1、山 东 科 技 大 学本 科 毕 业 设 计（论文）题 目 济南黄河路桥工程公司人力资源管理现状及对策 学 院 名 称 财经系 专 业 班 级 工商管理 07-1班 学 生 姓 名 马文风 学 号 指 导 教 师 田为厚 摘要知识经济时代到来，企业间竞争愈演愈烈，企业的人力资源也超过了物质、金融等其他资源成为了企业的核心资源。而以往该企业人力资源管理中存在的不足，不利于人力资源能力价值的实现，制约了企业竞争优势的获得。 本文在论述人力资源、人力资源管理等理论的基础上，结合该企业人力资源管理现状中存在的不足，针对性的提出了该企业人力资源管理体系建设的模式。本文侧重于从系统管理的角度出发，以济南黄
2、河路桥工程公司人力资源管理为研究对象，通过定性分析和定量分析相结合的方法，运用 STTP模型的研究思路对该企业人力资源管理模式进行探索分析。文章首先介绍了研究的目的及策略方法。其次阐述了人力资源管理的相关理论，再次提出了该国有企业人力资源管理现状及存在的问题，分析了其产生的原因。最后提出了改善该国有企业人力资源管理的对策及切实可行的方法以期提升该国有企业的竞争力。关键词：人力资源 人力资源管理 SSTP 模型ABSTRACT山东科技大学毕业论文 济南黄河路桥工程公司人力资源管理现状及对策3Era of knowledge economy, increasing competition amon
3、g enterprises, corporate human resources more than the material, financial and other resources to become the core of the enterprise resources. The past, human resources management of the enterprise that exist in the lack of human resource capacity is not conducive to the realization of the value of
4、limited access to corporate competitive advantage. In this paper, on human resources, human resources management theory, based on the combination of the enterprise human resources management deficiencies in the status quo, to focus on the enterprise human resources management system model. This arti
5、cle focuses on systems management from the point of view of the Yellow River in Jinan Bridge Engineering Human Resources Management for the study through quantitative analysis of a combination of methods, the use of ideas STTP model of human resources management of the enterprise model to explore an
6、alysis.First it introduces the research purpose and methods. Second it describes the role of this state-owned enterprises and the HRM present condition. Third it points out the problem of this state-owned enterprises HRM. Last it gives the methods to improve the state-owned enterprises HRM reform.Ke
7、y Words: human resources, human resources management , SSTP model目录1 引言 61.1本课题的研究目的和意义 61.1.1研究目的 61.1.2研究意义 61.2 国内外相关研究述评 .71.2.1国外相关研究 71.2.2国内相关研究 81.3 研究方法 .91.4研究的主要内容及结构框架 .101.4.1研究的主要内容 .101.4.2研究的结构框架 .112 相关概念及理论基础 .122.1人力资源含义及特点 .122.1.1人力资源含义 .122.1.2人力资源的特点 .122.2人力资源管理含义及特点 .122.2.1
8、人力资源管理 .122.2.2人力资源管理具备以下 5个特点 .132.2.3人力资源管理的三大功能 .1323 现代人力资源管理与传统人事管理的区别 142.4SSTP模型介绍 .162.4.1人力资源管理的战略高度分析 .162.4.2人力资源管理的队伍规划分析 .172.4.3人力资源管理的管理系统分析 .172.4.4人力资源管理的支撑平台分析 .183 济南黄河路桥工程公司人力资源管理的现状及存在的主要问题 .19山东科技大学毕业论文 济南黄河路桥工程公司人力资源管理现状及对策53.1 济南黄河路桥工程公司简介 193.1.1公司概况、经营范围及业绩 .193.1.2公司组织机构 .
9、203.2 企业人力资源管理的现状 223.2.1该企业人力资源部职能现状 .223.2.2该企业目前的岗位分类现状 .223.2.3该企业现有薪酬参数不具有行内竞争力 .2333 企业人力资源存在的问题 243.3.1人力资源管理与企业的发展战略相脱节 .243.3.2缺乏合理的、能充分发挥人力资源效用的用人机制 .243.3.3缺乏行之有效的、能够充分反映个人业绩和贡献的薪酬体系，激励机制不健全，人才价值得不到公平的体现 253.3.4缺乏完善的人力资源的开发和培养体系 .253.3.5不注重企业文化的建设 .254 完善国有企业人力资源管理的对策与建议 .264.1继续加强“以人为本”理
10、念的贯彻 .264.2进一步完善人员招聘体系 .274.3构建该企业薪酬体系的整体框架 .294.3.1基本薪酬体系 .294.3.2补充薪酬体系 .314.4加大员工培训力度，完善培训体系 .334.4.1加强全方位、开放式、动态化的培训模式的施行 .334.5将企业文化创新与人力资源开发相结合 .345 结论与展望 .365.1本文主要研究结论 .365.2本文研究的不足 .36参考文献 .38致谢词 .40附录 .411 引言1.1 本课题的研究目的和意义1.1.1 研究目的本文对于该国有企业人力资源管理存在问题的研究目的就在于从系统管理的角度，指出该企业在人力资源管理中存在的弊端，并针
11、对性的提出适用于该企业的人力资源管理体系及实施方案，以期充分利用现有人力资源、保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员，从而增强企业的竞争能力。1.1.2 研究意义（1）理论意义：进入 21世纪知识经济时代以来，随着科学技术迅猛发展，全球经济一体化进程的加快，智力资本逐渐成为企业的第一竞争要素。人是企业中最活跃、最具能动性、最可增值的要素，人力资源也超过物资、金融等其它资源成为了企业的核心资源。“以人为本”成为了很多企业的核心经营理念。人力资源能力建设是人才培养的核心。其着眼于为未来的企业生产经营活动预先准备人力，持续和系统地分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制定出与企业
12、组织长期效益相适应的人事政策的过程。科学的人力资源开发与管理能培养和造就人才，充分调动人力资源的积极山东科技大学毕业论文 济南黄河路桥工程公司人力资源管理现状及对策7性、发挥其作用，更好地实现员工的使用价值。只有这样，一个企业才能有活力，并实现可持续发展。（2）实际意义：在我国，国有企业人力资源存在的问题是旧的、计划经济体制下的人事管理模式在市场经济体制下的不适应。随着我国市场经济的深入发展，行业的开放，以及经济全球化的进程，这一模式将越来越难以适应市场竞争的需要。唯今之计，就是加快人力资源管理体制改革的步伐，尽早建立适应市场经济的现代企业人力资源管理体制。国有企业要提升自己的核心竞争力，实现
13、可持续发展，必须重视和解决企业的人力资源开发与管理所面临的诸多问题，比如缺乏行之有效的薪酬体系、用人机制和人力资源开发体系，以及不注重企业文化建设。因此，该企业应面向市场，根据企业经营需要对人力资源进行自主管理，积极进行企业人力资源管理体系的建设，从而探索出一条符合该企业实际的人力资源开发与管理的有效途径和对策，并努力建立起一套与我国经济发展相适应，能够吸引人才，留住人才，合理使用人才，培养和开发优秀人才，充分调动企业经营者、专业技术人员和广大职工积极性的企业人力资源管理新机制，实现人力资源的最优配置，促进企业可持续发展。所以，本文的研究对济南黄河路桥工程公司的人力资源管理是具有一定现实意义。
14、1.2 国内外相关研究述评1.2.1 国外相关研究目前，国外仅有一些相关理论从不同角度论述了人力资源：（1）彼得德鲁克提出“人力资源”一词，他认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即协调能力、融合能力、判断力和想象力。芝加哥大学教授舒尔茨认为，人力资源是国家和地区的富裕之泉。（2）20 世纪 20年代霍桑研究，使人们在管理过程当中对人的因素更加重视；霍桑研究所提出的群体对个人的行为有巨大的影响，要求人力资源管理充分考虑群体因素，加强沟通和团队协作，营造和谐的企业文化，以更好实现吸纳、维持、开发和激励员工的功能。（3）20 世纪 50年代末和 60年代初的人力资源理论，强调人的知识技能在一个
15、国家的经济增长中发挥着关键作用，而国家可以通过投资和制度建设提高人力资源的质量，虽然人力资源理论对于人力资源开发有两方面贡献，但是人力资源理论没有给予知识、思想、理念等因素应有的足够重视。（4）80 年代后期，卢卡斯、罗默等人提出的新增长理论深化了人在经济发展中的作用，突出了观念和思想创新的重要性，并且拓展了对知识和技能获得手段的认识，把实践和“干中学”也视为重要手段，从而扩大了人才的标准，不仅重视正规教育而且重视实践培训。（5）Huselid(1995)提出人力资源管理实践的目的就是帮助组织实现其战略目标,其作用具体表现为改善组织的绩效。这个领域的研究在美国、法国、新西兰和日本等许多国家里都
16、得到了飞速的发展。研究的内容也非常丰富,以 Huselid(1995) 的人力资源管理实践与公司财务状况之间的关系研究为代表,在过去的几年里,大量的研究致力于解释人力资源管理系统(HRMS) 怎样才能帮助公司实现战略目标。如 Lam和 White (1998) 在对 14家制造企业进行了研究以后发现,公司的人力资源管理同资产增值、销售额增加、股票增值相关。1.2.2 国内相关研究国内的相关理论，其代表主要有：（1）专家王通讯主要研究领域是人力资源开发的理论与方法，人才潜能开发等。山东科技大学毕业论文 济南黄河路桥工程公司人力资源管理现状及对策9（2）人力资源开发与管理理论。国内学者付亚、徐芳可
17、代表普遍看法：1) 人力资源是活的资源；2) 人力资源是创造利润的主要来源；3) 人力资源是一种战略性资源；4) 人力资源是可以无限开发的资源。（3）于洪平，1997 提出了人力资本优先投资的观点。他们认为人力资本投资比物质资本投资重要，人力资本增长的贡献潜力大于物质资本增长的贡献；人力投资是一种最基本、最有价值的生产性投资；所以人力资本投资应该优先进行 。（4）侯风云，1998 年认为发挥政府在人力资本投资中的主体作用，并带动社会人力资本投资。人力资本投资中存在负外部性，会导致市场失灵，造成投资不足，而政府的人力资本投资能够弥补投资不足，消除市场调节造成的种种缺陷；保证人力资本形成中的机会均
18、等。财政人力资本投资具有极其重要的示范和引导作用。但受财政收入的限制，所以要广泛吸纳社会资本进行投资。 认为（5）夏业良，2000 年主张实行人力资本“借贷策略”，获得人力资本投入与转移中的“后发利益”。通过创造优惠条件吸引吸纳各方人才，这可以节约实际投入成本，并产生递增的人力资本扩散和带动效应。总之，国内对人才资源能力建设的研究，都是定性研究，缺乏定量研究；多是一些零散的研究文献，缺乏系统的研究。1.3 研究方法（1）定性和定量分析的方法。本文主要通过人力资源管理相关理论的定性的分析，并以此为基础，形成了初步的概念模型。其次，通过收集部分数据，对项目进行 SSTP模型的探索性分析。（2）文献
19、研究法：首先进行人力资源管理的相关文献研究和知识管理理论、学习型组织的相关研究，接着利用网络文献检索和引文追踪等方法查阅国内外研究文献，并对查找的资料进行分析总结（3）实地调研法：通过实地调研，获取资料。1.4 研究的主要内容及结构框架1.4.1 研究的主要内容 首先进行国内外相关文献的研究，明确人力资源管理的基本概念、特点及功能及 SSTP模型的应用。其次，对该国有企业人力资源管理的现状及存在的问题进行了论述，随后就如何建立与我国社会主义市场经济体制和该企业管理体制和发展阶段相适应的该企业的人力资源管理新机制，最大限度地发挥人力资源的作用进行了探讨。山东科技大学毕业论文 济南黄河路桥工程公司
20、人力资源管理现状及对策111.4.2 研究的结构框架结论及展望存在的问题公司简介济南黄河路桥工程公司公司 HRM现状HRM SSTP模型 整体薪酬回报引言 文献综述理论研究相关概念及理论基础解决对策与建议人员培训 薪酬制度 企业文化2 相关概念及理论基础2.1 人力资源含义及特点2.1.1 人力资源含义人力资源（Human Resource ，简称 HR）是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称 1。 这个解释包括几个要点：（1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。（2）这一能力要能够对财富的创造起
21、贡献作用，成为社会财富的源泉。（3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家或地区，也可以小到一个企业或作坊。2.1.2 人力资源的特点具有一定的时效性（其开发和利用受时间限制）、能动性（不仅为被开发和被利用的对象，且具有自我开发的能力）、两重性（是生产者也是消费者）、智力性（智力具有继承性，能得到积累、延续和增强）、再生性（基于人口的再生产和社会再生产过程）、连续性 2（使用后还能继续开发）、时代性（经济发展水平不同的人力资源的质量也会不同）、社会性（文化特征是通过人这个载体表现出来的）和消耗性 3。山东科技大学毕业论文 济南黄河路桥工程公司人力资源管理现状及对策132.
22、2 人力资源管理含义及特点2.2.1 人力资源管理现代人力资源管理是在传统人事管理的基础上发展起来的人性化管理，是将组织内的所有人力资源作适当的获取、维护、激励以及活用与发展的全部管理过程与活动。换言之，即以科学方法使企业的人与事作适当的配合，发挥最有效的人力运用，促进企业的发展 4。简单地说，即为“人与事配合，事得其人，人尽其才。”人力资源管理与人事管理的区别在于：人事管理在实务作法上较偏重静态面与消极面；而人力资源管理具动态与积极的内涵。现代人力资源管理反映了企业组织发展的客观需要，是从以工作为导向转变成以员工为导向的一种以人为本的管理 5。2.2.2 人力资源管理具备以下 5 个特点(1
23、)以人为本为也就是把人当成组织中最具有活力、能动性、创造性的要素。人是组织中得以存在和发展的第一的决定性的资源 6。(2)把人力当成是资本而不是成本、负担。(3)将人力资源的开发放在首位，把开发人的潜能不断提高员工的素质贯穿于整个人力资源管理中 7。(4)人力资源管理是一种组织战略，不仅有战略目标，还得不断变革和创新。(5)人力资源部门是生产和效益部门，通过对人力要素的加工、改造和利用使其变成对社会有效的财富 8。2.2.3 人力资源管理的三大功能一支强有力的人力资源力量的形成和发展是一个循序渐进的过程。企业通过在人力资源管理的三大功能获取、开发和维系上的努力，建立有效的人力资源管理体系，从而
24、提高人力资源的素质。（1）人力资源的获取 9。这是人力资源管理的第一步，包括企业人力资源计划、招募、选拔和调整。当企业面临人力资源的需求时，就不可避免地会发生人员的招募和从所招募人员中选拔出合格的职员。科学的招募和选拔是提高企业人力资源素质的门闸。在西方发达国家企业中，无论是招募途径的选择，工作申请表的设计、面试、笔试的内容，都已形成成熟、科学的方法，从而有效保证了新员工的素质 9。（2）人力资源的开发。经过第一步进入企业的新职员有较高的素质和能力，但对于企业而言，他们仍然是一张空白的磁碟，需要输入特定的程序以满足企业的要求。人力资源开发通过职业培训和合理安排的职业发展道路，不断更新，发展职工
25、的技能和知识，提高职工职业素质，以适应不同职业岗位的需要并将职工个人发展同企业发展相联系。在工作复杂性和更新性日益增强的今天，职业培训已不仅是新职工的“必修课程”，也是老职员需要不断参加的活动 10。（3）人力资源的维系。人力资源的获取和开发为企业提供了一支高素质的职工队伍，人力资源的维系则通过合理的工作评估、有效的激励和奖惩，确保这支队伍高效地发挥作用。企业因中、高层管理人员的流失而遭受重大损失的事例屡见不鲜。因此，如何在企业职工素质不断提高的同时使职工对企业产生认同，已成为人力资源管理的重要工作 11。山东科技大学毕业论文 济南黄河路桥工程公司人力资源管理现状及对策1523 现代人力资源管
26、理与传统人事管理的区别现代人力资源管理与传统人事管理的不同之所在，对于企业人事部门工作的改革有很大的启示作用，对企业的发展有很大的帮助。随着经济体制改革的深入，人事部门的工作内容都在不断调整、不断变化，传统的人事管理工作逐渐被现代人力资源管理取代。归纳一下，二者的区别主要表现在以下几个方面：（1） 在管理内容上，传统的人事管理以事为中心，主要工作就是管理档案，人员调配、职能职称变动、工资调整等具体的事务性工作。而现代人力资源管理则以人为中 心，将人作为一种重要资源加以开发，利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动创造性地开展工作。（2） 在管理形式上，传统的人事管理属于静
27、态管理，也就是说，当一名员工进入一个单位，经过人事部门必要的培训后，安排到一个岗位，完全由员工被动性地工作，自 然发展。而现代人力资源管理属于动态管理，强调整体开发，也就是说对员工不仅安排工作，还要根据组织目标和个人状况，为其做好职业生涯设计，不断培训，不 断进行横向及纵向的岗位和职位调整，充分发挥个人才能，量才使用，人尽其才。（3）在管理方式上，传统的人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段；现代人力资源管理采取人性化管理，考虑人的情感、自尊、价值，以人为本、多激励，少惩罚，多表扬，少批评，多授权，少命令，发挥每个人的特长，体现每个人的价值。（4） 在管理策略上，传统的人事管理侧重于近期或当前
28、人事工作，应事论事，只顾眼前缺乏长远，属于战术性管理；现代人力资源管理，不仅注重近期或当前具体事宜的 解决，更注重人力资源的整体开发、预测、规划。根据组织的长远目标，制定人力资源的开发战略措施，属于战术与战略相结合的管理。（5）在管理技术上，传统的人事管理照章办事、机械呆板；而现代人力资源管理追求科学性和艺术性，不断采用新的技术和方法，完善考核系统，测评系统与科学手段。（6）在管理体制上，传统的人事管理多为被动反应型，按部就班，强调按领导意图办事；现代人力资源管理多为主动开发型，根据组织的现状、未来，有计划有目标地开展工作。（7） 在管理手段上，传统的人事管理手段单一，以人工为主，日常的信息检
29、索、报表制作、统计分析多为人工进行，很难保证及时、准确，并浪费人力、物力和财力；现 代人力资源管理的软件素统、信息检索、报表制作、核算、测评、招聘等均由计算机自动生成结果，及时准确地提供决策依据。（8）在管理层次上，传统的人事管理部门往往只是上级的执行部门，很少参与决策；现代人力资源管理部门则处于决策层，直接参与单位的计划与决策，为单位的最重要的高层决策部门之一。目前，比较公认的观点是：现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合。保持激励、控制调整及开发的过程。通俗地说，现代人力资源管理主要包括选才、用才、育才、激才、留才等内容和工作内容。2.4SSTP 模型介绍专家提出一种 SSTP模型。
30、要改善国企的人力资源管理现状，并不能仅仅从薪酬、招聘、考核和培训等操作层面的内容着手，而要从战略高度、队伍规划、管理制度和支撑平台全方位地加以探讨、互动和提高，方能达到治标更治本的效果 12。山东科技大学毕业论文 济南黄河路桥工程公司人力资源管理现状及对策172.4.1 人力资源管理的战略高度分析S:战略高度（Strategy）从战略高度来说，优秀的人力资源管理必须具备战略高度，必须要在公司战略的制定和实施中，发挥应有的作用。人力资源的重要性的确在国企内部各层级得到普遍认同，但是，深入研究该企业的人力资源管理状况就会发现，企业的人力资源管理依然处于十分被动的地位。正是因为人力资源管理缺位，所以
31、企业会出现这种主观期望与实际情况相背离的状况。因此，成功的人力资源管理变革，首要因素就是要有一位专业、推动力强的人力资源总监或副总 13。口头或书面的重视仅仅是基础，更重要的是在地位上和责权上的倾斜，才能使各级管理者和人力资源部门各自承担所相应的人力资源管理角色和责任。2.4.2 人力资源管理的队伍规划分析T：队伍规划（Team）对目前国企来说，人力资源工作的核心是前瞻性的人力资源规划及对应的实施计划，而人力资源规划的核心就是队伍规划，这主要包括人力成本、效率、结构和素质四个方面的规划工作，这也是公司高层最关心的人力资源工作。该企的机制比较僵化，因此战略人才是国企的短板。同时，技术人员被大量挖
32、角，这已成为该企业发展的极大障碍。此外，还有企业办社会和铁 14饭碗的历史包袱。因此，对于该国来说，队伍规划的重点在于效率和结构规划。一方面，通过引进战略人才，并防止高级技术人员流失，使企业的人才结构从计划经济向市场经济靠拢；另一方面，因为冗员所带来的低功效大幅度抵消了原本显著人力成本优势，因此该企业应该设立同行效率标杆，季度跟踪，年度考核，逐步提升劳动生产率。2.4.3 人力资源管理的管理系统分析S：管理系统（System）人力资源管理制度主要包括人力资源的选、育、用、留四个方面，这也是人力资源管理的操作层面。值得关注的是：在很多国企，员工发展只能依靠行政上的单轨晋升，或者行政和技术序列的双
33、轨晋升。实践中，这些都不够，因为国企里最多的是有苦劳少功劳的人员，这部分人员的发展也必须考虑。建议企业采取行政序列、技术序列和功勋序列三轨晋升机制，既保障有管理能力和技术特长的人才能够按需发展，又为企业默默贡献、忠心耿耿的人员提供另一种光辉的舞台 15。2.4.4 人力资源管理的支撑平台分析P：支撑平台（Platform）众所周知，任何好的制度的实施都离不开良好的企业文化、合理的组织结构和有效的执行力等管理平台的支撑，对于成功实施人力资源变革来说，良好的管理平台可以说比什么都重要。国有企业在企业文化方面，由于其固有的所有制结构的影响，往往会有一种“家”的主人翁精神，既然是“家”，往往就意味着人
34、情和温暖，意味着没有竞争和淘汰，而这种文化氛围在成就员工对于企业忠诚的同时，在现今对国有企业用人制度和用工制度的变革，建立现代化的人力资源管理是存在一定负面作用的。执行力是近年来在企业界极为流行的说法，所谓“执行力”就是指贯彻战略意图，完成预定目标的操作能力 16。但对于大部分国企来说，它的部门职责往往并不十分清晰合理，互相推诿扯皮，缺乏有效监督、特权阶级存在、部门之间缺乏信息的沟通和分享这一切都直接导致执行能力成为大部分国企的死穴。即使意识到了问题有心进行制度变革，也往往因为企业内部执行力的问题而最终宣告失败。因此，能否建立良好的支撑平台已成为企业顺利实施人力资源变革的关键。山东科技大学毕业
35、论文 济南黄河路桥工程公司人力资源管理现状及对策19意识到了问题有心进行制度变革，也往往因为企业内部执行力的问题而最终宣告失败。因此，能否建立良好的支撑平台已成为企业顺利实施人力资源变革的关键。3 济南黄河路桥工程公司人力资源管理的现状及存在的主要问题3.1 济南黄河路桥工程公司简介3.1.1 公司概况、经营范围及业绩济南黄河路桥工程公司始建于 1958年，原名为济南沥青混凝土厂(企业)，隶属于济南市城建材料开发服务中心（自收自支的事业单位），2004年更名为济南黄河路桥工程中心，2006 年济南城建材料开发服务中心事业改企并入济南黄河路桥工程中心，并更名为济南黄河路桥工程公司。公司是济南市市
36、政公用局所属国有市政工程一级资质的国有企业，是山东省市政工程、管道工程专业施工的骨干公司，拥有丰富的施工经验的专业技术管理人员和专业施工队伍。现具有市政公用工程施工总承包壹级资质、预拌商品砼专业承包三级资质及混凝土预制构件专业承包三级资质。已通过 ISO9001质量管理体系认证、ISO14001 环境管理体系认证、OHSMS18001职业健康安全管理体系认证和 CMA国家质量管理体系认证。公司下属八个土建分公司及沥青施工分公司、商品砼分公司、预制构件分公司、管道施工分公司、试验检测中心。现有职工 668人，各类专业技术人员 366人，固定资产 2.3亿元。公司现已发展为集道路、桥梁、管线、隧道
37、、公共广场施工和沥青砼、商品砼、各类混凝土预制构件生产供应于一体的综合型施工企业。公司技术力量强，资金实力雄厚，机械设备精良。多年来，公司始终坚持“内抓管理、外争市场、内强素质、外树形象”的工作方针，紧紧围绕“科学决策，科学管理，先后承担完成了济南市英雄山路、经六路特大桥、泺源泉大街、玉函立交桥、顺河高架路、经十路、经一路、济洛路、英雄山路、历山路等几十项省市重点工程施工任务，2008年完成施工产值 5.2亿元人民币。公司多次获得国家、省、市的奖励，其中经七路、泺源大街被评为山东省市政工程“金杯奖”。公司参建的经十路获得了国家“鲁班奖”，公司由此获得了中国市政工程“金杯奖”，公司还先后获得了“
38、山东省优秀市政工程施工企业”、“山东省建设系统先进集体”、“山东省优秀政工企业”、“山东省守合同重信用企业”、山东省“富民兴鲁”劳动奖状等荣誉，并被国家建设部等八部委联合授予了“全国外来务工青年培训工作先进集体”荣誉称号。3.1.2 公司组织机构山东科技大学毕业论文 济南黄河路桥工程公司人力资源管理现状及对策21企业组织机构图3.2 企业人力资源管理的现状3.2.1 该企业人力资源部职能现状人力资源部主要负责临时人员、返聘人员、专业技术人员及兼职人员的录用与合约签订工作，组织签订劳工合同；根据公司发展状况、人力资本市场状况，拟定、调整薪酬方案，并进行薪酬管理负责办理社会保险手续，办理员工退休；
39、监督检查职能部门、分公司的考勤情况，并对考勤异动做出分析说明。3.2.2 该企业目前的岗位分类现状该企业是一家从事市政工程的国有企业，现有职工 668人，各类专业技术人员 366人，其工资为基本工资+工龄工资+岗位工资+年终奖金。基本工资为本科学历每月 1500元，专科学历每月 1300元，。奖金根据当年职工所在部门实际完成产值和工作性质、人才层次核发。企业岗位分类情况如下表所示：企业岗位分类表岗位类别 岗位特征 人数 年龄构成中高层管理岗位 公司副总(含)以上管理岗位4 40岁以上主管岗位 部门副经理 10 30岁以上技术岗位 工程师 46 28岁以上市场运营岗位 发展规划及市场投标人员30
40、 28岁50 岁财务岗位 财务人员 36 25岁55 岁职员岗位 行政人事助理等岗位42 25岁35 岁技工岗位 施工员 281 25岁50 岁计件工人岗位 计件工人 191 45岁以下工勤岗位 勤务人员 28 50岁以下企业岗位分类表山东科技大学毕业论文 济南黄河路桥工程公司人力资源管理现状及对策233.2.3 该企业现有薪酬参数不具有行内竞争力 为了确保自己的薪酬体系具备行内竞争力而又不会带来过高的运营成本，故在薪酬体系中引入了一个重要的参数比较率（Comparative Rate）, 计算公式为：企业员工的平均薪酬水平/行业同层次员工的平均薪酬水平。例如：当比较率大于 1，意味着企业员工
41、的平均薪酬水平超过了行业同层次员工的平均薪酬水平；比较率小于 1，则说明前者低于后者；等于 1，两者相等。 通过初步了解了该地区的市场薪酬状况，并结合企业现有员工的薪酬数据，可以大致绘出企业所在地区的市场薪酬结构线与企业薪酬结构线的对应关系。（如下图） 从上图，可以得出以下结论：（1）从企业薪酬结构线来看，其尾端下翘表明，具有高职位价值的企业关键员工虽然对企业的生存和发展具有重大影响，但并没有得到有效的薪酬激励，其薪酬水平的提升速度低于低职位价值的一般员工。（2）将企业薪酬结构线与市场薪酬结构线加以比较来看，企业关键员工的薪酬水平明显低于市场平均薪酬水平，而一般员工的薪酬水平高于市场平均薪酬水
42、平。这充分说明：1)企业“大锅饭”现象比较严重；2)薪酬结构缺乏市场竞争力3）薪酬对关键员工激励乏力，不能达到吸引、激励与保留关键员工的目的等。针对这些问题，制定企业的薪酬调整策略，即：在控制人工成本的基础上，加强对关键员工的薪酬激励，使关键员工的薪酬水平高于市场水平，从而保证企业的薪酬政策进一步向具有高职位价值的关键员工倾斜。33 企业人力资源存在的问题3.3.1 人力资源管理与企业的发展战略相脱节该国有企业的人力资源部门在很大程度上是为管理企业的工作人员设置的，而不是为企业的发展战略服务的，这就决定了企业人力资源部门的管理性质，而忽略了服务性质。企业人力资源部门虽然在企业人员的招聘、调配、
43、晋升乃至薪酬等方面具有很大的权力，却不是以服务企业的发展战略为前提，往往是为管理而管理，因人设岗。事实上，并没有完全摆脱了旧的人事管理体制的痕迹，人力资源管理与企业发展战略脱节的现象还没有得到根本改变。3.3.2 缺乏合理的、能充分发挥人力资源效用的用人机制该国有企业也不是没有人才，而是没有利用好人才。首先是选人机制有问题，基本上是领导提议，然后人事部门考察，最后组织任命。这本来没什么，但是由于该企业的所有者是抽象的国家，经营者却是具体的个人，这就难以保证企业负责人不损公肥私，而旧的、不透明的选人机制正好为山东科技大学毕业论文 济南黄河路桥工程公司人力资源管理现状及对策25这些行为提供了运作空
44、间，因此难以做到公平公正，择优录用。再就是权责不分明，职位缺乏具体职责说明、工作指标以及配套的权力和奖惩标准，因此任职人员要么患得患失，放不开手脚，要么得过且过，敷衍了事。3.3.3 缺乏行之有效的、能够充分反映个人业绩和贡献的薪酬体系，激励机制不健全，人才价值得不到公平的体现企业还不能按照市场价值规律对人才的价值做出合理的评估，人才素质能力、任职资格、工资水平等的社会评价与社会决定机制尚未建立，使得人才在企业中得不到有效的激励，人才进入和退出市场的障碍重重。缺乏合理有效的激励机制，人才价值得不到公平的体现，都大大降低了人力资本效能的发挥和人才合理流动的活跃度和有效性。物质激励和约束机制不合理
45、，不能充分地体现个人的业绩和贡献，因而也就不能充分调动员工的积极性和主动性。该企业业绩指标设置不合理，没有把团队协作考虑在内。3.3.4 缺乏完善的人力资源的开发和培养体系要充分发挥人力资源的效用，不但要发挥员工的积极性和主动性，还要努力提高员工的素质和技能，这就需要对企业员工进行有计划、持续的培训、教育和开发。有些人认为这是学校或者员工自己的事情，不应该由企业来做，这显然是不懂人才成长的规律。其实，企业的环境才是企业人才成长最好的学校，企业的经验和战略才是企业人才最该学习的知识，企业的经营实践才是企业人才成长的最好方式。遗憾的是，企业还仅仅停留短期的岗位技术培训上，而缺乏从开发人的潜能的角度
46、，结合自身的发展战略，培养企业发展需要的各种人才，尤其是企业的经营管理人才。3.3.5 不注重企业文化的建设企业人力资源的效用最大化不可能只依靠薪酬激励，因为人是具有丰富情感和需求的高级动物，不是机械的经济工具，因此企业就需要思想、意识和价值观念等文化形态以及由此形成企业环境来影响和感召企业的员工，并最终使企业的文化转化为员工的思想和行为习惯。可以说，企业文化具有强大的物质不能替代的精神功能，尤其是在竞争激烈的现代社会，企业文化所蕴涵的管理哲学和企业核心价值形成的企业人格，对于企业的经营行为起着至关重要的作用。该企业却仍然处于传统的思想政治工作阶段，多以宣讲灌输为主，难以形成合力，营造与企业的
47、经营理念、发展战略相融合的企业文化，企业员工的价值取向也就容易与企业的经营发展产生背离，所谓的主人翁精神，也就成了一句空话。4 完善国有企业人力资源管理的对策与建议制定并实施符合国企情况的人力资源规划，通过完善人力资源管理与开发的各个环节，提高现有人力资源的投入产出比，使人力资本增值，为提升企业竞争力提供人力支持。该国企也在运用内部招聘的方式，但由于招聘过程的不规范，导致一些并非合适人选的内部员工利用人情关系获得新岗位。可见，该企业人力资源管理变革应该是系统性的改变，否则好的方法起不到应有的效果。4.1 继续加强“以人为本”理念的贯彻该国企要想建立现代意义上的人力资源管理体系首先必须从意识形态
48、上真正树立“以人为本”的观念。因为只有树立了这一观念，才能谈得上运用科学的管理方法，进行全面的人力资源管理与开发。首先，加大以人为本管理理念的宣传力度，坚持科学管理的舆论导向和政策导向，以此引起企业管理者对以人为本管理理念的重视和接受。其次，作为国企管理者应主动学习和接纳各种先进的管理理念，思考山东科技大学毕业论文 济南黄河路桥工程公司人力资源管理现状及对策27如何将这些管理理念真正运用于国企的日常管理活动中，最终实现管理理念的现代化、科学化和本土化，在管理过程中自觉实施人本管理，理顺广大员工的情绪，正确处理改革过程中个人与集体、局部与全局、短期利益与长期利益的关系。 17最后，要牢固树立职工
49、当家作主的主体意识和责任感，做到尊重职工、关心职工、依靠职工。要在政治上关心，思想上爱护，帮助职工坚定正确的政治方向。要深化分配制度和人事制度改革，为职工创造一个公平竞争环境，认真培养人才，留住人才，发展人才。要在学习上关心，积极创造条件努力满足职工学习知识，提高素质的要求。要在生活上关心，主动为职工排忧解难，使职工感受企业大家庭的温暖。 4.2 进一步完善人员招聘体系（1）试实行经营者统一考核竞争上岗制度。作为企业经营者，需要一定的基本能力素质和知识。建立区域性、甚至全国范围的国有企业经营者资格考试制度，凭资格证书上岗。其中，经营者的竞争上岗考核应主要侧重于其经营管理能力方面的考核 18，考核侧重点为测试领导者是否具备以下素质：领导者应具备的素质 素质的具体内涵行 业 知 识 和 企 业 的 知 识 行 业 的 知 识 主
