1、论企业的人力资源成本控制论文提纲一、人力资源成本管理的背景和意义（一）人力资源成本管理的背景（二）人力资源成本管理的意义二、国内人力资源成本的概念及构成（一）人力资源成本的概念（二）人力资源成本的构成三、中小企业人力资源成本控制的现状及原因分析（一）中小企业人力资源成本控制的现状中小企业人力资源成本控制的原因分析中小企业人力资源成本控制的改进增强人力资源成本管理的意识制定科学的人力资源规划合理调整组织结构（四）建立科学的培训体系和考评体系，加强现有人力资源开发（五）情感机制留住人才，提高员工幸福感，有效降低离职成本（六）加强薪酬管理（七）为员工作好职业规划，使用有效的激励方法，如股票期权等正文
2、：人力资源成本管理的背景和意义（一）人力资源成本管理的背景我国中小企业以其规模小、数量庞大、分布广泛和经营灵活等特色，在我国经济社会发展中发挥不可或缺的作用，并且已成为我国经济社会的重要组织部分。但是许多中小企业都是家族企业，处于发展时期，在管理经验及人力资源管理上不成熟，造成人力资源成本的浪费，人力资源未能很好的发挥其作用。（二）人力资源成本管理的意义随着社会经济的进步和管理的发展，在人才竞争日益激烈的今天，人力资源管理已经成为一门学科，成为企业管理最重要的管理内容，更是每一位管理者必须深入研究的课题。在知识经济时代，人才的作用日益凸显，有效开发和利用人力资源，保持持续发展，已成为现代组织发
3、展的战略需要。人力资源成本管理主要从两个方面来实施：1.1 做好人力资源成本预算管理分析预算的目的在于合理科学地安排人力资源成本的支出，因此做好人力资源成本预算管理分析对于人力资源成本管理将会事半功倍。企业应每年在编制人力资源成本预算的同时做好人力资源成本预算管理分析。企业每年根据自己的实际成本结合发展目标，制定管理预算，并且定期对实际发生的费用与预算进行对比分析，同进对比历年人力资源成本预算和实际发生的各项指标和比例，分析和对比行业内外的人力资源成本水平，对于不合符预算的项目进行原因检讨，并及时修正。这类预算管理分析对于提高企业人力资源成本的投入产出效益、提高人才的竞争力意义重大。值得注意的
4、，人力资源成本是一个具有相对性、动态性的复杂问题，在进行人力资源成本预算管理分析时，必须系统看待企业实际人力资源成本的发生和预算。目前一些企业效益不好，并不完全是劳动报酬等人力资源成本增长过多、人力资源成本过高造成，而是人力资源成本效益低、劳动生产率低所致。如何提高人力资源成本的投入产出效益，这也是人力资源管理工作的核心问题。1.2 有效控制人力资源成本预算管理工作通过人力资源成本预算管理分析，是有效管理和控制人力资源成本的重要手段之一，是实现财务预算的关键因素，也是实现企业战略的重要保障。企业的财务部门和人力资源部门可以及时、准确、完整地对人力资源成本进行结算，对比年初的人力资源成本预算方案
5、，计算节约超支的额度，看看人力资源成本是否进行有效控制，看看是否达到了开源节流。这些对比和分析将使企业的经营者清晰地看到本企业人力资源成本管理的现状和趋势，有利于加强人力资源成本的管理和控制，有利于企业更好地实施管理和控制。因此不断完善和提高人力资源成本预算管理和控制水平是每一位管理者必须不懈追求的，对于人力资源成本的控制不只是财务和人力资源部门的工作，也需要各个部门的参与的执行，才能真正有效的落实。二、国内人力资源成本的概念及构成人力资源成本的概念关注并重视人力资源成本的控制并合理应用，是中小企业利润持续发展的源泉之一。人力资源成本是通过计算的方法来反映人力资源管理和员工的行为所引起的经济价
6、值。即一个企业组织为了实现自己的组织目标，创造最佳的经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的综合源成本控制策略，从而达到企业经营发展利润最大化的目标。决定个体人力资源价值因素主要有:人力资源取得开发成本、转让成本、使用成本和机会成本。 人力资源成本价值=人力资源取得成本+开发成本+使用成本+保障成本+离职成本。人力资源成本的构成浅论中小企业的人力资源成本控制(二)毕业论文范文介绍开始：获得成本 市场竞争归根结底就是人才的竞争，随着经济的发展，各行各业对人才的需求也越来越强烈，人力资源获得，就是企业吸引各种所需的人才前来应聘，并加以选择的过程。在人力
7、资源冠军一书中重点指出:成功的商家将是那些善于吸引，发展和保留具备必要技能和经验的人才的企业。人才是比产品因素，价格因素更为重要的东西。在人力资源获取的过程中，各个阶段的成本都是需要合理进行预算并严格控制，认真分析和改进的。比如招聘需求的确定、方案的制定、渠道的选择等都必须结合公司实际情况，将成本控制在合理的范围。开发成本 从企业角度来看，培训经费从哪里列支，直接关系到培训成本的效益问题。企业培训经费目前大都作为教育经费单列，或者归在管理费之中。由于把它从生产经营性成本中独立出来了，所以在使用时，很容易出现不与本企业生产经营长远目标挂钩的问题，或者移作他用。为使企业真正重视员工培训工作，应把员
8、工培训经费直接打入生产经营性成本。一旦把员工培训费用直接打入生产经营性成本以后，企业就必须考虑这方面的成本开支能带来什么效益，多大效益。这就要求在培训开发的环节，切忌只停留在形式上，切忌为培训而培训。在培训课程的选择上，一定要符合岗位需求，在参训人员的选择上，也要根据岗位需求，同时要筛选意愿度较强、学习能力较强和分享能力强的人员参加。在培训回来后，要进行考核并安排到适宜的岗位，同时一定要将培训内容带到公司，分享和复制给公司内部培训当中。使用成本 企业在通过员工工作的过程中，通过员工劳动创造出的价值带来企业持续发展的动力，在整体的人力资源管理中，人力资源在使用中也会产生成本。企业的人力资源使用成
9、本包括支付员工的工资及相关福利，为员工提供工作所需要的必备的办公用品及设备等。4.离职成本 员工的离职成本体现在以下方面： （1）公司在离职员工任职期间为其培训、教育和资格证书获得等方面投入的成本以及参加培训期间的差旅费等。有关客户、供应商因雇员离职而中断、或维持和恢复成本，如采购、物流和销售岗位；有关联络和政府关系因员工离职而中断、或需要加强维持和恢复成本如公关经理岗位；公司历史、文化的流失成本相当于离职员工年工资收入的 50%；离职经济补偿成本即每服务一年，支付相当于离职员工本人一个月的工资；其他额外的经济补偿成本一般为离职员工 25 个月工资；其他员工辞职引发的连锁流动成本“磁铁效应”，
10、即离职员工同时带走其他员工或其他员工受离职员工的影响后提出辞职等等。（2）员工岗位空缺成本。内部员工填补空缺成本，岗位一般空缺周期为 4560 天，需要额外加班的成本，按实际计算需要额外临时工的成本，按实际计算需要外包工作的成本，按实际计算主管级人员协调完成空缺岗位工作的成本，按预计的时间和小时成本计算职位空缺成本。 （3）员工替换成本。员工替换成本包括内部招聘专员就招聘选拔录用等工作的准备成本，主要包括确定招聘策略、招聘渠道、修订岗位描述、准备招聘广告和初选、考试和测试等；广告、猎头和网上招聘成本，内部雇员推荐奖励成本，接收和预览简历成本，笔试和测试成本。包括面试成本，内部候选人参加内部面试
11、、笔试和测试离开本岗位的成本，招聘员和用人部门主管或候选人的面试差旅成本。 三、中小企业人力资源成本控制的现状及原因分析（一）中小企业人力资源成本控制的现状目前我国企业成本管理主要精力一般放在产品的物耗成本的降低上，对人力资源成本加强管理尚未形共识，企业人力资源的投资和开发缺乏系统、持续的规划，人力资源成本支出的随意性和盲目性较大，造成人力资源成本的严重浪费。中小企业人力资源成本控制的原因分企业机构重置，职能重复阻碍了精简机构现在很多企业已先后转制，引入了现代企业制度的管理模式，其核心应是精简高效，即机构要简，人员要精。然而，由于受模式化的误导，或者受政企不分的痕迹的干扰，企业不从实际出发，照
12、葫芦画瓢，长此以往，管理内容、管理方法、管理思想一成不变，导致穿新鞋走老路，如此重复，劳民伤财。企业不同层次的用工导致人浮于事现今社会，人力市场出现“供不应求”的形式，许多大学生一毕业就失业，只有少数全方位人才能够“物尽其用”。但是对于大多数人来讲，先就业后择业，似乎成了就业的首要原则，然而为了就业而就业，造成其本身具有的才能与工作不匹配，导致企业用工层次模糊，劳动生产率低下，长此以往，用工不讲层次，严重阻碍了“人尽其才，才尽其用”的用人策略。人员配置的混乱，其理念上严重阻碍了生产力的发展。企业不按层次的分配致使人力资源成本流失由于用人上的层次模糊，导致了分配上的不合理性，它忽视了岗位对人的要
13、求和人胜任岗位的能力要求，现在似乎上了某个岗位都可以获取统一或基本统一的报酬，它没有从真正意义上来根据能力的差异导致结果上的悬殊。它忽视了不同人力资本的价值和潜在的能量。对不同人力资本实行统一或相差无几的价格实际上是对价值的背离。由此而言，统一的分配制度必然导致人力资源成本的流失和各层次员工的凝聚力减弱，劳动积极性降低。企业缺乏科学有效的员工绩效考评体系目前我国许多企业的绩效管理只做到了绩效考核的层面，缺乏有效的目标管理和沟通跟进，也没有作相应的反馈与提升，大多做的形式，没有涉及到管理的层次，缺乏目标与沟通的绩效考核，肯定是不能保证及公平性及有效性的。如此员工在个人发展、学习机会、工资福利、成
14、就感等方面就会得不到应有的结果而生产不满情绪，加大企业的人员流失率。浅论中小企业的人力资源成本控制(三)毕业论文范文介绍开始：四、中小企业人力资源成本控制的改进（一）增强人力资源成本管理的意识首先要树立科学的人力资源观念，加大宣传力度，提高对人力资源成本管理重要性的科学认识，明确人力资源同样需要成本核算。其次要对人力资源成本有正确的认识，人力资源成本存在于人力上，绝非是简单的少花钱多办事的问题，需要用高水平的管理，来获得最佳的经济效益。再次，要有人力资源成本控制意识，坚持合理引进和使用人才，避免人才消费上的误区，企业要正确把握不同岗位的人才评价标准，切实把能力和业绩作为衡量人才的主要标准，在人
15、才选拔上要不拘一格，任人唯贤，适才使用，充分挖掘潜在人力资源，使人力资源成本降到最低。（二）制定科学的人力资源规划企业如果想降低招聘成本，就应该做好人力资源规划。首先，企业要结合自身的发展战略，做好人力资源规划和目标；对于企业的每个职位作好工作分析，制定明确的岗位说明书，做到人岗匹配。其次，企业要事先规划好各个阶段人力资源的需求状况，或者由人力资源部门定期做好人员需求调查，保证招聘工作有的放矢、有条不紊地按计划实施；再次，在实施人力资源招募时，结合各种招聘渠道，提高招聘工作的有效性和利于节约成本。（三）合理调整组织结构目前大多数企业应改变金字塔式的组织结构，减少中间层，推行扁平式的组织结构，避
16、免机构的重叠性和无效性。要明确规定每个部门的职能，规定实现这些职位必须设立的岗位，规定每个岗位应承担的工作职责，并且部门之间、岗位之间必须衔接，从而形成整个组织合理的业务流程，提高工作效率。同时每个岗位都要有明确的岗位描述，要做到各个岗位职责清晰、权责到位、分工明确和考核有据，能够进行有效和科学的考核。最大限度的减少员工之间的能量的内耗，提高生产率，真正做到“人人有事干，事事有人干”。（四）建立科学的培训体系和考评体系，加强现有人力资源开发企业要建立科学、合理的培训体系，不断提高培训质量和针对性，使培训内容与受训者要求获得的知识、能力和技巧协调一致，并且在培训结束后，进行相关的考评，并且根据能
17、力不同给予不同的激励措施。有了良好的培训机制和考评激励机制，就会减少不必要的支出，可以降低培训成本，提高员工的工作效率，发挥员工的最大能力，真正做到人尽其才。情感机制留住人才，提高员工幸福感，有效降低离职成本 情感机制，就是要求企业能够建设良好的企业文化，让员工有一种归属感，为员工带来一种家一样的感觉，使员工忠诚于企业，并主动地把自身的发展和企业的发展结合起来，使员工拥有共同的价值观，把企业的目标作为自己的最高目标，使自己融于企业。用文化、感情留人才是最根本的手段。加强薪酬管理制定企业战略相匹配的薪酬管理制度，使其利于促进企业的事持续发展，并正确处理内部公平和外部竞争的关系，实现对员工的有效管
18、理，调动员工的工作热情，促进其关注企业的生存与发展。薪酬制度要利于培训和增强企业的核心竞争力，并且要确定合理的薪酬结构，构建规范有效的约束和激励机制。（五）为员工作好职业规划，使用有效的激励方法，如股票期权等 建立良好的晋升机制，为员工提供良好的发展规划，并通过各种培训让员工不断得到成长的机会，同时，岗位的设置要为员工施展才干和培养人才提供足够的空间，充分发挥员工的主观能动性；让员工参与公司的利润分配，让员工有不断向上的动力，真正的把火车式（老板是车头拉着员工跑）的企业变为动车式（每个员工都有自己的动力和头车一起跑）的企业，把企业与员工的关系由传统的利益对立变为利益共同体。结束语21 世纪的企
19、业将面临前所未有的变革和激烈竞争。全球化给中小企业带来了严峻的挑战，要求企业各部门的管理者和人力资源从业人士，以一种新的方式重新思考企业人力资源的角色与价值增值问题，建立新的模式和流程来培养全球性的灵敏嗅觉、效率和竞争力。 面临这样的现状，作为企业而言，必须针对性地解决企业在经营管理中的各类问题，综上所述，我们可以看到，在企业运营管理过程中，整体的人力资源管理成本在人力资源管理体系中占了相当重要的位置，企业对人力资源管理成本的重视及在实际管理过程中的使用和控制，将为企业的发展打下坚实的基础。二、参考文献例如：1 吴中兵，企业人力资源成本分析J.兰州学刊，2002（02）：47-492 姚美清，有效控制人力资源成本.人才开发.2006（2）3杨诗华.人力资源成本浅析J，江汉石油职工大学学报，2000（02）：47-494王淑平，人力资源成本的构成J，山西统计，2000（03）：9-105 林万样，现代成本管理会计研究M.成都：西南财经大学.2005.6蒋旭芬人力资源成本和员工激励J市场周刊，理论研究，2006，（4）7葛桓志人力资源成本管理新趋势战略人力资源成本管理：赢得竞争优势J云南财贸大学学报（社会科学版），2006，（3）
