1、1组织行为学（二）复习材料 1一 .选择题 1. 组织行为的载体是（ ）A 个体 B 群体 C 组织机构D 社会环境 2. 首先提出 “劳动报酬奖金制 ”的是 （ ）A 甘特 B 泰罗 C 福特D 吉尔布雷3. 与静态的组织设计理论相比 , 动态的组织设计理论加进了（ ） A 对组织体制的研究 B 对管理行为规范的研究 C 对组织结构的研究D 对人的因素的研究4. 经理角色理论认为，经理在承担信息方面的角色时，可以充当 3 种角色一监督人角色，信息传播人角色以及（ ）A 谈判者角色 B 联络者角色 C 企业家角色D 发言人角色5. 企业内各种职位之间 , 各种职员之间网络关系的模型及其安排体系
2、称为（ ） A 管理层次 B 管理跨度 C 组织结构D 指挥链6. 以“借力、双赢和共生”为基本指导思想的组织结构是（ ） A 事业部型结构 B 矩阵型结构 C 多维立体结构D 网络结构7. 下列有关群体形成五阶段模型的说法中不正确的是（ ）。 A 五阶段模型认为群体的发展要经过五个阶段的标准程序B 群体成员开始把自己看成是群体的一员时 , 标志着震荡阶段结束了 C 在规范化阶段 , 群体内部成员之间开始形成亲密关系 D 并不是所有的群体都按照五阶段发展8. 提出群体动力论的美国社会心理学家是（ ）A k 卢音 B 乔治霍曼斯 C 查尔斯汉迫D 费伦奇 9. 企业领导者是首要职能是（ ）A 确
3、保任务完成 B 制定科学的经营决策 C 强化组织管理D 选好用好干部10. 途径一目标理论认为 , 可以激励员工奋发进取并有望使下属发挥出自己最佳水平的领导方式是（ ）2A 指示型 B 支持型 C 参与型D 成就向导型11. 将沟通分为人际沟通 , 群体之间的沟通和组织之间的沟通是按照（ ）A 沟通媒介不同 B 沟通对象不同 C 沟通信息的传递方向不同 D 沟通的信息是否有反馈12. 信息发送者有意操纵信息以便信息显得对接受者更为有利的情形成为（ ）A 选择性知觉 B 信息过滤 C 晕轮效应D 投射13. 与激励一绩效模型（一）相比 , 激励一绩效模型（二）添加了变量（ ）A 能力 B 激励
4、C 机会D 续效14. 根据双因素理论 , 下列因素的改善能对员工起到激励作用的是（ ）A 公司政策 B 同事关系 C 奖励D 工作环境15. 当决策者对未来情况做出肯定的判断但了解事情发生的概率时作出的决策是A 非程序化决策 B 战略决策 C 风险型决策D 高层决策 16. 非程序化决策又被称为（ ）A 分析型决策 B 风险型决策 C 被动决策D 主动决策17. 以下产生压力的原因中 , 不属于工作任务 上的压力是（ ）A 角色模糊 B 领导作风 C 人际关系因素D 挫折因素18. 从 19 世纪末至 20 世纪 40 年代中期 , 在冲突理论中占统治地位的是（ ）A 传统观点 B 人际关系
5、观点 C 相互作用观点D “单一”观点19. 在激励理论的分类中 , 成就需要理论属于（ ）A 内容型激励理论 B 行为改造型激励理论 C 过程型激励理论D 综合型激励理论20. 个人之间或者群体之间发生冲突后，按照“肯定制度”和“合作制度”两3个维度的不同，大致有五种行为意向。其中， 不自我肯定但合作是（ ）A 竞争 B 协作 C 迁就D 回避21，以下不属于组织行为的组成部分的是（ ） A 个体行为 B 群体行为 C 管理行为 D 不良行为22，组织行为学的研究方法可以划分为案例研究、现场研究和实验室研究 , 其划分标准是（ ）A 研究目标不同 B 应用广度不同 C 可控性不同D 价值导向
6、不同23，将科学管理原理应用到工厂管理 , 使用单目标机械工具和装配作业线进行生产的理论称为（ ）。A 人际关系理论 B 企业组织理论 C 经理角色理论D 福特主义24，提出 “X 理论一 Y 理论”的是（ ）A 莫尔斯 B 劳伦斯 C 洛希 D 麦格雷戈25，“企业的指挥中心”是指（ ）A 职能管理机构 B 业务经营机构 C 行政事务机构 D 领导决策机构26，管理层次和管理跨度的关系是（ ）A 正相关 B 负相关 C 无明显关系D 互动关系27，下列群体中属于正式群体的是（ ）A 自我管理型群体 B 利益型群体 C 压力组合型群体D 友谊型群体28，阿希的经典实验充分证明了（ ）A 群体社
7、会化过程 B 群体促进作用 C 社会惰化效应的存在 D 从众压力对于群体成员个人判断和态度的影响29，关于管理者和领导者的下列说法中不正确的是 ( )A 管理者的影响力来自于他们的职位所赋予的正式权力 B 领导者可以不经任命而从一个群体中产生出来C 有效的领导者是权力和威信的统一体 D 所有的领导者都应该首先是个管理者30，赫塞一布兰查德领导模型认为 , 随着下属由不成熟走向成熟 , 相应的领导行为应分别是（ ）A 命令型、参与型、说服型、授权型 B 命令型、说服型、4参与型、授权型 C 说服型、命令型、参与型、授权型 D 说服型、参与型、命令型、授权型31，以下属于口头沟通的是（ ）A 小道
8、消息传播 B 书面沟通 C 体态语言D 电子媒介沟通32，凯莉是 CAM 公司的高级经理，她乐于接受富有挑战性的工作并愿意自己负责，并想当然的认为她的下属也期望如此 .这种情形在心理学上称为（ ）。A 刻板印象 B 晕轮效应 C 投射D 沟通焦虑33，根据马斯洛需要层次理论 , 高层次需要不包括（ ）A 安全需要 B 社会需要 C 尊重需要D 自我实现需要34，提出公平理论的学者是（ ）。A 斯达西亚当斯 B 爱德温洛克 C 奥尔德弗D 迈克斯35，决策过程的第一步是（ ）A 确定决策目标 B 找出问题C 提出备选方案 D 查证原因36，在作出不确定型决策时 , 悲观的管理者会选择的决策准则是
9、（ ）A 大中取大 B 大中取小 C 小中取大D 小中取小37，以下产生压力的原因中 , 与组织无关的是（ ）A 组织的管理方式B 组织结构因素 C 组织运行的周期 D 角色模糊38，充裕可以分为三个层面 , 不属于这三个层面之一的是（ ）A 人际冲突 B 部门冲突 C 组织冲突D 群体冲突39，根据纳德勒和图曼斯的组织权变模型 , 下列情境中宜于采用灵活、有机式的组织模式的是（ ）A 目标明确持久 B 技术复杂多变 C 决策程序化D 环摸相对稳定40，“急流险滩”式的变革又称为（ ）A 计划式变革 B 开拓式变革 C 改良式变革 D 激进式变革41，被称为组织理论之父的是（ ）A 林德尔厄威
10、克 B 马科思韦伯 C 亨利法约尔 D 哈罗德孔茨542，泰罗在下列哪部著作中系统地阐述了他的观点 ? （ ）A 计件工资制 B 科学管理原理 C 工场管理 D 工作的组织 43，强调“必须以人为中心来强化管理”的管理理论是（ ）A 权变理论B 人际关系学说 C 科学管理理论 D 官僚行政管理理论44，下列关于组织结构设计的表述中错误的是（ ）A 组织结构应当服从企业战略 B 组织规模的大小影响着企业对组织结构的选择 C 企业采用的组织结构形式与生产技术的复杂性有关 D 对于环境的变化 , 企业无须对组织结构做出重大调整45，在组织机构的几种基本类型中 , 业务经营机构又被称为（ ）A 直线机
11、构 B 领导决策机构 C 职能管理机构D 行政事务机构46，下列情况中适于采用集权的组织结构形式的是（ ）A 企业环境变化不定 B 企业技术复杂多变、业务繁多 C 企业组织规模较小 D 企业实施多角化战略47，建立在血缘、地缘、业缘等关系基础上的群体（ ）A 友谊型群体 B 交叉功能型群体 C 传统关系型群体D 自我管理型群体48，根据克雷奇、克拉奇菲尔德和巳拉奇提出的群体产生效率与成员满意度的分析摸型，“群体规模、地位等级、沟通渠道”等变量属于（ ）A 任务变量 B 结构变量 C 环境变量D 因变量49，计划职能的内容不包括（ ）。A 预测 B 决策 C 明确责权利D 编制计划方案50，提出
12、期望理论的美国管理学家是（ ）A 赫茨伯格 B 麦克利兰 C 马斯洛D 弗鲁姆51，适用于高科技、高智力、需要创造性工作的部门或者下属的素质较高的单位的领导方式是（ ）A 独裁型领导 B 民主型领导 C 参与型领导D 放任型领导652，属于自下而上的沟通的是（ ）A 营销经理同财务主管的沟通 B 管理层给员工的家里寄信告诉他们新的病假政策C 公司老板召开非正式的提意见座谈会 D 生产主管向一线管理者下达生产任务53，就成员的满意度来说 , 效果最好的正式小群体沟通网络是（ ）A 链式网络 B Y 式网络 C 轮式网络D 全渠道式网络54，行为改造型激励理论不包括（ ）A 挫折理论 B 双因素理
13、论 C 强化理论D 归因理论55，将决策划分为战略决策、战术决策和业务决策 , 其划分标准是 ( )A 决策的作用范围 B 决策的时间长短 C 决策的重复程度 D 决策所面临环境的 靠程度56，将横向的不同工作合并成一个职位以提高工作的多样性的做法被称为（ ）A 工作轮换 B 工作扩大化 C 工作延伸D 工作丰富化57，提出决策“满意标准”的学者是（ ）A 西蒙 B 泰罗 C 弗鲁姆D 詹姆斯58，如果处于紧张气氛中 , 外控者倾向于（ ）A 产生无助感和压力感 B 采取积极主动的行动 C 想法减轻压力D 不屈服压力59，工会与管理层之间的冲突属于（ ）A 人际忡突 B 部门冲突 C 组织冲突
14、D 群体冲突60，根据纳德勒和图曼斯的组织权变模型 , 下列情绕中不宜于采用灵活、有机式的织模式的是（ ）A 目标多样化 B 技术复杂多变 C 决策程序化D 环境相对不稳定61，系统归纳了古典管理学派的观点并提出了组织设计 8 条指导原则的英国管理学家是（ ）。A 马科斯 韦伯 B 林德尔厄威克 C 亨利法约尔7D 哈罗德孔茨62，企业组织设计的最基本部原则是（ ）A 任务目标原则 B 集权与分权相结合的原则 C 指挥统一原则D 专业分工和协作 原则63，根据经理角色理论 , 经理在承担人际关系方面的角色时不包括（ ） A 挂名首脑的角色 B 故障排除者角色 C 领导者角色D 联络者角色64，
15、下列有关著作和作者的说法中正确的是（ ）A 我在适用汽车公司的年代是加拿大管理学家亨莉明慈伯格的代表作 .B 劳动、工资与利润是亨莉甘特的主要著作之一 .C 美国学者阿尔弗雷德钱德勒通过对战略与组织结构的关系的研究 , 出版了创造性的经验一书。D 工业管理和一般管理是马科斯韦伯的主要著作之一 .65，一个管理人员能直接有效指挥和监管的下级人员的数量称为（ ）A 管理跨度 B 管理层次 C 指挥度D 职位界定66，下列有关职位、职权和职责的描述中错误的是（ ）A 职权是职位所赋予的权力 B 位居不同职位的人所担负的职责是不同的C 职权又称为权威 D 有些管理者即使不在其职 , 也能凭借个人的威信
16、拥有相应的职权67，利克特认为 , 能最大程度统一组织的目标和组织成员个人目标的制度形式是（ ）A 专权的命令式 B 温和的命令式 C 协商式D 参与式68，根据克雷奇、克拉菲尔德和巳拉奇提出的群体产生效率与成员满意度的分析模型，“组织中的群体功能”属于（ ）A 因变量 B 结构变量 C 环绕变量D 任务变量 69，领导理论发展的最早阶段是（ ）A 领导模糊理论阶段 B 领导特质理论阶段 C 领导行为理论阶段 D 领导权变理论阶段70，在同下属协商一致的基础上达成太多数决策、把人际关系的协调放在首位的领导方式是（ ）8A 独裁型领导 B 民主型领导 C 参与型领导D 放任型领导71，对于非常规
17、的信息来说 , 最好的沟通方法是（ ）A 面对面交谈 B 电话 C 备忘录、信件D 广告72，招聘人员通常认为口才好的求职者必然高智商和勤勉 , 这种现象在心理学上称为（ ）A 刻板印象 B 晕轮效应 C 投射D 沟通焦虑 73，不属于激励理论中所涉及的三个要素的是（ ）A 努力的行为 B 个性、品格 C 需要D 组织目标74，有关需要层次理论和 ERG 理论的说法不正确的是（ ）A.ERG 理论是在需要层次理论的基础上发展起来的。B.ERG 理论同时提出了“满足一上升”原理和“挫折一倒退”原理，而需要层次理论仅提出了“满足一上升”原理C.ERG 理论认为人们的各层次需要是天生就有的 , 而需
18、要层次理论认为这些需要不完全是天生的D. 需要层次理论认为人的需要分为 5 个层次 , 而 ERG 理论认为人的需要分为 3 种。75，提出“理性”决策标准的美国管理学家是（ ）A 汉默尔 B 泰罗 C 孔茨D 西蒙76，在各种决策的道德标准中 , 决策者往往最为推崇的是A 功利主义标准 B 人权标准 C 公正标准D 满意标准77，无论在工作中还是在工作外 , 都更容易产生压力感的是（ ）A.A 型人B.B 型人 C.C 型人D.D 型人78. 冲突过程的第一阶段是（ ）A 认知和个性化 B 行为 C 潜在的对立或不一致 D 行为意向79，根据纳德勒和图曼斯的组织权交模型 , 下列情境汇总宜于
19、采用稳定、机械式的组织模式的是（ ）9A 目标多样化 B 技术复杂多变 C 决策程序化D 环境相对不稳定80，高工作、高关系的领导方式是（ ）A 独裁型领导 B 参与型领导 C 民主型领导D 放任型领导81，首先提出“组织机构上管理控制原理”的是（ ）A 吉尔布雷思B 泰罗 C 福特D 甘特82，被称为“现代经营管理论之父”的是（ ）A 马科思 韦伯 B 斯隆 C 亨利法约尔D 亨利明兹伯格83，依据亨利明兹伯格的经理角色理论 , 经理充当下面哪种角色时不属于决策方面的角色 ? （ ）A 企业家角色 B 谈判者角色 C 监督人角色D 资源分配者角色84，将企业的结构模式划分为单件和小批量生产、
20、大批量和大量生产、长时期的流水作业生产 3 种类所依据的是（ ）A 工艺技术的复杂性 B 外界环境 C 内在环境D 企业战略85，一般来说 , 组织层次越高管理跨度越（ ）A 大 B 小 C 稳定D 不确定86，容易造成多头领导 , 不利于统一指挥的组织结构形式是（ ）A 直线型结构 B 参谋型结构 C 职能型结构D 矩阵型结构87，下列群体中属于非正式群体的是（ ）A 任务型群体 B 交叉功能型群体 C 压力组合型群体 D 自我管理型群体 88，以下属于正式信息沟通网络的是（ ）A 集束式 B 链式 C 偶然式D 流言式89，管理过程的起点是（ ）A 计划 B 组织 C 指挥 D 控制 90
21、，根据约翰弗伦奇和伯特伦雷文的研究 , 不属于职位权力的10是（ ）A 强制权 B 仿效权 C 奖赏权D 法定权91，关于沟通方式的说法中错误的是 （ ）A 口头沟通容易使信息失真 B 书面沟通总是比口头沟通更为准确C 非语言沟通在信息沟通中处于重要的地位 D 任何口头沟通都含有非语言信息 92，属于内容型激励理论的是（ ）A 成就需要理论 B 强化理论 C 归因理论D 挫折理论93，强化理论中有不同类型的强化 , 其中 , 当一种反应伴随着中止或逃离不愉快事件时的一种情形称为（ ）A 积极强化 B 惩罚 C 忽视D 消极强化94，将决策划分为确定型决策、风险型决策和不确定型决策的划分标准是（
22、 ）A 决策的作用范围 B 决策的时间长短 C 决策的重复程度 D 决策所面临环攘的可靠程度95，根据弗鲁姆和耶顿决策模型 , 主张让更多的人参与决策的决策标准是（ ） A “能力”标准 B “可信度”标准 C “质量”标准 D “信息”标准96，将名义群体法和尖端的计算机技术相结合的群体决策方法是（ ） A 头脑风暴法 B 质量圈方法 C 德尔菲法D 电子会议法97，自 20 世纪 40 年代末至 70 年代中期 , 在冲突理论中占据统治地位的是（ ） A 传统观点 B 人际关系观点 C 相互作用观点 D “单一”观点98，鼓励管理者维持一种冲突的适当水平以使组织保持旺盛生命力的冲突理论是（
23、 ）A 传统观点 B 人际关系观点 C 相互作用观点 D 兼职者观点1199. 根据纳德勒和图曼斯的组织权变模型 , 下列情撞中不宜于采用稳定、机械式的组织模式的是（ ）A 目标明确持久 B 技术复杂多变 C 决策程序化D 环绕相对稳定一、名词解释（每题 3 分，共 12 分）1群体规范：有群体成员们建立的行为准则，或是指群体成员适当行为的共同期望。2组织：组织是为实现某些目标而设计的人群集合体，是每个成员在这个集合体中进行各种活动的构架系统。3、人际关系：人际关系，也叫人群关系，是人们在进行物质交往和精神交往过程中发生、发展和建立起来的人与人之间的关系。人际关系实质是一种社会关系，它包含在社
24、会关系体系之内，而社会关系有更为广阔的内容，它只能通过各种复杂的人际关系表现出来。4、组织文化：组织文化，是指在一定的历史条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和。二、单项选择（每题 1 分，共 10 分）1弗洛依德认为个性中不受社会道德规范约束的部分是( B 本我 )。 2当某种行为出现后，给予某种带有强制性、威胁性的不利后果，以期减少这种行为出现的可能性或消除该行为，这种强化方式是( A 惩罚 )。 3某公司年终进行奖励时，发给受奖员工每人一台电风扇，结果许多员工很不满意，认为公司花钱给他们买了个没用又占地方的东西。造成这种现象的原因是
25、( C 公司没有做到奖人所需、形式多变 )。 4工作比较单纯，不需要复杂的知识和技能，完成一项工作需要大家的配合，或从事连锁性的工作，( A 同质群体 )可能达到最高的工作绩效。 5不能用现成的规范和程序解决所遇到的问题，而需要专业管理人员对环境有深入的洞察力和丰富的知识。这类环境是( D 复杂一动态环境 )。 6艾桑尼是从哪个角度来划分组织类型的? （ C 对成员的控制方式 ）7“途径目标”理论是( B 豪斯 )提出的。 8管理方格图中，最有效的领导方式有( D 团队式 )。 9由组织正式文件明文规定的、群体成员有固定的编制，有规定的权力和义务，有明确的职责和分工的群体属于：( B 正式群体
26、 )。 10领导连续流理论是( B 坦南鲍母和施密特 )提出的。 三、多项选择（每题 2 分，共 10 分） 121过程型激励理论主要有哪几种?( B 弗罗姆的期望理论 D 亚当斯的公平理论 ) 2人际关系的发展趋势是( A社会性增强，自然性减弱 B自主性增强，依附性减弱 C平等性增强，等级性减弱 D开放性增强，封闭性减弱 E合作性增强，分散性减弱 )。 3麦克利兰的激励需求理论认为人的基本需要有（A 成就需要 D 权力需要 E 社交需要）。4、组织行为学研究的层次有（ A 个体 B 群体 C 组织 ）5人们在群体中可以获得的需要和满足有( A 安全需要 B 情感需要 C 尊重和认同需要 D
27、完成任务的需要 )。 四、简答题（每题 5 分，共 15 分） 1期望理论在管理中的有哪些应用?管理者不要泛泛地抓一般的激励措施，而应当抓多数被组织成员认为效价最大的激励措施。 设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值，如果每月的奖金多少不仅意味着当月的收入状况，而且与年终分配、工资调级和获得先进工作者称号挂钩，则将大大增大效价的综合值。 适当加大不同人实际所得效价的差值，加大组织希望行为和非希望行为之间的效价差值。如只奖不罚与奖罚分明，其激励效果大不一样。 适当控制期望概率和实际概率。期望概率既不是越大越好，也不是越小越好，关键要适当。当一个期望概率远高于实际概率时可能产生挫折，而期望概
28、率太小时又会减少某一目标的激发力量。实际概率最好大于平均的个人期望概率，使大多数人受益。但实际概率应与效价相适应，效价大，实际概率可以小些，效价小，实际概率可以大些。2影响群体内聚力的因素有哪些？群体的领导方式、外部影响、群体规模、群体内部的奖励方式和目标结构、班组的组合、与外界的隔离、群体绩效、其他因素3简述气质差异的应用原则气质绝对原则、气质互补原则、气质发展原则五、论述题（每题 8 分，共 16 分）1怎样正确认识和正确对待工作压力?压力产生的后果有积极和消极两种，但通常更多的是表现在消极方面。压力的消极作用集中表现在对健康和工作绩效的损害方面，这种损害程度与控制能力和个人对压力的态度有
29、密切关系。 13工作压力是客观存在的，但同样的压力在不同人的身上却可以产生不同的后果。低于中等水平的压力感有助于员工提高工作绩效。但经受的压力感水平过高，或中等水平压力感持续的时间过长，都会使员工绩效降低。这时就需要管理人员采取行动。其实压力感对于员工满意度的影响并不直接，虽然低于中等水平的压力感有助于员工提高绩效，但他们仍然以为这种压力感令人不快。对付压力的方法很多，一般有以下几条措施： (1)通过组织途径来改变行为方式以减轻和抵消压力。 (2)通过员工个人的解决途径来减轻和抵消压力。2群体决策有哪些方法?群体决策的方法有：头脑风暴法 德尔菲法 提喻法(哥顿法) 方案前提分析法非交往型程序化
30、决策术组织行为学案例答案(个人资料仅供参考)2007 年 07 月 15 日 星期日 22:48案例魏亮是高山大学的经济系讲师，负责工商管理的教学工作。去年他是全校的先进教师。他热爱教学，仔细研究教法，但在研究与著述方面业迹平平，没有多大起色。今年系里来了一批年轻的硕士、博士生，改变了教师队伍的结构。这些人的特点是学历高、基础好、知识新且广，但并不象魏老师那样认真仔细地教学。他们中最有名的是孙强，刚满 32 岁，博士毕业，来校不足三月，就在有关专业杂志上发表了三篇论文。后来有人传说学校为了提高知名度，将调整先进教师的标准，要十分重视研究成果和著述。对这种说法魏老师并不相信，只认为“老师主要是教
31、好书”。町在今年年底评比时，孙强被评为先进教师，并获奖金 1000 元；而魏亮却没被评上，至今他还想不通呢。问题：1魏亮为何想不通?他应怎样对待奖金与荣誉?请用公平理论来分析2高山大学的经济系主任怎样才能做好魏亮的思想工作?请用认知不协调理论来分析1、通过案例可以看出，一方面魏亮老师的对先进教师认知观念没有随学校对评先进教师的标准的改变而改变，另一方面他也产生了不公平感觉。从亚当斯的公平理论来看，如果一个人的劳动投入和所得报酬的比值与另一个人的劳动投入和所得报酬的比值相等，那他就会感到公平，显然魏亮老师认为自己认真仔细地教学，劳动投入大，就应该评上先进教师，结果却未被评上，而孙强只会写文章，并
32、没有像他那样认真仔细地教学，劳动投入不大，却被评上了先14进教师。他觉得二人的劳动投入与回报之间的比值是不等的，所以感到不公平。2高山大学的经济系主任要想做好魏亮的思想工作，协调魏亮的认知，使之达到平衡状态，同时使他感到公平。根据菲斯廷格的认知不协调理论，系主任需要帮助魏亮重新认识先进教师的评选标准；或是帮助魏亮在搞好教学工作的同时，也多发表论文；或是下年度评选先进时广泛征求大家的意见，提高评选标准，如既要看其教学工作的好坏，也要看科研成果的水平与数量。案例 建造“大家庭”企业家们常常号召职工“以厂为家”、“以公司为家”，试图以此来增加企业的凝聚力，为企业创造更好的效益。但真正能让职工感到企业
33、是自己的“家”，却没有那么容易。这要求企业家真正在企业营造出“大家庭”的环境。香港新鸿基证券有限公司，是 1969 年由冯景禧所创办，该公司在日成交数亿港元的香港证券市场上，占有 30的份额，公司年盈利额达数千万元，冯景镕的个人财产达数亿美元。他成了称雄一方的“证券大王”。 “新鸿基”之所以能创造出世界证券业少有的佳绩，主要得益于冯景禧的“大家庭”式的经营管理哲学。 “新鸿基”执行董事谭宝信介绍说：“在冯景禧的掌管下，公司形成了一股难以形容的奇妙力量。这样的气氛能激发员工的创造性。在这里工作，成就肯定比别的机构大。” 实际情况正如谭宝信所说，冯景榴的“大家庭”式的经济哲学，不但使本国职工感到和
34、谐，而且也使外籍职工感到“大家庭”的温暖。这样，一种奇妙的力量就自然形成。这种力量之大是难以形容的。 为了实施“大家庭式”的经营哲学，在管理方式上，他十分重视人的作用，强调发挥人的创造性。他曾声明：服务行业的资产就要靠管理，而管理是靠人去实行的。 新鸿基集团不以拥有巨额资产为荣，而以拥有一大批有知识、有能力、有胆量、善于运用大好时机、敢于接受挑战的人才队伍为骄傲。 冯景禧的管理哲学和用人艺术，既有西方人的科学求实精神，又有东方人和谐情趣的气氛；既有美国现代化管理原则，又有日本人的以感情为核心的人际关系，融东西方优点于一炉。 在管理原则上，他十分强调团结的力量，注重全公司上上下下的团结一致。他在
35、经营业务的大政方针决定之前，总是广开言路，尤其是重视反面意见，然后加以集中，再向全体员工解释宣传，使大家齐心协力。 15他在实施公司的决策时俨然像一位“铁血将军”，而在体谅下属时又俨然是一个宽厚的长者。如果有哪个职工向他辞职，他首先会询问是否有亏待过他的地方?如有，就诚恳道歉、改正，并全力挽留。因为他知道，失去一个人容易，但培养一个人难。 在管理作风上，他注重以身作则，平易近人。为了使员工心情愉快，他还刻意创造一种“大家庭式”的生活气氛，如组织业余球赛，在周末用公司的游艇观赏海景，亲自参加员工们的“国语”学习，等等。 许多企业的职工“吃里扒外”，对企业不负责任，“大家庭式”的管理，不失为医治这
36、种病症的良方。 思考题： 1冯景禧是如何提高新鸿基证券有限公司凝聚力的? 2你从该案例中得到什么启示?香港新鸿基证券有限公司采用了什么样的激励措施?冯景禧是以民主的方式来管理企业的，使职工感受到大家庭的温暖；他能做到知人善任，合理地使用人才，强调发挥人的积极性和创造性，以能有一个高素质的人才队伍而骄傲；他能以身作则、宽严相济，注重团结，营造出一种使人奋发向上的组织氛围。正是这些，使得新鸿基证券有限公司有很高的凝聚力。 这个案例告诉我们，一个组织的领导人的管理哲学和管理方式对一个组织的发展具有何等重要的意义，在管理中，坚持以人为本的哲学，注重发挥人的作用是一个组织成功之本。香港新鸿基证券有限公司
37、从职工的需要出发，采用营造“大家庭”的激励手段，去满足职工对安全、人际交往以及成长和发展的需要，是内宽型激励理论在实践中的映证。六、案例分析题（共 7 分）固定工资与佣金制 实例：白泰铭在读大学时成绩不突出，老师和同学都以为他今后无多大作用。他读完日语专业后便被一家中日合资公司招为推销员。他很满意这份工作，因为工资高，还是固定的，不用担心未受过专门训练的自己比不过别人。若拿佣金，比人少得太多就会丢面子。上班头两年，小白对工作兢兢业业。随着他的业务和他与客户们的关系越来越熟悉，他的销售额也渐渐上来了。到去年他就已经是推销员中的姣姣者。尽管今年他的定额比去年提高了 25，但到十月中旬他就完成了全年
38、的任务。不过他觉得自己的心情并不舒畅，令他最烦恼的事，莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应。可偏又听说别的合资公司都搞竞赛和有奖活动，有的老 板还亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭，并向16公司内所有单位通报竞赛结果。以前并不关心排名的小白，如今却重视起来了。他觉得公司对推销员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞大锅饭?应该按劳付酬。在日本老板拒绝了他的建议后，小白就辞职去另一家化妆用品公司了。 问题：1小白为何不同意公司现有的付酬制度?试用亚当斯的公平论来解释。 2小白能否算一位高成就激励者?试用麦克利兰的标准来说明。1亚当斯公平理论认为：一个人对他所得的报酬是否满意不能只看其绝对
39、值，而要进行社会比较或历史比较，看其相对值。即一个人的贡献与报酬的比率等于另一个人的贡献与报酬比率时，就感到公平，否则就觉得不公平。对现有的固定工资制，小白觉得自己的贡献越来越多，而报酬并未增加，这样在其贡献报酬率的历史资料上出现了不相等，致使小白产生不公平感，因此他不同意公司现有的付酬制度。 2麦克利兰认为一名高成就激励者具有以下特点：第一，能够为解决问题担当起个人的责任；第二，善于在工作进程中调整取得成就的目标，使他能在切实可以达到的目标的工作中，不断获取成就需要的满足；第三，对于那些具有高成就需要的人来说，他希望及时了解自己的工作情况和成绩以及上级的评价。据此可以判断小白算一个高成就动机
40、者，因为他能承担起自己的推销工作，而且做得十分出色，并在工作中不断满足其高成就需要。但由于得不到上级更好的评价和了解自己的工作情况，所以他决定不在这家公司干了，而去寻找能满足其高成就需要的工作。六、案例分析题（共 7 分）明娟和阿苏的矛盾 明娟不再和阿苏说话了。自从明娟第一天到爱通公司上班，她就注意到了阿苏，阿苏总是表现得冷漠疏远。开始，她认为阿苏是憎恨她的工商管理硕士学位，她在公司的快速提升，或者是她的雄心壮志。但是，明娟决心同办公室里的每一位同事都处好关系，因此她邀请他出去吃午饭，一有可能就表扬他的工作，甚至还同他的儿子保持联络。但随着中西部地区营销主管的任命，所有这一切都结束了，明娟一直
41、叮着这个职位，并认为自己有很大的可能得到这个职位。她同与她同一级别的另三位管理人员竞争这个职位。阿苏不在竞争者之列，因为他没有研究生文凭，但是阿苏的意见被认为在高层有很大的影响力。明娟的资历比其他的竞争者要浅，但是她的部门现在已成为公司的核心部门，而且高层管理多次对她进行褒奖。她相信，若阿苏好好推荐的话，她能得到这个职位。17但马德最后得到了提升去了陕西，明娟十分失望。她未能得到提升就够糟的了，使她无法忍受的是选中的竟然是马德。她和阿苏曾戏称马德为：“讨厌先生”，因为他们都受不了马德的狂妄自大。明娟觉得马德的中选对自己来说是一个侮辱，这使她对自己的整个职业生涯进行了反思。当传言证实了她的猜测“
42、阿苏对高层决策的作出施加了重大影响”之后，她决定把她同阿苏的接触降低到最低限度。办公室里的关系冷了下来，持续了一个多月，阿苏也很快就放弃了试图同明娟修复关系的行动，他们之间开始互不交流，仅用不署名的小便条进行交流。最后，他们的顶头上司威恩无法再忍受这种冷战气氛，把他们两人召集到一起开了一个会，“我们要呆在这儿，直到你们重新成为朋友为止。”威恩说道，“至少我要知道你们究竟有什么别扭。”明娟开始不承认，她否认她同阿苏之间的关系有任何变化。后来她看到威恩是严肃认真、誓不罢休的，只得说道：“阿苏似乎更喜欢和马德打交道。”阿苏惊讶地张大了嘴，吭哧了半天，却什么也说不出来。威恩告诉明娟：“部分是由于阿苏的
43、功劳，马德被安全的踢走了，而且以后你们谁也不用再想法对付他了。但如果你是对那个提升感到不满的话，你应该知道阿苏说了许多你的好话，并指出如果我们把你埋没到中西部去，这个部门会变得有多糟。加上分红的话，你的收入仍然与马德一样多。如果你在这儿的工作继续很出色的话，你就可以去负责一个比中西部地区好得多的地方。”明娟感到十分尴尬，她抬头向阿苏看去，阿苏耸了耸肩，说道：“你想不想来点咖啡”?在喝咖啡的时候，明娟向阿苏诉说了在过去这个月里她是怎么想的，并为自己的不公正态度向阿苏道歉。阿苏向明娟解释了她所认为的疏远冷漠实际上是某种敬畏：他看到她的优秀和效率，结果他非常小心翼翼，惟恐哪儿阻碍到她了。第二天，办公
44、室又恢复了正常。但是一项新的惯例建立起来了：明娟和阿苏在每天的十点钟一起去喝杯咖啡休息一下。他们的友好状态使在他们周围工作的同事们从高度紧张中松弛下来了。问题：1明娟和阿苏之间产生矛盾的原因是什么?2威恩作为公司领导解决矛盾的方法是否可行?3本案例对如何处理人际关系有何启发?1明娟与阿苏之间由职权之争引发冲突，又因信息沟通障碍产生矛盾。182威恩解决矛盾的方法是可行的。他采用了转移目标的策略，如给他们设置一个共同的冲突者马德，并促进明娟和阿苏之间沟通信息，协调认知。3改善人际关系一定要体现平等的原则、互利原则和相容的原则。让明娟和阿苏和平共处、互相谅解，且告知他们未升迁的利益更大，并使他们相信威恩的话。这一过程启发我们应该依据人际交往的原则，运用科学的方法，帮助下属正确处理好人际关系方面的问题。
