1、-第 X 页 共 X 页-试论普通中学教师工作绩效评价公平性研究试论普通中学教师工作绩效评价公平性研究教师工作绩效评价 公平性 普通中学本文针对上述情况,从实地考察和绩效分析入手,致力寻求一个科学合理的绩效评价管理方法来达到教师工作绩效评价的公平性并通过实践,探索解决这一问题的可资方法与途径。目前我市许多普通中学的教师对学校的管理评价制度表示不满。究其原因,很大程度上是学校的教师工作绩效评价缺乏公平性。究竟学校的管理评价制度的公平性对教师工作积极性有无影响?是否可以通过改进学校的绩效评价管理制度来激发教师的工作热情呢?一、教师绩效评价的现状笔者对南川的五所普通中学以及綦江中学、丰都中学、涪陵实
2、验中学等十多中学的教师评价方案的对比分析和评价实践的调查发现,当前普通中学对教师考核管理中流行的是“工作绩效考核”方式,即在学期或学年结束时,对教师所规定的教育教学职责的履行情况进行评价和检查。无论评价方式或名称如何变化,但其做法都大同小异,着眼点是教师工作的“过去”,着重点是管理者单向判断,考核结果是注重奖励和惩罚,管理角色是裁判员,问题解决方式是评后发现问题,管理形式上是专制管理,给教师总的感觉就是“秋后算账” 。这种评价缺乏公平性,很多教师对这种片面的评价产生抵触情绪。最终评价结果非但达不到预期目标,即为总结教学成果由此改善教学质量、激发教师工作热情,反而极易造成负面影响。二、教师绩效评
3、价缺乏公平性的原因分析造成教师绩效评价缺乏公平性的原因,主要有评价制度、管理决策方面的原因,现试分析如下:1.评价体系不完善,评价标准千篇一律所谓“绩效评价”,是指识别、观察、测量组织中的人的绩效过程。-第 X 页 共 X 页-虽说是绩效考核,但却违背了绩效评价的原则,注重的是结果而不是过程,所以常常会造成片面看问题,只捉住突出问题却没有注意某些细节性的问题,缺少反馈和元评价,导致的结果是评价不合理,不能全面反映问题,也不能给教师一个正确的评价。绩效评价过程不善于运用绩效技术,便无法完善评价体系。2.评价结果非罚即赏,缺乏科学判断和激励措施很多学校由于缺乏科学可靠的评判标准和在奖惩上没有做到“
4、度”的把握,使得奖惩变成评价的最终目标,好像评价的结果就是“优胜劣汰” 。有的老师为了避免最后因年总成绩落后而惨遭淘汰,保守行事,以对策应付政策,只顾抓学生成绩而忽略了教学过程中的创造性思考,也不敢进行教学创新,久之自然对教学工作失去热情。3.领导角色定位失当,与教师缺乏交流,管理不够人性化当领导把自己变成监工,把教师当作管理对象,动辄使“下岗” 、 “解聘”,简单压服,让教师处于“为保住饭碗而工作”的低境界,必然会使教师缺乏自主性、灵活性、责任感,甚至扼杀了教师的个性和创造性。这种做法严重扭曲了教师评价的“促进、改善、提高”的本性,没有做到“以人为本” 。这种管理不够人性化,必然会遭到拒绝和
5、抵抗。三、教师工作绩效评价公平性的策略1.完善评价体系,构建促进教师专业发展的教师评价标准,重结果也要重过程笔者认为,在基础教育课程改革纲要中,强调要“建立促进教师不断提高的评价体系。强调教师对自己教学行为的分析与反思,建立以教师自评为主,校长、教师、学生、家长共同参与的评价制度,使教师从多种渠道获取信息,不断提高教学水平。 ”同时,纲要中还指出,应构建目标多元化、评价主体和评价手段多样化,既关注结果也关注过程的新型评价体系。首先,在制定评价制度的过程中,应遵循八条原则:客观性原则、一致性原则、全面性原则、目的性原则、单项评价与综合性评价相结合原则、定性分析与定量分析相结合的-第 X 页 共
6、X 页-原则、静态评价与动态评价相结合的原则、评价与指导相结合的原则。其次,要确定恰当的评价标准。在制定评价标准的过程中,要掌握好效能标准、职责标准、素质标准。第三,要综合运用评价方法。在评价过程中,把相对评价方法、绝对评价方法、个体内差异评价方法、数量化评价方法、非数量化评价方法、分析评价方法、综合评价方法、自我评价方法、他人评价方法有机结合,并注意定性与定量方法、主观与客观方法、实验设计方法的结合。第四,应该注重过程评价,制定阶段性评价指标,实时监督反馈,及时改进。不要待到最后在教师毫无心理准备的情况下一次性“结算”,给教师一种“秋后算账”的感觉,影响其接下去的工作情绪。第五,教师评价应重
7、视教师素质评价,教师是学校建设中最核心的生产力要素,教师素质是教师搞好教学、教育工作的基础和条件。因此,教师评价应从不同的方面展现出教师多元的素质。文化知识素质:有丰富的专业知识,对所教学科的重点、难点、知识结构体系有深入的了解,对教育的理论与实践问题有所研究,对学科的历史、现状和发展趋势有所了解。伦理素质:具有健康的伦理观;热爱教育事业,热爱学生,工作负责,有进取精神;具有协作精神,既善以待人,宽以待人,又严于律己,作风民主、正派,富有情趣,能起表率作用。能力素质:教育教学能力,观察能力,创造能力,思维能力,适应能力等。2.采取科学的评判标准和多种激励措施相结合,防止使“优胜劣汰”变成评价的
8、最终目的应针对不同个体教学风格,不同工作性质,不同计划目标,不同学科特点,还有教师本身的思想品德修养各方面对教师进行科学评价。还要注意各类评价所占的比例,切忌“平均主义” 。比如,他评中的学生评价、同事评价、领导评价等各占的比例是多少。学生是最清楚老师的教学情况的,但也最容易受情绪所影响,在评价中带有偏见而导致对老师的极端评价,那就要考虑评价的可靠性和真实性。或许学生的评价并不能全面反映教师的教学质量,那么是否应该考虑在教学质量评定部分学生的评价应该占较少比例,而学生的学习成绩或是调研-第 X 页 共 X 页-成果若能直接反映教师的教学水平,那在教学质量这部分就应该占更多的比例。随着评价方式的
9、多样化,相应的奖惩措施也应该丰富多样。奖惩制度好坏也会对教师的工作热情产生极大影响。也许坚持上述“末位淘汰制”评价的有关学校领导,其出发点是好的,想通过考核,给教师排出先后顺序,实现“能者上、庸者下” 、 “优者更优、劣者赶优”的激励机制,从而使教师团体素质不断提高。然而,这种动辄使“下岗” 、“解聘”的淘汰制度,毕竟会严重地打击教师的工作热情。惩罚只是一种手段,不是评价的目的。许多教师在“淘汰制”面前表现出来的是循规蹈矩,不敢越雷池半步,一心只想保住自己的饭碗,狠心严抓升学率,却不管自己的教学方法是否受欢迎,更不思考如何改进。导致的结果是固步自封,自信心不足,责任感缺失,积极主动性下降,更别谈求实创新了。
