1、人力资源管理师实战训练试题（总分 200 分）一、 单项选择题（每题 1 分，共 60 分）1、管理业务流程图中不包括的信息是（ ）A、业务程序 B、业务岗位 C、业务数量 D、信息传递 2、根据测评对象的隶属程度分别赋值的素质测评量化形式是（ ）A、等距量化 B、当量量化 C、类别量化 D、模糊量化3、测评目的具有隐蔽的品德测评法是（ ）A、访谈技术 B、FRC 法 C、投射技术 D、问卷法4、以下不属于教学计划的设计原则的是（ ）A、普遍性原则 B、适应性原则 C、针对性原则 D、最优化原则5、在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的培训效果评估是（ ）A、建设性评估 B、正式评
2、估 C、总结性评估 D、非正式评估6、语言表达能力属于（ ）A、行为过程型的绩效考评指标B、品质特征型的绩效考评指标C、工作结果型的绩效考评指标D、工作方式型的绩效考评指标7、 （ ）就是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系A、平衡记分卡 B、关键分析法 C、目标分解法 D、岗位分析法8、具有“对事不对人”这一特点的工作分类是（ ）A、岗位分级 B、岗位分类 C、品位分级 D、品位分类9、企业效益提高，对全体员工给予等比例奖励的工资调整方法是（ ）A、物价性调整 B、工龄性调整 C、奖励性调整 D、效益性调整10、劳务派遣单位的出现是（ ）的必然结果A、社会化大生产 B、科学技术发展 C
3、、劳动管理专业化分工 D、劳动环境改善11、工资指导线（ ）是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和指示A、上线 B、基准线 C、下线 D、标准线12、企业所有员工在劳动安全卫保护工作中应遵循的职业道德行为准则不包括（ ）A、安全第一 B、预防为主 C、以人为本 D、奖惩分明13、 （ ）是劳动权的核心。A、择业权和劳动报酬权 B、就业权和择业权 C、休息休假权和劳动保护权 D、劳动保护权和职业培训权14、 （ ）不具有法律效力A、立法解释 B、任意解释 C、司法解释 D、行政解释15、现代人力资源管理的三大基石不包括（ ）A、定编定岗位定员定额 B、员工的绩效管理 C、员工的引进与培养
4、 D、员工的技能开发16、 （ ）将矩阵组织结构形式与事业部组织结构形式有机结合起来A、模拟分权组织 B、分公司与总公司 C、多维立体组织 D、子公司与母公司17、人员晋升计划的内容不包括（ ）A、晋升意向 B、晋升比率 C、晋升条件 D、晋升时间18、定员定额分析法不包括（ ）A、工作定额分析法 B、比例定员法 C、劳动效率定员法 D、人员比率法19、美国教育学家布鲁姆将教育认知目标由低到高分为六个层次，最高层是（ ）A、理解 B、应用 C、评价 D、分析20、 “你有什么业余爱好？”是结构化面试中的（ ）A、经验性问题 B、情景性问题 C、压力性问题 D、背景性问题21、课程设计的核心内容
5、是（ ）A、课程内容制作 B、课程内容安排 C、课程内容选择 D、课程内容试验22、企业在发展期应提高（ ）管理人员的管理能力，使之适应企业的要求。A、高层 B、中层 C、直线 D 基层、23、 （ ）是指受训者取得的成果能真正反映其绩效差别的程度。A、信度 B、区分度 C、相关度 D、可行性24、 （ ）不属于结果导向型考评方法。A、成绩记录法 B、排列法 C、劳动定额法 D、短文法25、一般情况下，应以（ ）能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准A、全体员工 B、多数员工 C、少数员工 D、个别员工26、360 度考评法是基于（ ）的一种考评方法A、性格特征 B、胜任特征 C、外貌特征 D
6、、品质特征27、岗位评价要素的特征不包括（ ）A、共能性 B、显著性 C、可观察性 D、可衡量性28、 （ ）是指专门就工资事项签定的专项集体合同A、工资指导线 B、工资协议 C、工资集体协商 D、工资集体协商制度29、按照（ ）划分，可以将劳动争议分为权利争议和利益争议A、劳动争议的主体 B、劳动争议的性质 C、劳动争议的客体 D、劳动争议的标的30、以下不属于员工动态特征的是（ ）A、员工学习 B、员工自我保护机制 C、员工激励 D、员工的成熟和发展31、下面不属于静态的组织设计理论的是（ ）A、组织体制 B、机构 C、信息控制 D、规章32、局部改变某个科室的职能属于企业组织结构变革的（
7、 ）变革方式A、改良式 B、渐进式 C、计划式 D、爆破式33、以下不属于人力资源需求预测内容的是（ ）A、现实人力资源预测B、未来人力资源需求预测C、现实人力资源需求预测D、未来流失人力资源预测分析34、对素质测评的对象进行直接的定量刻画的量化形式，称为（ ）A、一次量化 B、二次量化 C、类别量化 D、模糊量化35、测评学习能力的最简单有效的方法是（ ）A、心理测验 B、品德测验 C、投身技术 D、情境测验36、在制定培训规划时，设计培训方法的途径不包括（ ）A、专业咨询 B、中介机构 C、小组讨论 D、经验总结37、培训项目计划是有效实施培训课程的基础，它不包括（ ）A、企业培训计划 B
8、、培训课程计划 C、课程系列计划 D、培训评估计划38、在评估培训效果时， （ ）适用于调查面广、封闭式问题和开放式问题并重的调查。A、访谈法 B、问卷调查法 C、观察法 D、电话调查法39、加权选择量表法属于（ ）绩效考评方法。A、品质导向型 B、结果导向型 C、行为导向型 D、综合型40、 （ ）一般作为生产性组织的主要绩效考评指标。A、工作效率 B、成本控制 C、工作过程 D、工作成果41、 （ ）是指工作性质和特征相近的若干职组的集合。A、职系 B、职组 C、职门 D、职等42、最不适合采用激励性工资的工作团队类型是（ ）A、平行团队 B、交叉团队 C、流程团队 D、项目团队43、员工
9、的工资与实际绩效关系不太大的工资类型是（ ）A、高弹性类 B、低弹性类 C、高风险类 D、高稳定类44、在安全生产责任制中， （ ）在各自分管的工作范围内对安全卫生负责。A、工人 B、各职能部门负责人 C、总工程师 D、分管安全卫生的负责人45、劳动法的首要原则是（ ）A、保障报酬权 B、保障物质帮助权 C、保障劳动者的劳动权 D、保障休息休假权46、决策树的分析程序包括剪枝决策计算期望值绘制树形图。排序正确的是（ ）A、 B、 C、 D、47、从管理形式上看，现代人力资源管理是（ ）A、静态管理 B、动态管理 C、权变管理 D、权威管理48、从内容上讲，狭义人力资源规划主要包括人员晋升计划、
10、人员补充计划和（ ）A、职业生涯规划 B、人员培训计划 C、薪酬福利计划 D、人员配备计划49、 （ ）具体表现为机构臃肿、人浮于事、生产下降。A、人力资源供求平衡 B、人力资源供大于求 C、人力资源供不应求 D、人力资源供求失衡50、测评者由于只关注到被测评者某方面的品质特征而作出片面判断，这是（ ）A、晕轮效应 B、感情效应 C、近因效应 D、首因效应51、无领导小组讨论题目“在大学阶段，学习重要，还是实践更重要？”是一个（ ）A、排序型题目 B、开放工题目 C、资源争夺型题目 D、两难式题目52、 （ ）具有生动的人际互动效应。A、公文筐测试 B、非结构化面试 C、结构化面试 D、无领导
11、小组讨论53、对于需要定期开发的培训项目，企业一般（ ）A、聘清本专业的专家 B、聘请专职培训师C、从内部开发教师资源 D、从大中专院校聘请讲师54、某企业开展员工培训，从而降低事故发生率，降低成本，这种培训成果属于（ ）A、认知成果 B、技能成果 C、情感成果 D、直接指标法55、 （ ）比较适用于考评从事教学、科研工作的教师、专家。A、成绩记录法 B、短文法 C、劳动定额法 D、排列法56、对考评指标标准进行多种要素综合计，不宜选用（ ）A、简单相加法 B、系数相乘法 C、百分比系数法 D、几何平均法57、关于绩效工资说法错误的是（ ）A、佣金制不属于绩效工资形式B、绩效工资过于强调个人的
12、绩效C、计件工资属于绩效工资形式D、绩效工资的基础缺乏公平性58、经营者年薪制度的构成一般不包括（ ）A、可变工资 B、浮动工资 C、提成工资 D、固定工资59、若派遣劳动者的授受单位不能履行派遣服务费支付义务，派遣机构（ ）A、应负有担保责任 B、应该代为支付 C、应负有刑事责任 D、没有任何责任60、企业调解委员会对劳动争议的调解的特点不包括（ ）A、群众性 B、系统性 C、自治性 D、非强制性二、多项选择题（每题 1 分，共 40 分）1、组织公正与报酬分配要求（ ）A、分配公平 B、程序公平 C、互动公平 D、法律公平 E、组织公平2、诊断性测评的特点有（ ）A、结果不公开 B、查找原
13、因时，测评内容精细 C、有效强的系统性 D、了解现状时，测评内容全面 E、过程强调客观性3、面试的发展趋势有（ ）A、提问弹性化 B、理论和方法不断发展 C、形式丰富多样D、测评的内容不断扩展 E、结构化面试成为面试的主流4、引起测评结果误差的原因有：（ ）A、感情效应 B、被测评者反应的自由性 C、近因效应D、测评参照标准不明确 E、晕轮效应5、管理技能的开发模式有（ ）A、敏感性训练 B、角色扮演 C、决策模拟训练 D、决策竞争 E、轮渡任职计划6、综合型绩效考评方法包括（ ）A、合成考评法 B、直接指标法 C、日清日结法 D、关键事件法 E、图解式评价量表法7、头脑风暴法应该遵循的基本原
14、则包括（ ）A、鼓励别人改进想法 B、依靠个人的冷静思考 C、思想愈激进愈开放愈好 D、强调产生想法的数量 E、任何时候都不批评别人的想法8、从调查的组织者来看，正式薪酬调查可以分为（ ）A、企业薪酬调查 B、商业性薪酬调查 C、行业薪酬调查 D、专业性薪酬调查 E、政府薪酬调查9、关于宽带式工资结构说法正确的是（ ）A、有利于工作绩效促进 B、支持扁平型组织结构 C、有利于工作岗位变动 D、能引导员工自我提高 E、有利于管理人员的角色转变10、劳动组织优化的主要内容包括（ ）A、以劳务关系取代劳动关系 B、工作时间合理组织 C、不同工种、工艺阶段合理组织 D、工作场地供应服务 E、准备性和执
15、行性工作合理组织11、战略控制的方法包括（ ）A、全程控制 B、事前控制 C、局部控制 D、事后控制 E、事中控制12、人力资源开发的根本目标包括（ ）A、有效促进人的发展 B、有效运用人的潜能C、有效促进组织的发展 D、有效开发人的潜能E、有效开发组织的潜能13、企业集团是一种新型的组织结构模式，其构成包括（ ）A、技股成员企业层 B、控股成员企业层 C、参股成员企业层 D、协作成员企业层 E、核心企业14、人力资源规划受企业内外部环境的影响，其中外部环境因素包括（ ）A、经济环境 B、企业的行业特征 C、科技环境 D、企业的发展战略 E、社会文化15、测评方案的内容主要涉及（ ）A、被测评
16、的对象 B、测评方法选择 C、参照标准设计的确立 D、测评员工选择 E、素质能力测评的指标体系16、无领导小组讨论的优点包括（ ）A、具有生动的人际互动效应 B、题目的质量影响测评的质量C、讨论过程真实、易于评价 D、被评价者难以掩饰自己特点E、对评价者和评价标准的要求较高17、在企业外部聘请培训师的优点包括（ ）A、选择范围较大 B、带来全新理念 C、提高培训档次 D、易于控制培训 E、易于营造气氛18、员工培训情感成果评估的测量方法包括（ ）A、态度调查 B、笔试 C、现场观察 D、访谈 E、关注某小组19、为了保证日清日结法得到有效地贯彻和实施，需要坚持（ ）A、闭环原则 B、逐步改进的
17、原则 C、不断优化的原则 D、目标导向的原则 E、比较分析的原则20、一个合理的工资结构应该包括（ ）A、固定工资 B、浮动工资 C、特殊津贴 D、提成工资 E、特殊福利21、劳动争议仲裁案件的仲裁准备工作包括（ ）A、组织仲裁庭 B、审阅案件材料 C、庭审前进行调解 D、送达开庭通知 E、进行必要的调查取证22、以工作和任务为中心的部门内部结构包括（ ）A、矩阵结构 B、直线制 C、事业部制 D、分权制 E、直线职能制23、人力资源需求预测的定性方法包括（ ）A、转换比率法 B、描述法 C、劳动力成本趋势 D、追加培训需求 E、生产率变化趋势24、人岗匹配包括（ ）相匹配A、工作报酬和员工贡
18、献 B、不同岗位之间 C、工作要求与员工素质 D、不同员工之间 E、工作权限与员工愿望25、员工素质测评指导语的内容应包括（ ）A、测评目的 B、简称 BD 面试 C、用过去的行为预测未来的行为 D、其实质是探测行为样本 E、用个人的行为预测集体的行为26、绩效考评方法的对比分析可以从（ ）等方面进行A、经济性 B、可行性 C、规范性 D、功能性 E、有效性27、选择关键绩效指标的原则包括（ ）A、整体性 B、增值性 C、可测性 D、可控性 E、关联性28、 （ ）属于绩效工资制。A、销售提成工资制 B、计件工资制 C、岗位技能工资制D、计时工资制 E、佣金制29、 （ ）是工资集体协商的内容
19、A、工资标准 B、工资分配制度 C、工资分配形式 D、工资支付办法 E、奖金、津贴、补贴等的分配方法30、企业劳动争议调解委员会的组成包括（ ）A、职工代表 B、基层法院代表 C、工会代表 D、劳动行政部门代表 E、用人单位代表31、对摩擦性失业表述正确的是（ ）A、是高效率利用劳动资源的需要 B、是一种正常性失业C、是动态性市场经济的一个自然特征 D、是一种岗位交换之间的失业 E、表明劳动力经常处于流动过程之中32、人力资源理论体系包括（ ）A、心理开发 B、生理开发 C、伦理开发 D、技能开发 E、环境开发33、若企业人力资源供不应求，可以采取的解决方法一般有（ ）A、减少员工的工作时间
20、B、合并或关门某些臃肿机构C、提高企业的资本有机构成 D、将符合条件的富余人员调往空缺岗位 E、制定聘用非全日制临时用工计划34、员工测评标准体系的构成包括（ ）A、平面结构 B、立体结构 C、横向结构 D、综合结构 E、纵向结构35、在培训所使用的各种媒体中，岗位指南的优点包括（ ）A、查阅快捷 B、重点突出 C、使用简易 D、记忆方便E、翔实全面36、对员工培训的绩效成果进行评估时，评会方法包括（ ）A、态度调查 B、原始记录 C、现场观察 D、定额标准 E、统计日报37、综合型的绩效考评方法包括（ ）A、合成考评法 B、加权选择量表法 C、目标管理法 D、图解式评价量表法 E、评价中心法
21、38、影响企业工资水平的外部因素包括（ ）A、市场因素 B、所属行业 C、生活费用 D、企业规模 E、物价水平39、 劳动合同法规定，劳务派遣协议应当约定（ ）A、违反协议的责任 B、派遣期限 C、派遣岗位和人员数量D、劳动报酬 E、社会保险费的数额以及支付方式40、劳务派遣单位的职责包括（ ）A、支付工资 B、被派遣劳动者的招聘甄选C、提供福利待遇 D、被派遣劳动者的考核录用E、提供工作岗位三、简答题（每题 15 分，共 30 分）1、培训效果评估的基本步骤。2、实施 360 度考评应注意哪些问题。四、综合题（第一、三题各 25 分，第二题 20 分）1、某电子产品公司的组织结构图，该图表明
22、，总经理对公司的财务和人事工作全权负责并直接管理家电产品车间、电信产品车间及机械产品车间 3 个生产部门。设副总经理 2 名，其中 1 名负责企业的行政部和办公室的工作；另 1 名副总经理负责研发部、销售部以及企业规划部的运作。公司的业务流程是，由企业规划部在总经理和 1 名主管副总的领导下，根据市场信息来规划产品的研制与生产；研发部门按照企业规模部的规划，负责新产品的研发工作；新产品研制成功，经公司领导讨论决定后，交由产品车间负责生产；销售部销售生产出来的产品，并负责收集市场反馈的信息。随着企业的不断发展和壮大，高层管理者日益感到现行的组织结构存在不足，管理机构雍肿，人浮于事的现象比较严重；
23、产品无法满足客房的需要，销售额出现下滑趋势；各部门之间，尤其是生产部门与其它职能部门之间的冲突时有发生。在管理咨询专家的建议下，企业领导决定按照事业部制的方式对组织结构进行调整和变革，以达到提高管理效率，增强企业竞争力的目的。总经理副总 1 人 副总 1 人家电产品车间220人电信产品车间201人机械产品车间140人办公室40人行政部70人研发部92人销售部128人企业规划部30人财务部21人人力资源部31人请回答（1）根据以上情况，说明该组织结构存在的主要问题是什么？（2）如果按照事业部制的方式对组织结构进行调整和变革，应从哪些方面入手？（3）在组织结构调整过程中，需要裁减冗余人员。人力资源
24、部应对此发挥什么作用？2、下列是某公司的招聘面试经过：当考官得知应聘者是从同行一家倒闭的单位出来的很感兴趣，马上问：“你认为你原来单位倒闭的原因是什么？”应聘者迟疑了一下嘴上说“这个原因很复杂” ，心里却思索着：对原单位的业务定位进行评价，还是说因为经营策略调整，似乎都不太妥当。不回答明显是不可能的。就在这一秒的迟疑中，考官口气生硬地说：“你不说，我们怎么知道？”应聘者尽力回答完了这个问题。接下来，考官抓着这个问题继续问：“你们单位倒闭后人员去向如何？”应聘者说：“老员工安排去处，新员工各自找出路。 ”考官沉着声音说：“那么说，你是被辞退的喽？”应聘者不知所措。考官紧接着问：“那你这些天都干什
25、么去了？”应聘者说自己这两个月一直待业在家。随后考官说：“看来你挺内向的，非得我们问你一句，你才答一句。我们的面试到此结束。 ”问题：请对上述事件中考官的面试技巧做出评价。3、企业薪酬标准高一些，无所谓，如果薪酬标准超出了企业的承受能力，现在要降低薪酬标准，在操作上会有很大的难度，动不动就会引起一些问题，例如核心员工的辞职、业绩的下降、管理人员的流失等等诸多问题。A 企业是一个制药公司，目前就面临这样的难题，由于公司的新产品上市已经将近一年，局面一直不能打开，销售人员的薪酬已经是公司级别最高的了，由于不能取得业绩，公司经营的延续，主要靠公司以前的老产品支撑，其他部门的员工意见很大；同时，由于销
26、售业绩，特别是新产品的销售业绩不好，已经影响到了公司的整体销售收入，因此，公司决策层提出要对薪酬进行重新调整，使得薪酬更有激励性。在目前这种情况下，如果薪酬调整得力，将扭转公司目前经营，特别是销售的不利局面；如果薪酬调整不得力，可能的结果会更糟糕。现在假若您是 A 公司的人力资源部经理，承担了进行薪酬体系调整的重任，那么，如何操作才能够使得 A 公司达到薪酬调整的目标，并走出困境？参考答案一、单选题CDCAA BABDC ADBBC CADCD CBBBB BBBBB CAAAA BDDCD CADBC BBDBADDCDA DACAB二、多选题ABC ABCD ABCDE ABCDE ABC
27、DE ACE ACDE BDE ABCDE BCEBDE BD BCDE ACE ABCDEACD ABCE ADE ACE ABABCDE ABE BDE ABCD ABCDEABDE ABCDE ABE ABCDE ACEBCDE ABC CDE CE ABCDCDE ADE ACE ABCDE ABCD三、简答题1、A、作出培训评估决定；B、制定培训评估的计划；C、收集整理和分析数据；D、培训项目成本收益分析；E、撰写培训评估报告；F、及时反馈评估结果。2、A、确定并培训公司内部专门从事 360 度考评管理人员；B、实施 360 度考评方法，应选择最佳时机；C、上级主管应与每位考评者进行
28、沟通；D、使用客观的统计程序；E、防止考评过程中出现作弊等违规行为；F、准确识别和估计偏见等对业绩评价结果的影响；G、对考评者的个别意见实施保密；H、不同的考评目的决定了考评内容的不同，所应注意的事项也有所不同四、综合题（一） 、 （1）原有组织结构存在的主要问题：权力过于集中，各生产一线部门缺乏必要的生产及经营自主术。职能部门机构与人员过于臃肿。非生产性人员所占比重过大，容易造成人浮于事，企业管理费用增加，影响生产正常进行的局面。缺乏需求调查、产品设计、生产、销售价值链的合理衔接。由于产品设计、销售与生产由职能部门和生产部门分别完成，缺乏生产经营的连贯性，很难真正做到按照客户的需求来开发设计
29、产品并有效地进行生产与销售。管理机构缺乏灵活性。三个产品车间由总经理直接管理，较难自主处理日常事务，对市场的变化无法做出灵活快速的反应。（2）组织结构的调整权力下放。企业可将原有的三个产品车间调整为三个拥有经营管理自主权的事业部，独立核算，自负盈亏，并可根据经济需要设置相应的职能部门。而公司领导者主要研究和制定重大方针、政策，掌握投资、人员任免等方面的大权，并通过利润指标对事业部进行控制。各产品车间转为事业部制后，实行专业化经营，应明确规定责任与权限，并将物质利益与经营状况紧密挂钩。精简职能部门，将相关人员转移到各事业部中。各事业部可根据自己的产品及市场特点，设置自己的产品研发、制造及销售部门
30、。在进行上述结构调整过程中，应注意建立部门与企业之间、部门与部门之间的协调机制，避免过度注重部门利益，而忽视企业整体利益。（3）人力资源管理部门在企业裁减人员过程中的作用；为企业高层领导者提供企业员工的绩效评估结果报告，为人员裁减提供依据。协助高层领导者制定裁减人员的实施计划。为企业高层领导者提供人员安置方面的建议。倾听被裁减人员的意见，有针对性地进行解释、说明与引导。协助部门负责人对员工进行变革及压力管理培训。为部门管理者及员工提供应对变革的心理咨询。确保裁员过程的合法性。（二） 、1、缺乏恰当的面试技巧。表现在（1）问题随意性强，没有事先准备；（2）没有尽量创造和谐气氛，咄咄逼人；（3）面
31、试目的不明确，作出结论性意见；（4）面试问题与要考察的能力素质关系不清晰；（5）没有掌握恰当的面试进程；（6）对应聘者带有个人偏见。（三） 、该企业对销售人员实行高薪，就是希望能调动销售人员的积极性，尽快打开销路，提高企业效益，然而，一年过去了，新产品的局面一直没打开，该薪酬制度没有体现和发挥激励优势，并引起其他部门的不满，说明企业的薪酬策略存在一定问题，必须马上进行薪酬调整。可以使用“折衷模式”设计薪酬方案：即高弹性模式与高稳定模式相接合，既具有激励员工提高绩效的功能又给员工安全感，使其注意向长远目标努力。在制定的时候要考虑企业薪酬管理的基本原则，即既要考虑激励效果和对外竞争力，也要考虑成本
32、控制。对策建议如下：（1）员工工资=基本薪资+目标任务奖金“基本薪资”由公司的经营状况及承受能力决定，各岗位基本薪资不一样，决策层最高，管理层次之，销售人员再次之。 “目标任务奖金”是由员工近期的绩效来决定，公司不再给每一个销售人员高薪，而是在每一个员工中实行悬赏，在员工中倡导“企业兴亡，人人有责” ，并相信“重奖之下必有勇夫” 。根据其打开不同规模的销售市场，发给不同等级的目标任务奖，谁的市场规模扩展越大，谁的悬赏越高。这样，才能体现谁为企业创造的价值高，谁得到的回报就高，才能有效激励所有员工发挥最大的潜能为企业创造效益。（2）根据新老产品市场销售情况和公司产品市场战略规划，可制定相应的人力
33、资源考核办法，在任务核定和提成奖励上体现，如低任务和高提成相结合等，促进公司新产品市场推广。（3）其他人员的薪资基本上保持不变，但在绩效考核上应体现团队合作精神，即销售人员总体业绩完成率与其他员工的绩效工资挂钩，如薪资结构中可分出1020%的浮动工资（即绩效） ，与公司的销售业绩挂钩，每季度按全公司的任务完成率进行核发年底总体核算超额按一定比例如超额部分的 5%10%提取奖金奖励非销售人员。可以分各部门，各团队考核。（4）在新的政策出台之前，应对全体中层进行开会讨论引导，使其明白销售人员就是应该按业绩拿取应得薪资，员工应和公司同心协力，同船共济等思想意识，然后进行人事政策培训，对员工详细说明考核的操作细则及对各岗位的利益点，指导其如何才能更好的利用公司政策，做出更好业绩。（5）政策公布前，也应和部分主要销售人员进行沟通了解他们的想法，听听他们对改进绩效的建议，同时也要明确：不完成任务而拿级别最高的工资是不可能的也不公平等。为留住主要销售人员，在政策公布之前而进行更多的交流，把改革后的负面影响降到最低。（6）针对于销售员绩效不佳的状况，给予相应的针对性培训以提高其技能。
