1、2001 级 本 科 毕 业 设 计 论 文 第 1 页 共 29 页1 引言1.1 研究背景随着全球经济的不断发展，企业的竞争也在不断的加剧。一个企业要想在竞争中求得生存，求得发展，没有好的人才激励机制，是很难适应瞬息万变的市场环境的。科学有效的激励机制能够更好的挖掘员工的潜能，为企业创造更大的价值。激励的方法很多，但是薪酬可以说是一种最重要的、最容易使用的方法。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上也代表着员工自身的价值，代表着企业对员工工作的认同。是邯郸市第五棉纺织厂，该厂是邯郸市的重点国有企业，也是利税大厂。但是由于该厂建厂历史久远，而且一直沿用早期的薪酬体系，厂领
2、导也忽视人力资源管理，不重视员工的激励，导致大批人才的流失。邯郸市第五棉纺织厂在经过改制后，实现产权明晰，为了更好的调动员工的积极性，急需建立合理而有效的薪酬体系，这也正是我写这篇论文的目的所在。1.2 研究方法及途径2 薪酬管理概述2.1 薪酬的概念 18狭义的薪酬是指个人获得的工资、奖金以及其他金钱或实物形式支付的劳动回报。广义的薪酬概念包括经济性的报酬和非经济性的报酬，经济性的报酬是指工资、奖金、福利待遇和假期等。非经济性的报酬是指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受。本论文所选取的概念是后者。2.2 薪酬体系设计的原则 6a) 公平原则员工对薪酬的公平感，是设计薪酬体系和进行薪酬管
3、理时首要考虑的因素。薪酬体系的公平原则包括内在公平和外在公平两个方面。外在公平，它是指与同行业内其他企业特别是带有竞争性质的企业相比，提2001 级 本 科 毕 业 设 计 论 文 第 2 页 共 29 页供的薪酬是具有竞争力的。只有这样才能保证在人才市场上招聘到优秀的人才，也才能留住现有的优秀员工。为了达到外部公平，管理者往往要进行各种形式的薪酬调查。内部公平，它是指公司的多数员工应该认为自己的薪酬在公司内部是比较公平的。b) 竞争原则竞争原则是指企业的薪酬在人才市场上应该具有吸引力，以保证能够招聘到宝贵的人才，并且能长期留住他们，特别是关键岗位的人才，薪酬应该略高于市场行情；但一个企业的薪
4、酬水平在市场中应处于什么位置，要视企业的财力、所需人才的可获得性等具体条件而定。c) 激励原则激励原则是指企业内部各类、各级岗位之间应该有适当的差距，充分利用薪酬提高士气，调动员工的积极性。d) 经济原则企业薪酬体系主要目的是吸引和留住人才，为此一些企业不惜一切代价提高薪酬的标准，这种做法也是不可取的。因为除了高薪以外，吸引人才的条件还有很多，人才的需求也不仅仅是物质方面，有时候如果其他条件不能满足人才的需要，高薪也很难留住人才；另一方面，还要计算人力资本的投入产出比率，既要考虑薪酬的对外竞争能力和对内激励能力，也要考虑企业财力的大小，找到最佳的平衡点。e) 合法原则遵守国家的法律和政策。是薪
5、酬设计最起码的要求，特别是有关的强制性规定，比如国家有关最低工资的规定、有关职工加班加点的工资支付问题、妇女和残疾人保障法等，在薪酬设计中必须遵守。f) 战略原则在进行薪酬设计的过程中，公司一方面要时刻关注企业的战略需求，要通过薪酬设计反映企业的战略，反映企业提倡什么，鼓励什么，肯定什么，支持什么；另一方面要把实现企业战略转化为对员工的期望和要求，然后把对员工的期望和要求转化为对员工的薪酬激励，体现在企业的薪酬设计中。2001 级 本 科 毕 业 设 计 论 文 第 3 页 共 29 页2.3 薪酬理论简介2.3.1 最低工资理论威廉配第和重农学派的创始人魁奈都曾提出过最低工资理论。其基本观点
6、是：工资和其他商品一样，有一个自然的价值水平，即最低生活资料的价值，必需的生活水平。如果低于这个水平，工人连最低的生活也无法保障，企业也就失去了劳动力，生产也就不能维持。因此维持工人最低的生活水平也是企业生产经营的必要条件。2.3.2 工资差别理论工资差别理论的创始人亚当斯密认为，造成工人之间的工资差别主要有两大类原因：一类是由职业性质的不同造成的；另一类是工资政策造成的。各种不同性质的职业从五个方面造成工资的差别，包括：a) 劳动者心理感受不同；b) 掌握难易程度不同；c) 安全程度不同；d) 担负的责任不同；e) 成功可能性不同。斯密所指出的职业性质与工资收入差别之间的关系事实上己经成为现
7、代岗位和职务工资制的基础。不同的工作岗位和职业要求劳动者的素质和劳动量的付出不同，劳动报酬当然应该有差异。2.3.3 边际生产率工资理论该理论的主要代表人物有英国经济学家阿尔弗雷德马歇尔和美国经济学家约翰贝茨克拉克等。该理论以企业追求利润最大化为假设前提。基本思想是在一个完全自由竞争的市场上，企业主总是力求他的每一种生产要素都获得最大利润，以至于每一种生产要素在生产中都能得到最佳配置。工资决定于劳动的边际生产力，企业雇佣的工人的边际产量等于付给他的工资，也就是劳动力的边际收入等于劳动力的边际成本。2.3.4 效率工资理论效率工资理论认为，工人在生产过程中所付出的努力是实际工资的函数，在其他生产
8、要素不变的情况下，企业的产出取决于生产过程中投入的劳动要素数量2001 级 本 科 毕 业 设 计 论 文 第 4 页 共 29 页和工人所付出的努力。为了追求利润，企业会发现，他们通过支付高于劳动力市场出清水平的工资会获得更多的利润，如果支付高工资引发高生产率，那么高工资就可以增加企业的利润。2.3.5 共享工资理论该理论认为，资本主义经济的基本弊病在于分配，主要是因为员工报酬制度极为不合理。在传统的工资制度中，工资与厂商的经营活动没有直接关系。因为对企业而言，工资固定劳动成本是固定的，所以无论市场需求如何变动，企业经营状况如何变动，企业始终必须有能力支付这笔固定开支。共享工资理论建议把薪酬
9、体系改革为共享制度，主张员工收入与企业利润挂钩，即单位劳动成本随员工规模的增加而下降。2.3.6 人力资本理论按照人力资本理论，人力资本是由人力资本投资形成的，是存在于人体中的知识、技能、体力等的含量总和。从个体劳动者的角度来讲，一个人的人力资本含量越高，其劳动生产率越高，边际产品价值也越大；反之，其劳动生产率越低，边际产品价值越小。在劳动力市场上，人力资本含量高的劳动者应该得到较高的薪酬，这是内在人力资本价值的表现；只有使每个劳动力的人力资本价值都得到体现，社会总体劳动力资源才能得到有效的配置。2.3.7 员工激励理论激励，指人们朝着某一特定目标行动的倾向，它具有加强和激发动机，推动并引导行
10、为使之朝向预定目标的作用 12。激励理论揭示了员工的绩效、能力和激励三者之间的关系，三者之间的关系用公式表达为：绩效=F(能力 x 激励)根据公式，员工的工作绩效取决于两个因素：员工的个人能力和激励。绩效固然与员工能力有关，但能力能否转化绩效，在这一过程中激励起着主要的作用，而激励过程就是员工个人能力和行为的引发和实现过程。2.3.8 全面薪酬战略理论 11“全面薪酬战略 ”源自 80 年代中期的美国。当时美国公司处在结构大调整时期，许多公司将相对稳定的、基于岗位的薪酬战略转向相对浮动、基于绩效的薪酬战略，使薪酬福利与绩效紧密挂钩， “全面薪酬战略”的概念在此基础上产生。2001 级 本 科
11、毕 业 设 计 论 文 第 5 页 共 29 页企业支付的薪酬分为“ 外在 ”的和“内在”的两大类，两者的组合，被称之为 “全面薪酬”。“外在”的薪酬主要是指为员工提供的可量化的货币性回报。比如：基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权等长期激励薪酬，退休金、医疗保险等货币性的福利，以及公司支付的其他各种货币性的开支，如住房津贴、俱乐部成员卡、公司配车等等。“内在的 ”薪酬则是指给员工提供不能量化的非货币形式表现的各种奖励价值。比如，对工作的满意度，为完成工作而提供的各种办公工具，培训的机会，提高个人名望的机会，吸引人才的公司文化，相互配合的工作环境，以及公司对个人的表彰、谢意等等。外在薪酬与内
12、在薪酬各自具有不同的功能，它们相互补充，缺一不可。2.4.3 中国工资薪酬制度1956 年，我国开始实行等级工资制度，在企业工人中全面推行八级工资制，并将全国划分成 11 个工资区，各类工资区分别确定不同的工资标准，同一级的工资标准在不同地区间最高相差 30%。1992 年的“十四大”报告，提出了“加快工资制度改革，逐步建立起符合企业、事业单位和机关各自特点的工资制度与正常的工资增长机制” 。当前，随着现代企业制度的建立和企业内部管理制度的加强，企业工资制度全面改革，出现了诸如岗位技能制、岗位等级制、提成工资、绩效工资制等多种薪资制度。企业在向员工支付工资时，除了作为对员工付出劳动的回报外，更
13、多考虑如何激励员工为企业多作贡献，通过全体员工的努力，提高企业的劳动生产率和整体业绩水平。在分配方式上，企业广泛采用现代工作岗位评价方法，参照市场工资率，来建立企业内部适合企业自身发展的薪资结构，并在合理范围内适当拉开经营者同员工的工资水平，在经营者中实行了真正意义上的年薪制。目前，上海、南京、武汉、深圳等地都已经开始了经理人股票期权薪酬制度的试点。3 邯郸市第五棉纺织厂简介2001 级 本 科 毕 业 设 计 论 文 第 6 页 共 29 页邯郸市第五棉纺织厂始建于 1965 年，是集棉花加工、纺纱、经营于一体的中型企业。2003 年在县委、县政府的领导和监督下改制，实现产权明晰。公司东邻高
14、速公路，交通十分便利。邯郸市第五棉纺织厂位于永年县城，厂区占地面积 19. 7 万平方米， 建筑面积 6 2 万平方米，拥有固定资产 1.1 亿元，总资产 1.7 亿元，现有职工 2600 余人，大专以上学历 500 人，其中各类工程技术人员 60 人。具有中级职称以上的专业技术人员 58 人，为新产品的开发和企业的发展提供了有力的技术保障。公司拥有先进的 MY121 轧花生产线，年加工籽棉能力 2 万吨。有国内先进的清梳棉联合机、FA-506 细纱机环锭纺生产线、2000-BD 气流纺生产线和 PX2 生产线，形成 3 万纱锭的生产规模，年产“织珠”牌 10S、 16S、32S、40S 等各
15、类普、精梳优质纯棉纱 5000 余吨。所产各类纯棉纱畅销上海、无锡、常州、青岛等地。2000 年实现销售收入 11287 万元，利税 297 万元，利润 81 万元，2001 年实现销售收入 11380 万元，利税 298 万元，利润 67 万元，2002 年实现销售收入 12500万元，利税 420 万元，利润 120 万元。该厂在 19992000 年度被邯郸市市委、市政府评为文明单位，被永年县县委、县政府评为先进单位，连续六年被评为“重合同守信用企业” ，并获“永年经济区优秀企业”称号。随着我国经济的新形势、新变化和市场经济体制的不断完善，特别是我国加入 WTO 后，纺织工业所面临的机遇
16、和挑战，邯郸市第五棉纺织厂正不断加大科技投入，通过引进新技术、新设备开发出了高质量、高附加值、科技含量高的新产品，并按照“以市场为导向，以经济效益为主体，系列化生产，多层次增值，集约化经营”的发展思路，使企业更具竞争力。4 邯郸市第五棉纺织厂薪酬体系现状4.1 薪酬现状厂长 平均薪酬为 3000 元/月副厂长 平均薪酬为 2200 元/月主管 平均薪酬为 1500 元/月员工 平均薪酬 600 元/月 4.2 薪酬结构2001 级 本 科 毕 业 设 计 论 文 第 7 页 共 29 页企业中，员工具有统一的薪酬结构，其结构为：薪酬=基本工资+ 岗位工资 +津贴+福利+ 年终奖金基本工资是按照
17、邯郸市每年公布的最低社会保障工资确定稍加调整的。岗位工资定义模糊，基本上是以企业初期员工与企业谈判结果为依据的。福利主要包括：三项保险、带薪年假 7 天/年、夏季高温费、降温饮料一份、车间人员每月领取劳保用品一份、每年组织员工旅游一次。年终奖金企业规定为岗位工资的 50%，并与企业整体经营状况挂钩，即每月员工实际领取岗位工资的 50%，只有当企业完成年度经营任务时，员工才可以一次性得到全年扣发部分，否则该部分不再补发。5 邯郸市第五棉纺织厂薪酬体系存在的问题在调查分析了邯郸市第五棉纺织厂具体的薪酬体系后，本文认为原有薪酬体系存在如下问题：5.1 员工薪资差距小，薪资缺乏激励邯郸市第五棉纺织厂在
18、当初制定薪酬体系时，员工之间薪资没有拉开适当的差距。虽然个别员工与其他级别的员工在工资方面有些差距，但总体来讲大家还是在一个相对平均的水平上领取薪金。企业认为只有这样，员工才不会有不满情绪，内部公平被理解为平均主义。所有员工的年终奖金与企业整体经营状况挂钩，严重打击了部分员工的积极性。虽然企业的整体经营状况取决于全体员工的努力程度，但事实上，不同岗位的员工为企业做出的贡献是不同的。这种情况在行政管理人员上更为明显，因为他们的年终奖金的获得与否和个人日常工作任务的完成程度并无明显联系。只要因为某一部分人的原因，企业没有完成当年的任务，所有员工就都得不到这一部分奖金，这在很大程度上打击了员工的积极
19、性。5.2 薪酬结构缺乏参与性，忽略人力资本价值传统的薪酬结构很难激发知识型员工的工作积极性。现代薪酬理论中的“人力资本理论” 、 “知识资本理论”及共享经济理论表明，知识也是资本，传统的分配方式已经不能很好地激励知识型工作者。激励这类人员的有效办法是让员工与企业一样也成为风险的承担者和利润的分享者。在微软、IBM、惠普等许多企业，科研人员同企业所有者一样参与利润的分配。而在邯郸2001 级 本 科 毕 业 设 计 论 文 第 8 页 共 29 页市第五棉纺织厂，所有的员工都没有参与分红的机会。 5.3 薪资上升渠道单一， 打击员工的积极性邯郸市第五棉纺织厂采用单一的薪酬等级制，员工的薪资上升
20、通道十分单一。在目前设立的薪酬等级中，高收入的是那些高职务管理岗位。员工除了担任较高的职务才能使薪酬得以提升之外，再没有其他任何可以选择的工资上升通道。许多技术人员虽然精于专业却又不善长管理技能，结果也无法得到晋升，严重地挫伤了他们工作的积极性，造成高级人才不专心工作，另谋出路。许多人不知何时才能晋升，甚至看不到未来。这其实在倡导：要想拿高薪就只能等待升职。所以，组织中经常有争权夺利的行为，组织中就出现了只拿高薪而业绩平平的领导者和管理者。5.4 工资没有体现出岗位的价值工资的多少应该因岗位的不同而不同，对于重要的需要较高专业技能的岗位，应该给予较高的工资。但是，邯郸市第五棉纺织厂的工资制度体
21、现的只是工作时间的长短，加入企业的时间长短成为工资多少的关键因素，甚至的有的门卫的工资要比一线的车工的工资还要高，这使得薪酬激励显得很是无力。5.5 岗位价值的确定过于主观，薪酬决定因素不明在目前的薪酬体系中，岗位价值的衡量基本上是凭借领导的主观印象或者参照相关的岗位来确定的。这种方法在企业发展初期人员较少时可能会比较实用，但当企业发展到一定阶段，岗位和人员构成都相对复杂时，仅凭主观印象或参照相关岗位的价值来确定员工的收入就显得缺乏依据了。由于没有岗位价值的客观评价体系，薪酬的决定因素不明，也就无法清楚地告诉员工收入差距究竟体现在什么地方，所以，薪酬的确定也就没有说服力。5.6 绩效考核体系不
22、健全，奖励性薪资缺乏激励性员工的绩效考核体系是人力资源管理工作的核心之一，是员工晋升、提薪、选拔、任命等工作的基础，也是企业发放奖励性工资的基础。邯郸市第五棉纺织厂缺乏完善的员工绩效考核体系，对员工绩效的考核大多是凭借部门领导的判断，对中层干部绩效的考核则是依靠厂长或副厂长的判断。不论判断是否公正，仅从考核的方式而言就很难让员工信服。因为这种考核方式缺乏统一的评价标准，考2001 级 本 科 毕 业 设 计 论 文 第 9 页 共 29 页核的尺度也因人而异，信息的来源渠道也不完全，所以仅仅依靠厂长或部门主管很难全面地反映员工的工作绩效。旧的绩效考核体系所带来的矛盾日益凸显，企业员工缺乏斗志，
23、人心涣散，离职率居高不下。对一个处在发展高峰期的企业而言，这种状况的确令人担忧。对新的绩效考核体系的呼声越来越高。6 邯郸市第五棉纺织厂薪酬体系设计6.1 邯郸市第五棉纺织厂薪酬体系框架邯郸市第五棉纺织厂基于能力的岗位薪酬体系，具体如图 6.1.1 所示。图 6.1.1 基于能力的岗位薪酬体系基于能力的岗位薪酬体系的施行，使各类人员的薪酬与其责任、能力和贡献挂钩，避免将所有员工都朝“官位”一条道上驱动的倾向。员工可以在不同的领域根据自己的特点去选择其适合的发展方向。基于能力的岗位薪酬体系还为公司内部人才流动提供了条件，并为员工的职业发展提供了方向。（1）基于能力的岗位薪酬体系模型如图 6.1.
24、2 所示任职资格描述 岗位说明 绩效衡量标准任职资格考察 岗位评估 绩效考核外部工资调查 企业财务状况薪酬政策与制度任职管理 绩效管理绩效评估岗位评估2001 级 本 科 毕 业 设 计 论 文 第 10 页 共 29 页图 6.1.2 基于能力的岗位工资制模型（2）邯郸市第五棉纺织厂的岗类、岗级规划如表 6.1.1 所示。表 6.1.1 邯郸市第五棉纺织厂的岗类、岗级规划管理类 专业类 市场类 技术类 作业类岗位名称岗位等级管理经营执行计划统计财务金融人力资源安全管理专项管理物资采购营销营销支持研发设计质量管理工艺技术工程技术IT技术技工操作工121110987654321（3）邯郸市第五棉
25、纺织厂的任职资格管理模式邯郸市第五棉纺织厂的任职资格管理是根据岗类、岗级通过企业组织认证。员工须持证上岗，具体的任职资格模式如图 6.1.3 所示。岗类、岗级 绩效任职资格资格认证薪酬体系绩效薪酬岗级薪酬能力薪酬2001 级 本 科 毕 业 设 计 论 文 第 11 页 共 29 页图 6.1.3 邯郸市第五棉纺织厂的任职资格管理模式（4）邯郸市第五棉纺织厂的薪酬结构图 6.1.4 邯郸市第五棉纺织厂的薪酬结构邯郸市第五棉纺织厂薪酬结构各项具体含义为：岗级工资代表岗位的价值，能力工资是对任职者能力的报酬。岗级工资和能力工资构成岗位工资；绩效工资主要与公司、部门和本人的岗位绩效表现有关；业务实施
26、的基层主体经验丰富的骨干专家基基 础础 等等职业等职业等普通等普通等薪酬岗位工资月绩效工资年绩效工资津贴福利社会保障福利公司保障福利岗级工资能力工资2001 级 本 科 毕 业 设 计 论 文 第 12 页 共 29 页津贴主要指工龄、厂龄津贴， 是根据工作年限的长短而付的工资，是对员工服务多年的工作经验和累计贡献承认和补偿，目的在于鼓励员工长期为企业服务，留住人才。福利作为薪酬的补充的一系列措施和实物的总和，按国家、地方有关法律、法规与公司有关制度执行。分为强制性福利和非强制性福利两种。强制福利包括养老保险、工伤保险、失业保险、医疗保险等，非强制性福利是公司自己设计的福利项目，有人身意外保险
27、、旅游、有薪假期、住房、工作餐等。6.2 邯郸市第五棉纺织厂的外在薪酬设计某中型纺织生产企业在上世纪 90 年代末进入成长高峰期，2001 年公司实现销售收入 4.3 亿元，然而随着企业的扩张，企业面临着薪酬制度规范化的问题，金海岸咨询公司对其进行了全面的调研和分析后，将该公司的管理人员、生产人员、技术人员、销售人员、行政人员等加以有效的划分，针对不同岗位、不同工作性质以及对企业贡献的大小，制定了全面薪酬制度，从根本上稳定与激励了企业员工。该企业试行了新的薪酬制度，结果表明项目方案的确是可行与成功的。邯郸市第五棉纺织厂在企业性质、规模以及企业所存在的问题上和该企业较为类似，所以对于邯郸市第五棉
28、纺织厂薪酬体系的设计，本文采用了全面薪酬战略。全面薪酬是将内在薪酬和外在薪酬相结合，如表 6.1 所示。只有两者有效的结合才能发挥出巨大的激励效果，偏重于任何一方都只会事倍功半，都不能发挥出其应有的效果。本文将邯郸市第五棉纺织厂的外在薪酬分为 6 个部分 2，分别是岗级工资、能力工资、月绩效工资、年度绩效工资、津贴、福利。如图 6.2.1 所示。与表 6.2.1 的结构相比，这个分类方法把工龄工资归入津贴部分表 6.2.1 全面薪酬构成结构表外在薪酬 内在薪酬基本薪酬 辅助薪酬 福利 精神各种2001 级 本 科 毕 业 设 计 论 文 第 13 页 共 29 页基础工资工龄工资学历工资职务工
29、资技能工资其他 奖金 津贴 分红 社保 企业福利雇员福利其他满足和奖励机会薪酬总收入岗级工资能力工资月绩效工资年度绩效工资津贴福利图 6.2.1 邯郸市第五棉纺织厂外在薪酬由于工作岗位性质的不同，员工也形成不同的工作群体，每个工作群体都有不同的特点。企业必须通过差异化的薪酬管理来达到激励的目的。同时，在同一岗位上具有不同能力的人，为公司做出的贡献具有明显的区别，正是鉴于此，本文为邯郸市第五棉纺织厂的能力工资设计了 3 个等级即：基础等、普通等、职业等。以此牵引员工向更高的职业任职资格等级努力，力图使企业以高度职业化的员工参与市场竞争。具体薪酬结构如表 6.2.2 所示。表 6.2.2 邯郸市第
30、五棉纺织厂的具体薪酬结构岗位工资（？%） 月绩效工资（？%）年绩效工资（？%）年工资和津贴 福利 年工资福利和能力工资（？% ）岗位名称岗类岗级岗级工资(？%) 基础等普通等职业等6.2.1 管理类员工的薪酬体系管理类员工是使公司持续健康发展的主导者。他们具有文化层次高、综合素质好、社交能力强、思维敏锐的特点。工作上有一定的创造性和开拓精神，是公司的中坚力量。薪酬体系能否吸引和留住最优秀的管理者非常关键。管理人员又可分为高级管理人员和普通管理人员。一般而言，管理者级别越高，他们的行动自由度、承担的责任越大，工作的复杂性程度越高。2001 级 本 科 毕 业 设 计 论 文 第 14 页 共 2
31、9 页a) 高级管理人员的薪酬体系在邯郸市第五棉纺织厂，高级管理人员主要指厂长和副厂长，他们的工作能力强，替换成本高，工作绩效一般是根据预先设定的工作目标完成情况来衡量。该部分人员的薪酬设计必须体现出其与公司利益的紧密结合，并注意参照市场定价。此类人员采用年薪制，其薪酬结构如下：年薪=岗级工资 +能力工资 +月绩效薪酬年绩效薪酬 +其他福利+长期激励其中，岗级工资和能力工资不是年薪的最大部分主要作用是为管理人员的生活提供一个基本保证。年绩效薪酬是该类人员工资最主要组成部分，主要目的是激励高级管理者的积极性，提高工作绩效。高层管理人员薪酬组成的另一主要部分是长期激励计划，设计这部分内容的目的是要
32、使高层管理具有战略眼光，增加领导班子的稳定性。在众多的管理层激励方案中，股票期权是一种非常有效的常规手段。与传统的薪酬体系相比，股票期权在长期激励和监督经营者方面确实能够发挥重要作用。使得经营者与企业的利益更紧密地结合在一起，减少经营者滥用职权或者在其位不谋其政的风险，防止经营者的短期行为 21。因此，如果条件成熟，实行股票期权的确是一种很好的做法。截至 1999 年 11 月底，武汉、上海、北京先后共有 30家左右的企业率先进入试点。但京沪汉三市实行的都不是真正的期权制度，就目前情况来看，在我国实行股票期权还存在很多明显的障碍 22；首先是制度障碍，期权制的法律依据不明确；其次是如何使经营者
33、有足够的资金购买期权；再次是股票转让问题，我国的股票市场是一个弱效率市场，市场的投机性还较高，股价还不完全反映上市公司的经营状况，没有上市的国企更没有流通转让的市场；最后是经营风险问题，美国一批大公司的财务丑闻，暴露出经营者为了使股票保持高的市场价格，不惜铤而走险，虚报会计报表，从而增大了潜在的经营风险。所以，实行股票期权必须有一系列的保障措施，否则，有可能背离其实施的初衷。邯郸市第五棉纺织厂的长期激励计划的主要形式是奖励杰出的高层管理人员一定数量的集团内部股票，参与股票分红，但不能上市流通和转让。 邯郸市第五棉纺织厂高级管理人员薪酬结构比例表 6.2.3 所示：表 6.2.3 高级管理人员薪
34、酬结构及组成比例岗位工资（20%） 月绩效工资 年绩效工资 津贴 福利 长期激励2001 级 本 科 毕 业 设 计 论 文 第 15 页 共 29 页岗级工资（50%）能力工资 （20%） （20%） （40%）基础等(40%)普通等(50%)职业等(80%)对高级管理人员而言，最关键的就是要让他们的收入和当年的绩效与对公司的贡献挂钩，让稳定收入比重下降，不稳定收入比重上升。因此，邯郸市第五棉纺织厂将管理人员绩效薪酬的比例定为总薪酬的 40%。岗位薪酬虽然不是高层管理者报酬的最大部分，但岗位薪酬的作用非常重要，体现了管理者的人力资本价值和生活的基本层次。邯郸市第五棉纺织厂高级管理人员的岗位薪
35、酬占总薪酬的 20%，既使高级管理人员的生活有了基本保障，又高于市场平均水平，具有一定的竞争性。岗位薪酬和绩效薪酬的比例确定后，其他福利的比例也就确定了。需要说明的是公司的实付薪酬水平确定后，按照相应的比例，岗位薪酬和其他福利的数额基本是固定不变的。但绩效薪酬却是随着高级管理人员绩效的不同而发生变化，也就是说只有绩效达到相应的标准后，高级管理人员才能拿到按 60%比例计算的全部薪酬，否则，只能拿到一部分。b) 普通管理人员的薪酬体系普通管理人员是高层管理人员以下的管理人员。普通管理人员又经常被分成中层管理人员和基层管理人员。他们是公司管理人员的主体。对公司的具体生产经营活动起着主要的作用。他们
36、的薪酬构成如下：薪酬=岗级工资 + 能力工资 + 月绩效薪酬 + 年绩效薪酬 + 其他福利普通管理人员的薪酬结构比例如表 6.2.4 所示。表 6.2.4 普通管理人员薪酬结构及组成比例岗位工资（40%）岗级工资（50%）能力工资月绩效工资（50%）年绩效工资（10%）津贴 福利 年工资福利和基础等(40%)普通等(50%)职业等(80%)月绩效薪酬占 50%，岗位工资占 30%，年绩效工资（10%） 。普通管理人员是邯郸市第五棉纺织厂的中坚力量，他们的薪酬结构应参照高2001 级 本 科 毕 业 设 计 论 文 第 16 页 共 29 页级管理人员确定，薪酬组成部分的比例不宜差别过高，差别主
37、要体现在总额上。与高级管理人员相比，普通管理人员的管理权限和影响范围要小得多，他们的稳定和努力对公司的业绩好坏至关重要，而且他们的绩效也不象高级管理人员那样容易衡量。因此，在确定该部分人员的绩效薪酬时，将绩效薪酬的比例定为60%，低于高级管理人员；而将岗位薪酬的比例适当提高为 40%；福利部分的比例保持不变。 同高级管理人员一样，岗位薪酬和福利部分的数额相对固定，绩效薪酬要取决于管理者的业绩水平。6.2.2 技术类员工的薪酬体系专业技术人员是邯郸市第五棉纺织厂核心技术的创造者，他们大多具有较高的学历和较强的工作能力，并且都期望通过自己的努力来实现自身的价值。他们追求自主性、个性化、多样化和创新
38、精神。对他们来说，满足感通常来自于工作本身，忠诚感更多的是针对自己的专业而不是企业，群体流动性频繁。对专业技术人员除了对其技术创新工作给予格外奖励外，一般不是给予奖励工资，而是给予高工资。这是因为，虽然他们也重视钱，然而却没有办法使工资与工作可靠的联系起来，甚至也不能用目标评定作为决定工资的基础，因为很难确定真正的目标所在，也很难预先知道达到目标的难易，因而也很难精确地测量效果；再者，知识劳动者在很大程度上是自我激励，而不是在监督下工作。工作的积极性来自于他们对工作本身的兴趣。用传统的方法来确定这类人员的薪酬很可能会产生问题。邯郸市第五棉纺织厂现行的岗位设计只有单纯的行政管理岗位，缺乏对专业技
39、术人员的晋升激励。在这种情况下许多在本专业岗位上作出了突出业绩的技术人员被提升到管理岗位上，因为工作环境及内容的差异和能力的要求不一样，反而出现了相反的效果；而如果对之缺少有效的提升等激励，又容易挫伤技术人员的积极性，不利于企业的高效运作和长远发展。所以对专业人员而言，晋升激励是薪酬管理的难点。 为改革邯郸市第五棉纺织厂单一的行政岗位系列的弊端，有必要设计这样一种制度：为科研技术人员提供两条发展道路，一是管理生涯道路，选择这条道路可以通达高级管理岗位；一是专业人员发展道路，可以使之在研究领域继续发展。对于这两条不同道路中相同级别的人员应当给予相同的地位和待遇，这样一来就2001 级 本 科 毕
40、 业 设 计 论 文 第 17 页 共 29 页为科研技术人员和富有创造力的专家个人提了充分发展的空间和机会，解决了传统的企业岗位设计制度的缺陷。图 6.22 表示的是管理类生涯通道和技术类生涯通道待遇的对应关系。邯郸市第五棉纺织厂技术人员薪酬的主要问题是晋升压力大，通过技术生涯通道的设计，使得一部分专业技能强但不擅长或不愿意做管理工作的人一样可以得到晋升，从而解决了晋升通道单一的问题。由于专业技术人员的绩效很难以完成任务的数量和效率来衡量，所以实行以绩效为主要考核内容的薪酬结构可能有困难。目前，对知识型员工大多不采用传统的薪酬结构，比较普遍的做法是实行技能等级工资，同时对于参与新产品开发设计
41、的人员给予研发效益奖励。专业技术人员薪酬结构调整的主要目的是要解决专业技术人员晋升通道单一的问题。主要解决办法是设立与管理人员晋升通道相并行的专业人员晋升通道，从制度上保证那些专业技术过硬但没有行政岗位的专业人员的薪酬同管理人员一厂长副厂长部门主管业务主管主任工程师副主任工程师高级工程师中级工程师初级管理 初级工程师图 6.2.2 管理通道与技术通道对应关系图管理生涯通道 技术性生涯通道2001 级 本 科 毕 业 设 计 论 文 第 18 页 共 29 页样可以得到公平晋升。邯郸市第五棉纺织厂的做法是实行技术能力等级工资，同时对于参与新产品开发设计的人员给予研发效益奖。邯郸市第五棉纺织厂专业
42、技术人员的薪酬结构及组成比例如表 6.2.5 所示。其中，岗位工资占 70%，绩效工资 30%。同在岗位工种充分体现了技能的重要作用。对于专业技术人员而言，技能的高低是知识资本的集中体现。按照“知识资本决定理论” ，掌握的技能越多，其知识资本价值越大。因此，邯郸市第五棉纺织厂专业技术人员实行以技能等级薪酬为主的薪酬结构。表 6.2.5 专业技术人员薪酬结构及组成比例岗位工资（70%）岗级工资（30%）能力工资月绩效工资（20%）年绩效工资（10%）津贴 福利 年工资福利和基础等(40%)普通等(50%)职业等(80%)为了激励专业技术人员不断将所掌握的技能转变为现实的效益，除了正常薪酬结构外，
43、还为专业技术人员设计了研发效益奖，该奖项采用上不封顶、下不封底的方式，按照专业技术人员成功开发出的、经过市场认可并为企业带来实际效益的产品数量的多少对他们实施不同的奖励，奖励的数额要根据参与开发设计人员贡献的大小来确定。通过这种奖励来引导专业技术人员努力开发出适合于市场需求、能够满足不同客户需求的产品。其他部分与管理人员的比例一样。对于专业技术人员而言，岗级工资和其他福利部分是固定可以拿到的收入；技能等级薪酬则不是全额必得的，需要达到相应的技能等级才行；研发效益奖是奖励给参与开发设计新产品并取得成功的人员，根据产品设计过程中贡献的不同分别给予不同的奖励。6.2.3 销售人员的薪酬体系邯郸市第五
44、棉纺织厂销售人员是公司中比较特殊的一类人员。他们具有明显的群体特点。工作自主性较大，工作业绩很容易衡量。根据销售工作的特点，从外部市场价格和工作业绩两方面来考虑。一方面，首先调查同类企业销售岗位及本地区其他行业销售岗位的报酬水平，然后根据公2001 级 本 科 毕 业 设 计 论 文 第 19 页 共 29 页司总的薪酬政策，来确定销售人员一个大体的工资总量水平。另一方面，为了鼓励销售人员努力做市场、提高销售业绩，在确定薪酬水平时，还要考虑调动销售人员的积极性，保证“高业绩者拿高收入” 9。目前，市场上销售人员付酬方式有如下几种：纯薪金制：即固定工资制纯佣金制：没有固定工资，仅根据销售额来提取
45、协议分成薪金奖金混合制：固定部分+奖金薪金佣金奖金混合制：固定部分+提成+ 奖金销售人员是比较特殊的一类人员，作用也非常重要， 要针对他们进行专门的薪酬体系设计。首先，我们来看邯郸市第五棉纺织厂销售所具有的特点：（1）客户比较固定，公司的主导产品棉布、纱布主要销往东北、上海、广东等地的大型制衣公司。（2）市场开发空间较为有限。（3）新产品回款周期比较长 。针对以上特点，销售人员的薪酬结构及组成比例如表 6.2.6 所示：年绩效工资是销售人员薪酬的最主要组成部分，比例为 55%，其次是较为固定的岗位薪酬，比例为 25%。绩效工资是销售人员收入中的变动部分，主要取决于销售人员的销售业绩；岗位工资和
46、能力工资是收入中的固定部分，主要取决于销售人员的能力水平和过往薪酬水平。与一般企业销售人员的薪酬结构相比，邯郸市第五棉纺织厂销售人员的收入中，固定部分相对较高。这样做的主要原因是公司目前两个产品系列中， 其中岗位工资部分比例的确定还参照了销售人员过往的岗位工资及公司其他人员的基本薪水平，采用略低于普通管理人员和专业技术人员的比例。表 6.2.6 销售人员薪酬结构及组成比例岗位工资（25%）岗级工资（30%）能力工资月绩效工资（20%）年绩效工资（55%）津贴 福利 年工资福利和基础等(40%)普通等(50%)职业等(80%)2001 级 本 科 毕 业 设 计 论 文 第 20 页 共 29
47、页6.2.4 生产操作类员工的薪酬体系邯郸市第五棉纺织厂经过近十年的生产，产量相对连续稳定，产品比较简单，易于检查，对生产工人适合于采用以个人、集体相结合的计件工资形式；而对电工、钳工和设备维修等工人，他们的工作很难准确计量，需要有一定的技术水平，工作的质量比数量更重要。因此，他们的薪酬不宜采用计件方式，可以采用计时工资。但为了克服计时工资仅以时间多少来计量薪酬高低的弊端，需要辅以相应的等级工资形式，例如，用技术等级标准来解决不同技术水平工人之间的薪酬差别。另外，为了调动生产辅助人员的主观能动性，还应通过考核生产辅助人员工作完成质量、效率、服务协作态度等内容来对他们进行相应的奖励，以激励他们及
48、时排除生产故障，保证生产的连续进行。因此，邯郸市第五棉纺织厂的技术工人采用的是以技术等级工资为主要组成部分之一的计时工资制。计时工资的主要薪酬构成是能力工资和月绩效工资，以及津贴和福利。能力工资作为计时工资的主要决定因素之一，有助于增加计时工资的合理性；月绩效工资作为另一主要决定因素，能够有效激励技术工人想生产人员之所想，急生产人员之所急，排除故障，团结协作，保证流水线生产的连续性。薪酬比例结构见表 6.2.7。薪酬的最主要组成部分，占 60%； 岗位工资 20%；其它福利占 20%； 无津贴。表 6.2.7 生产操作类员工薪酬结构及组成比岗位工资（70%）岗级工资（70%）能力工资（30%）
49、月绩效工资（20%）年绩效工资（10%）津贴 福利 年工资福利和基础等(40%)普通等(50%)职业等(80%)6.2.5 服务类员工薪酬体系服务类员工是一个公司中起辅助、服务作用的人员。例如，保洁员、勤杂工、保安员、炊事员、服务员等。这些人员的工作岗位不需要很高的专业技术，人员的流动也不会对企业造成很大影响。在劳动力市场上明显供大于求，企业很容易招聘到这类人员。因此，企业中这类人员的数量应尽可能减少，人员的薪酬结构应相对简单，以降低成本。最简单的做法是参照劳动力市场的薪酬水平，结合公2001 级 本 科 毕 业 设 计 论 文 第 21 页 共 29 页司的实际情况来确定。报酬一般按工作时数来计算，与年龄、年资等因素无关。公司辅助人员的薪酬结构相对简单，这样做的主要目的是降低薪资成本。辅助人员的薪酬结构如表 6.2.8 所示：岗位工资是其收入的主要部分，占总收入的70%。只要他们的工作能够达到基本要求，就可以得到大部分收入，同时辅以必要的月绩效工资(20%)和年绩效工资（10% ） 。表 6.2.8 为辅助人员薪酬结构及组成比例。表 6.2.8 服务类员工薪酬结构及组成比例岗位工资（70%）岗级工资（70%）能力工资月绩效工资（20%）年绩效工资（10%）津贴 福利 年工资福利和基础等(40%)普通等(50
