1、1简答题一真题部分第一章 管理的基本概念简答：1. 管理是科学又是艺术这一性质，你是如何认识的2. 管理的基本职能有哪些，各职能间的关系如何？答：管理的基本职能有计划、组织、控制、激励和领导。计划职能包括对将来趋势的预测，根据预测的结果建立目标，然后制定各种方案、政策以及达到目标的具体步骤，以保证组织目标的实现。组织职能一方面是指为了实施计划而建立起来的一种结构，该种结构在很大程度上决定着计划能否实现；另一方面是指为了实现计划目标所进行的组织过程。组织对完成计划任务具有保证作用。控制职能是与计划职能紧密相关的，它包括制定各种控制标准；检查工作是否按计划进行，是否符合既定的标准；若工作发生偏差要
2、及时发出信号，然后分析偏差产生的原因，纠正偏差或制定新的计划，以确保实现组织目标。激励职能和领导职能主要涉及的是组织活动中人的问题：要研究人的需要、动机和行为；要对人进行指导、培训和激励，以调动他们的工作积极性；要解决下级之间的各种矛盾；要保证各单位、个部门之间信息渠道畅通无阻等。论述：1. 如何认识管理既是科学又是艺术的，二者是统一体？这一点对于你的学习或管理工作有什么指导作用。2. 试从管理特点的角度分析， “管理知识可以传授，管理智慧难于言传” 。答：管理特点有：目的性、有效性、他人性、多样性、有界性、科学性和艺术性。综合上述管理这些特点可以看出，管理学并不等于管理。管理至少不全是知识。
3、管理学肯定是一种知识，所以能够被学习和研究；但如果只是将管理学上的理论等同于管理，往往就会出现纸上谈兵的问题。德鲁克曾说过， “管理”本来就不是“学”出来的；一个合格的管理者，除了要有相当的知识基础，更2重要的是要有将知识融会贯通到实践的能力。更有不少管理者，根本就没有接受过系统的管理学教育，却一样能够在管理者的位置上做得很出色。管理是一种智慧。而智慧是比知识和艺术更高层次的一种东西。从某个角度上说，知识是对智慧的一种概括和描述。知识将智慧中可以用语言和逻辑等形式描述的东西抽取出来，做了结构化和系统化的描述。但知识并不能完整的将智慧呈现出来，所谓“可意会不可言传” ，正是对智慧特点最好的诠释。
4、人生有“三性” ，即感性、理性和悟性。感性感受的是具体的信息，理性处理的是抽象的知识，而悟性通向的是玄妙的智慧。人不可能从别人那里直接学来智慧，智慧的获取往往是学习、实践、天赋和机缘综合作用的结果。所以，管理知识不同于管理智慧。管理是更接近“智慧”的东西，而不仅仅是知识。我们“学”管理不能只局限于学习知识，而更要培养自己的一种悟性。只有叩开了通向智慧的大门， “管理”才能真正的融会贯通，真正具有实用价值。第二章 管理思想发展史简答：1. 为什么决策时遵循的原则是“满意的原则”而不是“最优原则。答：决策理论学派的代表人物是西蒙。西蒙认为，由于组织处于不断变动的外界环境影响之下，搜集到决策所需要的
5、全部资料是困难的，而要列举出所有可能的行动方案就更加困难，况且人的知识和能力也是有限的，所以在制定决策时，很难求得最佳方案。在实践当中，即使能求得最佳方案，出于经济方面的考虑，人们往往也不去追求它，而是根据令人满意的准则进行决策。具体地说，就是制定出一套令人满意的标准，只要达到或超过了这个标准，就是可行方案。2. 法约尔的一般管理中， “企业活动类别和管理活动有哪些主要内容”？与泰勒科学管理主要不同点是什么？答：企业活动类别分为 6 种：技术性的工作生产、制造；商业性的工作采购、销售和交换；财务性的工作资金的3取得与控制；会计性的工作盘点、会计、成本与统计；安全性的工作商品及人员的保护；管理性
6、的工作计划、组织、指挥、协调及控制。法约尔与泰勒不太一样，泰勒极为重视作业阶层和技术能力，而法约尔更为重视一般性的管理工作和管理职能，即计划、组织、指挥、协调及控制。3. 简述法约尔一般管理的主要内容。答：法约尔一般管理主要内容：企业活动类别和人员能力结构：企业活动类别分为 6 种：技术性的工作生产、制造；商业性的工作采购、销售和交换；财务性的工作资金的取得与控制；会计性的工作盘点、会计、成本与统计；安全性的工作商品及人员的保护；管理性的工作计划、组织、指挥、协调及控制。职位越高所需的管理能力就越多，其他方面的能力就可相对减少。管理的一般原则：1 劳动分工；2 权力与责任；3 纪律；4 统一指
7、挥；5 统一领导；6 个人利益服从集体利益；7 合理的报酬；8 适当的集权和分权；9 跳板原则；10 秩序；11 公平；12 保持人员稳定；13 首创精神；14 人员的团结。管理工作的五大职能：他首先把管理活动划分为计划、组织、指挥、协调与控制。法约尔认为， “计划就是探索未来和制定行动方案；组织就是建立企业的物质和社会的双重结构；指挥就是使其人员发挥作用；协调就是连接、联合、调和所有的活动和力量；控制就是注意一切是否按已制定的规章和下达的命令进行。 ”4. 简述梅奥提出人群关系理论后，根据该理论提出了哪些管理措施。答：（即梅奥的贡献）管理措施以下六点：（1）强调对管理者和监督者进行教育和训练
8、，以改变他们对工人的态度和监督方式；（2）提倡下级参与企业的各种决策，以此来改善人群关系，提高职工士气。否定采取解雇和人事考核制裁等强制性手段迫使职工服从的古典管理方法；（3）加强意见沟通，允许职工对作业目标、作业标准和作业方法提出意见，鼓励上下之间实行意见交流；（4）建立面谈和调解制度，以消除不满和争端；（5）改变干部的标准。重视管理4干部自身的人群关系以及协调人群关系的能力；（6）重视、利用和倡导各种非正式组织。重视美化工作和宿舍环境，建设娱乐、运动、生活福利设施等。5. 梅奥的人群关系理论的主要内容及其局限性有哪些？答： 主要内容： （1）工人是“社会人”而不是“经济人” 。梅奥认为，影
9、响工人生产积极性的因素，除了物质方面的以外，还有社会和心理方面的，如他们追求人与人之间的友情、安全感、归属感、受人尊敬等。 （2）企业中存在着非正式组织。梅奥认为，人是社会动物，在共同工作中，人们必然相互发生关系，由此形成了共同感情，进而构成了一个体系，这就是非正式组织。在正式组织中，以效率逻辑为其行动标准，为提高效率，企业个成员之间保持形式上的协作。在非正式组织中，以感情逻辑为其行动标准，这是基于某种感情而采取行动的一种逻辑。作为管理者的一方，要充分认识到非正式组织的作用，注意在正式组织的效率逻辑与非正式组织的感情逻辑之间搞好平衡，充分发挥每个人的作用，提高劳动生产率。【非正式组织对企业有利
10、有弊。它的缺点是可能集体抵制上级的政策或目标，强迫组织内部的一致性，从而限制了一部分人的自由和限制产量等。它的优点是，使个人有表达思想地机会，能提高士气，可以促进人员的稳定，有利于沟通，有利于提高工人们的自信心，能减少紧张感觉，在工作中能够使人们感到温暖，扩大协作程度，减少厌烦感等。 】 （3）生产效率主要取决于职工的工作态度以及他和周围人的关系。梅奥认为，提高生产效率的主要途径是提高工人的满足度，即要力争使职工在安全方面、归属感方面、友谊方面的需求得到满足。这主要取决于职工的个人情况和工作场所情况。职工的满足度越高，其士气就越高，从而生产效率也就越高。局限性： （1）过分强调非正式组织的作用
11、。人群关系理论认为，组织内人群行为强烈受到非正式组织的影响。可实践证明，非正式组织并不是经常地对每个人的行为有决定性的影响，经常起作用的仍然是正式组织。 （2）过多地强调感情的作用，似乎职工的行动主要受感情和关系的支配。事实上，关系好不一定士气高，更不一定生5产效率高。 （3）过分否定经济报酬、工作条件、外部监督、作业标准的影响。事实上，这些因素在人们行为中仍然起着重要的作用。论述：1. 科学管理的内容有哪些？试论述科学管理的贡献和局限性，以及对现代管理的指导意义？试论述科学管理理论内涵与科学管理理论的推广领域与前景。答： 主要内容： （1）工作定额原理。所谓工作定额原理，即认为工人的工作定额
12、可以通过调查研究的方法科学地加以确定。 （2）能力与工作相适应原理。所谓能力与工作相适应原理，即主张一改工人挑选工作的传统，而坚持以工作挑选工人，每一个岗位都挑选第一流的工人，以确保较高的工作效率。 （3）标准化原理。标准化原理是指工人在工作时要采用标准的操作方法，而且工人所使用的工具、机器、材料和所在工作现场环境等等都应该标准化，以利于提高劳动生产率。 （4）差别计件付酬制。要在科学地制定劳动定额的前提下，采用差别计件工资制鼓励工人完成或超额完成定额。这种工资制会大大提高工人们的劳动积极性，雇主的利润提高幅度大于工资提高的幅度，对雇主也是有利的。 （5）计划与执行相分离原理。泰勒认为，工人凭
13、经验很难找到科学的工作方法，所以应该把计划同执行分离开来。计划由管理当局负责，执行由工长和工人负责。贡献性： （1）在历史上第一次使管理从经验上升为科学。泰勒科学管理的精髓是用精确的调查研究和科学知识代替个人的判断、意见和经验。 （2）讲求效率的优化思想和调查研究的科学方法。泰勒理论的核心是寻求最佳工作方法，追求最高生产效率。局限性 ：（1）泰勒对工人的看法是错误的。他坚持“经济人”假设，认为集体鼓励无效，工人笨拙，职能服从命令和接受工资。 （2）泰勒的科学管理仅重视技术的因素，不重视人群社会的因素。泰勒科学管理中所谓合理的工作量实际上只有经过挑选的具有不寻常体力的少数人才能完成，其科学管理加
14、剧了对工人的剥削。 （3） “泰勒制”仅解决了个别具体工作的作业效率问题，而没有解决企业作为一个整体如何经营和管理的问题。6对现代管理指导意义 （即泰勒科学管理的二重性）：一方面是资产阶级剥削的残酷手段，另一方面是一系列最丰富的科学成就，即按科学来分析人在劳动中的机械动作，省去多余的笨拙的动作，制定最精确的工作方法，实行最完善的计算和监督制度等等。至今仍对我们具有现实的指导意义。2. 巴纳德组织理论的主要内容有哪些？试对理论进行评价。答： 主要内容： （1）组织是一个合作系统。巴纳德认为组织是 2 人或 2 人以上，用人类意识加以协调而成的活动或力量系统，他所强调的是人的行为，是活动和相互作用
15、的系统。 （2）组织存在要有 3个基本条件。即 a 明确的目标 。组织必须有明确的目标，而且目标必须为组织的成员所理解和接受。对组织目标的理解分为协作性理解和个人性理解。必须区分组织目标与组织成员的个人目标。此外，组织必须适应环境的变化，组织目标相应地也要做出调整。b 协作的意愿。指组织成员对组织目标做出贡献的意愿，一个人是否具有协作意愿视个人对贡献和诱因进行合理的比较而定，只有当诱因大于贡献时，个人才会有协作意愿，否则个人意愿会减弱。c 良好的沟通。良好的沟通时组织内一切活动的基础。 （3）组织效力与组织效率原则。组织效力指组织实现其目标的能力或实现其目标的程度。组织具有较高的效力是组织存在
16、的必要前提。组织效率是指组织在实现其目标的过程中满足其成员个人目标的能力和程度。组织效率就是组织的生存能力。 （4）权威接受论。巴纳德认为，管理者的权威并不是来自上级的授予，而是来自由下而上的认可。单凭职权发号施令是不足取的，更重要的是取得下级的同意、支持和合作。评价： 巴纳德组织理论对管理理论作出了重大贡献：（1）巴纳德最早把系统理论和社会学知识应用于管理领域，创立了社会系统学派。（2）关于经理的职能，他与他的前人不同，前人多采用静态的、叙述的方式来说明，而巴纳德则采用分析性和动态性的方式加以说明。（3）巴纳德首先对“沟通” 、 “动机” 、 “决策” 、 “目标”和“组织关系”等问题进行了
17、开创性的专题研究，这引发了后人对此进行更深入的研究。 （4）巴纳德将法约尔等人的研究向前推进了一大步。法7约尔等人主要从原则与职能的角度来研究管理，而巴纳德却从心理学和社会学的角度来研究管理，并且将其中的概念加以发展，从而为管理研究开辟了新的领域。 （5）巴纳德“权威接受论”对权威提出了全新的看法，对我们很有启发。3. 梅奥人群关系理论的主要内容有哪些？试论述该理论的局限及贡献。第四章 计划职能 一真题部分简答：1. 实施目标管理的内涵，优缺点，主要步骤。并论述该理论在您所在班级（单位）应用的可行性。 （有答案）答： 内涵： 所谓目标管理，乃是一种程序和过程，它使组织中的上级与下级一起商定组织
18、的共同目标，并由此决定上下级的责任和分目标，并把这些目标作为经营、评估和奖励每个单位和个人贡献的标准。目标管理在指导思想上是以 Y 理论为基础的，即认为在目标明确的条件下，人们能够对自己负责。其实质是重视人的因素和建立目标锁链与目标体系。优点： 它是比较科学和有效地管理方法，往往会带来良好的绩效，起到立竿见影的效果。目标管理有助于改进组织结构和职责分工。目标管理是促进分权管理使组织具有弹性的最好办法。目标管理启发了自觉，进一步调动了职工的主动性、积极性，提高了士气。目标管理实现了全员参与、全员保证、全员管理，由压制人的管理变成以自我控制为主的管理，显著提高了管理成效。目标管理体现出良好的整体性
19、。自上而下，目标层层分解；自下而上，目标层层保证。缺点： 目标难以制定。许多岗位工作难以使目标定量化和具体化。目标管理关于“自我实现人”的哲学假设不一定都存在，这里不仅指群众而且也包括领导。目标的商定很费时间。主要步骤： 目标的设置。上下级共同商量决定预定目标。重新审议组织结构和职责分工。确立下级的目标。上下级就实现各项目标8所需要的条件以及实现目标后的奖惩事宜达成协议，绘制目标图。实现目标过程的管理。目标管理制度强调自主、自治和自觉。但领导在实现目标的过程中应进行定期检查，最好由下到上，必要时修改原定目标。测定与评价所取得的成果。达到预定期限后，上下级一起对目标完成情况进行考核，决定奖惩，并
20、同时讨论下一轮的目标，开始新循环。2. 简述战略计划与长期计划的区别？答：在长期计划阶段，计划人员的工作性质和内容在一般企业中没有明确规定，他们只是帮助管理人员制定一些超出年度预算范围的长期计划。在战略计划阶段，随着企业对外部环境变化、机会与威胁的重视，计划人员的地位不断提高，他们在企业发挥不可缺少的职能作用。两者对未来的看法不同，在长期计划中，企业认为根据历史的数据，运用外推法便可以预测出未来的情况，同时，企业的高管一般都认为未来的效益应该而且一定会比过去好。而在战略计划中，企业并不认为未来是可以用外推法预测出来的，也不认为未来一定比过去好，企业一般要进行前景分析、竞争分析、战略组合分析以后
21、再做决策。两者的制定过程不同，在长期计划过程中，企业首先用外推法预测未来计划期内综合指标，然后确定目标，并将目标分解到预算和利润计划中。在战略计划中，企业首先进行战略分析，谋求企业的前景与目标保持动态平衡，形成战略。长期计划适用于稳定的环境或可预期的环境，而战略计划则用于应付环境的突变。3. 德鲁克认为一个成功的企业应从哪些方面建立自己的多目标体系？答：德鲁克认为，一个成功的企业应在 8 个方面建立自己的多目标体系：市场方面技术进步和发展方面提高生产力方面物质和金融资源方面利润方面人力资源方面职工积极性方面社会责任方面。4. 简述计划工作的步骤。答：选定目标。选择目标的内容和顺序；选择适当的目
22、标时9间；目标要有明确的科学指标和价值。确定计划前提。即计划是以什么环境为前提，为此必须对环境作出正确的预测。主要是针对计划有重大影响的主要项目作出预测。如经济形势、政府政策、销售、资源等预测。发掘可行方案。发掘多种可行法案，群策群力集思广益。评估方案。对每一个方案的的优缺点进行分析比较，注意发现制约因素或隐患；定量定性综合分析；用总体效益观点衡量方案。选定方案。综合运用经验、实验和试点、借助于建立数学模型分析来选择较优方案。拟定政策。拟定政策时要考虑有效地政策应具备稳定性和灵活性、全面协调一致性。拟定引申计划。各个业务部门和下属单位还有拟定细节计划或称为付次计划。第五章 组织职能一真题部分简
23、答：1. 请画图说明“模拟分权结构”与事业部结构的差别特点并指出适应范围。2. 简述影响集权与分权的因素。答：工作的重要性；凡涉及庞大的费用支出等重要事项，不便分权。方针的统一性；方针政策有必要统一时，应实行集权。经营规模；规模越大，经营管理越复杂越困难，应实行分权管理。组织的工作性质；凡流动性大、变化大时，应采用分权。组织历史；若企业是由若干独立小单位合并而成，宜分权；相反，宜集权。管理者的数量和质量；当管理者数量足够或水平高时，可实行分权管理管理者的管理水平和控制能力；管理者管理水平高，控制测定能力强，宜集权。企业外部的环境。外部环境变化大，宜采用分权。3. 简述组织设计的传统原则有哪些。
24、答：层级原则；任何组织都必须遵守层级原则，这是组织能够运行的基础。管理跨度原则；管理跨度是指一个领导直接指挥下级的数目，其与管理层次成反比。统一指挥原则；一个人只能接受10同一的命令。责权一致原则；在委以责任的同时，必须委以自主完成任务所必需的权力。适当的授权原则；领导将部分事情的决定权由高阶层移至低阶层，到责任不可以下授。经济原则；要以较少的人员，较少的层次，较少的时间达到管理的效果。分工与协作原则；通过分工，人们可以专心从事某一方面工作，更加熟练，效率更高。协作与分工相辅相成。执行与监督分离原则；应将外部监督人员与执行人员在组织上分开，避免二者组织上一体化。精简与效率原则；精简、统一、效率
25、是组织设计最重要的原则。4. 影响管理跨度的因素有哪些？答：影响管理跨度 6 大因素：职能相似性；地区相近性；职能复杂性；指导和控制工作量；计划工作量；协调工作量。除此之外还应考虑：主管人员的能力；能力强，经验丰富，跨度大些。下级人员能力；下级能力强，管理跨度可大些。沟通程度；方针、政策等容易传达，跨度可大些。层次高低；层次高，制定计划处理例外活动就多，跨度就应该小一些。5. 什么是事业部结构，实施的前提条件和它的优点。答： 定义 ：事业部结构，就是一个企业内对于具有独立的产品和市场、独立的责任和利益的部门实行分权管理的一种组织形态。必须具备 3 个要素 ：第一，具有独立的产品和市场，是产品责
26、任或市场责任单位。第二，具有独立的利益，实行独立核算，是一个利润中心。第三，是一个分权单位，具有足够的权力，能自主经营。 优点：能使最高管理部门摆脱日常行政事务，成为坚强有力的决策结构，并使各个事业部发挥经营管理的主动性。既有较高的稳定性，又有较高的适应性。是培养管理人材的最好组织形式之一。事业部结构扩大了有效控制的跨度，使上级领导直接控制下层单位的数目增加。论述：1. 结合组织设计的有关原则和组织的权变理论，评述国有大中型企业建立现代企业制度的必然性？112. 什么是事业部组织结构？什么是模拟分权结构？请分别说明二者的优缺点，并论述二者的重要差别是什么？答：事业部结构，就是一个企业内对于具有
27、独立的产品和市场、独立的责任和利益的部门实行分权管理的一种组织形态。必须 具备 3个要素 ：第一，具有独立的产品和市场，是产品责任或市场责任单位。第二，具有独立的利益，实行独立核算，是一个利润中心。第三，是一个分权单位，具有足够的权力，能自主经营。 优点： 能使最高管理部门摆脱日常行政事务，成为坚强有力的决策结构，并使各个事业部发挥经营管理的主动性。既有较高的稳定性，又有较高的适应性。是培养管理人材的最好组织形式之一。事业部结构扩大了有效控制的跨度，使上级领导直接控制下层单位的数目增加。缺点：协调配合困难，容易考虑自己的利益，而忽视企业整体利益；总部和事业部机构重叠，会增加费用，机构膨胀，降低
28、效率。模拟分权结构：是模仿事业部结构的形式进行分权，它与事业部结构的重要差别是：这种结构的组成单元并不是真正的事业部门，实际上是生产阶段；这些生产阶段有自己的管理层，自己的利润指标，这种指标是按整个企业的内部价格确定的，而不是来源于市场；这些生产阶段都没有自己独立的外部市场，并且生产阶段之间关系相当密切，一个生产阶段出现障碍，可能导致其他生产阶段出现障碍。优点：它解决了企业规模过大不易管理的问题。在这种结构下，高层管理人员可以在可能的范围内把权力分给生产阶段一级的管理人员，减少了自己的行政工作，从而把精力集中于战略性问题上来。缺点：无法使组织中每一个人员都能明确自己的任务，各个部门的领导人也不
29、易了解整个企业的全貌，在沟通效率和决策力方面还存在着较大缺陷。3. 画出你手洗的一个组织结构图（大学所在的班级，实习单位） ，并根据所学管理理论分析该结构，并提出改进建议。12第六章 控制职能一真题部分简答：1. 计划、组织、控制有什么相互联系？计划与控制的关系？答：计划和控制的关系相当密切，具体如下：计划起着指导性作用，管理者在计划的指导下领导各方面工作以便达成组织目标。而控制则是为了保证组织的产出与计划一致而产生的一种管理职能；计划预先指出了所期望的行为和结果，而控制则是按计划指导实施的行为和结果；只有管理者获取关于每个部门，每条生产线以及整个组织过去和现在状况的信息才能制定出有效地计划，
30、而这些信息中的绝大多数都是通过控制过程得到的；如果没有计划来表明控制的目标，管理者就不可能进行有效地控制。计划和控制都是为了实现组织目标，两者是相互依存的。2. 为做到控制有效，如何对待控制的客观性？答：在整个控制过程中最易引起主观因素介入的是绩效的衡量阶段。这可能来自于晕轮效应和优先效应两种心理方面的作用。要客观的控制，第一要尽量建立客观的计量方法，即尽量把绩效用定量的方法记录并评价，把定性的内容具体化。第二是管理人员要从组织目标的角度来观察问题，应避免形而上学的观点，避免个人偏见和成见。3. 画图说明控制的步骤。第七章 激励职能一真题部分简答：1. 什么是激励？激励实质是什么？答：所谓激励
31、，就是创设满足职工各种需要的条件，激发职工的工作动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。激励的实质：要使职工产生组织所期望的行为，可以根据职工的需要设置某些目标， ，并通过目标导向使职工出现有利于组织目标的优势动机并按组13织所需要的方式行动。2. 用图示法表示马斯洛层次需要理论和赫兹伯格双因素理论关系。P1793. 弗隆的期望理论的主要内容是什么？（补图 P183）答：期望理论的基础是，人之所以能够从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标、满足自己某方面的需要。弗隆认为，某一活动对某人的激发力量取决于他所得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望
32、概率。用公式可表示为：M=V*E ，其中：M 激发力量。这是指调动一个人的积极性，激发出人的内部潜力的强度；V目标效价。指达成目标后对于满足个人需要其价值的大小；E期望值。这是指根据以往的经验进行的主观判断，达成目标并能导致某种结果的概率。这个公式提出了进行激励时要处理好 3 方面的关系。努力与绩效的关系。如果个人主观认为通过自己的努力达到预期目标的概率较高，就可能激发出很强的工作力量，否则导致工作消极；绩效与奖励的关系。如果个人认为取得绩效后能够获得合理的奖励，包括物质方面的奖励和精神方面的奖励，就有可能产生工作热情，否则就可能没有积极性；奖励与满足个人需要的关系。对于不同的人，采用同一种办
33、法给予奖励能满足的需要程度不同，能激发出来的工作动力就不同。论述：1. 结合我国当前实际，评述弗隆的期望值理论对管理者实施激励措施有哪些主要启示。答：弗隆的期望理论启示：管理者不要泛泛地抓一般的激励措施，而应当抓多数组织成员认为效价最大的激励措施；设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值，如果每月的奖金多少不仅意味着当月的收入状况，而且与年终分配、工资调级和获得先进工作者称号挂钩，则将大大增大效价的综合值；适当加大不同人实际14所得效价的差值，加大组织期望行为与非期望行为之间的效价差值。例如奖金平均分发和分成等级，并拉开距离，其激励效果很不一样，只奖不罚与奖罚分明其激励效果大不一样；适当控
34、制期望概率和实际概率。期望概率关键是适当，但期望概率并不完全由个人决定，它与组织设置激励目标的实际概率有关，实际概率最好大于平均的个人期望概率。期望心理的疏导。员工期望心理过强时，及时疏导以防止出现强烈的挫折感，最常用的疏导方法是“目标转移” 。2. 根据你所了解的某组织的具体情况，评述如何实施按需激励原则。3. 根据赫兹伯格提出“双因素理论” ，结合你了解的我国国情，如何认识或应用“内在激励”或“外在激励”方法。4. 根据你所学习的激励理论，在管理工作中应如何正确开展激励工作。 （见如何实施有效地员工激励，已有答案）5. 一个老板每年中秋节发 1000 元奖金，几年下来，员工像领薪水一样自然
35、，没什么激励效果，老板决定停发（而且企业不景气） ，结果几乎每个人都在抱怨。请用双因素理论来分析员工为什么会抱怨？答：双因素理论：由美国心理学家赫兹伯格提出的，他认为使员工感到满意的因素与使员工感到不满意的因素是大不相同的。使职工感到不满意的因素往往是由外界环境引起的。使职工感到满意的因素是工作本身产生的。他把公司政策、行为管理和监督港式、工作条件、人际关系等这类因素称为保健因素，即这些因素改善了，职能消除不满、怠工与对抗，但不能使其变的满意，也不能激发他们的积极性；把工作富有成就感、工作成绩得到认可、工作本身具有挑战性、负有较大责任等这类因素称为激励因素，即这些因素的改善，能激励职工工作热情
36、，从而提高生产率，如果处理不好，也15能引起职工不满，但影响不是很大。由赫兹伯格双因素理论可知，采取了某项激励措施以后不一定就带来满意，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的，即物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的，不能持久。员工抱怨的原因：奖学金属于工作外部条件改进，是外在激励，在奖金发放初期，对职工来说是一种激励因素，但由于是物质利益，持续时间短，对职工的激励作用逐渐减小。几年后，职工已经把奖金当作工资的一部分，激励作用不明显，反而成为了保健因素。老板因效益不佳取消奖金，会使职工变得不满意，从而职工会产生抱怨。所以，在现实生活中，领导要调
37、动人的积极性，应注意物质激励与精神激励相结合，同时注意外部激励与内部激励相结合，以内为主所产生的激励更深刻持久。6. 我国古代名句“仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱” “贫贱不能移，富贵不能淫，威武不能屈” ，结合层次需要理论说明你对这两句话的理解。答：马斯洛需求层次理论的主要内容：人类的多种需要分为 5个层级。分别为生理的需要、安全需要、社交的需要、自尊的需要和自我实现的需要。5 种需要之间的递进规律。一般而言，生存和安全需要属于低层次的、物质方面的需要；社交、尊重和自我实现的需要，则属于较高层次的、精神方面的需要。马斯洛认为，人的需要遵循递进规律，在较低层次的需要得到满足之前，较高层次的需要
38、的强度不会很大，更不会成为主导需要。当低层次的需要获得相对的满足之后，下一个较高层次的需要就占据了主导地位，成了驱动行为的主要动力。人的需要的个体差异性。马斯洛认为，由于各人的需要结构发展状况不同，这 5 种需要在体内形成的优势位置也就不同，但是任何一种需要并不因为高层次的要求获得满足后而自行消失，只是对行为的影响比重减轻而已。此外，当高级和低级需要都能满足时，人往往追求高级需要，因高级需要更有价值，得到满足后才具有更深刻的幸福感和满足感。但如果满足了高级需要而没有满足低级需要，有些人可能牺牲高级去谋求低级，还有些16人可能会为了实现高级舍弃低级。“仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱”意思是指仓库
39、里有了充足的东西，人就能知道礼貌，丰衣足食人就会知道荣誉和耻辱。它充分体现了马斯洛层次需要理论的内容，尤其是需要之间的递进规律，在较低层次的需要得到满足之前，较高层次的需要的强度不会很大，更不会成为主导需要。当低层次的需要获得相对的满足之后，下一个较高层次的需要就占据了主导地位，成了驱动行为的主要动力。“贫贱不能移，富贵不能淫，威武不能屈”意思是说贫苦穷困不能改变自己的志向，金钱地位不能使自己迷惑腐化，权势武力不能让自己屈服变节。这个其实说的是马斯洛层次需要的顶点，人如果都满足了生存、安全、社交、自尊、自我实现的需要之外，还有超越自我的需要。这句话警醒世人，不要有过分地，有失道义的要求。即使能
40、够满足自己所有层次的需求，也不应有不合理的非分需求，要有气节！7. 描述你大学时期的奖学金制度，依据你所学相关管理理论加以分析并提出改进建议。答：改进方面：主要集中在奖学金设置、奖学金结构、覆盖面、评价标准和宣传方面。奖学金种类设置。建议学校增加综合的奖项，并且不应该将学习成绩作为主要的评定因素，而要加入其他的标准，如参加社会实践的次数与获奖情况、班级社团工作情况以及参加院校举办的演出等。奖学金金额。增大奖学金的金额会使其激励作用显著提高。奖学金覆盖面。增多奖学金的种类，不同类型不同特长的同学可以获得奖学金；增加获奖学生数量，扩大比例，让更多学生得到奖学金的激励；继续将难度维持在较难水平，维系
41、奖学金含金量，从而使激励作用最大化。奖学金评价标准。注重学习成绩标准和学生综合素质评价标准两个方面的配比，适当增加综合素质的比重。加强宣传，重视榜样力量。奖学金评比过程中及时将申请人及候选人名单公示，使评奖过程透明化。名单确定后，也应绝对获奖者名单及其相应事迹进行公示和表彰。第八章 领导职能17一真题部分名词解释：领导方式：领导方式是领导者行使权力去影响下属行为的行动模式，是在领导者的领导活动中所表现出来的一种较为突出的和稳定的倾向与特征。 （然后再答上书上的几种分类）简答：1. 决策的含义。答：决策就是为了达到一定的目的，从两个以上的代替方案中，选择一个有效方案（或手段）的合理过程。2. 简
42、述自我实现人假设理论的主要内容。答：工作中的体力和脑力的消耗就像游戏或休息一样自然，厌恶工作并不是普遍人的本性，工作可能是一种满足，因而自愿去执行；也可以是一种惩罚，因而只要可能就想逃避。要看环境而定。外来的控制和处罚，并不是使人们努力达到组织目标的唯一手段。人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标。人的自我实现要求和组织要求的行动之间没有矛盾。如果有人提供适当的机会，就能将个人目标和组织目标统一起来。普通人在适当条件下，不仅学会了接受职责，还学会了谋求职责。大多数人在解决组织的困难问题时，都能发挥较高的想象力、聪明才智和创造性。在现代工业社会条件下，普通人的智能潜力只得到了部分发挥
43、。3. 简述社会人假设理论的主要内容。答：交往的需要是人们行为的主要动机，也是人与人关系形成整体感的主要因素；工业革命所带来的专业分工和机械化的结果，使劳动本身失去了许多内在的含义，因此只能从工作的社会意义上寻求慰藉；工人与工人之间的关系所形成的影响力，比管理部门所采取的管理措施和奖励具有更大的影响；管理人员应当满足职工归属、交往和友谊的需要，工人的效率随着管理人员满足他们需要的程度的增加而提高。18【管理措施：作为管理人员不能只把目光局限在完成任务上，而应当注意对人关心、体贴、爱护和尊重，建立相互了解、团结融洽的人际关系和友好的感情；管理人员在进行奖励时，应当注意集体奖励，而不能单纯采取个人
44、奖励；管理人员由计划、组织、经营、指导、监督的作用变成为上级和下级之间中间人的作用，应当经常了解工人感情和听取意见并向上级发出呼吁。 】4. 简述经济人的一般理论及相应的管理措施。答：主要内容：大多数人都是懒惰的，他们尽可能地逃避工作；大多数人都没有什么雄心壮志，也不喜欢负什么责任，而宁可让别人领导；大多数人的个人目标与组织目标都是想矛盾，为了达到组织目标必须靠外力严加管制；大多数人都是缺乏理智的，不能克制自己，很容易受别人理想；大多数人都是为了满足基本的生理需要和安全需要，所以他们选择那些经济上获利最大的事去做；人群大致分两类，大多数符合上述假设，少数人能克制自己，这部分人应当负起管理的责任
45、。管理措施：管理人员关心的是如何提高劳动生产率，完成任务，他的主要职能是计划、组织、经营、指挥、监督；管理人员主要是应用职权，发号施令，使对方服从，让人适应工作和组织的要求，而不考虑在情感上和道义上如何给人以尊重；强调严密的组织和制定具体的规范和工作制度，如工时定额、技术规程等；应以金钱报酬来收买员工的效力和服从。5. 领导生命周期理论的主要内容。 （补图 P219）答：这个理论指出了有效地领导者所采取的领导形态和被领导者的成熟度有关。当被领导者的成熟度高于平均以上时采用低关系，低工作；当被领导者的成熟度一般时，应采用高关系，高工作或高关系、低工作；当被领导者成熟度低于平均水平以下时，应采用低
46、关系、高工作。而成熟指心理和人格上的成熟，被定义为有成就感的动机，负责任的愿望与能力，以及具有工作与人群关系方面的经验和受过相当的教育。19论述：1. 自我实现人假设主要内容有哪些，根据该假设我们在管理中应采用怎样的管理措施。【管理措施：改变管理职能的重点。管理经济人的重点放在工作上；管理社会人主要是建立亲善的感情和良好的人际关系；而管理自我实现人应重在创造一个使人得以发挥才能的工作环境，此时，管理者起辅助者的作用，从旁给以支援和帮助。改变激励方式。经济人和社会人假设，其激励都是来自金钱和人际关系等外部因素。对自我实现人主要是给予来自工作本身的内在激励，让他担当具有挑战性的工作，担负更多的责任
47、，促使其工作作出成绩，满足其自我实现的需要。在管理制度上给予工人更多的自主权，实行自我控制，让工人参与管理和决策，并共同分享权力。 】2. 自我实现人假设主要内容及其相应的管理方式，并对其在现实中的应用意义进行简单论证。 （与单位、班级实际相结合）答：对于加入学生会注重自我锻炼、自我实现的同学，首先要注意放手让他们去策划、组织和安排各项工作，作为部长或者主席多多表扬他们的工作成果，稍加指点即可。其次，这些同学做的好，则让他们承担更多的工作和责任，提高他们的积极性。如果做得不好，只要多给些指导意见即可，多监督。但是不能不让其参与工作，否则会使他们的积极性受到打击。3. 经济人假设的主要内容是什么
48、？根据该假设，应采取怎样的管理方式？并论述该理论是否具有现实应用价值。答：经济人假设既有价值，也有它的局限性。第一方面，具有自利性和理性的经济人假设是西方经济学的基础。随着社会经济的发展，经济人假设的条件由最初的完全理想化演变到与现实更加接近。随着经济人假设边界的变化，管理理念更加人性化，更加重视兼顾个人和公共利益的协调。这为我国进一步完善社会主义市场经济提供了有益的启示：要以人为本，尊重社会经济主体的合法权益；与时俱进，构建社会主义市场经济需要的经济人假设；把个人利益和公共利益结合起来，实现双赢或多赢。第二方面，经济人假设的20局限性。经济人假设在假定是自利的理性人的同时，还存在一系列相关假
49、设，包括资源供给不受限制、市场信息不对称等，但实际上这样的条件本身在现实中不存在。在提出经济人假设时，很少有人考虑经济产品的公益性与私利性问题。公益性程度越高的产品，其经济人假设适用的程度就越低，因为人们在消费和购买这些产品时，常常无法根据“利益最大化原则”作出选择。经济人假设适用的人群有限。在现代经济社会，生产者和消费者市场的细分越来越重要，从而对不同人群的经济研究也越来越重要。中国知识分子可能更注重对荣誉和地位的选择，而鄙视“见利忘义”的行为。这就是说，在实际生活中，不同人群的“情感水平”和“知识水平”的不同，决定了经济人假设的不同。总之，任何假设都有一定的局限，然而经济学又不能没有假设，其关键在于分析其“假设条件”与研究动机、研究过程和研究结论是否相匹配。4. 人性假设理论有哪几种？自我实现人的主要内容是什么？答：人性假设理论有五种。分别为经济人假设、社会人假设、自
