1、1附件 1事业化管理人员岗位设置与聘任实施办法一、编制的确定准确合理地定编，是实施岗位设置与聘任的前提。遵照教育部关于普通高等学校编制管理的有关规定，确定全校事业化管理人员的总编制和各二级单位的各类人员编制；根据我校学科建设和教学、科研、服务、管理等工作需要，确定不同类型岗位的编制数。人员编制的核定与管理办法，详见我校关于人员编制管理的有关规定。二、岗位的分类1、根据工作性质不同，岗位分为以下类型：（1）教学岗位从事专业建设、课程建设和研究生、本科生、专科（高职）生教学工作（含继续教育和留学生教学）的岗位。（2）科研岗位从事学科建设、学位点建设以及从事科学研究和技术开发、科技成果转化等工作的岗
2、位（在多数情况下，教学、科研岗位是相通的）。（3）实验岗位2从事实验室建设以及从事实验（实习）教学与管理的岗位（在某些场合可与教学、科研岗位合一）。（4）管理岗位在校级党政机关或二级单位从事党政管理工作的岗位，也包括某些在特定的部门从事管理工作的岗位。（5）信息服务岗位在图书馆、信息技术研究所（网络中心）、学术刊物编辑部等单位从事信息技术及图书、情报工作的岗位。（6）后勤保障岗位从事卫生保健、水电管理、治安保卫等后勤保障工作，并实行事业化管理的岗位。2、根据工作职责及难易程度，岗位分为如下类型：（1）关键岗位 (2) 重点岗位 （3）基础岗位每类岗位分别设置若干等级。后勤保障类岗位一般不设置关
3、键岗位。三、岗位设置及级别1、教学、科研及实验、信息服务等教辅岗位岗位级别共设置 12 级（见附件 3）。其中，教 8教 12 级为关键岗位，教 5教 7 级为重点岗位，教 1教 4 级为基础岗位。关键岗位的设岗原则由学校主持制定（见附件 2），各二级单位根据学校下达的关键岗位数额，自行组织聘任（处级干部除外）。3凡岗位津贴总额包干单位，可自主制定重点岗位与基础岗位的设岗方案，并自行组织聘任。凡由学校全额拨款的岗位，须由相应的处级主管单位制定岗位设置方案，报学校批准后实施聘任。2、后勤保障类岗位后勤保障类岗位分为专业技术岗位和工勤岗位，两类岗位的划分原则及其上岗条件由后勤处拟定，报学校批准后实
4、施。其中，专业技术岗位共设置 8 个等级，工勤岗位共设置 6 个等级（见附件 3）。实行事业化管理的后勤保障类岗位，须由相应的处级主管部门制定岗位设置方案，报学校批准后实施聘任。3、管理类岗位岗位级别( 职级)共分 6 级（见附件 4）。其中，1 4 级为关键岗位，5 级为重点岗位，6 级为基础岗位。自第 2 级始，每一级别内划分若干档次。关键岗位的设岗方案由学校主持制定，并由学校根据干部管理权限组织聘任。重点岗位与基础岗位的岗位数额之比一般应控制在1:1.5。校级机关各处室的重点岗位与基础岗位设岗方案及其上岗条件，由学校人事处拟定，报学校批准后实施。凡岗位津贴总额包干单位，可自主制定重点岗位
5、与基础岗4位的设岗方案及其上岗条件并自行组织实施。四、岗位聘任1、各类各级岗位人员的聘任，按照“公平、公正、公开” 的原则，严格按照岗位要求和聘任条件，公平竞争，择优聘任。暂无合适人选的岗位，应予空岗，虚位以待。2、各二级学院（系、部、馆、所）成立由党政主要领导牵头的聘任工作领导小组，负责制定本单位的岗位设置及聘任方案，并具体组织实施。同时，要充分发挥二级单位学术委员会的咨询评议作用和二级教代会（或教职工代表）的民主监督作用，切实保障广大教职工对聘任过程的知情权、参与权和监督权，确保聘任工作平稳顺利地开展。校级机关各处室的聘任工作，在学校聘任工作领导小组的统一领导下，参照上述精神组织实施。3、
6、经过民主程序审核评议并经聘任工作领导小组初审确定的拟聘人选，应张榜公示，争议期至少为 3 个工作日（其中应含一个星期三）。争议期满，如无异议，即可确定聘任名单。被聘用（聘任）上岗人员要与所在二级单位签订岗位聘任合同书，确认对岗位职责的承诺，提出履行岗位职责的工作计划，接受所在二级单位的考核。五、聘用（聘任）期限1、每一基本聘期原则上为二年。在一个基本聘期（二年）内，岗位津贴的级别、档次一般不作调整。根据工作需要，对于任满四年后仍未超过法定退休年龄的应聘者，亦可将部分关键岗位5的聘任期限定为四年；其中，任满二年后必须进行期中考核，根据期中考核结果和工作需要，决定是否续聘至四年期满，并可对部分岗位
7、进行轮岗交流或调整。2、应聘管理类关键岗位者的年龄，应至少距其法定退休年龄 2 年以上（含 2 年）。除管理类关键岗位外，其他各类岗位人员，若已接近法定退休年龄，其聘期可短于二年，由所在二级单位视具体情况确定。3、在一个聘期内若因机构调整引起岗位设置变化，则有关人员的岗位级别、档次可作相应调整，其新聘岗位的聘期可短于二年。4、在一个聘期内新增设岗位的上岗人员，其新聘岗位的聘期可短于二年。六 聘后考核1、根据“分级考核 ”的原则，学校仅 考核各二级学院（系、部、馆、所）、校级机关各处室及直属单位，并将对各二级单位整体工作业绩的考核与对二级单位领导班子及其主要负责人的考核结合起来，以二级单位的整体
8、工作业绩作为对该单位领导班子及其主要负责人进行考核的主要依据。各二级单位对其下属基层单位（团队）的考核也应照此原则进行。2、根据不同单位、不同岗位的工作性质，分别建立相应的考核指标体系，采用“分项记分” 的办法将各 项指标的考核结果量化（见附件 6）；根据综合考核得分及对重点工作任务（或标志性工6作任务）的完成情况，得出考核结论，并以此结论作为能否全额兑现年终一次性补发的岗位（基本）津贴（20%部分）的依据。3、考核分年度进行。在每一聘期第二年进行的年度考核，以考核当年的业绩为主，同时兼顾对整个聘期内履行职责、完成任务情况的考核，亦即把该年度考核与聘任期满考核合并进行。4、考核结果分为“优秀、
9、称职、基本称职、不称职” 四个等次。在按照天津市人事局的规定使用“年度考核” 的结果时，对于确定为“ 基本称职” 等次的人 员，可视同“称职”等次评定为年度考核“合格” ；对 确定为“不称职”等次的人员 ，应视为年度考核“ 不合格”。5、对于确定为“基本称 职” 等次的人员 ，可按市人事局的有关规定参加工资调整，但其校内岗位津贴的发放则按本文件附件 3和附件 5的有关规定执行。对当年定为“不称职” （不合格）的，应下调其岗位津贴级别（或档次），且按市人事局的规定不得调整工资级别；凡连续两年被确定为“不称 职” （不合格）的，应终止岗位聘任关系。七、凡须通过民主选举产生的党群工作岗位人员，按照干部管理权限和规定的程序进行选拔任用。八、本办法由学校人事处负责解释。
