1、社区卫生服务 人力资源管理甘肃省卫生厅科教处 张亚平,第一节 社区卫生人力资源概述,一、人力资源的概念 人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。,二、卫生人力资源概念,（一）卫生人力资源1、卫生人力资源是为了保障人民健康、提高全体人民的健康水平，延长健康寿命和提高生活质量为目标的全面的国家卫生规划所需要的多种资源中的一种资源。他们是受过不同卫生职业培训，能够根据人民的需要提供卫生服务、贡献自己的才能和智慧的人。,2、社区卫生人力资源是指在社区卫生服务机构从事基本医疗和基本公共卫生服务的卫生人力。社区卫生人力资源是构筑社区卫生服务系统资源的第一要素，并且
2、是最关键、最活跃、最积极的生产要素。社区卫生人力资源的主体是全科医疗、公共卫生、社区护理专业及其他专业的卫生技术人员和社会工作者。,（二）卫生人力资源的特点,1、卫生人力资源培养周期长 2、卫生人力资源是知识密集型资源 3、卫生人力资源的培养和管理是个复杂的过程 4、卫生人力资源具有能动性 5、卫生人力资源具有两重性,（二）卫生人力资源的特点,6、卫生人力资源具有时效性 7、卫生人力资源具有再生性 8、卫生人力资源是有情感有思维的资源 9、卫生人力资源的服务主体是有情感、有思维、有主观需求的人群 10、卫生人力资源具有社会性,（三）卫生人力资源的分类,1、医疗人员 2、公共卫生人员 3、药剂人
3、员 4、护理人员 5、其他技术人员 6、卫生技术管理人员,第二节 社区卫生人力资源管理,什么是人力资源管理？人力资源管理是指组织运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现组织发展目标的一种管理行为。人力资源管理的最终目标是促进组织目标的实现。,人力资源管理与传统 的人事管理的区别,1、人力资源管理将员工视为组织的最重要的资源，强调人事管理与组织发展战略之间的相互作用。 2、人力资源管理着眼于未来，注重人力资源的预测、规划和开发。 3、人力资源管理的范围更加广泛，管理的内容更加丰富。 4
4、、人力资源管理的体制及方式更加灵活，特别重视培养职业的认同感和责任感及自我管理能力。,人力资源管理主要包括 以下十个方面,1、职务分析与设计。 2、人力资源规划。 3、员工招聘与选拔。 4、绩效考评。 5、薪酬管理。,人力资源管理主要包括 以下十个方面,6、员工激励。 7、培训与开发。 8、职业生涯规划。 9、人力资源会计。 10、劳动关系管理。,人力资源管理具有以下 五种基本功能,1、获取。 2、整合。 3、保持。 4、评价。 5、发展。,人力资源管理的职责,1、合适的人配置到适当的工作岗位上 2、引导新员工进入组织（熟悉环境） 3、培训新员工适应新的工作岗位 4、提高每位新员工的工作绩效
5、5、争取实现创造性的合作，建立和谐 的工作关系,人力资源管理的职责,6、解释组织政策和工作程序 7、控制劳动力成本 8、开发每位员工的工作技能 9、创造并维持部门内员工的士气 10、保护员工的健康以及改善工作的物质环境,人力资源同自然资源相比较 具有以下特点,1、能动性 2、时效性 3、社会性 4、可投资性,一、社区卫生人力资源开发 与管理含义,卫生人力资源开发与管理是指运用现代人力资源管理原理和技能，为了满足人民各类卫生服务需求，正确规划卫生人力资源，合理配置卫生人力资源，识别、培育、使用、留住优秀卫生人力，保证卫生服务拥有正确的各种类型的，数量合理的，经过适宜培训，具有合理技能，在适宜的部
6、门工作，其费用是国家、地区、组织和个人承担得起的卫生工作者，使他们合理组合，最大限度地发挥每一个个人和每一个群体的积极性，以便向人群提供有效的、群众乐于接受的、方便的卫生服务。,二、社区卫生人力资源开发与管理的特点,（一）人力资源开发与管理的特点 1、综合性 2、实践性 3、发展性 4、民族性 5、社会性,（二）卫生人力资源开发 与管理的特点,1、卫生人力资源的生物特性 2、卫生人力资源的功能特性 卫生人力资源的功能特性包括： 主动获得专业技能。 积极提供卫生服务。 3、卫生人力资源的动态性 4、卫生人力资源的智力性 5、卫生人力资源具有两重性,三、社区卫生人力资源管理的基本功能,1、获取：它
7、主要包括卫生人力资源规划、招聘与录用。 2、整合：使卫生人力之间和睦相处、协调共事、取得群体认同的过程，是卫生人力与组织之间个人认知与组织理念、个人行为与组织规范的同化过程，是人际协调职能与组织同化职能。,3、奖酬：它为卫生人力对组织所做出的贡献给予奖酬的过程，是卫生人力资源管理的激励与凝聚职能，也是卫生人力资源管理的核心。 4、调控：它是对卫生人力实施合理、公平的动态管理的过程，是卫生人力资源管理的控制与调整职能。 5、开发：它是卫生人力资源开发与管理的重要职能。卫生人力资源开发是指对组织内卫生人力的能力建设、素质与技能进行培养与提高，使他们的潜能得以充分发挥，最大限度地实现其个人价值。,第
8、三节 社区卫生人力资源 能力建设,提高人力资源素质，重点是提高学习能力、信息技术运用能力、创新能力和竞争能力。要对人力全面实施以新理论、新技术、新方法、新技能及新信息为主要内容的继续教育，建立终身学习制度。,一、卫生人力资源能力建设的基本概念,（一）能力和胜任力的基本概念 1、能力：能力是人的知识、技能、经验、智力等各因素的总和。 2、胜任力：胜任力是指为了工作的顺利展开及实现组织目标，对在不同的组织岗位上的成员所要求的学识、素质和能力的组合。,（二）卫生人力资源能力建设的基本概念,卫生人力资源能力建设主要包括以下内容： 1、个体的自我发展和生存能力，重点是知识和技能的培养，也包括个体素质的提
9、高等。 2、为卫生人力资源开发而开展的组织机构适应变化能力，如改变机构的设置、职能，采用新的管理方式和手段等，以适应变化的能力。 3、为个体和组织提供发展的环境，包括政策环境、社会环境和自然环境等。,二、建立学习型组织,教育与培训是卫生人力能力建设与开发过程中的核心因素。个人能力开发的目的是帮助人们成为有效的学习者。为了开发卫生人力能力，管理人员要不断地投资于卫生人力学习，使他们能学习、成长和做出贡献。建立学习型组织是促进卫生人力能力建设的重要条件。,三、终身学习,通过一个不断的支持过程来发挥人的潜能，它激励并使人们获得他们终生需要的全部知识、价值、技能，并在承担任何任务、在任何情况和环境中，
10、都能有信心地、创造性地和愉快地应用这些潜能。,四、培训计划的制定、 实施与评价,（一）培训的基本概念 培训是一种教育和学习活动，是组织和个人自身生存和发展的需要，是提高个人竞争力和组织综合实力的需要，是组织聚集人才，增加凝聚力的手段。其目的是提高员工的整体素质，实现组织目标。,（二）培训需求分析,培训需求分析是培训计划制定的基础。通过培训需求的分析，找出组织卫生人力现状与实现组织目标所需卫生人力之间的差距。通过卫生技术人员业务考核和绩效考核归因分析结果，从解决卫生人力资源现存问题、适应环境变化的挑战和未来发展需要等方面确定卫生人力培训需求。,（三）制定培训计划的原则,1、组织需要和个人需要相结
11、合的原则； 2、突出重点的原则； 3、渐进性原则； 4、整体性原则； 5、时限性原则； 6、可行性原则； 7、成本效果与成本效益原则。,（四）培训的分类,1、根据培训时间 2、根据培训层次 3、根据培训地点 4、根据培训内容,（五）培训的评价,1、适当性评价 2、适宜度评价 3、进度评价 4、结果评价,（六）招聘,1、招聘的基本概念 :招聘是社区卫生服务机构为了发展的需要，根据工作任务分析和人力资源规划确定所需要的人力资源数量和质量要求，按照一定的程序吸收人力资源的过程。2、员工招聘的一般程序包括：招募、选拔、录用和评估等四个阶段,第四节 社区卫生服务中心 和站人力配置,一、社区卫生服务中心和
12、站人力配置的基本概念 配置是在工作任务分析的基础上，合理设置工作岗位，根据岗位任职要求和员工的条件，将员工安排到适当的工作岗位的行动。解雇是指当员工不再具备工作条件而让其离开工作岗位的一种方法。,二、工作任务分析,工作任务分析是对组织中某个特定工作职务的目的、工作职务的特征、任务或职责、各项任务的重要性和频度、任务规范、要求、流程、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作做出明确的规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。,（一）工作描述,1、工作 2、人的活动 3、工作特征 4、所采用的工具、设备、机器和辅助设施,（二）任职说明书,1、一般要
13、求 2、生理要求 3、能力与心理素质要求,（三）工作业绩,1、工作目标 2、记录工作业绩的方式 3、业绩考核标准,（四）关键事件记录,1、导致事件发生的原因和背景 2、员工特别有效或多余的行为 3、关键行为的后果 4、员工自己能否支配或控制上述后果,三、岗位设置的原则,（一）按需设岗 （二）精简高效 （三）结构合理 （四）依法管理,四、聘用制,（一）聘用制的五个主要环节 按需设岗，明确岗位职责； 公开招聘，竞争上岗； 签定聘用合同； 加强聘后管理，定期考核； 规范解聘辞聘。,（二）聘用合同条款,合同期限； 岗位职责； 岗位纪律； 工作条件； 工资待遇； 合同变更和终止条件； 违反合同的责任。,
14、（三）实行聘用制应该依据的 法律法规和注意事项,1、人员准入 2、进行双向选择，逐步实施全员聘任制 3、建立社区卫生技术人员的工资分配制度,五、卫生人员配置岗位人数测算方法,（一）卫生需要法 卫生需要法是建立在人群生物学基础上和专家意见基础上确定卫生服务的需要量，并根据卫生人力的生产效率预测卫生人力需求量。,（二）卫生需求法,卫生需求法是建立在人群生物学和人群的实际需求基础上。满足人们实际想要的（由人群决定的）比满足理论需要的（由卫生专家决定）更重要。,（三）服务目标法,服务目标法是根据地区经济、社会发展水平，人群对卫生服务的需求以及卫生服务发展的可行性，由决策者和专家来确定服务目标提供给人群
15、的卫生服务数量和质量，然后预测卫生人力需求量。,（四）人力/人口比值法,人力/人口比值法应用方便。关键问题是人力/人口比值的确定。未来卫生人力需求量=人力/人口比目标年人口数。任何方法预测得到的卫生人力需求量都可换算成人力/人口比。,（五）公共卫生、预防保健等 卫生技术人员需求量,1、根据卫生工作条例和国家有关规定，确定各项服务内容和服务量。2、完成每一项服务，需要各类卫生技术人员所花费的工时。3、每一类卫生技术人员年人均提供有效工时。,第五节 社区卫生人力考核,一、卫生人力考核的概念 卫生人力考核是指从一定的目的出发，通过一定的方法，科学地收集、整理、评价和决策卫生人力输出信息的过程。卫生人
16、力考核的本质，是社会对卫生人力个体和整个资源的认识，并对其做出正确的评价，以便合理地使用卫生人力。,（一）卫生人力业务能力考核,卫生人力业务能力考核是对卫生人力为完成某一特定专业任务所必需的能力进行测量。也就是以某类卫生人力为执行某种任务所必备的能力作为测量标准，通过考试和现场观察，对被考核者所表现的行为进行定量分析。,（二）卫生人力绩效考核,是一种正式的员工评估制度，也是人力资源开发与管理中一项重要的基础性工作，卫生技术人员的绩效评估的目的在于全面了解和合理使用各级卫生技术人员，调动广大卫生技术人员的积极性和创造性，是评定任职资格和聘任职务的基础工作，并直接影响薪酬调整、奖金发放及职务晋升等
17、诸多员工的切身利益。,绩效评估应当遵循的原则,(1)分类分层原则 (2)严格公正原则 (3)注重实绩原则,绩效评价的意义, 有利于领导者根据卫生人力绩效评价结果，更好地进行组织计划和决策。 帮助领导者明确需要对员工进行什么培训。 有利于激励员工。 绩效考核是平等竞争的前提。,绩效管理通常包括的环节, 针对整个中心制定发展目标，并将中心整体目标分解到个部门及每一个员工，个自订立相应的绩效考核指标和标准，同时，在时间维度上把全年的目标分解到月和日。,绩效管理通常包括的环节, 以绩效考核指标为指导，监控实现目标的员工的能力、实现目标的条件。 定期实施绩效考核，检查完成目标的绩效。,绩效管理通常包括的
18、环节, 根据考核结果分析为什么会有这样的结果，反馈信息给员工本人以及其他相关人员，并采取相应的措施，包括：奖励、惩戒、培训、指导、岗位调整、改善工作环境、调整目标等，以确保下一阶段每个人都有更好的表现。,绩效管理的好处是, 将每个员工的日常工作和行为同中心的战略目标联系在一起，确保中心的战略目标的实现。 将每一个人的能力和实现目标的条件纳入到管理的内容。 考核的结果不仅仅是用来奖惩，而是提高个人和中心的绩效和能力。,二、卫生人力考核方法,（一）卫生人力业务能力考核方法 1、认知领域的考核 2、非认知领域的考核 3、卫生人力业务考核的结果评价,（二）卫生人力绩效考核的 方法,配对比较法 欧德伟（
19、Otway）法 360度绩效评价法,（三）员工绩效归因分析,1、技能与知识 2、个性、兴趣与爱好 3、工作目标 4、个人的期望 5、工作反馈 6、奖惩 7、责任与权力 8、发展与晋升,（四）绩效考核的过程,建立共识 成立考核评审委员会 确定考核指标体系 实施考核公布考核结果 跟踪改进,（五）绩效考核主体,被评价者的直接上司 同级或同事进行考核 自我考核 下级考核上级 局外人进行考核 服务对象,（六）绩效考核应采取的步骤,1、制定考核标准和评价表 2、确定权重系数 3、对被考核者进行考核、记分，然后计算总分,（七）有效的绩效考核后面谈,1、绩效面谈 2、面谈技巧 主要围绕以下内容： 工作目标； 工作内容； 工作性质与范围； 工作绩效标准与绩效评价结果。,（八）消除评价误差，提高评 价有效性、正确性,1、常见考核误差 严格 宽容 中心倾向性 晕圈（光环）效应 近期（近因）效应 反差效应 归因,2、消除考核误差，提高考核有效性、正确性, 上司要及时地、定期地观察部属的绩效，并把观察结果记录下来，供考核时使用； 认真设计好考核表。 不应该要求考核人员在一定时期内对许多部属进行考核；,消除考核误差，提高考核 有效性、正确性, 使考核者了解常见考核误差，训练他们避免这些误差； 培训管理人员有效使用绩效考核技术 搞好卫生人力信息的科学存储,谢谢！,
