1、 经营模式Google 的经营模式Google 在十几年之间,经营模式已经发展到了第五个阶段了1. 发明出一个超强的搜寻引擎2. 搜寻技术传达全世界且增加营收和使用者3. 搜寻结果与广告分离4. 创造出 AdSense5. 利用广告收益开发出更多新的服务第一代创造了一个网路搜寻引擎,目的只有让使用者能快速搜寻到想要的资讯.第二代Google 将它的搜寻技术能力卖给美国线上,雅虎以及其他的主要入口网站. 这一步让 Google 不只是让 Google 带来了营收, 并致使网路的搜寻需求激增.第三代Google 发明了一个随著搜寻结果销售广告的聪明模式.雅虎与其他网站销售的是网页横额广告, 而 G
2、oogle 则不同, 它巧妙的将搜寻结果与广告分离. 此外 ,广告商只有在使用者点击广告连结时才需付费.Google目前正朝向网际网路广告空间零售龙头的宝座迈进.第四代Google 早期的 Gmail 服务是根据邮件内容的电脑分析结果提供广告,这种方式引起诸多争议 ,但却也意外激发 Google 创造出了 AdSense.这个突破性的产品让 Google 可将广告连结到任何网站内容,而不只在它提供的搜寻结果而已.AdSense 让网站管理员可以靠网站内容赚取收益, 同时大幅拓展了 Google 经营模式的范畴. 第五代Google 以其从广告得到的意外收益为资金,进而开发了许多新的服务,包括
3、Google 桌面(Google Desktop,从使用者的个人电脑萤幕即可直接搜寻电脑里的资讯),Google 书籍查询网站(Google Book Search,一个将全世界知名图书馆藏书数位化的深具野心计画)与 Google 学者网站(Google Scholar,搜寻学术文章的工具),Google Map(让使用者轻松查询到想要去的地图位置),iGoogle( 提供使用者一个专属个人化的网页)等. Google 经营模式分析Google 主要的营利收入来源是广告技术上有两大关键:一是提升搜寻精确度, 一是降低平均搜寻成本营利上有两大关键,一是关键字广告 AdWords ,一是与其他网站
4、经营者共享利润的 AdSenseGoogle AdSense 介绍AdSense 根据网页内容中的关键词而自动显示适合广告,Google将会把部分根据点击数计算获得的广告收入回馈给该网页的出版者. AdSense 运作方式：AdSense for content 会自动检索您网页的内容,系统会媒合出最适当的广告,让您的读者确实发现这些广告是有用的AdSense for search 网站发布者为访客提供 Google 网页和网站搜寻功能 Google AdWords 介绍 一种快速简单的购买广告服务的方式，消费者搜寻关键字后,才将相关广告播放，点击你的广告时,你才需要付款 节省开支AdWord
5、s 如何运作：帐户中每个关键字会依据其品质而有一个最低竞标价格.如果您的关键字或广告群组的最高每次点击成本达到最低竞标价格的话,您的关键字将会运作并触发广告. 如果未达到最低竞标价格 ,您的关键字将会停播 ,也不会触发广告在 Google 或其搜寻夥伴的网站上. Google 经营策略分析产品创新Google 其公司的企业使命:提供所有人所需要的资讯,资讯就像在自己口袋一样,随手即可取得 .所以透过这样的使命之后 ,Google 所提供的搜寻首页几乎全白,是为 让搜寻者有 好的搜寻感觉, 并且加快其搜寻的速 .而搜寻后的网页只会提供搜寻结果( 网页左边)与赞助商 结(网页右边), 全 是文字表
6、示 ,并没有扰人注意 的横幅式广告出现 ,让使用者可以专注寻找自己所欲寻找的资 .顾客关系在顾客关系管 上,本文首先需要定义何为消费者 ,因为 Google 公司是向广告主收取报酬,所以在此本文认定广告主为其顾客, 而所提供的产品服务即为关键字,在此 Google 提供 一个网站,每个星期 会将这一 拜的关键字做一个统整,供给广告主获知现在最热门的关键字为何, 以方 广告主竞标.资源应用Google 公司运用本身的资源与能 , 与其他网站业者相互合作. 在2002 AOL 将入口网站的搜寻引擎外包给 Google 公司, 相对增加 其付费搜寻的收 ,所以 Google 公司为 扩大搜寻者的 ,
7、大幅与入口网站,学校单位, 政府机关相互合作, 一方面提供其高品质的搜寻结果 ,一方面提升自己搜寻的 ,以增加其广告收 .财务Google 运用 CPC 模式 收取收 ,即是当使用者敲击到广告主的赞助商 结, 广告主才需付费, 以保障广告主的广告 是有其效 .Google 公司在网页内容者的网站上提供广告后,其广告收 由Google 与网页创作者一起分享,其目的也是为 扩大搜寻的范围, 供给广告主放置广告在网站上有 多的选择空间.管理模式文化管理不断创新是互联网企业的生存法则之一，以工程师为主体是互联网行业的人才架构的特色。Google 作为互联网行业的巨头一直秉承着“我们只雇佣最聪明的人”的
8、人才宗旨，Google 相信，只有“最聪明的人”才能在这个全新的互联网领域不断创新。其两位创始人甚至对于所有领域的人才都偏爱有加，如果你是脑外科或是火箭研究领域的博士，也可能有机会去 Google 工作，现在 Google 的员工中就包含一名火箭领域的科学家和一名脑外科医生。“Google 是以研发人员为中心的公司，倡导工程师文化 。因此Google 倡导并鼓励一种创新、民主的企业文化，从工程师的观念创新，落实到产品设计营销，最后延伸到管理，在 Google 的每一个环节都有体现。”Google 大中华区人力资源总监邓涛说。毫无疑问，Google 的成功，从很大程度上要归功于其吸引人才的能力，
9、以及适合新人发挥的企业文化。 Google 主张开放自由、民主的企业文化，“Google 一直秉承吸引最聪明的人才来 Google 工作的理念，要想吸引最聪明的人来创新，就要先给人才创造一个非常开放、宽松的环境。管理上的民主 就要求每一个管理者面对下属的提议不能直接回复NO，而是得说可以考虑如何帮助他发展。” “Google 希望创造一个百家争鸣的氛围，使大家能够和敢于发表自己的看法，给各种创意一个去试验的机会。可以想象，如果在互联网企业中形成领导说不可以就不可以 的文化，企业又怎能领先技术发展？产品又怎能满足客户多变的需求？所以，在 Google，我们强调：第一是要允许你做；第二是给你资源帮
10、你做；第三是允许你犯错误。这就是我们追求的创新文化，要让每个人的想法、有机会去实现。” Google 拥有 Google 文化委员会，在督导文化推广的同时，也倡导一些活动主题，由员工来组织相应的活动，比如社区活动、环保活动和资助残疾人活动等。员工拥有更多的主动权，参与的兴趣也会更加浓厚。 有人把 Google 式文化创新称为德鲁克式理想“工作应当体现人的社会价值，如机会、社交、认同以及个人满足，而非仅仅反映成本、效率一类的商业价值”。Google 成功证明了德鲁克式理想的先进性，“传统的先对员工产生怀疑，而后防微杜渐的人力资源管理方式并非最好的解决办法。优秀的管理者应尽全力给予员工信任，并让他
11、们最大程度地发挥自己的聪明才智，不过分关注眼前利益而做长远打算，才能为企业的发展铺好更宽阔的道路。邓涛认为，“这种方式不仅促进了创新，而且可以有效地节约管理成本，得到事半功倍的效果。” 时间管理 Google 的员工从来不用在乎早上闹铃会不会准时响起，员工可以悠闲自得地去上班，如果你看见急匆匆赶往办公室的员工，那绝对不是担心迟到，也许是为了和同事会合去享受 Google 提供的免费大餐。Google 提倡的弹性工作制不同于其他企业，Google 充分相信员工，把工作时间的掌控权交由员工，由员工根据自己的喜好自由安排时间。 很多人评价，在 Google 工作更像在自己家办公，饿了可以去吃东西，中
12、式的、西式的，如果你不怕发胖，可以尽情地吃；困了可以小睡；玩兴大发时可以和同事 PK 一场桌球；哪里不舒服了，随时可以享受到按摩师的到位服务。在 Google 看来，这是福利，更是为员工打造宽松、自由的环境。 “我们相信每一位来 Google 工作的员工都是聪明人，聪明人都会自己安排好时间，自己主动去工作。”邓涛说，Google 有数不清的项目经理，但没有人坐在那里等待上级安排工作，大家都是积极主动地去寻找项目。 自由项目管理 Google 鼓励员工用 20%的工作时间去做自己想做的事情，即使是和手头的工作完全不相干的项目也可以。很多 Google 推出的产品都是员工用 20%的个人时间设计完
13、成的，这些产品都非常成功。以这次四川地震为例，很多员工利用自己 20%的个人时间设计了通过 Google 地图帮助救援人员搜救的产品，也有员工设计了帮助幸存者寻找亲人的产品，“这些都是员工自发组织的，没有任何人去下达这样的工作安排，我们也会充分支持员工的想法。” 员工不但有自己掌控的时间，甚至可以决定自己做什么项目，员工完成一个项目之后，他便可以和项目主管提出申请，选择自己感兴趣的项目。一般情况下，项目主管都会支持员工的想法，如果遇到不同的意见，也以协商为主，项目主管会帮助员工分析自身的优势，给员工提出建议，但最终的决定权依旧掌握在员工手中。“要给大家一定的空间去做自己想做的事情，有一些员工有
14、一些想法，没有时间怎么办？公司会给员工时间去做。很多员工利用这些事将自己创新的想法变成现实产品，对于这种创新，Google 非常鼓励。据邓涛介绍，“公司会根据员工的发明、创造以及给公司带来的回报，对员工进行各样的奖励。”组织管理 “我们的组织机构非常扁平，而不是传统的金字塔型组织结构。老板与员工之间，并没有有强烈的职位等级观念，我们更倡导民主的工作氛围。” 员工可以随时表达自己的想法，甚至提出与管理层不同的想法，如果管理者过于专制，马上就会通过 Google 的方式反映出管理者的方式不符合 Google 的文化，管理者如果不注意修正自己的做法，很可能会影响其在 Google 的发展。 在 Go
15、ogle，员工晋升强调民主和自由，在每年的一到两次的晋升机会中，如果员工觉得自己合适，就可以在系统中提出申请，不必非要等主管提拔才行，只要同事认可，并顺利通过审核就可以实现。 尽管 Google 提供开放、宽松的工作环境，员工可以用 20%的时间做自己喜欢的事情，但这些的前提是在不影响本职工作的情况下，“公司会给员工提供各种环境，关键是员工自己怎样去安排工作，去掌控时间。工作完成的快速有效肯定会有奖励，完成的正好也很好，如果不能完成，对不起，我们也有绩效评估体系，员工也会受到一定的管理。自律和纪律永远是相辅相成的，没有纪律就没有自由。”邓涛说。 人才管理 “我们只雇佣最聪明的人。” 既反映出
16、Google 对于招聘人才的高标准要求，也折射出苛求完美的人才理念。邓涛说，“从公司出现职位空缺，到招聘到适合的人才，一般需要三个月的时间，我们的理念是宁缺毋滥。”邓涛强调。在美国总部，公司创办的初期，Google 的两位创始人会参与所有人的面试，后因公司规模不断壮大而放弃，但即使到了今天，Google 两位创始人仍然会审查招聘委员会每周的工作情况，并对一些应聘者的资格提出意见。 有资料显示，最终获得 Google 工作职位的应聘者平均需要通过6.2 次面试。参与面试的面试官，除了人力资源部和岗位需求部门，也会邀请跨部门甚至跨区域的人员参与面试，如此严谨的招聘流程，是为了确保最终进入 Goog
17、le 的员工真正适合 Google。 “跨部门、跨区域的人员参与面试，一方面考察面试人员的协作能力，另一方面也考察其是否愿意与应聘者共事，同时还考察应聘者是否符合公司的文化，最后每个面试者写下评语，每个人的评语都有可能影响应聘者是否会被录取。” 邓涛介绍说。Google 非常鼓励内部员工推荐应聘者，“员工对于公司文化非常了解，我们认为，员工推荐的人才更适应公司文化。”如果员工推荐的人才最终被 Google 录用，公司会对员工进行奖励。在美国总部，奖金高达2000 美元在中国的奖金数额也颇有吸引力。据邓涛说，“现在，Google 内部的员工有大约 45%是通过员工推荐来的，事实证明这是一种非常有
18、效的招聘方式。” 公司会向新员工提供相应的企业文化培训，尤其对职业经理人，很多职业经理人因为经验和思维的原因，并不能很快适应 Google 开放、民主的工作氛围，“职业经理人很容易因以往的工作形成习惯，我们在招聘时会注意寻找既符合公司文化又是善于学习的人，如果你有经验，不善于学习，不善于改变自己，将很难在 Google 成功，因为 Google 和任何一家公司都不一样，这就要求进入 Google 的职业经理人要非常善于挑战自己，学习能力要很强。职业经理人进入 Google 后，我们会对他们进行系统的培训，会引导他们适应 Google 的文化。”绩效管理 Google 具有非常完善的、基于团队的
19、考核机制。员工每个季度都有自己明确的工作目标，而且因为互联网公司都有自己的网络管理平台，比如，工程师每周的项目做到了什么程度对对所有员工都是透明的，这为员工的绩效考核提供了很好的管理工具。 Google 的考核分不同的等级，对排在末位的员工有相应的帮助措施，特别重视排名最靠后的 5%的员工，公司将集中找出原因，发现问题，建立信心，帮助他们赶上来，但也不排除会将一些人淘汰出局。而对最好的 5%10%的员工，每年都会得到充分的奖励和荣誉。 Google 的人才流失率一直低于行业水平，用邓涛的话说，就是“前所未有的低。” 这也从一个侧面，证明了 Google 在人力资源管理工作上的创新是卓有成效的、
20、 3.1 谷歌企业文化在 Google，要求工程师们每周都花一天时间在个人感兴趣的项目上。这种近乎强制性的要求造成 Google News 之类的新服务品种出现，根据 Nielsen NetRatings 的数据显示，这项服务现在每个月都能吸引 710 万浏览者，同时也导致了社区网络站点 Orkut 的出现，目前它已经被整合到整个搜索网站之中。Google 里的每一个人都充满了故事：与你共进午餐的人或许发明了你在使用的编程语言；坐在你隔壁的同事或许为你的研究生课程编写过教材；和你一起打台球的那个人或许开发过你的桌面浏览器。Google 内部依然保持了当年.COM 时代的奢华待遇。公司提供员工免
21、费餐点，早中晚餐全包。若要往来于办公室之间，员工可骑乘 Segway 电动滑板车，或者 GreenMachine 车一种适合于 11 岁儿童的玩具车。巧克力、懒人球(一种开会用的座椅，球状) 以及巨型积木随处可见，使这里更像是托儿所。公司里面设有牙医与家庭医师，请育婴假的员工可照领 75%的薪水，婴儿出生后两周内，公司每天补贴 50 美元当作员工的“坐月子” 津贴。除此之外，公司还提供免费的班车和渡轮服务接载雇员上班，这些交通工具都有无线互联网服务，方便员工在上下班时也可以工作。3.2 百度企业文化永远保持创业激情 这是百度的创业文化基础。百度勤俭的创业作风倡导每个百度人能够最大效用地利用资源
22、，任何事情都专注于目标和结果，而非奢华的形式。百度力求保持这种简洁的公司文化，无论今后百度如何的发展和壮大，都会以恒久的激情保持创业时期的那种没有繁文缛节的条纹约定、扁平的组织结构、以结果为导向的高效决策方式。每一天都在进步这是百度的品质文化基础。百度公司及员工具有不断追求进步与发展的优秀品质，不断地总结过去，永无止境地提升的追求。过去不等于未来，无论我们的过去多么辉煌，我们仍需百倍努力地为明天更高的目标为奋斗。我们相信学习是我们提升自我价值的根本途径，百度人都以对自我负责的学习态度面对瞬息万变的竞争危机的挑战。容忍失败，鼓励创新这是百度的创新文化基础。百度人具有积极的创新心态，我们乐于创新，
23、敢于创新。诚然，尝试中的失败是有责任的，是有责任不断地完善的。但对于创新过程中的挫折和风险，百度人能够从失败中归纳总结经验，从中吸取教训，百折不挠地不断尝试和探索；这也正是基于百度公司能够以包容地态度给予尝试者改进的机会。充分信任，平等交流 这是百度的沟通文化基础。百度的沟通方式永远都是开放的、直接的和有效的，从而才会有务实的和坦诚的一致行动。百度是个充分授权的公司，在百度管理的各个层面上，都以信任、责任和良好的沟通为正确决策的前提的，都以务实的精神而落实每一项决策工作的。分析：GOOGLE 与百度在企业文化上有着极大的差别，几乎是完全相反的概念，在 GOOGLE 中，企业强调的更多的是福利，
24、极大地保障每位员工可以享受的所有福利，甚至可以说是奢侈地为员工提供福利，让每位员工在企业中不会有任何不适感，竭尽全力地使工作环境变得舒适、便捷，使员工享受工作，以工作为快乐，这样便于激发员工工作的激情，能够以优越的工作环境留住企业的人才，使公司的发展更加迅速，同时公司也注重员工的创新，鼓励员工完成自己有兴趣的有特色的工作，从而使工作在众多方面都有极强的竞争力。而百度强调的更多的是精神，各种符合企业发展的品质，例如，激情、进取、宽容、创新、信任、沟通，更多的是要求员工拥有具有自己企业特色的品质，促进企业的发展，用公司的文化熏陶员工，使员工更加优秀，能够为企业带来更多的收益。我认为两种截然不同的企
25、业文化彰显了两家公司完全不同的管理理念，GOOGLE 以直接的物质奖励促进员工的发展，百度则是用企业文化感染员工，促进员工的进步，进而促进公司的发展，两种方式各有优势，GOOGLE 的方法直截了当地切入要害，但是也容易造成一些员工享受福利但是却无法创造等价的利益，造成资源的浪费；百度的方法能够长远地建立一种企业精神，使员工与公司共同发展，但是这种方法短期内很难看到实际效果，因为它是间接影响，远没有物质刺激效果强烈；但其影响力会更长远的存在。二、百度与谷歌的财务状况1财务报表分析（1）资产负债表谷歌在这三年间，资产总额同样稳步增长，由 2006 年初的 10271.81 百万元增长到 2008
26、年底的 31767.58 百万元。同时，谷歌的负债增加但负债比率下降，股东权益总额大幅增长。在流动资产中，谷歌为 42.90%。应收账款方面，谷歌为 13.09%。较低的应收账款率，说明了百度比谷歌在账款收回方面承担了更小的风险，管理者对应收账款的管理较好。负债方面，两公司的负债比率都低至将近可忽略的水平，无任何无力偿债的风险。所以，在此不再做具体分析。（2）利润表、现金流量表一、经营活动由百度与谷歌同时期的主营业收入来看，谷歌于 2009 年 7 月 1 日至 2009 年 9 月 30 日期间主营业收入 5944.85 百万美元，而百度同期收入 1096.62 百万人民币; 再由该两家公司
27、于该段时期的毛利总额来看，谷歌毛利总额是 3718.61 百万美元，而百度于该段时期的毛利总额为 698.03 百万人民币，由以上两项项数据来看，谷歌均远强于百度。再由该段时间两家公司在研发费用上投资的百分比来看，百度在研发上投入了 17.3%的资金，而谷歌则投入了 20.3%的资金，比百度高出整整 3 个百分点。F1就 2006-2008 年间，不论是是主营业务收入还是净收益，在实际数额上，谷歌远远领先于百度。至2008 年底，谷歌主营业务收入为 217.96 亿美元，百度仅为 31.94 亿人民币，百度仍有很大的空间需要追赶。但在最近三年中，百度奋起直追，同比增幅远大于谷歌，二者差距正逐步
28、缩小。二、投资活动投资活动中，两公司三年所产生的现金流量均负值很大，可见二者在这三年中均进行了购入厂房等大规模的长期投资，有扩大公司规模的意向。就实际金额来看，百度与谷歌比较，差距悬殊；这主要取决与公司本身的规模。但就同期增幅和所占百分比而言，百度扩大公司规模的决心明显更大。对于百度，为了它的进一步发展，在公司现金周转情况允许的情况下适当拓展，是完全必要的；而且要适度地保持着同样的趋势以期更快地做得更大更强。三、筹资活动筹资方面，谷歌的筹资活动在逐年减少，资金来源主要依靠短期投资以及经营活动；百度在 2006-2007 年具有大规模的筹资活动，对筹资的依赖还相对较高，同时也再一次说明百度在这期
29、间的大规模扩张。而在 2008 年，百度的筹资活动一度出现负值，可见该年度百度对上年度的大规模筹资进行了相应的调整，注销了上年发行的一部分股票，减小总股本，以期获得更高的每股收益。2股票分析由两者的股价走势上可以粗略的了解到，GOOGLE 和百度都在 10 月初进入了上升阶段，相对于 GOOGLE 的持续上涨，百度曾在 10.8 之后进入一轮下跌，并在 10 月中旬开始一轮新的上涨，而道指很明显地在 10 月初之后便进入上升通道，并一直持续，因此，百度在大盘持续上涨的时候出现下跌，可明显感觉其实力不足，后劲不大。另一方面，我们可以看到，GOOGLE 目前的股价是$553.69，百度的股价是$4
30、35.31，但是，百度作为一个每股盈利只有 5.06 的公司，使其拥有 84.40 的市盈率，而 GOOGLE的市盈率仅仅只有 14.60，比较当前美股的部分公司的市盈率：微软 15.80，eBay20.30，新浪 32.70，很多 IT 行业的股票市盈率都远远低于百度，因此，可以说，对于一个搜索引擎，市场赋予它的市盈率应该不会在 80 以上，所以百度的股价很明显是高估了，这一点从成交量也可看出，在 10 月中旬 GOOGLE 的股价出现过一次猛涨，当日 GOOGLE 成交量同样大量增加，而百度在 10 月下旬持续上涨的过程中，成交量反而持续缩量，没有出现想象的投资者大量购入的情景，所以可以感觉到投资者对该股的信心不足，不愿意冒险增持，所以，百度的股价有很明显的虚抬的倾向。
