1、它使成员对群体具有良好的向心力，为了维护群体内部的一致性，成员可以放弃物质利益的诱惑。梅奥由此提出了“非正式群体” 的概念。这项试验使研究者明确了“在正式组织中存在着非正式群体，工人不是孤立的个人，而是共同生活、共同娱乐的集团成员，工人不仅受公司制度的制约，而且受自然产生的非正式群体的控制力的影响” 。(三 )人际关系学说分析 在霍桑试验的基础上，梅奥于 1933 年出版了工业文明的人类问题一书，正式创立了人际关系学说。1945 年，梅奥又出版了工业文明的社会问题一书，进一步阐述了他的观点。梅奥除了上述代表作以外，还有组织中的人 、管理和士气 、 工业文明政治问题 （1947 年）等著作。梅奥
2、认为， “只有用有效的办法在现场进行试验之后，才能可靠地得出问题逻辑发挥和加以试验的诊断” 。经过多次调查研究和试验，霍桑试验的研究结果否定了传统管理理论对于人的假设，表明了工人不是被动的、孤立的个体，他们的行为不仅仅受工资的刺激，影响生产效率的最重要因素不是待遇和工作条件，而是工作中的人际关系。据此，梅奥提出了自己的观点。主要包括以下认识：首先，工人是“ 社会人 ”，而不是“经济人”。 18 世纪下半叶，西方古典经济学的奠基者英国经济学家亚当斯密首次将从事经济活动的人定义为“经济人” 。泰勒的科学管理理论继承了这一说法，把人当作经济人来看待，认为金钱是刺激人的积极性的惟一动力。霍桑试验则证明
3、，人是一个社会人，人们的行为并不单纯出自追求金钱的动机，还有社会方面的、心理方面的需要，即追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊敬等，而后者更为重要。社交需要是人类行为的基本激励因素，而人际关系是形成人们身份感的基本因素。因此，不能单纯从技术和物质条件着眼，把工人当成无差别的机器或机器的一部分，而必须从社会心理方面考虑合理的组织与管理。其次，企业中存在着非正式组织。企业不仅是一个由各种生产要素构成的技术经济系统，而且是一个由各类人员（包括经济管理人员、技术人员、工人等）构成的社会系统。在企业中，除了存在正式组织之外，还存在着非正式组织。所谓正式组织是指为了有效地实现企业的经营目的，由明文
4、规定的方针政策、组织机构、规章制度等而形成的社会组织。正式组织只反映组织成员之间的职能（或职务）关系，却没有表现出他们之间相互接触、相互作用的社会关系。然而，这种社会关系却时时都在影响着企业的生产效率。在这里，人们之间的关系是按组织系统要求的职务或职能关系。而非正式组织是与正式组织相对的，非正式组织作用在于维护其成员的共同利益，使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失。为此，非正式组织中有自己的核心人物和领袖，有大家共同遵循的观念，价值标准、行为准则和道德规范等。梅奥指出，如果管理人员只是根据效率逻辑来管理，而忽略工人的感情逻辑，必然 欧骁：“试析梅奥人群关系理论的价值和意义”
5、， 理论与当代 ，1996 年第 9 期，第 37 页。 Elton Mayo, The Social Problems of an Industrial Civilization: with an Appendix on the Political Problem, London: Routledge & Kegan Paul, 1975,p.6. (First Published in 1949 ) 17会引起冲突，影响企业生产率的提高和目标的实现。因此，管理者必须重视非正式组织的作用，注意在正式组织效率逻辑与非正式组织的感情逻辑之间保持平衡，以便管理人员与工人之间能够充分协作。再次，新型
6、的领导能力在于提高职工的满意度。科学管理理论认为生产效率主要取决于作业方法、工作条件和工资制度。因此，只要采取恰当的工资制度，改善工作条件，制定科学的作业方法，就可以提高工人的劳动生产率。而霍桑试验却得出了不同的结论：在决定劳动生产率的诸因素中，置于首位的因素是工人的满意度，而生产条件、工资报酬只是第二位的。职工的满意度越高，其士气就越高，从而产生效率就越高。高的满意度来源于工人个人需求的有效满足，不仅包括物质需求，还包括精神需求。而工人的满意度又依赖两个因素：第一是工人的个人情况，即工人由于其个人历史、家庭生活和社会生活所形成的个人态度和情绪；第二是工作场所的情况，即工人相互之间或工人与上级
7、之间的人际关系。促进工人士气提高的因素包括物质动力和精神动力。物质动力即以适当物质利益刺激行为动机，它包括企业及员工的物质利益和社会经济效益，满足日益增长的物质和文化需要，也是强大的动力源。好的管理人员不仅要具有组织生产的能力，而且还必须具有处理人事的能力，新型的领导能力在于，通过职工满意度的提高而激励职工的士气。梅奥认为，在现代大企业的经营管理当中，经常存在着以下三个问题：“把科学和技术应用到某些物质的产品上；系统地安排工序；组织持久的合作” 。他把前两个问题称作处理技术的能力，把后一个问题称作处理人事的能力。其中，处理人事的能力不仅包括能使其下属成员之间相互了解与合作，而且包括领导者与其下
8、属成员之间相互了解与合作，使其领导能为下属所接受，从而使一个社会成员能形成“ 有效率的合作体系 ”。在上述三个问题中，后一个问题即维持团体的持久合作问题虽然十分重要，但却往往被人们忽视。梅奥指出：“工业组织越庞大，就越是不仅要依赖技术上的前进，而且也要依赖这个团体每一个最小的成员自发地在人和人的关系上进行合作。 ”所以，这就要求企业管理人员不仅要重视生产的物质技术要素，具有处理技术的能力，而且必须重视生产中的人的要素和人与人的相互关系，具有处理人事的能力。 郭咸纲： 西方管理思想史 ，北京：经济管理出版社，2004 年，第 163页。 郭咸纲： 西方管理思想史 ，北京：经济管理出版社，2004
9、 年，第 164页。 Elton Mayo,The Social Problems of an Industrial Civilization: with an Appendix on the Political Problem, London: Routledge & Kegan Paul, 1975 ,p.123. Elton Mayo, The Human Problems of an Industrial Civilization ,London: Routledge & Kegan Paul, 2003 ,p.129. 18三 对科学管理理论和人际关系学说的评价 无论是泰勒的科学管理
10、理论还是梅奥的人际关系学说，都是顺应美国经济发展和劳资关系变化而产生的美国企业人事管理理论，并对美国企业人事管理制度的演进产生重大影响。（一）科学管理理论的影响 科学管理理论一经提出，立即在美国引起了强烈的反应。首先，科学管理理论极大地促进了生产力的发展和美国经济的进步。按照著名管理学家彼得德鲁克的观点，正是从泰勒开始，人类才第一次将知识应用于研究、分析、监督工作，这是一场生产力的革命。科学管理理论为企业组织生产和管理生产规定了管理原则与方法。因此，美国工商企业界采用以后，经济效果非常显著。尤其是进入 20 世纪 20 年代后，经过泰勒协会制度化的科学管理方法被企业广泛采用，计件工资制的执行大
11、大强化了工人们的工作效率，据统计 20 世纪 20 年代的 10 年中美国人均每小时的产出平均增长了 40。科学管理理论引起的另一个变化是企业所有权和经营权的分离。科学管理理论成为了一门学科，企业管理专业在 20 年代走向成熟。因此，随着一大批专业管理人员的出现，单个所有主或合伙人、董事会逐渐失去了对企业经营的控制，转而由那些在生产和销售方面受过训练的经理人员来对企业的现状和未来进行管理和规划，企业的扩大、产品的多样化和技术的现代化等企业发展的战略成为了职业经理人的责任。这种权力的分离大大加速了美国企业生产效率的提高，为 20 世纪的繁荣做出了贡献。科学管理理论不仅加速了工业界的科学化管理运动
12、，而且为美国政府未来的管理提出了新的要求，并找到了解决政府效率问题的方法。 “泰勒制一问世，美国进步主义党人立即将之奉为真理并加以信奉” 。从此时开始，无论是私人企业部门还是公共政府机构，在科学上都使用着许多相似的办法和手段，并使用相似的概念来研究和解决它们在管理方面的许多问题。他们的做法具体包括：合理性建立在科学管理研究的基础上，制定合理化的规章制度，并将这些规章制度应用于人们的组织、管理和实际活动中；专业化实现材料、工具、及其、产品、劳动力以及劳动组织的专业化；标准与标准化通过系列性和体制性的研究，一旦发现“最好的办法” 或“模式”，必须将其标准化，然后严格遵守所制定的标准并按其进行。上面
13、所有这一切都意味着“效率” 。 这一时期在美国公共政府机关所进行的科学管理运动，逐渐发展成为社会科学化管理的一个分支，为以后美国政府文官制度的改革提供了原则和方法。当然，由于时代的局限，尤其是生产力水平、科技水平以及管理理论与实践的发展 刘绪贻、杨生茂主编：美国通史第 4 卷，北京：人民出版社， 2002 年，第 458 页。 David A, etal., The Politics of Civil Service Reform, N.Y: Peter Lang Publishing, 1996,p.84. 石庆环：“20 世纪初工商企业的科学化管理与美国政府的行政改革”， 东北师大学报 ，2004 年第 1 期，第 42 页。19
