1、员工手册第-57-页 共-81-页一、总则（一）目的 为了进一步规范公司的各项管理制度，加强员工对公司制度的整体认知与了解，促进公司管理的科学与规范，并长期稳步发展，经公司董事会一致批准，特在 2010 年 5 月版员工手册的基础上作出修订，制定本手册。（二）范围 1、本公司员工管理，除遵照国家有关法律、法规、行政规章及公司规章制度外，悉依本手册办理。2、 本手册适用于集团下属的制药公司，包括但不限于万特制药（江苏）有限公司和万特制药（海南）有限公司。 3、本手册中管理制度的解释权归集团公司人力资源部。 （三）说明该手册作为公司的规章管理制度的一部分，与劳动合同具有同等法律效力。二、人力资源政
2、策（一）人员聘用1、选聘准则公司根据人员编制计划，面向社会和各高校公开招聘，应聘人员均须向公司以书面形式声明自己合法雇佣身份，公司不接受与其他公司有专兼职劳动关系的雇员，向公司隐瞒了竞业禁止关系的雇员，入职后发生的纠纷由该雇员承担全部责任。2、劳动关系在加入万全集团之前，所有员工必须确认与其他单位不存在劳动关系。员工如与原用人单位签存保密协议或竞业限制协议的，应向公司提供相关协议的复印件备查，并保证应聘公司时，不会违反与其他单位的保密协议或竞业限制协议 。若因个人原因未提供的，责任由个人承担。被录用的员工到职前，须到人力资源部办理入职手续（签属劳动合同及相关协议、进行岗前技能及制度培训） ，同
3、时将个人档案转入公司，提交公司所要求的相关材料、证件、离职证明、体检证明供存档。如所提供资料不属实，或拒不提供上述材料的，公司可无条件与其解除劳动合同，并不承担任何赔偿责任。员工有义务在员工个人信息登记表上如实填写本人的婚姻状况、学历资格、可联络的通讯地址、可联络的电话号码、子女状况和配偶等有关情况，公司对上述资料予以保密。个人信息如有变动，员工应在信息变化之日起三日内书面报告人力资源相关人员，以便公司在必要2时启用正确的个人记录。任何有意隐瞒者将对其可能造成的不良后果承担责任。3、劳动合同根据中华人民共和国劳动合同法 、 中华人民共和国劳动法和相关的劳动法规政策，遵循合法、公平、平等自愿、协
4、商一致、诚实信用的原则，公司与员工签订劳动合同。劳动合同自签订之日起具有法律效力。与本公司签订的实习协议、见习协议与劳动合同具有相同效力。4、试用期试用期将根据员工的劳动合同期限进行设定，一般情况下不超过 3 个月。根据员工的工作表现，经与试用员工协商一致，可适当缩短或延长试用时间，但根据劳动合同的期限，试用期最长不超过 6 个月。4.1 员工指导人管理制度2.1 员工试用（见习）期必须接受指导。2.1.1 调岗员工：根据公司生产需要调岗的员工必须接受指导，调岗期一般一至三个月。2.1.2 骨干员工：根据公司发展和员工的工作表现重点培养的员工。2.2 确定指导人：各部门负责人在新员工（调岗员工
5、）到岗前两天必须将新员工（调岗员工）指导人名单发送到人力资源部；各部门负责人在骨干员工确认后必须将骨干员工指导人名单发送到人力资源部。一般情况：由新员工（调岗员工） 、骨干员工直接上级担任。特殊情况：由新员工（调岗员工）直接上级指定专人（至少工作 1 年以上并有较丰富工作经验、品行兼优的骨干员工）担任，一个人不能同时为三名以上新员工（调岗员工）作指导。 （新建部门可根据实际情况调整）2.3 指导人工作内容2.3.1 新员工（调岗员工）到岗当日（骨干员工确认后） ，与新员工（调岗员工） 、骨干员工共同制定试用（见习）期（调岗期、培养期）工作计划。2.3.2 帮助新员工（调岗员工） 、骨干员工熟悉
6、本公司或新岗位环境和相关规范和制度（包括工作环境、各部门同事、办公网络等） 。2.3.3 帮助新员工（调岗员工）熟悉岗位工作内容、并对其工作进行相应的指导。2.3.4 定期与新员工（调岗员工） 、骨干员工沟通、了解新员工（调岗员工） 、骨干员工最新动态。2.3.5 确定新员工（调岗员工） 、骨干员工参加公司的有关培训时间。员工手册第 3 页 共 108 页2.3.6 对新员工（调岗员工） 、骨干员工试用期（调岗期、培养期）工作能力、业绩进行考核。2.3.7 督促新员工按期上报转正材料。2.3.8 督促调岗员工、骨干员工按期上报各种报告。2.4 指导人工作流程2.4.1 到岗前的准备工作时间要求
7、：新员工（调岗员工）到岗前一天确定岗位职责 。2.4.2 具体指导流程2.4.3 首日指导工作内容：确认岗位（相关办公设备）的准备情况。向本部门每位员工或与其工作相关的主要协力人介绍新员工（调岗员工） 。与新员工（调岗员工）共同制定试用（见习）期（调岗期）工作计划并指导其首日工作。与骨干员工共同制定培养期工作计划并指导其工作。解决好新员工到岗首日的午餐及交通指导等相关问题（要求指导人或委托专人带新员工到餐厅共同用餐） 。五、试用期（调岗期） 、培养期间指导工作内容：1、定期沟通：与新员工（调岗员工） 、骨干员工进行沟通、了解新员工（调岗员工） 、骨干员工对新环境、新工作内容的适应情况及工作建议
8、。2、具体要求： 正式谈话 1 次/周（第一个月）1 次/2 周（第二个月）六、指导工作结束后总结：1、组织召开新员工转正面谈2、面谈时间：拿到新员工转正材料时召开3、面谈组织：指导人4、面谈内容：4.1 新员工对试用期间的工作表现和工作业绩进行总结。4.2 指导人及与被指导人工作相关人员分析新员工目前在工作中存在的问题和不足。4.3 指导人对此次指导工作进行总结。指导人在面谈后牵头填写新员工试用（见习）期考核表并与参会人员共同签字确认。 5、参会人员：被指导人、指导人、被指导人所在部门负责人，与其工作相关的同事、负责人力资源工作人员 。七、新员工考核 41、考核结果将直接与新员工的转正工资挂
9、钩。2、新员工的试用期不符合要求者，将停止试用。八、指导工作结束后与调岗员工进行面谈。1、面谈时间：调岗期结束前一周。2、面谈组织：指导人3、面谈内容：4、调岗员工对调岗期间的工作表现和工作业绩进行总结。5、指导人及与被指导人工作相关人员分析调岗员工目前在工作中存在的问题和不足。6、指导人对此次指导工作进行总结。九、对指导人的考核考核： 由人力资源部负责牵头考核，组织相关人员填写指导人工作考核表，成绩记入季度考核（占 10%） 。 1.4 保密1.5.1 保护公司机密是每一个员工的职责。为了保护公司的竞争优势，也是为了保护我们自己，每一个员工在加入公司签订劳动合同的同时，都要遵守公司关于保密的
10、相关政策。公司建立起来的机密性的技术和商业情报，是公司的重要资产之一，它对公司的生产和销售，对提高公司竞争地位，增加收入和赢利，都有着十分重要的影响。公司要求员工对公司所有未公开的和未被竞争者、供货商、代理商、经销商、客户和包括无权获知该信息的其他员工在内的其他人周知的运营业务活动信息保密。非经公司书面同意，不得泄露、告知、交付、转移于他人，或对外发表或为自己或他人使用该商业秘密。如因业务需要而有披露机密资料予公司或个人时，应签订保密协议，并确保其同意接受公司所规定机密资料保护条款之约束。1.5.2 员工不得向他人透露或给自己或他人使用本人所制作的或因职务之便获得的公司保密信息。该不得透露的义
11、务不仅适用于员工受聘期间，也适用于以任何一种方式结束聘用关系后的合理期间。任何员工如果对本人制作或获得的信息是否保密有疑问，则有责任向直接上级或人力资源部询问以确认。公司所有文件、记录、备忘录和其他书面材料（及所有拷贝件）都是公司的财产，必须在以任何一种方式结束聘用关系后立即归还公司。1.5.3 公司的商业秘密包括但不限于下列信息：1)与公司往来的供应商名称及一切相关信息（包括联系人、报价、售价、折扣及数据分析） ；2)公司与客户往来的一切信息（包括联系人、报价、售价、折扣及数据分析） ；3)公司的组织形态；员工手册第 5 页 共 108 页4)人事资料，包括但不限于薪资资料，各岗位职工的绩效
12、及负责人的职位、姓名、联系方式等；5)内部会议已决定但尚未公告之决议；6)公司对客户采取的决策、方案；7)公司目前及将来的业务走向及经营策略；8)公司注册、研发及技术作业及一切相关信息；9)公司与银行往来的资料及相关人员联络信息及资料；10)任何与公司营业有关的产品、研发或管理制度及方法，包括但不限于工艺流程、原材料规格、制造程序中的资料统计、产品质量和数量标准以及分析方法、生产和包装所用的机器设备的规格和设计以及工程的技术信息、工厂设计、生产、包装、储运信息；11)公司的不动产品和财务情况及任何关联企业经营管理上的任何资料；12)公司所有或特有列为内部参考、限阅、机密、或经以类似用语标识之一
13、切商业、技术、生产或业务尚未被大众所熟知的一切文件资料及其它具有商业、财产或潜在经济价值之物或权利。1.5.4 公司依契约或法令对他人负有保密责任的他人的商业秘密。1.6 岗位调整1.6.1 如果员工不胜任工作，公司可根据工作需要调整员工工作岗位，员工应服从公司的调整；1.6.2 为保证工作的连续性，工作岗位调整时，须按规定妥善交接上一岗位工作才可去下一岗位报到。1.7 职务晋级公司根据员工的表现，依据公司发展的需要提升员工从事管理工作，职位提升由部门申请，经人力资源部考核，报总 CEO 及公司主管会讨论通过后予以公布。1.8 劳动合同的解除和终止1.8.1 劳动合同的终止在劳动合同期满前三十
14、日，员工的直接上级或人力资源部与员工共同讨论劳动合同续签意向。公司若决定不再与员工续签劳动合同，将直接书面通知员工。劳动合同中双方所约定的终止期限到期或法律终止条件发生即终止。1.8.2 员工提出解除劳动合同除法定的其他情形外，正式员工提出解除劳动合同，应至少提前 30 天以书面形式（填写离职申请表）向直接上级和人力资源部提出申请。试用期员工提出解除劳动合同，应至少提前 3 天以书面形式向直接上级和人力资源部提出申请。如未能及时提出申请，公司按照考勤纪律予以考核。直接上级和人力资源部收到员工离职申请表后，须在一周内对员工的最后工作日进行确认，并在员工离职日前办理工作及其他方面的交接。劳动者应当
15、按照双方约定，办理交接工作。员工办理完全部离职手续后，社会保险和住房公积金会自动停止缴纳。61.8.3 公司提出解除劳动合同有下列情形之一的，公司依据法律程序可以解除劳动合同，但须提前 30 天以书面形式通知员工或支付员工一个月工资代替通知期，并给予员工经济补偿。1) 员工患病或因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由公司另行安排的工作的；2) 员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；3) 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商不能就变更劳动合同内容达成协议的；4) 经济性裁员的。经济补偿金支付标准参照国家规定执行
16、。5) 用人单位向劳动者提出解除劳动合同，并与劳动者协商一致解除劳动合同的。有下列情形之一的，公司依法定程序可以立即解除员工的劳动合同，并不需要支付经济补偿金。1) 员工在试用期间被证明不符合录用条件的；2) 员工严重违反劳动纪律或公司规章制度；3) 员工严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害在人民币伍仟元以上的；4) 员工被依法追究刑事责任的；5) 员工在外从事兼职；6) 由于员工以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使公司违背真实意愿的情况下，订立或变更劳动合同的，7) 非全日制用工劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。1.9
17、 离职1.9.1 离职分为主动离职和被动离职两种情况。1.9.2 主动离职必须提供本人签字的离职申请表1.9.3 任何被动离职必须经过人力资源部门和员工所在部门的总监（或部门最高负责人）的批准，同时须书面通知员工。1.9.4 离职确认后，员工应在最后工作日前按照离职程序完成离职交接程序，如本人拒签相关法律文书、离职文书，拒绝办理离职手续，公司可以在 2 人以上签字证明的条件下，按照离职程序办理。1.9.5 工作变动人员必须履行岗位工作交接义务。1.9.6 离职人员交接内容及程序员工手册第 7 页 共 108 页（一）岗位职责及工作任务的交接1离职人员应将本岗位主要职责，包括：工作范围、工作方法
18、、业务运作程序等事项以书面的形式提交本部门负责人审核，然后按程序移交接交人。2、工作岗位有重要任务没有完成的人员离职，公司一般不予批准。待将自己所承担的任务完成后方能离职。3、因主观不可抗拒原因的离职情形，离职人员必须将工作任务的具体内容、进展情况、注意事项等向接交人交代清楚。（二）工作相关文件及资料的交接1、离职人员离开工作岗位前，应将在职期间保管和使用的工作全部文件和资料进行整理并列出清单，交部门负责人审核后，一并交予接交人，经逐项清点无误后，双方在移交单上签字确认。2、特殊岗位和关键岗位交接时，应有监交人（部门负责人或公司委派相关人员）在场，交接双方经逐项清点无误后，移交人、接交人、监交
19、人三方都要在交接清单上签字，工作交接清单呈人力资源处备案。(三) 办公用具及用品的交接1、离职人员应在离职前将所有因工作需要由其保管或配备给其个人使用的办公用具、用品和其他财物，交还单位或转交部门同意的个人。2、所有需要移交的办公用具及用品应一一列明清单，并将清单交给接交人，双方在移交清单上签字。3、办公用具及用品如有损坏，须办理报修，非正常使用造成损失的按公司有关规定处理。第四条：工作交接实行所属部门负责制公司规定工作变动人员所属部门的主要负责人应本着对公司负责的态度，对本部门工作变动人员的交接办理工作全面负责，对交接中发生疏漏的，视对后续工作的影响程度，由部门负责人承担相关责任。第五条：职
20、能部门相关职责负责制对离职人员离职手续办理，实行本部门和有关职能部门按离职单会签。1、离职人员在所属部门办理交接完毕后，首先由所在部门负责人确认，并在会签单上签字，以示所在部门工作交接及相关事务已移交清楚、准确。2、职能外室包括：行政部（办公用品） 、档案管理室（档案资料借阅） 、设备工程部（工具） 、人力部、财务部等部门，需根据本部门的职能职责，由部门主要负责人或授权人认真核对离职人员与本部门职责相关事宜，并对办理情况会签意见，以示与本部门相关事宜已办理完。83、会签完毕，由离职人员本人将会签单交人力资源处，人力资源处审核后，再办理其它相关手续，并对出现的问题及时处理。第六条：离职人员应本着
21、对公司和本人负责的态度，认真办理工作交接，以便后续工作的顺利开展，对工作交接中不认真、不负责或故意隐瞒、刁难接交人的，公司人力资源部和管理委员会联合现场办理交接手续。第七条：所有在岗职工提出辞职，应提前 30 日以书面形式报告公司，经公司批准后，按规定程序办理离职手续。第八条：根据工作岗位特点，所有重点岗位员工不得在受任重要任务中或接受公司委派培训后提出辞职，否则离职人员应承担相应的责任。第九条：对因离职给公司造成经济和信誉影响的，视其影响程度公司将保留追究权利。第十条：公司内部岗位调整的交接1、公司内部岗位调整人员工作交接内容及程序参照本管理规定第二条执行。2、公司内部岗位调整人员工作交接不
22、清，影响后续工作的公司将按规定追究被调整人员责任及部门主要领导人的连带责任。部分岗位因性质的特定性，视离职人员的工作交接情况，适时发放工资。2. 精兵制度2.1 万全（海南）专业技术人员聘任考核办法为鼓励公司员工积极向上，努力提高业务水平和技能，对万特制药的各专业技术人员实行年度岗位定级制，每半年度针对专业技术职务进行考核定级，考核定级管理办法公布如下。一、评定时间1、正常评定：每年 1 月 20 日,6 月 20 日为考核定级日,在此之前一个月根据前六个月工作情况按照评定指标重新评定、并评选聘任。评选针对合格人员进行向上提拔,针对不合格人员将进行降级调整。2、新入职员工评定：新入职人员入职工
23、资首先根据面试结果，学历，工作年限及现场考核定位试用期薪资，试用期过后，根据新入职员工的知识水平、实际工作能力及试用期期间的业绩及敬业精神，按照评定指标，以试用期时间折算，在新员工转正同时评定各级别岗位，以后按照正常评定方法评定。转正时间与正常评定时间重合时不重复评定。3、特殊评定：有特殊贡献及才能者，经本人申请，公司考核批准后可破格聘任。4、在岗人员评定考核，符合晋级要求的可申请参加相应级别的考试通过后给予相应的岗位级别工资，但对未达申请岗位级别标准的人员，及包括未达到现有岗位工资考核标准的人员，将采取调岗或降级处理，将岗位工资下调并做在岗培训，再参加晋级的考试，起到认真督促员工学习爱岗的积
24、极性。二、评定方法员工手册第 9 页 共 108 页1、凡符合上述资格员工，于规定评时间前 10 天填写“技术岗位申请表”，提出级别申请；2、人力资源部会同相关业务部门及其主管总监，根据本办法中规定的各级岗位的考核标准，按照其申请级别要求进行考核。3、中级以上岗位由公司高层参与组成的“管理委员会”组织评定会议考核评定；其他级别岗位人员对于评定结果有异议的情况下，可申请由“管理委员会”组织复评，评定会由人力资源部组织召开。4、根据考核结果，决定是否同意其申请；5、未经同意的申请，需根据个人实际情况，按照本办法中规定的各级岗位的标准，于一周内申请相应的级别。逾期未重新申请的，人力资源部会同相关业务
25、部门，根据本办法中规定的各级岗位的考核标准，按照其实际情况进行级别评定。6、评定完成后，由人力资源部将结果上报总裁批准。7、获得批准后，在批准的次个财务月，按照新评定的薪资标准执行。8、具体组织工作由人力资源部承办。三、管理原则1、凡具备专业技术职称侯选资格者，均可申请职称评审。2、对需要职称的岗位，鼓励或要求具有职称资格，特殊岗位必须具有资质，如：电工、锅炉工等。3、评定以公平，公正，公开为原则，使所有员工有同等受益权利。四、管理体制1、不同的职称类别为设立不同的级别。五、管理委员会职责：1、根据国家和当地政府有关规定，结合公司实际制定相应工作计划。2、对申请人的资格进行审查。3、对申请人的
26、申请材料进行评审、考核、评分、确认。4、呈报上级有关部门批准。5、颁发职称资格聘用证书。6、职称工资调整。六、实施方案将万特制药工作岗位划分为工程师、技师。工程师划分为：高级工程师、中级工程师、助理工程师三个档次；技师划分为三级；一级技师、二级技师、三级技师。10经考核，按能力分级别聘任上岗。七、评定范围1、QA、QC 及管理人员（职员）参加工程师的考核聘用。2、一线操作人员、维修人员参加技师的考核聘用。八、评定指标1、基本条件2、考试考核（含理论考试、实际操作和日常考评）九、考试试题各部门负责人配合人力建立试题库，人力抽取试题考试。技工 一级技工级别 二级技师级别工程师 三级工程师级别无级别
27、一级（副操）二级（副操）三级（主操）一级（主操）二级（领班）三级（工艺员，段长，大领班）无级别（应届本科生） 一级二级三级制剂车间金额15%10%-15%10%-15%10%-15%5%5%5%10%5%5%5%成本增长率（领班补贴不计在级别工效资中）备注（实习生可适当补充副操岗位）技工 技术员，实验员助工 中级工程师（领班）高级工程师（工艺员，主管助理）无级别一级二级三级无级（应届本科生）一级二级三级一级二级三级质量原料药车间金额10%10%10%10%10%15%10%10%5%5%5%成本增长率（环境补等贴不计在级别工效资备注（实习生可适当补充副操岗位）员工手册第 11 页 共 108
28、页中）2 工作制度2.1 工作时间周一到周五：上午 08：00-中午 12：00；中午 12：00-下午 1：00 为午餐时间；下午 1：00-下午 17：00；周六上午：管理人员和骨干人员必须参加培训。2.2 考勤2.2.1 员工上班时间必须佩带胸卡，发现未佩戴或胸卡无照片者，罚款 50 元。无故遗失门禁者，罚款 200 元。 2.2.2 严格遵守作息时间，员工出勤必须打卡，忘记打卡或未打卡人员，扣款 10 元，因卡坏未打卡者，须及时到行政部报备更换新卡。2.2.3 不得以任何理由替他人打卡或委托他人打卡。一经发现，双方各罚款 50 元。由单天值班保安人员进行监督，一经发现并上报，发现人奖励
29、 20 元。2.2.4 考勤管理员必须据实记录反映员工出勤，有选择性的通告主管出勤情况。2.2.5 员工上班时间外出必须征得部门经理或主管同意，并且填写出门单经生产运营总监签字同意。在出门单中明确并告知订餐人员是否订餐，否则按脱岗处理。2.2.6 每月第一周的周一 7：45 举行升旗仪式，无故迟到者或不参加者扣罚 50 元。2.2.7 每周二和周五所有员工必须参加跑步，7：50 必须到单位打卡，否则按迟到或不参加者扣罚 50 元。2.3 迟到2.3.1 迟到在半小时以内（含） ，一次扣 50 元，月累计超过二次，第三次扣 100 元。2.3.2 迟到半小时以上且无假条者，按照旷工处理。2.3.
30、3 特别说明：班车迟到不计迟到； 122.4 旷工2.4.1 有下列情形之一的，属于旷工，旷工按具体时间扣发工资，并按公司有关规定进行处理：1)未经允许擅自不到岗上班的；2)未请假或未按规定的程序请假，不到岗上班的；3)公司依法调整员工工作岗位，员工不按时到新岗报到的；4)提交虚假证明，骗取公司假期的；5)假期期满未办理续假手续，不返岗上班的；6)其他制度认定属于旷工的行为。2.4.2 旷工处理规定：1)早晚两次无出勤记录（因公外出除外）的员工，按旷工 4 小时处理。2)月内旷工累计 3 天者，扣发当月全部绩效工资。3)全年旷工累计 7 天或连续 5 天旷工者，视为劳动合同自动解除，公司同时保
31、留追究其违约责任的权利。4)旷工按时间扣罚双倍工资。3 考核制度3.1 考核流程每月 25 日前，综合部门人员考核由各部门主管打分后，汇总报到人力，对综合部门每个人员进行考核打分。 （满分制 100 分，90 分及格，低于 90 分，缓发绩效考核 100 元，连续二次低于 90 分，改为扣发绩效。 ）各一线部门考核，经培训后，由质量部安排考试时间和考试试题，在 25 日之前由质量部将考核成绩汇总报到人力。 （满分制 130，98 及格，低于 98 分即不及格者，非管理人员当月绩效下调 100 元， 。中层管理者当月绩效下调 150 元，高管者当月绩效下调 300 元） 3.2 考核绩效评分标准
32、及计算方法对于 KPI 考核的部门有物控部，采控部，生产部，设备工程部，QA，QC，由各部门主管根据综合考评对本部门员工进行评价，部门主管在明确奖罚原因后，有直接奖罚 50-100 元考核绩效的权限；绩效考核调节流程为部门主管调节、人力汇总、生产运营总监调节、总裁调节。员工手册第 13 页 共 108 页3.3 考核结果的反馈3.3.1 受考人未按时考试或考场上作弊，则该员工当周考核成绩计为零分。3.3.2 考核人未按时考评或未按时提交考核结果，则该考核人当周考核成绩应减 10。3.4 考核统计由相关统计员来完成，迟发、未发一律按照公司相关规定进行处罚。3.5 除所有员工须统一进行考核外，员工
33、工作考核内容详见各部门绩效考核体系具体要求。3.6 每天 21：00 之前将当天工作总结日报发给直接上级，每周周工作总结在周日下午 18：00 之前发给直接上级，日报， 周报同时抄送 ;，每迟发 1 小时，缓发绩效 30 元，未发一次，缓发绩效 240 元，一年累计日报未发 12 次，缓发改为扣发，周报累计6 次，缓发改为扣发。OK!3.7 关于 369 制度的制定与实施为了加强各部门的团队建设，增强员工的凝聚力，解决员工工作和生活方面的困难，提升管理人员的团队管理技能。现特颁布 369 制度，将与管理人员的绩效考核挂钩，以便及时了解他们的工作状态，增强员工对公司信心和热情。 一、 新入职员工
34、在进行部门工作后，每满 30 天进行一次谈话，共计三次，要求管理人员了解其工作时所遇到的困惑和问题，掌握其适应工作的能力，了解员工的学习和沟通能力，掌握其团队协作能力，以及了解员工对所在部门管理的建议和想法，掌握其工作态度及对企业的认知度，谈话形式不设限，充分与员工做好沟通，形成一个互助互动的交流平台。 二、 针对老员工，部门管理人员也要做好沟通交流，了解员工工作规划的思想动态，掌握其对自己未来发展平台的期望，除此外，还要关心员工的生活状况，学会情感留人。 从 2011 年 5 月起，每月 15 号之前请各部门主管及时将谈话结果报给人力，此项工作将计入到各部门管理人员的绩效考核中。未按时完成谈
35、话一人下绩效 0.1，经查证谈话结果不符实，着重下调绩效0.15，谈话报告粗糙，下调绩效 0.1，若连续三个月的出现问题，将重新定位其是否具有管理团队的能力，进行降级。 请各部门主管严格按照公司制度进行管理，谢谢！员工阶段性谈话姓名 部门入职时间 指导人 14指导人评价:30 天评价 部门主管评价:指导人评价:60 天评价 部门主管评价:指导人评价:90 天评价部门主管评价:3.8 零分制整改考核制度试行方案（修订版）根据国家新版 GMP 开始实施的规定及要求。分析“零分制整改考核制度”2011 年 1 月2 月执行情况。在原来的基础上，以严格现场的质量管理，特别强调整改到人，教育当事人，注重
36、整改质量和速度为目的，对“零分制整改考核制度”进行修订。整改通知单的发出，是生产质量管理中的隐患危机事件。为了高标准严要求执行药品生产质量管理规范，各部门应重视和执行“零分制整改考核制度” 。原则：万特的生产运营管理总监是董事会授权负责万特生产、质量所有环节药品质量的第一责任人，全面负责万特一线的生产、质量的日常管理工作。为确保企业实现质量目标并按照本规范要求生产药品，万特生产运营管理总监必须负责提供必要的资源，合理计划、组织和协调，保证质量保证部门独立履行其职责。员工手册第 15 页 共 108 页质量保证部（QA）每日现场检查、监控的生产一线工作重点是：1.各生产车间生产岗位 SOP 的执
37、行情况；2.是否严格执行工艺规程；3.是否严格执行清场的 SOP;4.是否严格按照公司规定的 7 项标准进行生产过程的各项操作。各生产的附助岗位（制水、空调、物控、供应商的审计、QC、项目药政）：1、岗位操作 SOP 的执行情况；2.QC 是否严格执行操作的 SOP；3.偏差的调查的执行情况； 4.在库物料的养护、效期物料的请验，过期物料的销毁的执行，帐物卡的核对、准确等。对下列严重的违反无论是否是初犯都要给予严肃的处理：一、工艺纪律的执行的检查此点违反凡出现一次责任人 50 元成长奖；二、不按操作 SOP 执行者，责任人 50 元处罚（如 SOP 文件制定错误，质量总监 100 元绩效下调，
38、QA 经理主管 50 元成长奖；三、清场未按清场的 SOP 严格执行者，岗位的责任人 100 元成长奖；四、清洁未按操作 SOP 执行者，岗位责任人 100 元成长奖；五、检验差错，责任人成长奖 100 元成长奖。六、现场发现一般性的操作不规范的问题必须在第一时间向当事人提出，并要在 24 小时内改正，QA 检查员仍要开出整改通知单，作为质量隐患记录在案。七、一份整改通知单只含一个缺陷项目或问题。八每一份整改通知单必须责认人本人签字确认（如无责任人签字，质量保证总监、QA 经理负完全的责），车间主任签字确认，如本人无任何理由而不在整改通知单上签字，且 QA 现场检查人员有明确的证据，将对责任人
39、进行成长奖的三倍处罚。九、调查、分析、评估、整改方案制定由质量保证部牵头，由相关部门的管理人员、技术人员、发生岗位的员工共同参与制定，必要时由 QA 召开专门会议制定，同时确定合理的整改完成时间，并签字确认。十、投诉：整改通知单发出 2 日内，当事人或部门主管不服的，可以向质量保证部投诉，同时直接向王总投诉裁决为准。十一、无正当理由、不按整改方案和规定日期完成整改通知单，扣罚整改方案中负责人和执行人各100 元；拒不改正的调岗或停职反省。十二、 QA 人员徇私舞弊，知而不报，不严格执行 GMP 规范和标准，经调查确认属实，处以 100元罚款；情节严重的，调岗直至停职反省。十三、 整改通知单报告
40、的重大问题，要在一小时内报告总裁。16十四、 每月 25 日，QA 报告本月发出整改通知单整改完成情况，列出奖罚细目报告；报告人力资源部审核，生产运营总监对人力的审核结果及各级管理者的质量的做为及不做为做出报告（必须做出报告，如无报告则视为失职给予当月绩效下调）报告总裁。十五、 本方案自 2011 年 03 月 07 日起试行 3 个月，无明显问题后正式实行。4 薪酬制度4.1 薪酬政策公司以具有竞争力的薪酬和福利吸引、激励以及保留人才。公司对内经常考察各级薪酬以确保内部公平；在外则每年至少一次参加由专业机构组织的薪酬福利市场调查，与同行业及相关行业的薪酬水平进行比较，确保公司薪酬福利水平的合
41、理性以及市场竞争力。对员工工资定期或不定期的调整，是依据根据市场情况、公司经营状况、工作岗位的变动以及员工个人的工作绩效而进行的。4.2 工资支付4.2.1 每月发薪一次，每月 10 日左右发放上月薪金(总部/外地)。结算日为 20 日。工资将直接汇入指定的员工个人账户。特殊情况除外。4.2.2 员工个人收入所得税，一律由公司依照国家及地方税务法规之规定，自员工薪资中代为扣缴。4.2.3 劳动合同解除或终止时，公司将根据员工离职当月实际工作日发放工资。如员工仍欠公司任何款项、财产，公司有权依法做相应抵扣。4.3 薪金保密公司执行薪金保密制度，员工之间不得相互探听对方的收入情况，不允许攀比薪金的
42、高低，或以此为由要挟公司以获得薪资的调整，更不得对外泄露公司内部个人及他人的薪金结构及数量。违反上述规员工手册第 17 页 共 108 页定，公司将按照违纪解除劳动合同处理。4.4 加班 公司不鼓励员工加班。员工需前一日制定当日工作计划，并完成当日工作，日清月结。公司的绩效管理体系根据员工的工作业绩，而不是为完成某项工作所花费的时间多少来计算其报酬额。公司将通过给予绩效奖金和股票期权的形式来回报员工对公司的贡献。加班流程：1.员工因工作需要，确需加班的，必须在当日填写加班申请单，得到部门主管批准后方可加班，审批单于当日 17:00 前交人力资源部备案，行政订餐、核算餐费；周末加班必须在当周周五
43、前提出申请，审批单于周五 17:00 前交人力资源部核查备案，行政订餐、核算餐费。以此作为安排倒休及餐费核算合理依据。未经批准则不视为加班。2.各部门工作繁忙需要加班，加班人的加班必须是当日由部门主管指定加班，并填写加班申请单于当日 17：00 前提交人力资源部备案，行政订餐、核算餐费后方为有效加班，加班过后补单一律无效。3.下班后继续未完成的工作不足一小时不计为加班。4.统计加班时间要扣除用餐时间。5.对实行不定时工时制度的员工，不执行有关加班的规定。6.非管理人员加班至晚上 8：00 以后，公司提供晚餐。须经生产运营总监审批后报行政核对餐费。7.夜、晚班员工，公司提供宿舍，无交通补助。员工
44、平时加班，当日填写加班申请单员工周末加班，当周周五填写加班申请单当日 17:00 前（周末加班在周五17:00 前）报部门主管审批人力核查备案，计入考勤行政备案，订餐、统计餐费184.5 倒休（调休）：倒休流程： 1.因工作需要安排加班继续工作者，可以根据工作的安排，提出倒休。倒休需提前一天上报人力，事后补条视为旷工，当月(考勤月)加班需当月（考勤月）倒休完，不能顺延到下月。2.在职学习或有固定教育时间的员工，因课程安排需要固定倒休的，要出具书面申请，上报所学专业及具体上课时间表，经三地负责人批准后，由人力部核查备案。倒休申请应在开学后两周内提交。3.倒休时间最小计算单位是 0.5 天，连续倒
45、休不得超过 2 天，已倒休的时间，不再计为加班时间。4.公司内部会议、培训不计入倒休的冲抵时间。5.倒休原则上是在当月倒休，对特殊情况在当月不能倒休的，经主管高层和总监审核、三地负责人批准可顺延至下月。6.对管理人员的加班原则上不执行此规定，如需倒休由三地负责人视具体情况而定。7.倒休审批流程适用请假流程。 8.介于员工屡屡出现替他人打卡或委托他人打卡现象，违背了员工手册相关规定，特此发文，进行再次强调：8.1、员工上班时间必须佩带胸卡，发现未佩戴或胸卡无照片者，罚款 50 元。无故遗失门禁者，罚款 200 元。 8.2、员工要严格遵守作息时间，出勤必须打卡，忘记打卡或未打卡人员，扣款 10
46、元，因卡坏未打卡者，须及时到行政部报备更换新卡。8.3、不得以任何理由替他人打卡或委托他人打卡。一经发现，双方各罚款 50 元。由当天值班保安人员进行监督，一经发现并上报，发现人奖励 20 元。8.4、每月第一周周一升国旗及每周二、五做操时间，考勤机打卡数据在早上 07:50 之后的人员均按迟到论处，罚款 50 元。8.5、考勤管理员必须据实记录反映员工出勤，有选择性的通告主管出勤情况。员工填写倒休条部门主管审批人力核查备案，计入考勤总监审批三地负责人审批一天以内一天 一天以上员工手册第 19 页 共 108 页8.6、员工上班时间外出必须征得部门经理或主管同意，并且填写出门单经人力签字同意，
47、出入均要打卡。同时非上班时间出入的也必须打卡。5 福利制度5.1 社会福利依照国家和地方政府相关规定，公司为员工支付和存缴社会保险和住房公积金。政府如对社会保险、住房公积金制度和政策作出新规定，公司将按新的规定调整执行。5.2 住房补贴非海南生源的本科以上（含本科）应届毕业生，可以享受公司提供集体宿舍一年的待遇，若公司无法提供宿舍，按每人 100 元每月给予补助。本科以上（含本科）应届实习生可享受免费住宿一年及工作午餐。5.3 培训万全大学培训管理制度5.3.1 课程设置及参训对象学院课程分类班级分级参加对象 内容设置频次卓越领导班-VDM 外地中高级管理人员体验式工作实战培训1 人次/月VD
48、M 商学院结盟商培训- 结盟商产品知识、公司政策等1 次/月II3 年以上管理经验的主管及高管中、高级管理课程及案例讨论1 次/月管理学院管理人员培训I主管助理及 3年以下管理经验的主管初、中级管理课程及应用1 次/月20II主管助理培养人选及工作 3 年以上的重点员工团队精神/职业心态/初级管理技能1 次/月骨干培训I工作 3 年以内的重点员工办公软件使用/岗位技能/行业政策 /公司更新制度宣讲1 次/月技术学院各部门OR 业务单元专业技能- 各部门员工岗位技能/政策法规/业务流程1 次/周管理 - 管理岗位 生产管理/质量管理1 次/2 周制药工程学院 专业 - 专业岗位专业知识和技能（国
49、际部分 +英语）1 次/2 周应届生培训- 应届毕业生企业介绍及企业文化宣讲/职业心态培训1 次集中/年其他 新进员工-新进公司 3 个月内员工企业介绍及企业文化宣讲/公司制度宣讲1 次/2-3 月1)具体课程原则上每季度 1 个主题，以每季度初确定的课程内容为准，并在公司网站“万全大学”中公布课程及时间安排；2)管理人员及骨干名单每半年(6 月底、12 月底)进行调整，调整依据：参训考评成绩；直接主管推荐并经考评。5.3.2 学分设置类别学分大类 学分小类 学分设置 备注必修课程学分 2 学分/次 名单内选修课程学分 1 学分/次 名单外培训班（迟到学分减半）课后考试学分 0.5-1 学分/次反馈 0.5，优秀 1学员学分假日读书 读书学分 2 学分/次员工手册第 21 页 共 108 页读书体会分享学分0.5-1 学分/次反馈 0.5，优秀 1最佳学员 5 学分/次 可计入到次年年终评优优秀学员 1-3 学分/次 可计入到次年最佳讲师
