1、归因理论在企业绩效管理中的应用分析归因理论在企业绩效管理中的随着人才和市场的竞争日益激烈,人们生活和工作的节奏加快,压力加重.企业员工面对激烈的竞争和工作的压力,容易出现心理紧张,挫折感,痛苦,自责,丧失信心等不良心理状态,如果绩效考评不当,给员工的压力更是可想而知,从而可能导致不当行为的产生.正如我们所知,行为是在自我心理的外在表现,同时又受到环境和社会情绪的影响.心理学家从各方面对这一现象进行阐述,从而产生了如成就动机理论,归因理论以及效能理论等众多的动机理论.其中,凯利的归因理论得到了广泛的应用,尤其是在企业绩效管理中的应用更是广泛.但是现阶段人们对员工绩效行为的归因只是停留在个人生活或
2、长期管理经验的基础上,因而是不明确的,不能发挥这种理论的最大功效.一,归因理论概述所谓归因,就是指观察者为了预测和评价人们的行为并对环境和行为加以控制而对他人或自己的行为过程所进行的因果解释和推论.人们行为的原因包括内部原因和外部原因两种.内部原因是指个体自身所具有的,导致其行为表现的品质和特征,包括个体的人格,情绪,心境,动机,欲求,能力,努力等.外部原因是指个体自身以外的,导致其行为表现的条件和影响,包括环境条件,情境特征,他人的影响等.对上述任何一个因素的归因都取决于下列三种行为信息:1.区别性:指行动者是否对同类其他刺激做出相同的反应,他是在众多场合下都表现出这种行为还是仅在某一特定情
3、境下表现这一行为.2.一贯性:指行动者是否在任何情境和任何时候对同一刺激物做相同的反应,即行动者的行为是否稳定持久.3.一致性:指其他人对同一刺激物是否也做出与行为者相同的方式反应.如果每个人面对相似的情境都有相同的反应,我们说该行为表现出一致性.如果一名员工完成目前工作的水平,与其他类似的工作相同,即低区分性,而在这项工作中其他员工的水平总是和他的水平十分不同,即低一致性,并且他的这一工作绩效无论何时都是稳定的,即高一贯性,则他的管理者或其他任何人在判断他的工作时,都会认为他自己对这一绩效负有主要责任(内部归因】.根据上述三方面的信息,可以将人的行为归因于内在或是外在的原因.在不同归因风格下
4、的情绪反应和动机状态也不同,如把成功归于内在因素(能力,努力),使人感到自豪和满意;把成功归于外在因素(难度,运气),使人感到惊喜和感激;把失败归于内在因素,使人感到内疚和无助;把失败归于外在因素,使人感到气愤和敌意.二,在奠效管理中窖易出现的话误或见归因理论提出了在对他人的行为进行判啊 200REN6CA.06IZKAIFA断和解释过程中所遵循的一些规律,在管理过程中,管理者和员工也不可避免地受到这些规律的影响.进行绩效归因时如果能像科学家那样富有理性,善于运用这些规律,绩效考核的结果无疑是绝对公平的.但是事实上,现实中的个体对社会行为进行归因时不会那么理性,更可能“感情用事“,甚至会表现出
5、对某种原因的系统偏好,因此我们在进行绩效评估时至少要注意四种归因偏差:(一)基本归因错误 .尽管我们在评价他人的行为时有充分的证据支持,我们总是倾向于低估外部因素的影响而高估内部或个人因素的影响.它可以解释下面情况:当销售代表的业绩不佳时,销售经理倾向于将其归因于下属的懒惰而不是客观外界条件的影响.(二)自我服务偏见 .即人们倾向于把自己的成功归因于内部因素如能力或努力,而把失败归因于外部因素如运气.由此表明,对员工的绩效评估可能会受到归因偏见的影响.即使采用专家在评估时作为一个观察者,看上去似乎“置身事外“, 其实也难以客观公正.(三)归因中的信息是不完善的.人们实际上往往得不到这个模式所要
6、求的信息,不知道某人在以前同样场合中的行为,也难知道其他人在同样的场合中的行为.经验表明,在许多情况下,人们对于所发生的事件,并不是经过多方面观察,收集足够信息后进行归因,而往往是利用在生活经验中形成的某些固定的联系,根据自己的需要和期望,凭借有限的信息,对行为结果经济,迅速地做出归因.(四)利己归因偏差 .即当观察者与活动者本身发生利益冲突时,可能做出不同的归因(如员工怪管理者管理水平差,而管理者则抱怨员工未能尽到职责).因此,领导评议,自我评价,群众评议都会有“涉嫌“ 进行利己归因的可能性.三,在绩效管理中归因理论的运用研究管理者要认识到员工是根据他们对事物的主观知觉而不仅仅是客观现实作出
7、反应的.员工对于薪水,上级的评价,工作满意度,自己在组织中的位置和成就等方面的知觉与归因正确与否,对于其潜力的发挥和组织的良好运作是有重要影响的.具体来讲,管理者可以通过正确的绩效归因来做到以下几点.(一)帮助员工进行正确的自我定位对于企业管理者而言能设身处地地去理解员工,与员工体会到同一种感觉,并能作出正确的判断是相当重要的.实行绩效考核首先要明确员工的任务目标,一般员工会根据自己的所处状态和对未来的考虑制定一组目标.而管理者根据企业战略和部门目标也会形成对于员工完成的期望目标.两相对照如果差距较大,就有可能有某些制约因素在困扰员工,从而使其对前景比较悲观.因此管理者如果根据归因理论进行研究
8、,找出导致员工这种行为产生的原因,是由于员工自身能力和对外来预期过低,还是确实有着员工不可克服的客观因素的存在,当然也有可能是企业战略的失误.这样在问题出现之前加以解决和调整,就能更好地完成企业使命.(二)提高员工的自我效能感正是绩效反馈促使绩效持续改进成为可能,找到真正导致员工绩效不佳的原因,使绩效反馈更加有效,这样既可以使员工的绩效改进更有效率,而且对企业制定下一期的考核目标,完善考核制度更有帮助,因此正确的绩效归因可使得绩效管理循环更加流畅.而且通过绩效归因企业管理者可以明确隐藏在员工行为背后的原因,再通过各种手段强化企业期望的行为,弱化企业不期望发生的行为.(三)合理有效的绩效反馈在绩
9、效考核中,我们始终强调要以事实为依据,而且要求对典型事例进行记录,从而就会对员工的行为有了一个完整的研究线索.对员工在平时工作中的行为及典型事件归因,可以找出影响绩效计划完成的原因并予以及时协调,有针对性地进行绩效辅导和绩效监控,从而可使主管对员工在绩效考核期内的行为有一个完整,明确的认识,使得绩效评估更加准确和富有弹性.(四)帮助员工建立积极的态正确的绩效归因能协助员工建立积极的心态,拥有愉快的心境,进而更有效率的工作.我们不能预知生活和工作的各种情况,但正确的心态可以令我们能够适应它.同样,面对同一个工作环境,每个员工的心态各不相同,而关键是他的心态能否使自己生活和工作顺心,拿到自己想要的
10、成果.有什么样的心态,就会有什么样的行为,配合相关的知识和技巧,进而会取得相应的成果.四,在实践中加强归因理论应用应注意的问(一)加强管理者的培训 .由于存在种种归因偏差,因此管理者在绩效管理过程中一定要注意方式和方法.譬如在和员工进行面谈时一定是不带任何归因进行,以防由于先入为主而听不进不同意见而导致结果的错误.这些技能和方法并不是管理者天生具有的,因此需要进行培训才能掌握.(二)要始终保持信心 .即使是员工的工作绩效表现很差,管理者也要相信员工有进步的愿望,即管理者的期望对于员工绩效的提升很重要,一定要坚定不移地相信他们通过绩效管理的循环和完善是会进步的,只有如此才会比较客观具体地进行分析
11、,千方百计地做好转化工作.(三)要有耐心 .无论如何努力,总会在有些员工中表现出似乎不可克服的缺点和错误.因此管理者必须讲究思想工作的艺术,刚柔相济,以柔克刚,晓之以理,动之以情,特别是员工的心扉,只有艺术地,委婉地叩敲才会打开,蛮干硬上只会带来情绪上的对立.(四)忌全面开花 ,急于求成.问题的解决总有它的固有规律,绩效管理工作绝不会是一帆风顺的,有阻力,有反复,甚至会出现局部的,暂时的倒退.想一次全部解决一般是不会成功的.所以要珍惜已取得的进步和成绩,全面客观地分析原因,扫除障碍.这样有利于在短时间内获得可见的成功,有利于下一绩效循环的进行,同时也有利于化整为零,实现突破.总之,在如今跳槽成为家常便饭的年代,通过绩效归因找出企业中员工不正常心态,通过充分研究员工的心理和其工作行为模式,试图通过完整的绩效管理手段改变员工的自我认识和对周围工作环境的认识,企业管理者就可以更好地协调员工与工作,员工与公司的关系,同时培养员工的适应性和对组织的忠诚度,从而确立良好的公司内部竞争机制,提高公司的凝聚力,这无疑有利于公司的稳定和目标的实现.(作者单位: 北京计划劳动管理干部学院)一壕辑牛励耘旺 ANKA.IFA200606-.
