1、中小学教师人本管理的实践与思考一、 问题的提出“振 兴民族的希望在教育，振兴教育的希望在教师” 。教师是教育改革发展、实施素质教育最重要的资源，是学校教育改革的主体和办学的依靠力量。在学校管理的所有要素中，教师是第一要素，教师管理既是学校管理的重要组成部分，又是学校管理中的关键和难点。教师管理的成败将直接影响到学校的整体效果和办学质量。小学、中学是一个人成长发展的重要基础阶段，中小学教师在一个人的成长发展中起着十分重要的作用。因而，中小学教师管理的成败直接关系到基础教育的成败，同时关系到青少年成长质量的高低。传统的中小学教师管理注重上下级之间的服从关系，强调管理的统一性，轻视教师个性化教学的差
2、异，忽略教师的民主参与、自我管理等意识，在实际管理中存在很多困境。而对中小学教师施以人文关怀和突出人性化的人本管理，能最大限度地调动教师的积极性、主动性和创造性，充分发挥教师的潜能，使教师成为学校教育教学发展的主力军。鉴于此，笔者试图通过实证性的调查研究，揭示县域中小学教师人本管理实践中存在的问题，并进行分析，进而提出一些具有实践意义的对策和建议。二、教师人本管理的理论依据（一）人本管理理论的由来及内涵早在古希腊时代，著名的智者普罗泰戈拉就提出：“人是万物的尺度，是存在的事物的尺度，也是不存在的事物的尺度。 ”这一论 断宣称人具有至高无上的地位，把人或人的认识作为评判一切事物的尺度。虽然这种认
3、识论具有唯心主义的色彩，但其“人” 本而不是 “神”本的思想是具有巨大的 进步性的。到了中世纪，欧洲封建王权和宗教神权桎梏了人权，抹杀了人性。十四、十五世纪欧洲的文艺复兴运动反对神权，主张个性自由，使人文主义得到弘扬，为近代人本主义奠定了基础。随着十七世纪科学权威地位的确立，人本主义得到进一步发展，在十九世纪形成了具有广泛影响的人本主义哲学流派。德国哲学家路德维希费尔巴哈被认为是西方哲学领域第一个明确提出人本主义的人。美国著名心理学家、哲学家马斯洛的人本哲学在管理学界享有盛名，他关于人的需要的理论在很大程度上影响着管理活动。在心理学领域，除马斯洛的需要层次理论外，梅奥的人际关系学说也对人本管理
4、理论产生了巨大影响。从管理理论角度看，自泰勒的科学管理理论产生以来，西方人本管理思想的发展大致经历了以泰勒为代表的古典管理理论阶段、以梅奥等为代表的行为科学管理阶段、以麦格雷戈为代表的当代管理科学理论阶段的发展演变。关于人本管理的概念，国内外不同研究学派众说纷纷。大部分人本管理概念首先都是围绕着确立人在组织中的主体地位而界定的，在尊重人性、尊重知识的基础上，围绕着充分调动人的主动性、积极性、创造性来开展组织的一切管理活动。本研究认为，究其本质，人本管理思想是建立在对人性的基本假设即把人看作是能够自我管理、可以追求自我实现甚至自由发展的社会人的基础上而提出的一种新的管理理念，是在深刻认识人在社会
5、经济活动中的作用的基础上，突出人在管理活动中的地位，实现以人为中心的管理，它是与“以物为中心”的管理思想相对应的概念。人本管理不仅仅是一般的关心人，调动人的积极性，而应该是开发人的潜在能力，以人的发展为本，并将人的发展与组织的发展紧密地结合起来。因此，本研究采用兰邦华的界定，认为人本管理就是一种把“人” 作 为管理活 动的核心和组织最重要的 资源，把组织全体成员作为管理的主体，围绕着如何充分利用和开发组织的人力资源，实现组织目标和组织成员个人目标的管理理论和管理实践活动的总称。 （二）教师人本管理的内涵及特征教师人本管理是人本管理理论在教师管理中的具体运用，是在对教师全面管理的过程中体现人本的
6、理念。它首先确立教师在学校管理过程中的主导地位，继而围绕调动和发挥教师的主动性、积极性、创造性，以实现学校组织目标和促进教师的全面发展。具体而言，教师人本管理的内涵应该包含以下几个方面：1、尊重教师，是以教师为主体的体现在教师人本管理中，不能仅仅停留在一般意义上的对人的尊重，而要立足于个人的全面发展和社会与自然的和谐发展。从教师的需要出发，尊重知识，尊重人才，尊重教师的劳动和成果，尊重教师的价值和尊严，尊重教师所应有的各种权利。2、依靠教师，是教师参与有效管理的关键组织有效发展的重要因素是天时、地利、人和，其中最宝贵的是“人和 ”。同样 ，教师人本管理的成功，离不开教 师的积极参与与密切配合。
7、适度分权、民主治校，依靠教师参与学校的重大决策，制定关系到切身利益的规章制度，使个人利益与学校利益紧密结合，使教师为了共同的目标自觉地努力奋斗，从而实现较高的工作效率。同时，管理者通过个人品质、学识、才干、能力、作风等一系列非职权性的影响，来调动教师的积极性，用温和、平等、民主的领导方式实施管理，在教师心中产生潜在的说服力，把组织意志转变为教师的自觉行动，创造出和谐、团结、向上的工作氛围，从而充分依靠教师来推动教师人本管理工作。3、发展教师，是教师人本管理的目的没有教师的发展，就没有学校的发展，也就没有学生素质的提高和人格的健全发展。教师作为受过专门训练的专业技术人员，是渴望追求人生价值得以实
8、现的一个群体，他们需要不断汲取新的营养来丰富和提高自己。管理者要鼓励教师探索创新，形成自己独特的教学风格和工作作风，创造性地运用教育教学规律，发挥主观能动作用；要保证教师有进行自身发展的时间，合理安排教学活动；要为教师提供发展所需的条件，如良好的学习、工作环境、图书资料、实验设备等；要及时对教师提出发展的要求，促进教师进步、提高和发展。4、服务教师，是教师人本管理的核心学校管理者应淡化“官” 念，经常与教 师换位思考，要爱护教师、保护教师、关心教师，在制定政策、规章制度时，充分考虑到教师的正当需要和可能情况，竭尽全力为教师办实事、办好事。当教师遇到困难时，要尽力为其提供真诚的精神和物质帮助，满
9、足教师住房、就医、人身安全、基本的生活保障等需要；当教师的利益受到侵害或教师被误解时，要敢于直言，持之以恒地为教师服务。学校管理者只有具备这样的爱师之心，才能形成强大的情感凝聚力。教师人本管理，是一种人性化管理。因此，教师人本管理的基本特征是以教师为本，其着眼点是尊重教师人格尊严，满足教师的合理需要，调动教师的积极性，激发教师的热情和创造力。这种基本特征也是管理的总体特征。从基本特征出发，还应具有以下三个分支特征：一是管理者和教师之间关系的宽松、和谐。这是指满足教师合理需求，以富有人情味的管理操作手段营造宽松式柔性管理环境，从而使管理者和教师互相尊重和信任，互相理解和包容，建立起和谐的关系。二
10、是实现以民主管理为核心的合作管理。管理者将教师角色定位为既是被管理者，又是管理的参与者，这种民主型管理方式使管理者和教师成为实现管理目标的通力合作者。三是培养、发展、造就教师。管理者注重教师的发展，在实施人本管理时，千方百计运用各种机制、手段，培养和造就一支能全面适应素质教育、创新教育的师资队伍。（三）县域中小学教师人本管理的必要性教师管理的对象是具有较高素养的教师群体，相对于其他社会群体而言，教师这一群体有着自身与众不同的特点，例如，主体性强、民主意识浓、需求层次高、专业发展自主性强等，这些特点决定了对教师实行人本管理十分必要。与此同时，在县域范围内多是以小学教育、中学教育为主的基础教育，中
11、小学教师在县域教育系统内占据教育主体地位。他们既具有教师群体的普遍特点，又具有其自身的特殊性，例如承担角色重要但待遇偏低、更易产生职业倦怠、社会地位相对较低等，因此，对县域中小学教师实施人本管理具有十分重要的意义。1、县域中小学教师群体的特殊性县域是指普通意义上的县级市，在县级市范围内存在历史性城乡差别。县域范围内，小学、中学教育占据了主要地位，中小学教师也成为县域教育的主力军。小学生处于人生的启蒙阶段、中学生处于人生承上启下的过渡阶段，因此中小学教师教师担当的角色较多，如情感上的母亲、行为上的引导者、学识上的教导者、前途上的指导者等。小学生单纯、中学生叛逆，对他们的教育尺度分寸把握必须适度。
12、因此，中小学教师在个人的成长发展中起着十分重要的作用，对中小学教师管理的成败直接关系到基础教育的成败，同时关系到青少年成长质量的高低。相比于高等教育学校的教师而言，中小学教师的教育教学活动面临相对较大的压力和约束，付出的劳动也十分繁重，但是他们的报酬和社会地位明显低于大学教师，付出与收入在一定程度上不成正比。钱理群教授曾说过这样一句话：“中小学教 师永远是，并且只能是春天的播种者，而不可能亲自收获秋天的成果。只有到学生长大了、成才了，回到母校来看你，道一声谢谢，老师，你才得到了收获的季节。但是，你已经老了。这是你的宿命，你必须正视。”县级市的中小学教师，相对于大中城市的教师而言，工作生活环境较
13、为闭塞，软硬件环境也较为落后，物质待遇与精神鼓励较低。但是，他们却担负着基础教育的重任。长期以往，教师个体性、民主意识、专业发展要求等受到限制，职业倦怠更为突出。因此，在县域范围内，加强对中小学教师的人本管理，尊重教师、依靠教师、发展教师、为教师服务显得尤为重要。只有这样，才能更好地调动中小学教师的工积极性、主动性和创造性。2、教师群体具有较强的个体性教师劳动的效果不仅取决于人智力性的学识能力，而且取决于他的世界观、道德、意志、情感等方面的修养。他们需要更多的机会来表现自己的聪明才智，发挥自己的主观能动性。这就更要求通过人本管理来增强教师执行的自觉性和主动性。3、教师群体民主意识较强由于大多数
14、教师都受过高等教育，因此，他们的自尊心强、政治参与意识浓厚、主人翁的责任感明显。他们渴望学术自由和管理民主，希望得到教育对象的尊重，得到学校管理者的尊重，得到社会的尊重。教师渴望学术自由，希望在学术问题上有自由的话语权，反对行政干预。教师的强烈自信支撑了对民主的追求欲望，教师渴望民主，希望参与学校管理，反对官僚主义作风。4、教师群体需求层次较高根据马斯洛的需求层次理论，人的需求可分为五个层次，“生理需要、安全需要、感情需要、尊重需要、自我实现的需要” 。他认为，需要层次的满足是逐级上升的，只有低一级层次的需要满足后，才能有高一级的需要。对于教师这一群体而言，由于其经济收入相对稳定，学校环境也较
15、为安全，社交圈也较固定，因而他们主要追求的是尊重和自我实现这两个高级层次的需求。所以大部分教师都具有自尊心强、荣誉感重、求知欲望旺盛、思想活跃且敏感、严于律己等特点。5、教师群体专业发展具有自主性教师专业自主性是教师专业发展的前提和基础。教师在设计课程、规划教学活动，以及选择教材时应有充分的自主性，教师本人必须把外在的影响转化为自身专业发展过程中的动力，必须具有自我专业发展的意识。因为就人的一般发展来说，自我意识起着重要作用。 “教师的专业发展，首要的是教师有自我专业追求。但仅有追求是不够的，还要体现在行动上拥有专业探索的精神。 ”这就要求学校以人为本，为每一位教师构画专业发展的前景，善于发现
16、该教师专业发展的困难和潜力，寻求量身定做、最佳改进提升的途径，激发教师的自我控制、自我引导和自我成长，并创设各种条件，让每一位教师切身感受到专业水平的提升，是一种需求，是一份价值，是一种幸福。三、县域中小学教师人本管理现状及分析（一）县域中小学教师人本管理调查结果1、管理者人本理论认识层次浅，且自我评价过高在看到人本管理重要性的基础上，管理者对人本管理知识的掌握程度直接决定了管理者能否有效地实施人本管理。因此，本部分研究从人本管理的主体、理论基础、机制等方面来考察管理者对人本管理知识的掌握情况。其中，有 88.9%的管理者认为自己了解以人为本的管理理论，对于学校人本管理的主体等浅层次问题的掌握
17、率非常高，达到了 100%，并且在访谈中 100%的管理者认为人本管理符合时代要求，然而准确知道人本思想的理论基础、机制、核心问题的管理者比例仅达到 5.6%、19.4%和 27.8%。由此可见，在当前的中小学中，教师人本管理虽然已逐渐被管理者所认识，但并未到达应有的认识深度，当涉及准确理论知识的时候，多数人把握不准。并且存在管理人员自我评价过高，自我感觉过好，而实际情况却较差的问题。众所周知，理论知识是指导实践的准绳，如果理论不扎实，那么实践就会迷失方向，变得盲目和随意，这样是不可能有成功的人本管理实践的。2、不同类型学校管理者的人本管理水平存在较大差距本部分试图重点考察不同类型学校的管理者
18、在人本管理水平上的差别。在重点学校与非重点学校管理者、中学与小学管理者、城区学校与农村学校管理者这三个自变量下，考察管理者人本管理知识水平、对教师权益关注度、给教师的归属感、民主管理、人际氛围、校园文化和总体评价七方面的内容。由调查知，不同类型学校的管理者在人本理论知识掌握程度与实施教师人本管理实践水平方面存在明显的差异。在管理者人本管理知识水平方面，重点学校与非重点学校管理者区别较大，而中学与小学管理者、城区学校和农村学校管理者之间的区别效应不显著；在教师权益关注方面，重点学校、城区学校的管理者对教师权益关注度较高，其中重点学校管理者的关注度最高；在归属感方面，是否重点学校、中学与小学、城乡
19、学校之间的区别效应都很明显，说明重点学校管理者给教师的归属感好于非重点学校，中学管理者给教师的归属感稍好于小学教师，城区学校管理者给教师的归属感好于农村学校；在民主管理方面，各因素的主效应均不显著，但是，是否重点学校、中小学、城乡学校区别因素的交互作用显著；在人际关系氛围方面，是否重点学校的主效应显著，说明重点学校的人际关系好于非重点学校；在校园文化方面，情况与民主管理类似，各因素的主效应均不显著，但是三个变量之间的交互作用显著；在总体评价方面，是否重点学校与中小学的主效应都显著，二者的交互作用也显著，说明重点学校的管理者对本校人本管理状况的总体评价较高，中学管理者对本校的人本管理状况评价也较
20、高。笔者认为，产生这些差异的主要原因可以归结为:重点学校的管理人员有更多更好的机会参加各种前沿的高层次的学习和培训，对人本管理理论的认识要高一些。城区学校的管理者相对于农村学校的管理者而言，无论工作环境、管理理念都要优越一些，面对的城乡教师群体素质也有较大差异，接受培训学习的机会也要多于农村学校管理者。这些差异，导致了县域中小学教师人本管理实践发展的不平衡，应引起重视。3、管理者与教师之间缺乏有效沟通，人本管理实际效果打折本部分试图通过对管理者和教师进行的教师权益关注、教师归属感以及对学校人本管理实践总体评价的调查结果进行分析，考察在教师人本管理实践中管理者与教师的有效沟通程度。在调查中发现，
21、大多数管理者认为在对教师权益关注和给教师营造归属感方面做了大量工作，并且效果明显，对学校人本管理实践的总体评价较高, 有 100%的管理者认为自己经常在学校讲要实施人本管理，有 90%以上的管理者认为能够在学校较好的实施人本管理。而对教师调查结果显示，有50%以上的教师认为学校对他们的权益关注不够，对学校产生的归属感不高，仅有 18.9%的教师认可所在学校人本管理实践状况。因此，从对比中不难发现，管理者和教师之间对同类问题存在差异较大的看法和评价。本研究认为，管理者和教师之间之所以对相同问题反应有如此差距，主要是因为管理者和教师之间缺乏有效的沟通。管理者认为他们确实做了大量工作，也渴望通过关注
22、教师权益，营造归属感来协调干群关系，调动教师工作积极性和主动性。然而在注重业绩的工作压力下，管理者难免更多地关心学生成绩、社会声誉，再加上各学校之间的激烈的竞争，几乎让管理者透不过气来。在精力有限的情况下，对教师的沟通往往就局限于出现重大的工作生活问题时，而对于平时的一些小问题则无暇顾及。结果是：除非事态很严重，一般日常生活和工作中教师遇到的困难，管理者常因为工作繁忙不了解或不知情，即使教师们有需要情感沟通的地方，也只能粗线条的解决。因此，即便有时管理者的动机是好的，但是过多地考虑了如何便于管理，没有倾听教师的意见，没有教师的角度去考虑问题，缺乏与教师必要的沟通，导致实际效果大打折扣。4、管理
23、者忽略教师自主管理，民主管理浮于表面教师的工作自主性和个性是比较强的，能够认识到自身的优势和不足，并能针对工作中出现的问题进行自我反思、自我监控和自我调整。同时，教师作为一个知识分子群体，具有强烈的进取心和自我实现的需要。本部分重点考察管理者在对教师的民主管理和自主管理方面的实际情况。调查得知，在学校的民主管理过程中，管理者意识到了民主管理的重要性，并推行了一些民主管理措施，例如被调查学校 100%设立了教职工代表大会机构，而且每年定期召开教职工代表大会。但是，许多教师认为领导做得不够实，教职工代表大会这种方式没有诚意，只是走过场而已，有 80%以上的教师认为学校在重大决策上没有尊重教师的民主
24、权利，学校的民主氛围不浓，有半数以上的教师不愿意自由发表意见，反映问题。因此，从调查结果可以看出，教师对学校民主管理认可度较低，缺乏民主参与热情，而学校管理者却并没有感觉到教师的真实状态。在访谈中，问及教师“您认为目前您在教学工作中的自主性大吗？”时，有教 师回答：“ 每个教师 都有自己不同的教学风格，但现在很多人不能按自己的方式上课。在许多学校都有师徒对子，让年轻教师上课前都必须去听老教师的课，按照师傅的方式来上。久而久之，年轻人失去了自己的风格，也助长了依赖的惰性，但是不去听课学校要考核并进行惩罚。”还 有教 师 反映，教 师参与民主提议之后，发现有些意见基本无法解决，或问题不够集中，被领
25、导忽略不计了。长此以往，大家在民主提议的时候，就提些不疼不痒的问题，而不能把教师最关心的问题充分反映出来。这些忽略教师自主管理以及民主管理表面化的做法，与教师人本管理的要求背道而驰，必然影响教师人本管理的效果。5、教师培训缺乏科学合理性对教师进行培训、交流、辅导不仅有利于促进教师专业知识更新，而且可以满足教师自身的精神需求，从而促进教师专业发展。在调查中发现，虽然 60%以上的管理者认为对教师进行培训属于教师人本管理的内容之一，但是从总体上看并没有对教师培训形成科学合理的体系。一般而言，学校对教师的学历进修很重视，但对于其它方面的培训、交流、辅导等关注程度不够，导致教师专业发展滞后，自我发展的
26、需要受到压抑，从而影响工作的积极主动性。在与教师进行“学校会定期 组织教师参与培训、学习吗？学校为您提供的培训机会是否实用？”问题的交流中，有 80%的教师认为学校虽然会定期给教师提供培训学习的机会，但是受名额、工作繁忙等因素的限制，参与其中的教师人数较少，而且这些培训中有许多质量不高，不能满足教师的需求。访谈中，有位教师提到， “前一段时间有一个跟我专业很对口的进修机会，我和校领导说希望能去，可是领导说学校工作需要我，以后机会还有。我干了十多年，才遇到这样一次比较好的进修机会。以后不知道还有没有了机会了”究其原因，从管理者的角度来说，学历进修基本都是在假期进行，操作起来比较容易，而其他内容的
27、培训操作难度比较大。一是邀请专家学者比较困难，包括精力、时间安排、经费来源、合适的专家等方面都有不小的难度；二是教师对这些能直接提高教学水平、管理学生水平等的培训交流期望值很高，包括培训频率、培训效果等方面期望值都较高。所以在这类培训方面，尽管管理者自我感觉绞尽脑汁到处“求佛” ，但教师往往是得不到满足的。另外，工作时间邀请专家做教学或管理方面的讲座还会影响正常教学。6、教师人际关系与校园文化建设有待进一步加强教师的人际关系是指教师之间的交往、沟通以及彼此的认知等情况。教师在良好的人际关系中，对学校的一些规章制度的执行会有一种轻松的心情，因而对教师的管理会有一定的作用。校园文化是学校资源的重要
28、组成部分，通过良好的校园文化建设，可以增强学校的凝聚力，提高学校的竞争能力，促进管理措施的落实。对教师人际关系调查中，认为同事之间关系和谐的教师占52.2%；因为人际关系太复杂而感到无奈的达到了 31.9%；认为学校中同事之间存在彼此拆台现象的教师也达到了32.7%。综合三个项目的结果，虽然人际关系总体是和谐的、融洽的，但有一定的不和谐音符存在。访谈中了解到造成教师之间人际关系紧张的主要原因是业务竞争和学生成绩排名，但教师在内心意识到了这些影响都只是限于工作，在真正遇到困难时，大多数人都能得到同事的帮助。在校园文化调查中，尽管有 89.2%的教师认可本学校的办学理念和宣传口号，但是只有 51.
29、4%的教师认为学校会经常举行一些必要的集体活动，在有集体活动的情况下，愿意积极参加活动的教师也只有 52.2%。由此可见，学校在校园文化建方面作了一定工作，例如理念的宣传和口号的传播，但是教师对学校校园文化建设的平均认可率不高，该项建设亟待加强。在访谈中了解到，造成校园文化建设出现管理者“一头热”的现 象，主要是因 为管理者忽略教师的参与热情，学校口号、校训的制定都由管理者商讨决策，较少考虑教师的意见。7、教师自身的人本管理意识和行为存在明显的分离本部分重点分析考察教师自身对人本管理的意识和行为表现。调查主要内容包括：教师自身的权益、民主管理、人际关系意识与行为以及教师对人本管理自我认识评价等
30、四个方面。由调查知，在教师权益意识与行为方面，85.5%的教师认为自己具有神圣不可侵犯的权利，但是当他们的权利受到侵害时，有 84.8%会因担心得罪领导而不敢坚强地维护自己的权利，真正敢于维权的教师只有 8%。可见，尽管绝大多数教师能意识到自己的权益，但是在现实生活中，多数不敢把这种意识转化为行为，教师之间也缺乏形成一种合力去维护其共同的利益。在教师民主管理意识与行为方面，有 89.2%的教师能意识到自由和民主是每个人的神圣权利，但是当学校领导向其征求意见时，只有 9.4%的教师会如实地把自己的见解表达出来，两个项目的反差表明，尽管教师渴望民主管理，但是在现实生活中，他们也缺乏争取民主管理的勇
31、气和行动。在教师人际关系意识与行为方面，有 92.1%的教师认为自己是与人为善的人，但是在人际交往中会采取主动的只有 51.4%，改善人际关系的主动性不足。在教师对人本管理理论自我认识的调查中，有 55.2%的教师认为自己很了解什么是“以人 为本” 的管理，回答不清楚的有 23.1%，明确表示自己不了解人本管理的教师只有 24.6%。可见，多数教师对人本管理的内涵总的来说比较了解，也有相当一部分人对此缺乏了解。以上四项调查结果发现，教师对人本管理的意识和行为存在很明显的分离。大多数教师能意识到自身的权益并具有对公平的追求，但是在实际行动上，教师的表现比较保守，只有少数能坚持自己的原则和维护自己
32、的权益。（二）县域中小学教师人本管理影响因素及分析影响县域中小学教师人本管理实施效果的因素存是多方面的，概括起来主要有观念因素、制度因素、文化因素以及管理策略因素等几个方面。1、观念因素一切管理制度和一切管理行为都是管理理念的产物。 当前，虽然在县域范围内以人为本的管理理念已经得到认可，但是无论管理者还是教师，对人本理念的认知程度仍然停留在表面，程度不深。这一点无论从对管理者人本管理认识程度的调查，还是对教师自身的人本管理意识及行为的调查中都可以得知。因此，缺乏对人本管理理念的系统、科学、深刻、全面地培育，是导致县域中小学教师人本管理实践中管理者人本理论认识层次浅，自我评价过高，以及教师自身人
33、本管理意识和行为存在明显分离的重要的观念因素。2、制度因素管理制度体现着管理者的管理思想和观念，是管理活动必须遵循的规则，制度也可以说是静态的管理。制度的科学性、有效性直接影响到县域中小学教师人本管理实践的效果。通过调查可以发现，大部分学校在制定教师管理制度时，能够有意识地渗透以教师为本的理念，但是仍然存在突出问题，集中表现在制度建设不够系统，制度制定的程序不完善以及制度的稳定性不足等方面。这些因素的影响导致学校管理者对教师的民主管理浮于表面，不能充分发挥教师自主管理的重要作用，教师的培训也没有做到科学化、制度化，随意性较强。3、文化因素文化的力量长久地、持续稳定地以一种“润物细无声” 的方式
34、，深入而有效地规定着人们的思想倾向，影响和支配着人们的行为，它起到了许多制度和规章难以企及的作用。要实现县域中小学教师人本管理，就需要在学校内部乃至整个县域教育系统内部形成一种以教师为本的文化氛围。尊重教师、依靠教师、发展教师、服务教师的教师人本管理文化一旦形成，对提升管理者和教师的人本管理素质，制定和落实人本管理制度，实现教师人本管理的效果将起到至关重要的作用。县域范围内存在的管理者与教师之间缺乏有效沟通，学校内人际关系氛围紧张等问题，在很大程度上正是因为缺乏以人为本的、深层次的学校文化。在学校文化建设方面，由于农村学校与城区学校、重点学校与非重点学校之间的重视程度不同，差异尤为明显。4、管
35、理策略因素县域中小学教师人本管理既是一种管理理念，更是一项管理实践。因此，在具体的实施过程中离不开一系列管理措施及策略的运用。只有灵活把握内容丰富、形式多样的人本管理策略，才能更好地实施中小学教师人本管理行为。通过实践调查发现，管理者对教师人本管理的策略运用更多地集中在浅层次的对教师生活、工作的关心上，而没有系统、科学地运用情感管理、民主管理、自主管理、资源开发管理等策略，达到发展教师的深度，这就必然大大影响到县域中小学教师人本管理的实际效果。四、完善县域中小学教师人本管理的对策性建议在县域中小学教师管理中要实施人本管理，重视教师的价值，关怀教师的发展，让他们把积极性、主动性和创造性最大限度的
36、发挥出来。具体说来，县域中小学教师人本管理应在培育人本理念、健全教师人本管理机制、加强学校文化建设、灵活运用管理策略等方面着力。（一）培育人本理念，为县域中小学教师人本管理提供思想保障管理者是教师人本管理的施动者，对人本管理实践的实际效果产生直接影响。而教师是人本管理的受动者，教师的积极性、主动性发挥的发挥程度可以对管理者实施教师人本管理的实践进行检验。因此，以人为本理念的树立是人本管理的根本，无论是学校领导还是教师，都应该全面了解以人为本的内涵和要求，并在以人为本的管理实践中加强沟通和交流，以确保教师人本管理的有效实施。1、全面认识人本管理现代管理中的“以人 为本” 是既把人当作手段又把人当
37、作目的，追求目的和手段的统一。同样，县域中小学教师管理也应树立“以人为本 ”即“教师为本”的管理新理念，不 仅要把教师看作手段，而且要当作目的。当前，由于学校领导和教师对人本管理的认识只是停留在浅层次、表面化、形式化的层面，缺乏对人本管理的全面正确认识，教师更多的是被当成手段，因而领导和教师要树立首先要全面把握人本管理的内涵和主要表现。尤其在把握人本管理主要表现的时候，不仅要注重关心人和依靠人，更要强调尊重人、服务人和发展人，了解人本管理丰富内容和要求。2、加强管理者与教师的沟通协调沟通在学校组织管理中普遍存在，具有多种综合功能，有利于组织管理，因而具有重要意义。 理念的贯彻执行离不开有效地沟
38、通。调研中发现，由于学校领导和教师对人本管理存在不一致的看法，而导致的实施效果差的现象普片存在，因而要加强学校管理者与教师的沟通与协调。在对待学校管理制度问题上，既要关注教师个体的情况和差异，灵活执行制度，又要保证制度的权威性和有令必行、有禁必止。对于教师的合理要求，学校要积极创造条件给予满足。（二）健全教师人本管理机制，为县域中小学教师人本管理提供依据1、参与机制实施教师人本管理就要让教师参与管理。鼓励教师参与学校管理，是提高教师社会责任感和参与学校决策能力的有效途径和方法。尤为重要的是，通过参与管理还可以实施民主监督。参与管理是让下属人员实际上分享上级的决策权。 因此，学校管理者不仅要完善
39、教职工代表大会制度，真正使代表敢于议政和提建议，还要结合学校实际开辟教师参与管理的其他渠道和方式，通过建立和完善民主集中制、廉洁监督制、班子分工负责制、校务议事制等制度，实行决策开放的管理策略，对学校的重大问题由集体讨论后通过校务公开板等形式公开，做到重大事情让教师知道，重大问题经教师民主讨论决定，努力健全参与机制，激发教师参与热情。2、激励机制在中小学教师人本管理中，管理者要达到促进学校发展和教师个人发展的目标，就要充分调动教师的积极性。而调动教师的积极性需要建立合理的激励制度。以人为本的教师管理，绝不可以片面地把激励理解为“表扬表扬” ，“发发奖金”，而是要根据教师需要的特点，把握激励方式
40、，充分发挥激励的作用。对教师的激励方式主要有：利益激励。关心教师的物质生活，而且要充分考虑教师的需求差异，教师的聘任、考核、分配等管理运行机制都要体现报酬与贡献挂钩，体现人的能力大小差异，贡献大小差异，多劳多得，使报酬成为激励教师的手段。成就激励。学校要努力营造一个适合教师生存和发展的环境，给他们提供各种条件和机会以展示自己的才华，给他们成就感，满足他们自我实现的需要。目标激励。通过民主参与的方式，制订鼓舞人心的目标，并让每位教师清楚知道学校的各种目标，包括培养教师个体发展目标，了解这些目标与学校发展、个人发展的关系，把个人前途与学校前途紧密地联系起来，使他们看到自己的价值和责任，体验实现目标
41、的“成就感” 。情感激励。管理者应相信每一位教师都有做好工作的愿望，应放手工作，放权于人，要让每一位教师都感到领导的信任，产生一种不辜负领导信任的情感，从而不断努力工作；管理者要尊重教师的人格、感情、兴趣、爱好及其工作效绩，使做出成绩的教师得到受人尊敬、受人爱戴的地位；学校领导除了关心教师的思想、工作情况之外，还要关心教师的生活、娱乐、环境等多方面的问题，教师一旦感到了领导的关心，就会产生归属感，就会更加关心热爱学校，就会以百倍的热情投入自己的工作。发展激励。学校领导要积极为教师创造发展、提高的机会和条件，有计划地选派教师进修学习，应率领教师走出校门参观、访谈，使广大教师拓宽视野，开阔思路，更
42、新知识，转变观念，鼓励教师不做“教书匠” ，做新型学者。榜样激励。榜样的力量是无穷的。每个学校的价值观念、行为方式、学校精神都是通过学校榜样或英雄人物形象树立起来的。管理者既可以引导教师学习英雄前辈的光辉榜样,又可以学习教育战线上典型事例，还可以侧重引导教师学习自己队伍中的榜样和身边典型，让榜样做好示范作用，介绍自己的经验，广泛推广好的做法，让其他教师在学习中得到快乐。3、评价机制“没有 评 价就没有教育，没有科学的评价就没有成效的教育。 ”面对知识经济时代，面对新世纪的新教育，面对知识创新、教育创新对教师的新要求，我们应摒弃传统的奖惩性教师评价方式，选择发展性教师评价。发展性评价承认和关注教
43、师个体之间存在的差异，通过实施“ 因材施评” 和差异分析，了解教 师的 优点和缺点，从而确定教师个人的发展需求，为教师个人提供发展的机会，实现教师个人的发展目标。在实现个体目标与学校目标统一的前提下，促进管理者与教师的融合，减少了学校中的内耗，有利于实现教师利益和学校利益最大化的融合。发展性教师评价主张不仅应看到当前已显现出来的成果，更应看教师创造性劳动中包含的未来发展功能。作为领导者，应以发展性的眼光去看待或评价教师的教育教学改革，充分肯定它的潜在价值，鼓励教师去大胆创造、大胆探索，逐步引导教师走上研究者的道路。只有这样，才能形成教师之间的公平竞争，才能激励教师在教育教学专业的领域内既竞争又
44、合作，面向未来，面向现代化，共同提高专业素质，使教师在评价当中既看到自己的劳动成果又感受到自身的发展。（三）加强学校文化建设，为县域中小学教师人本管理营造氛围著名学者马尔库塞认为：“观念和文化的东西是不能改变世界的，但他可以改变人，而人是可以改变世界的”。 要实现中小学教师人本管理就要建立“以人为本” 的学校文化。1、创建良好的自然环境现代学校管理认为，不管是从理论抽象的角度，还是从文化现实存在的角度，物质文化都是文化整体的基础、实质和根本”。 优良的学校自然环境是一种积极的教育因素，也是校园文化的载体，它属于学校物质文化的重要组成部分。学校管理者要以民主、合作式的管理方式，充分调动广大教师参与校园环境建设的积极性，结合学校实际，让教师参与到校园的规划、美化、绿化中去。学校的校舍建设，要向装饰和美好过渡，教室的内部设计，学校的文化设施，校容校貌、校园绿化、美化等都要体现出人文关怀，增强环境的育人功能。学校管理者要带领全体教职工深入研究如何使学校的每一块地方、每一处建筑、每一棵花草都具有文化内涵和教育意义。在这其中，不仅能使教师们形成校园主人翁意识，明白自己与学校发展之间那种息息相关的联系，还在这样的过程中感到自己为学校所做的贡献，由此逐渐形成敬业精神，而敬业精神正是教师工作最持久的动力。
