1、 商丘师范学院 2012 届本科毕业（设计 )I2012 届本科毕业论文（设计）河南省酒店行业人力资源问题研究姓 名：_秦佩佩 _系 别：_经管系_专 业：_ 经济学_学 号：_081611086_指导教师：_张扬 _商丘师范学院 2012 届本科毕业（设计 )II年 月 日目 录绪论 .1一、酒店人力资源管理 .3（一）酒店人力资源管理的主要内容 .3（二）酒店人力资源管理的意义 .3（三）河南省酒店人力资源管理的发展阶段 .3（四）酒店人力资源管理的目标二、河南省酒店人力资源管理的现状及问题 .4（一）我省酒店人力资源管理的基本特征 .41明显的季节性 .42.供需的失衡性 .43.结构不
2、合理性 .5（二）我省酒店人力资源管理存在的问题 .51.人力资源开发存在的问题 .52.酒店人力资源管理中出现的问题 .6三、对于我省酒店人力资源管理存在问题的基本建议所 .6（一)做好招聘录用 .6（二）更新人力资源管理思想 .6（三）精心设计员工培训系统 .6（四）建立现代新型激励机制 .7（五）进行员工生涯规划 .7（六）建立完善的绩效管理系统 .7（七）重视酒店企业文化建设 .7四、结论 .9参考文献 .10致 谢 .11商丘师范学院 2012 届本科毕业（设计 )III河南省酒店行业人力资源管理问题研究摘 要本论文通过对河南酒店在人力资源管理上现存的问题分析，发现酒店人力资源管理已
3、经成为影响我国酒店业健康发展的瓶颈。众所周知，酒店资源中，最重要的是人力资源。酒店业的竞争，其实质就是人力资源的竞争。因此人力资源开发在酒店行业竞争中至关重要。为了避免酒店人力资源开发方面出现人才流动过于频繁，正规的酒店人才难求等问题再度出现。本文在分析这些问题的基础上，提出了相应策略和应对措施。 关 键 词酒 店 ； 人 力 资 源 ； 问 题 ； 策 略Attentive analysis the human resources management of Henan provinces hotels AbstractIn this thesis, by analysing the exi
4、sting problems of the human resources management of the hotels in Henan province, we can learn that human resources management has been the bottleneck of the development of the hotels. As is known to all, the human resources is the most important of all the hotel resources. The essence of the compet
5、ition lies in the competition of the human resources management in the field of hotel industry. As a result, the development of the human resources is rather vital for the hotels competitiveness. In order to prevent the frequent flow of talents ,the problem reappears that it is hard for the regular
6、hotels to gain excellent personnel. In This article, on the basis of analysing these problems, we also put forward some corresponding strategies and measures.Key wordsHotel; Human resources; Problem; Strategy商丘师范学院 2012 届本科毕业论文（设计）1绪论研究背景近年来，随着我省旅游业快速发展，以及高速公路、高速铁路建设突飞猛进，酒店业迎来了跨越式的发展。一方面，一批在国内外有影响力的
7、旅游开发商落户河南，促进了我省酒店业的发展。另一方面我省重要的交通枢纽地位以及突飞猛进的交通建设，也为旅游业和酒店业的发展创造了优势条件。高速公路通车里程达 4800 公里，居全国第一；郑西高速铁路的开通，把郑州、洛阳、西安和开封四大古都连成一线，为旅游业的发展创造了更加有利的条件。郑州地处中原腹地，为全国主要的交通枢纽，其经济地位同样不可小觑，国际、国内许多强有力的餐饮品牌都将郑州作为必争之地。在经历了 20 世纪 80 年代的平稳、90 年代的疯狂投资和 21 世纪最初 5 年的疯狂淘金之后，河南酒店业逐渐走上了理性的道路。 选题的意义和目的河南酒店业已届而立之年，站在青春期与成熟期的分界
8、线上，回望一个行业的发展过程，隐约可见中国经济的发展脉络。 选择解读这个行业，不仅仅是因为酒店被誉为一个城市或地区的“名片 ”，更深层的原因在于，这是一个年轻的行业，初生时的艰难，摸索中的困惑与阵痛，再到近几年的“井喷”式发展，有太多经济发展的轨迹可以在这里得到印证。然而，如同所有年轻行业一样，河南酒店业还面临着很多需要解决的问题。而一切问题的本源都是出在管理上，酒店管理的关键在于人对于人的管理。人力资源是酒店最重要的资源。人力资源管理不仅是酒店管理的重要内容，更是酒店经济增长的主要途径和推动酒店业不断发展的原动力。如何提高人力资源管理水平，有效地开发人才资源，建立稳定的人才团队。酒店人力资源
9、质量决定顾客经历的质量,迈入新世纪的酒店业迫切需要人力资源管理的创新。本文力求从河南省酒店实际出发,把酒店管理理论与实践融为一体,针对酒店的管理实践,努力寻求酒店人力资源管理的有效途径。选题理论研究现状（一） 国际人力资源管理研究现状目前，国外学者的人力资源管理的研究和实践已经超越了员工招聘与挑选、培训与开发、业绩考评与薪酬设计等传统内容，形成了五个新的发展方向：1. 战略性人力资源管理理论战略性人力资源管理，将人力资源管理与组织发展战略目标结合起来。80 年代初期，彼得*德鲁克和巴克关于人力资源的特征被重新提了出来，经过这么一段长时间的认真思考，许多学者试图提出一种人力资源管理的一般理论来解
10、释、预测和指导实际工作者和研究人员的人力资源管理活动，并以此来解决以前在员工关系方面忽视的一些问题，为了建立这种一般理论，他们提出把人力资源管理和组织的战略计划作为一个整体加以考虑。这个战略计划的目的是提高组织的绩效，人力资源管理则成为这一计划中的一个重要组成部分。这种理论的观点是和巴克的观点一样的。1982 年，逛凯、戴瓦纳等人最早提出了这一理论。随后。贝尔德、麦休拉姆和戴盖乌在 1983 年，布兰科在 1985 年，戴尔在 1984 年合 1993年都相继提出了这一理念。在他们的论著中都提出了较为完整的战略人力资源管理理论并建议人们采用这一理论。1995 年，胡思李德提出了被后人称之为具有
11、“通用性”的战略人力资源管理的研究方法。2. 国际人力资源管理国际背景下的人力资源管理已越来越引起人们的关注。摩根认为国际人力资源管理与国内人力资源管理所从事的活动相同，但从狭义上讲，两者还是有差别，其差别如下：高瞻远瞩的考量；较大的范围与活动；更多的风险涉入。商丘师范学院 2012 届本科毕业论文（设计）2舒勒和弗洛克斯认为，国际人力资源管理，强调经济全球化条件下跨文化的人力资源管理。与国内人力资源管理研究不同，国际人力资源管理研究需要关注不同文化观念和社会价值观的相互影响，关注一种文化向另一种文化转化时管理方法的适用性、法律和经济的差别以及由于社会文化差别而引起的不同学习风格。3. 政治化
12、的人力资源管理许多事实便秘，政治因素对人力资源管理系统的运作有明显影响，恩利资源管理学者对这方面的研究知识近十年的事情。政治化人力资源管理，探讨企业文化、非正式组织的活动队人力资源管理的影响。主要集中在：员工配备、业绩评价过程、职业生涯成功及政治技能等方面。4. 人力资本学说亚当斯密最早提出了“人力资本”这个概念。斯密认为，全体居民或社会成员所获得的有用才能是固定资本的一个组成部分。要获得这种才能，总得支出一笔实在的费用，供货得才能的人在接受教育，实习期间维持生活，而这笔费用可以说就是固定和物化在他本人身上的资本，这种才能是他的资产的一部分。可以把工人提高的技能，同减轻或缩短劳动的机器一样看待
13、，在这些东西上虽然要支出一笔费用，但他们会偿还这笔费用，并提供利润。这是人力资本概念最早的一种表述。人力资源的提高对经济增长的作用，远比物质资本的增加重要得多。人力资源管理的战略目标就是要不断增强企业的人力资本。因而，人力资源管理的应用领域也更为广泛。5. 学习型组织理论7990 年，当代最杰出的新管理大师彼得*圣吉在其代表作第五项修炼-学习型组织的艺术与实务中提出“学习型组织理论” 。一个组织在激烈的竞争中立于不败之地所需的核心能力就是能敏锐地感知外界环境的变化，并且比你的竞争对手学得更快。所以，企业持续发展的源泉是提高企业的整体竞争优势，提高整体竞争能力。未来出色的企业是使全体育昂全心投入
14、并善于学习，持续学习的组织-学习型组织。通过酿造学习型组织的工作氛围和企业文化，引领员工不断学习，不断进步，不断调整观念，从而使组织更具有长盛不衰的生命力。（二） 国内人力资源研究现状1. 酒店业宏观人力资源管理研究酒店业作为劳动密集型产业，人力资源的开发和管理已成为其获取核心竞争力的关键性因素。早在 1990 年，周锡力等就出版了第一本酒店人力资源理 ，随后以酒店或酒店人力资源管理为题的作品大量涌现。但往往以编或编著维多，缺乏新意。不仅不能突破一般人力资源理论，而且少有突破千人论述的。对于酒店人力资源管理，赵书虹认为要运用系统原理，将人力资源管理的各主要组成部分之间有机组合，从而实现人力资源
15、的系统化管理。同时随着人文主义的发展，研究者开始意识到人本管理思想在酒店业管理中的重要性。 “随着社会的发展和劳动者素质的提高，人本管理模式的内容将在中国酒店也得到进一步丰富和发展”2. 酒店业人力资源管理实践研究培训工作是提高员工素质、保证服务质量、提高企业竞争力的关键。酒店业虽然向来比较注重培训，但目前培训的效果却并不理想，主要是四方面的问题：培训目标与实际操作运用的矛盾、培训要求与企业内部环境的矛盾。王焕宇认为培训有效实施的条件；培训方法要多样化；培训与员工个人利益紧密结合。除了宏观层面探讨。针对培训的细节，叶秀双从准备、实施、总结等方面探讨了酒店员工培训的基本技巧。邹梦涵提出要根据酒店
16、员工个人发展的特征、不同的发展周期来开展培训。酒店高水平的服务来源于员工的良好状态和自发的积极性，正确的激励可以帮助这商丘师范学院 2012 届本科毕业论文（设计）3一目标实现。具体的激励方式有目标激励、角色激励、物质激励、竞争激励、信息激励、奖惩激励、参与激励、情感激励、晋升与调职激励、示范激励等。3. 酒店业人员流动与控制早在 1998 年汪纯孝等救灾桂林旅专学宝上撰文提出，酒店要关心员工，稳定员工队伍。研究者普遍认为，员工流动会对酒店产生消极的影响，而造成员工流动的因素有宏观环境和微观企业管理因素。进一步的通过对桂林市数家星级酒店的问卷调查发现；酒店员工角色负担过重、角色模糊程度深、角色
17、冲突严重是导致员工流失的重要原因。针对酒店业人力资源频繁流动的现状，研究者提出以下几种主要控制手段：科学选人、员工职业生涯设计、尊重员工、适当的授权、加强内部沟通、有效地进行考核和激励、塑造良好企业文化氛围（黄文波，2002） 。论文研究的主要内容论文第一部分为酒店业人力资源管理相关内容，第二部分为酒店业人力资源管理现状与面临问题，第三部分为针对河南省酒店业人力资源管理存在问题的解决建议二、酒店业人力资源管理人力资源管理，指的是经济学与人本思想指导下，通过招聘、筛选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预
18、测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。（一）酒店人力资源管理的主要内容1.资产管理：设施、设备、服务标准。2.计划管理 ：未来一段时间内做什么？谁去做？如何去做？如：不能失火了才去建立完善防火系统和制度。3.组织管理 ：对酒店承担的任务在全体成员之间的分工合作进行管理。如岗位设置、规章制度。4.人事管理 ：员工数量、培训日常管理、工资评估、考核奖惩、晋升、辞退等管理。5.沟通管理 ：处理信息、沟通上下级、同级、上级的理解、支持与帮助。6.协同管理：及时发现和分析多种冲突的性质
19、、类型，并选择正确的方法解决。7.动力管理：没有满意的员工，就没有满意的顾客。员工具备积极工作能力和行为与顾客的满意，这三者有密切的联系。8.预算与财务管理：减少支出，增加利润。9.经营管理 ：酒店的投资与经营形成的选择，产品、价格、 销售渠道促销方式和广告，以成本最小而利润最大化为目的（二）酒店人力资源管理的意义对于酒店，酒店，宾馆而言竞争的无非是高质量的品牌服务。 酒店是以人为中心的行业,酒店的管理,说到底就是人的管理。因此,加强酒店人力资源的管理,具有极其重要的意义。 1.加强人力资源管理,是保证酒店业务经营活动顺利进行的必要条件酒店的业务经营活动离不开人和物这两个基本因素,而人是业务经
20、营活动的中心,是一种决定因素。不仅如此,员工的劳动不是一种孤立的个体劳动,而是一种分工协作的社会劳动。因此,要保证酒店业务经营活动的正常进行,首先必须合理地招收具有一定数量和质量的劳动者,并科学安排、处理、调整人与人之间、人与事之间的关系,使其有机地结合起来。而这些正是酒店人力资源管理的基本职能。 商丘师范学院 2012 届本科毕业论文（设计）42.加强人力资源管理,是提高酒店企业素质和增强企业活力的重要条件在商品经济条件下,酒店要想在竞争中站稳脚跟,打开局面,就必须提高企业的素质,增强企业的活力。而企业的素质,归根到底是人的素质。至于企业的活力,其源泉在于酒店员工积极性的发挥。所以,提高员工
21、素质,激发员工的主观能动性的充分发挥,是提高企业素质、增强企业活力的关键。（三）河南省酒店人力资源管理的发展阶段自 20 世纪 80 年代以来 , 宾馆酒店逐渐走向企业化 的经营 ,对人的管理也随着企业管理理念的不断成熟有了新的 变化与发展 ,概括起来 ,基本上经历了这样三个阶段 : 1.第一阶段，人力成本阶段 。由于资本拥有者依仗其资本占有的优势 ,加之人们对企业中 “人” 这一要素的特殊属性的认识不足 ,酒店管理者认为员工是被雇用者，是成本 ; 对员工实行 “半 军事化管理”强调服从意识 ,纪律的约束 ,片面地发掘员工的体力,缺乏对员工的尊重和信任 。 2. 第二阶段,人力资源阶段。酒店业
22、严格的管理加上工作的高度重复性、单调性等因素,导致员工的流动率偏高,直接影响 到了服务质量的稳定性。这一局面促使酒店管理者认识到人并 非是简单的工具;主动工作与被动工作所产生的效果是不一样的。酒店业对员工的管理提出了 “部队+学校+家庭” 的模式,开始重视培训,重视通过较好的福利条件来吸引员工 , 重视营造 家庭般温馨气氛来稳定人心 ,重视发掘员工的智力资源。3.第三阶段 ,人力资本阶段。这一时期可以称之为 “人本管 理” 的萌芽期 。酒店管理者们认识到了把人当资产 ,可以实现资 产增值 。于是 ,开始了一系列探索 ,如用管理的公开化取代以往 的神秘化 ; 对管理职位实行公开竞聘 , 给员工平
23、等的机会 ; 激励 性的福利 ; 股份制改造等等 。可以说 ,酒店管理中对人的管理正 在不断地走向成熟 。（四）酒店人力资源管理的目标任何管理活动都必须有一定的目标,否则就没有方向。酒店人力资源管理的基本目标是提高劳动生产率。酒店劳动生产率是劳动者的劳动成果与相应的劳动耗费之间的对比关系,或者说是酒店员工在单位时间内创造的有用劳动成果、如年人均创收、年人均创利、年人均创汇等。酒店劳动生产率是衡量酒店技术和管理水平的重要标志,是考核酒店经营情况的一项综合性经济技术指标。酒店人力资源管理的基本目标,主要有以下三个:1.造就一支优秀的员工队伍酒店要正常运转并取得良好的效益,不仅要有一定数量的员工,而
24、且这些员工的质量要符合酒店业务经营的需要。酒店人力资源管理就是要广招贤人,注重培育,提高员工的素质,使员工队伍不仅在数量上而且在质量上保证酒店业务活动正常进行。2.建立最优的劳动组织一支优秀的员工队伍,必须有机地结合,否则,就会像一盘散沙。酒店人力资源管理的目标,就是要通过科学地排列、组合,使员工得以最优的组合,做到职责分明、力尽其能、才尽其用,形成一个精干、有序、高效的劳动组织。3.创造良好的人事环境,使员工的积极性得到最大地发挥人的管理实质并非“管”人。而在于“得”人,谋求人与事的最佳配合。酒店的人力资源管理,就是要通过各种有效的激励措施,创造一个良好的人事环境,从而使员工安于工作、乐于工
25、作、最大限度地把自己的聪明才智和积极性发挥出来。二、河南省酒店人力资源管理的现状以及问题（一）我省酒店人力资源管理的基本特征 1.明显的季节性 由于酒店业市场受自然条件及旅游者闲暇时间等内外部因素的影响，酒店业的经营具有明显的淡旺季之分。在经营淡季，由于经营成本的压力，酒店业会尽一切办法压缩员工商丘师范学院 2012 届本科毕业论文（设计）5规模以达到淡季低成本运营的效果。在旺季来临时，为了维持正常的经营活动，又不得不大量招聘员工或让员工大量加班。2.供需的失衡性 近年来，我国酒店业迅速发展，需要大量酒店管理的专业人才。然而酒店从业人员的增长速度与酒店业的高速发展相比，人才总供给远远低于总需求
26、，酒店业的发展面临人才严重短缺的尴尬，同快速发展的旅游市场极不适应。从而导致人力资源供不应求，不能满足酒店业发展对人才的需求。 3.结构不合理性 （1）层次结构不合理。由于酒店业的门槛较低，又是劳动密集型的行业，从而导致我国酒店从业人员的层次结构不合理，即学历层次普遍偏低，综合素质也不高。（2）专业结构不合理。目前，许多酒店的领导班子是从服务一线提拔起来的，有丰富的实践经验，但他们中有一些人并不是酒店管理专业出身，其专业结构不合理、专业知志性不强、知志面狭小、视野不开阔、思路不清晰、缺乏创新意志等。（3）能力结构不合理。目前，酒店的管理者的职位与能力严重不匹配。（二）我省酒店人力资源管理存在的
27、问题1.人力资源开发存在的问题（1）合格的酒店人才严重供不应求 从宏观来讲, 中国酒店业正处在前所未有的高速增长阶段, 大量的民营资本流入酒店业, 尤其是郑州市提出来打造中部的商贸旅游中心城市和会展城市，都对酒店业的发展提出了更高的要求。而国际著名酒店集团对中原市场也更加重视并加大投入. 全省各地又掀起新一轮酒店建设高潮, 酒店数量以惊人的速度攀升, 但众多新建酒店者由于投资过大急于运营都不愿意花钱, 花精力来培养自己的人才, 包括国际著名酒店集团也都不可能, 不会带来所有管理者和服务人员,而纷纷采取“人才本地化“ 的战略,也都从现有的高星或同档次酒店以高薪“ 挖 “人才 , “引入“ 人才,
28、所以酒店高素质人力资源在总量上并没有增加 , 反而拉大了高素质酒店人才供求的差距, 人才的培养与供给却远远不能满足酒店对人才的渴求.（2）大多数酒店缺乏行之有效的人才培养机制 人力资源管理导向上的“重使用轻培养 “反映在酒店就是缺乏一套有效的 , 建立在培训与发展基础上的人才培养机制. 目前酒店业务培训多以短期,简单,分散为主,更多着重眼前,本着实用实效的原则. 酒店没有根据长远发展目标, 制订对那些学院毕业生, 有潜质的经理人 或业务骨干的培养计划, 而只是强调不断地完成工作任务, 承担工作职 责. 职业规划, 梯队建设不过是一种空洞的概念. 用人制度的不健全使岗位的安排难做到人事相宜. 因
29、人设岗, 以人划线的现象很普遍. 许多酒店的业务骨干觉得无论如何努力也没出头之日, 一些酒店仅从降低人力成本出发, 大量使用在校学生做实习员工, 没有成长的感觉导致许多 科班出身的学生在还没真正踏进酒店行业时,就心生厌倦. （3）酒店从业人员流动过于频繁 据统计,国外酒店员工的流动一般控制在 8%,而当前我国酒店员工的流动率一般都在 25% 以上 ,高流动率是目前存在于许多酒店的普遍现象 , 而酒店业的人才流动更是一直高居各行业之最, 创下了年流动率 30%多的平均水平,甚至个别酒店在半年内,员工因各种因素 离开的占酒店总人数的 50% 多. 这种大范围的经常性的流动已不是一种人员流动, 而是
30、人才的流失, 这种流动整体上并没有提升酒店从业人员的素质, 而是在无序的流动中加大了酒店经营管理的难度, 致使 酒店业管理和服务水平的下滑.商丘师范学院 2012 届本科毕业论文（设计）6（4）用人理念偏激，甚至扭曲 主要体现在员工招聘上，把员工的外貌作为重要标准，出现重外貌，重年龄，轻内质，轻技能等一系列不合理的用人标准，而没有考虑到该员工性格，气质是否与该岗位相适应。热情，耐心，周到的服务并不能用年轻的面貌来替代。（5）酒店员工培训过于形式化及表面化酒店业的服务特性和人力资源状况,对于培训工作的要求很高,而酒店业人员的流动性又导致培训成本高和培训效益低,使酒店不愿意在培训上做真正和深层次投
31、资,结果使酒店的培训流于形式。具体表现为:1.“头痛医头、脚疼医脚”,局限于技能的培训,而深层次的内容涉及较少,员工素质和服务内涵、理念的培训明显不足;2. 满足于表层的培训,而对酒店战略培训规划、培训体系构建、课程体系设计等未能深入;3. 培训形式简陋,酒店培训以岗前和岗中培训为主,形式以现场演练和训练为主,许多现代培训技术如多媒体教学手段使用较少。（6）酒店一线服务人员待遇普遍较低,服务意识较为淡薄。由于多年来“顾客就是上帝” 、 “没有错的客人,只有错的我们 ”等行业格言根深蒂固的影响,酒店员工特别是一线服务人员无形中承担着“得不到客人理解及尊重”的思想压力,并且在劳动报酬方面,一线员工
32、的待遇也普遍偏低。因此,大量一线员工在服务工作上逐渐丧失了学习和进取的动力,导致服务意识淡薄,服务水平得不到应有的体现,无法使客人满意,这直接影响到酒店的经济效益和发展潜力。2.酒店人力资源管理中出现的问题我国酒店人力资源管理处于传统的人事管理阶段，存在着许多突出的问题。（1）管 理 制 度 整 体 缺 乏 创 新我们酒店业的管理制度大多数都是直接照搬国外，没有结合我国的根本国情和酒店业的实际情况，因此在遇到问题的时候，常常不能找到针对实际情况的解决办法。再者，我国的酒店行业与国外的酒店业在日常运作的过程中，所面临的环境、人员的构成、竞争的对手都不相同，与此同时，我国对人力资源管理还缺乏比较系
33、统而又科学的认知，在一定程度上可以说是没有具备真正意义上人力资源的管理水平，在管理过程中难免会出现一些问题。（2）用人观念陈旧酒店在招聘过程中缺乏系统的而具有战略性的眼光，当前我国的酒店业呈现出一种普遍的特点：员工学历低、素质低。随着酒店业的快速发展，当前我国大专院校提供的人力资源还是相对比较充足的，但是由于人们对酒店行业的观念还是停留在一般服务行业阶段，因此大专生、本科生酒店根本就留不住，不能把用人和育人相结合。在对于员工的教育方面，许多酒店都认为培训是一种成本，不重视对员工的培训，大多数都采用不培训或者是少培训。有些酒店做的比较好，还是会对员工进行培训，但是基本上都是赶形式、走过场，多以应
34、付为主，缺乏连贯性、系统性、计划性。大多数酒店对人力资源的培训开发，只是停留在员工的短期培训层面，没有长期的发展目标。（3）缺乏人性化管理，员工之间缺少人文关怀 特别是上下级之间的沟通方面，下级的员工除了服从命令以外，工作和生活上不敢奢望得到上级的理解与关怀，员工在工作中没有主人翁责任感；有些管理者甚至把工作看做是老板给予他们的恩赐，并以“救世主”自居；管理者缺乏战略眼光，出现“家族式”管理；管理方式不够灵活，机械式管理等。（4）没有建立稳定的人才队伍酒店业作为服务行业的重头，在薪资待遇上普遍偏低，随着国内各种行业的兴起，就业机会不断增加，就业者的选择机会也随之加大。也就促使一些素质较高的人才
35、流向更有发展前途的其他行业，从而放弃在酒店发展的机会。最终导致大量人才流失，同时由于我商丘师范学院 2012 届本科毕业论文（设计）7国的经济发展水平在地区间的差异，大量酒店员工纷纷从内地流入沿海经济发达地区。另一个方面，激励机制不合理，管理制度不完善，用工制度使一些劳动力强度大、工作任务繁重、质量要求高的一线员工的积极性减弱。从而导致相当一部分员工跳槽，人才流失严重，人才较难稳定，给酒店的正常经营带来严重影响。三、对于我省酒店人力资源管理所存在问题的基本建议（一）做好招聘录用 酒店的人力资源流入主要是通过招聘录用这个环节，从这个最初的环节把关对于酒店今后的运营具有十分重要的意义。首先，酒店在
36、招聘录用新员工前时，做好职位细分分析不用岗位的不同特点，不同工作需要的不同技能，以此来选拔符合不同“岗位性格”要求，应聘人员必须符合酒店特定岗位的特定需要；招聘面试中，酒店可通过一些职位分析问卷、工作任务问卷等技术方法，分析不同岗位需要的相关知识、技能和能力等的不同特征，然后分析应聘者的应聘目的、价值观、人格特征等方面，最后对酒店组织文化进行分析、判断应聘人员与组织的匹配程度。入选的员工今后要做好酒店的组织社会化工作。其次，把那些充满激情，快乐，友善和热爱酒店这一行业的人员作为重点招聘对象，避免把样貌作为招聘的首要条件，由此避免形成酒店工作就是吃青春饭的职业这样的观念，否则员工认为干几年就要跳
37、槽，因此不会把酒店工作作为自己的事业去努力追求。最后做好高素质工作人员的储备工作，与旅游管理专业相关学校建立长期合作关系，从中挑选高素质员工。在社会上也按一定比例招聘高学历的工作人员，摆脱由于员工素质普遍偏低而缺乏发展动力的劣势。（二）更新人力资源管理思想 1.应该强调以人为本的思想。管理者都应该把对人的重视和尊重作为一切工作的出发点，酒店的目标、各项计划以及工作安排都应反映广大员工的意志和愿望，对员工的技能、贡献要及时肯定、表彰，以满足其在社交、尊重、自我实现等方面的需要，力求创造一个宽松、愉快的人际关系环境。2.应该重视员工个人需求。每个员工的需求各有侧重，管理人员应从各个不同的侧面了解并
38、尽力满足。对于那些大家普遍关心的问题如工资、生活条件、福利待遇、住房问题、业余生活等，酒店管理者应高度重视。3.适当放权，让员工参与管理。这样既体现了对员工的尊重和信任，同时也提高了员工的工作能力，从而增强其自信心，对管理层的信赖感也随之增强。（三）精心设计员工培训系统1.抓好岗前培训。岗前培训是对新员工的入门教育，指员工上岗前对工作情况的了解，它通常包括酒店的期望和理解，工作环境的介绍和酒店规章制度的学习。酒店通过有效的入门教育使新员工很快适应新的工作环境并感受到自己是酒店的一员，也很快能被原有员工所接受，成为他们的一分子。2.加强在岗员工的操作技能培训。各种形式的在岗培训，可把酒店的制度和规范转化为员工的自觉行动。操作技能培训是员工在岗培训的主要内容，它直接关系到各项服务工作能否依标准完成。（四）建立现代新型激励机制1.实施分层激励，提高酒店全体员工的积极性。
