1、钢铁是怎样“练”成的 如何打造职业化员工队伍,主讲：焦述赋,一、中国企业为什么都得同一种病 二、从中华传统美德理解职业化内容 三、打造职业化员工队伍解决方案 1、诊断责任缺失顽疾，提高职业化素养 2、运用PDP测评，精准提升职业化技能 3、根据律制原理，编制“两典” ，规范职业化行为 四、固化职业化管理 五、改良组织职业化土壤,目 录,1、学习职业化的概念、内容、重要性、分析职业化的利弊固然重要，但是 企业更需要职业化员工队伍 2、任何一个培训师都不能通过一天或几天的课程，就能提升员工的职业化 水平，目前职业化培养急需要的是科学的训练方法 3、千万个理念不如一个方法，千万个点子不如一个实招,三
2、掌击门,我的观点：,我的指导思想：,我的希望,听完这课程后，你的职业化程度不会有太多改变，而是学会了打造职业化 员工队伍的方法。,方法很简单，一定能提升员工职业化程度 方法太简单，不一定能提升员工职业化程度 方法很复杂，不能提升员工职业化程度,案例讨论和分析：这是我亲身咨询的一个企业的现状： 效益：H公司是一家国有建筑企业，年营业额30亿元，利润只有1500万元，利润率0.2；（行业标准是2），其中一个分公司3年累计亏损1.2亿，直到08年底才暴露 效率：合同权责人员（8人）审批完要30天左右；计划08年10月完成行政制度修订，结果是09年1月完成；计划09年职代会2月召开，结果在3月28日开
3、 作风：我们看到的现象是：8点上班，绝大部分在8点15至9点到；员工上班时候很少做事情，四个副总工作极不饱和，吃饭总是最早到饭堂，高管中管打麻将是经常现象 。 抱怨：我们咨询调查过程中发现，员工抱怨公司效率低、赔款多、管理差，当我们询问为何不离职时候，他们说，工作压力小，任务少，做好做不好不要紧，旱涝保收。,一、1、中国企业为什么都得同一种病,位居该市前三甲，多次都获得 “鲁班奖”，其他大小奖项400多项 国家特级资质 十年以下员工占19；十年以上员工占81，员工技能熟练 该市政府公布工资标准中上水平 管理制度汇编271页 建筑 施工工艺标准上下两册,一、1、为什么中国企业都得同一种病,1、从
4、企业品牌来看：,为什么年利润率只有0.2，只是行业利润率十分之一呢？,2、从施工资质来看：,3、从员工技能来看：,4、从薪资水平上来看：,5、从公司管理制度看：,一、1、为什么中国企业都得同一种病,结论：1、管理者：不具有职业经理人素养 2、员 工：职业化程度低,86%的人认为: 企业领导者职业化素质亟待提高90%的公司认为：制约企业发展最大的因素是缺乏职业化员工； 摘自2007中国企业问题调查报告,一、2、中国企业呼唤职业化员工队伍,中国企业相比西方企业的一个主要差距在于员工职业化程度 茅忠群宁波方太厨具总裁,实践证明，只有职业化的队伍才能创造卓越的业绩 付志凯北京益万金昊投资公司董事局,因
5、为我从事的民航运营管理是一个非常讲究职业化的行业，需要职业化的机长，需要职业化的飞行员，需要职业化的空乘人员、需要职业化的地勤人员，当然，更需要职业化的中高层管理人员。可以说，没有职业化的队伍，就没有良好的航空服务！从某种意义上来说，航空公司的竞争就是职业化程度的竞争 李家祥中国国际航空股份有限公司董事长,由于职业的原因，我多次带团或随团出国考察欧美日韩以及港台地区的一些企业，其间，发现我们的企业与发达国家和地区特别是日本、韩国以及我国香港的企业有着很大的差距，其中重要的一点，就是员工的职业精神。正是这种职业精神，直接决定着企业的潜在的竞争力，甚至进而影响国家的竞争力，因此，我们需要更多的职业
6、化员工 胡可欣中国企业联合会、中国企业家协会副理事长,我个人认为，中国的大学教育中最缺的一门课就是“专业的职业化”。我们的大学，培养了一大批有“专业”但不职业的“人才”。 职业导师杂志总编辑程良越,职业化是中国企业发展的瓶颈郑浩浙江正达总裁,一、2、中国企业呼唤职业化员工队伍,一、3、中国企业为什么缺乏职业化员工,大中专学生 缺乏职业化教育,初高中学生 没有职业化教育,企业 没有职业化培训体系,员工：职业化程度不高 企业：没有职业化员工队伍,卜罗米修斯的苦难现在人们常把卜罗米修斯比喻成为追求文明进步先驱者、变革者。努力的活的 但是活的很痛苦,一、4、中国企业在忍受卜罗米修斯的苦难,一、5、中国
7、企业呼唤治病“良方”,企业成功关键要素 左右企业管理成本 影响企业运营效率,概念理解深刻 行为标准规范 成为核心竞争力,流行培训理念 缺少打造办法 没有行为训练,中国的经营者在不断学习先进的管理理念和经验，因为没有能够承载的 职业化队伍。所以结果往往是邯郸学步，哀叹没有人才，为了能和欧美企业抗衡，做大做强，企业家们梦寐以求拥有高素质员工 队伍，但总是没有打造员工队伍的方法，只能忍受着普罗米休斯的苦难,二、1、企业管理，谁是标？谁是本？,选择职业化？还是？H公司领导针对赢利能力不强、员工工作作风不踏实认真、工作不按照程序、工作效率低下、工作作风懒散、执行不力、盲目攀比工资、抱怨太多、公司缺乏凝聚
8、力等现状，决心通过培训改变现状，要求人力资源部经理选择一个最有针对性的培训课题,讨论会上： 1、执行力 2、细节管理 3、导入ISO9000管理，强化标准管理 4、时间管理 5、计划管理 6、职业化素养、技能,人力资源部：哪一个培训是首选呢如何？,案例辩论：,早在元代，运城盐池就设有盐商子弟学校，叫做“运城盐运使司学”。驰名中外的“大盛魁”商号，在外蒙古的科布多设有本企业的训练机构。,二、2.晋商启示（一）-我国最早职业化学校,运城盐运使司学,总号派年资较深者任教师进行培养。 1、职业素养训练：主要有重信义、除虚伪、节情欲、敦品行、贵忠诚、鄙利己、奉博爱、薄嫉恨、幸辛苦、戒奢华2、职业技能：包
9、括珠算、习字、抄录信稿、记账、写信等，学习蒙、满、俄语，了解商品性能，熟记银两成色。,二、3.中华美德与职业化内容,职业化素养,忠诚、关心、,尊重、尽力、敬业、业绩,团结、合作、互助,正直、公平、守信、守纪,职业化技能,目标、追求卓越,t,大忠大爱是为仁,大孝大勇是为义,修齐治平是为礼,大恩大恕是为智,公平合理是为信,中华传统美德,t,沟通、创新,走西口田家祖训,职业化内容,对人诚恳，做事负责，多结善缘 2006年，李嘉诚在长江商学院的30多位中国企业家学员交流的时候，就是责任心 杜鲁门有一句座右铭：“责任到此，不能再推” ，The buck stops here 。,二、4.责任为本：,二、
10、4.责任为本,工作有两层含义:”一是责任,一是忠诚.我们把责任放在第一位,因为责任的本身也是一种忠诚.”水煮三国,很难想像,一个没有责任感的人会把工作做好.责任感的最基本要求是把事做好。责任心是金,敬业是责任精神的体现.敬业是对责任的一种升华，是员工的一种主动精神,不仅要完成自己的工作,而且要以一种高度负责的精神来完成自己的工作.责任心是金,忠诚、诚信、敬业、责任、绩效、合作、奉献最能代表职业化素养的核心就是“责任”二字,“责任如同呼吸,充满着人生的每一个时刻！” 卡耐基,一个人若是没有热情,他将一事无成,而热情的基点正是责任心.托尔斯泰,二、4.执行力和责任的联系与区别,责任感是内因，执行力
11、是外因。有责任感，执行力的实施才有落脚的根基；有责任感，执行力的实施过程才富有生命力或动力。执行力是执行命令的力度和能力，责任是保证执行力的关键之一。树立了强烈的责任感，多问自己“我做得如何”，就能从思想认识上检查自我，对每一项工作都不掉以轻心，工作就不会出现无人管、无人问的现象，就不会有种种失误产生。这就构成了执行力的基础。,责任心不是万能的，但是没有责任心是万万不能的,“是的，在法律上也许我没有，但在道义，我有责任，我应该还钱。”,二、4.责任为本：,代价是三十九年的艰苦生活，寄出最后一笔“债务”时，他轻叹：“现在我终于无债一身轻了。”他用一生的辛酸和汗水完成了他的责任，而给世界留下了一笔
12、真正的财富。,大连有一名公交车司机在行车途中突发心脏病，在生命的最后一分钟里，他做了三件事： 第一，把车缓缓地停在马路边，并用生命的最后力气拉下了手动刹车闸； 第二，把车门打开，让乘客安全地下了车： 第三，将发动机熄火，确保了车、乘客和行人的安全。 他在做完了这三件事后，便安详地趴在方向盘上停止了呼吸。因为他在工作中的尽职尽责，所有的大连人都记住了他的名字,二、4.责任为本,比尔盖茨说：“人可以不伟大，但不可以没有责任心！” 。,黄志全,二、4.责任为本：责任的缺失,弗拉迪米尔科马洛夫,“联盟一号”,女儿,1967年8月23日,“好孩子，你真好！可是我要告诉你，请你在学习时，认真对待每一个小数
13、点，每一个标点符号。联盟一号宇宙飞船今天发生的不幸，就是因为在地面检查时，忽略了一个小数点。这件事可 以叫疏忽 一个小数 点酿成的 悲剧！,打造职业化员工队伍解决方案之一：诊断责任缺失顽疾，提升员工职业化素养,三、打造职业化员工队伍解决方案,之一、1. 为何生命与责任缺失共存亡,我们一味去指责、痛恨、强堵都是不能解决问题的，一下子要求改变行为是简单粗暴不可能达到的手段，必须从心理上认识，针对性思维解决,心理学家弗洛伊德认为： 人性的弱点有很多，最大的弱点就是条件反射般的逃避责任！,社会学家认为： 逃避责任是生存法则，当面对问题的时候，第一反应会作出防御反应，所以首先想到就是如何推诿、找借口，因
14、为承担意味谴责、受罚、带来义务，这是自我保护意识。,之一、2.解决责任缺失的通常做法,1、会上会下强调 2、划清责权范围 3、制定工作流程,4、制定规章制度 5、引进考核机制 6、引进激励机制,结果：收效甚微,我并不清楚我的责任，所以才 没有做好； 肯定是其他环节出来问题，所 以我这儿才出了问题； 谁有权力谁负责，我只是一个 兵； 如果不是什么原因，我就肯定 不会出问题了； 我不是故意的。,之一、3.可怕的“天理”,责任缺失的5个理由：,默认“天理”，人类失去了正确评判,之一、4.责任缺乏四大病症与四大家族,推诿族,借口族,抱怨族,拖延族,官本位思想是权力的运行以“官”的利益和意志为最根本的出
15、发点和落脚点；下级对上级唯首是瞻，上级对下级拥有绝对的权力；以官阶级别来衡量人们社会地位和人生值；在此基础上形成的敬官、畏官的社会心理。 老肖故事：黄总扩张与效益矛盾被撤职,之一、4.责任缺乏四大病症之一-官本位症,作为管理者来讲，我把握三个原则：第一：决策，就是事做不做；第二 ：要做谁 去做，就是用人的问题；第三：他一旦做错了，你承担责任；无论他什么原因做 错了，你承担责任-万科创始人王石,1、官本位症：,推诿,社会学分析：,无论社会学家、还是心理学家都发现了人类一个共同的现象： 当一个人觉得此事与自己无关的时候，他就对这件事情漠不 关心，不愿意承担责任。只要当他觉得此事与自己有关，有 必要
16、为此事负责的时候，他才会对此事负责 （公共责任）,之一、4.责任缺乏四大病症之二-额外负担症,2、额外负担症：,推诿,心理学分析：,谁的错？ 谁没有在期限内完成？ 谁的失误？ 我该如何解决问题 我如何进自己的力量推动这项计划 我该做哪些事，来扛起眼前的成败责任？,之一、4.转变“推诿族”及其思考方式,“推诿族”思维方式：错误都是下属的； 错误是别人的，以“谁”来发问,负责任的思维方式：以“我如何、该”发问,公司没有提供资源 所以我们没有办法做 其他部门不配合，所以我们没有完成 客户要求太过分，所以我们无法满足 在现有资源下，我如何把事情做好 我如何应该怎么做，才让其他部门配合我 我如何做，客户
17、才会满意,之一、4.转变借口族极其思维方式,借口,“借口族”思维方式：以因为“别 人”，所以“我”发问,负责任的思维方式：以“我如何”发问,当意识到是自己责任的时候，就是找借口,这实质上是一种弱者的受害心理，总觉得这个世界上的人都占他的便宜，他的付出都是不应该的，其他的人都应该对他付 出，从而把自己应该承担的一切责任都视为多余的担 。,之一、4.责任缺乏四大病症之三- “责任孤岛”症,3、“责任孤岛”症：,抱怨,心理学分析：,之一、4.转变“抱怨族”及其思维方式,美国心理学家M.詹姆斯将人自我状态分为： 偏执、批评和抚养、不容易满意他人的行为 个人独立、能够自我处理问题，敢于承担责任 自然的冲
18、动多，对于他人有依靠感，喜欢别人承担责任，尽量躲 避责任,父母自我状态型,成人自我状态型,儿童自我状态型,别人为什么不认真点？ 这种事为什么落到我的头上？ 为什么他们总是为难我？让我无法好好做事？ 我今天该如何把分内的工作做好 我能做什么来改变现状 我能运用那种方式，作为别人后盾,之一、4.转化“抱怨族”及其思考方式,“抱怨族”思维方式：以“为什么、谁”来发问,负责任的思维方式：以“我做什么”或“该如何”,缺乏了足够推动力 案例：一个秘书故事 主动意识差，安于“谷雨前后，种瓜种豆”。行动哲学是“一切都是命中注定” 坐等病号，你来找我，我不求你，可谓守株待兔，幻想中彩票，拾钱包，成为暴发户 严守
19、“两点一线”，从甲地到乙地，一条线，两边风景可以看，但也仅仅限于很窄的范围,之一、4.责任缺乏四大病症之四-价值缺乏症,4、价值缺乏症：,拖延 执行不力,农夫式,医生式,火车司机式,渔夫式,心理学分析：,关注鱼讯的变化，从不限制自己视野，而且不停的到处撒网捞鱼，这种人行动力最强,他们什么时候才会解决这问题 顾客什么时候才会给我电话？ 我们什么时候才能获得决策所需要的信息 我能提供什么解决方法 我如何以更有效的方式接触客户 我该如何取得决策所需要的信息,之一、4.转变“拖延族”及其思维方式,“拖延族”思维方式：以“什么时候”发问,负责任的思维方式：以“我该、如何”发问,经济学规律和人性规律的通俗
20、解释，人性就像斜坡上的 球，用会有惰性，一旦缺乏前进的动力，就会自然而然向下滑，一个人要向上走，一定要有足够的动力,斜坡球理论：,之一、4.责任缺失治理办法总结,责任缺失心理根源,官本位症,额外负担症,价值缺乏症,责任缺失“四大家族”,推诿族,借口族,拖延族,不负责任思维,谁？,因为所以？,为什么,什么时候,责任孤岛症,抱怨族,负责任思维,我如何？,我该,我做什么,我如何,堵住逃避理由,之一、5.责任缺失治理指导思想,从我做起，不是等他人做 起 只能改变自己，不要想着改变他人 改变错想法，重在实践正确想法,训练自我 训练团队,转变思维方式,1、 “我” 是问题解决者 2、责任在我 3、主动,之
21、一、6、责任为本的意思,一个缺乏责任的民族是没有前途的民族，一个缺乏责任的组织是注定失败的组织一个缺乏责任的人是不可靠的人小功靠技，大功靠德,公司月度销售例会实录： 情境 你的正确选择 营销副总主持本月销售例会，分析安徽、山东、湖南、浙江四个省区没有完成销售任务原因，并找出解决办法。安徽总经理说我们有四个办事处货物没有及时到，商务经理说生产部没有生产出来，无法及时发货；山东总经理说，是青岛市场拖了后腿，青岛办经理说：市场发现串货行为，反映到法务部但没有查办，只有等到青岛没有串货了。青岛办保证完成任务；湖南总经理说，湖南境内出现竞品，价格比我们低，我们产品失去了竞争力，我希望公司赶紧制定对策，与
22、竞品抗衡；浙江总经理说，宁波办、湖州办总是不能把握市场特点，一直业绩较差，本月比上月略有增长，但和公司任务相比，还有很大距离。 以往解决思路： A（这是谁的在限期内没有完成？）生产部不能及时供货，商务部发不出货、安徽没有完 成销量没有责任。 B（这是谁的错？因为部门不配合，所以我完不成）青岛办有串货问题，法务部因人手 不足没有及时查处，山东、青岛没有完成销量均没有责任 C（他们什么时候给对策）湖南遇到价格低的竞品冲击，原因是市场环境恶劣，湖南没有 完成销量没有责任 D（什么时候他两改变工作方法？）宁波办、湖州办经理工作方法是老问题，比上月销量 稍好，有所提高总是好事情,责任，情景模拟,公司月度
23、销售例会实录： 情境 你的正确选择 正确思维方法 A 安徽总经理如何供应阜阳办等四个地区货物？商务部经理如何供应该四个办货物？ B 在现有条件下，山东总经理应该怎样指导青岛办工作？青岛办经理如何完成销售任务？ C 湖南总经理应该怎样向客户提供更好的服务？ D 浙江总经理应该怎样指导下属改变工作方法？宁波办、湖州办经理我如何创新工作方法完成销量？ 勇敢承认“我是责任者”,责任，情景模拟,打造职业化员工队伍解决方案之二：运用PDP测评，提升员工职业化技能,三、打造职业化员工队伍解决方案,1、很多老板不识字，但创造了商业帝国 2、很多人的专业不对口，干得很出色 3、很多同班出身的人，在同样岗位上，成
24、果不一样 4、张三做主管的时候产量上不去，换上李四后产量满足订单需 要？,之二、1.职场困惑的现象,天生性格、职业素质、职业技能起决定作用, 决策能力 分析能力 判断能力 计划能力 组织能力 协调能力 沟通能力,之二、2.工作需要的常见职业能力,工作风格 配置资源 团队合作 领导力 自信心 责任心 积极性, 创造能力 执行能力 社交能力 自控能力 抗压能力 应变能力 时间管理,为什么人能力差异这么大？,为什么有些人具备这样能力？,之二、3、职场若干个为什么？,为什么人能力差异这么大？,为什么有些人具备这样能力？,为什么有的人是好员工，却不是一个好领导？,为什么在A做不好？换到B岗位能做好？,天
25、生什么样性格决定的？ 后天什么样环境影响的？,之二：4、提升职业化技能困惑,1、领导感觉，选定课题 2、赶潮流，选定课题 3、根据培训需求，选定课题 4、建立素质模型，选定课题 5、各种评估表，选定课题,结果：收效甚微 培训成功不能转化,无法验证培训成果,PDP:是由美国南加州大学统计科学研究所与科罗拉多大学行为科学研究所共同开发的一套动态、可测量的管理诊测系统，其功能可用“四个最”概括：（1）最简单：答题只需要4-8分钟。（2）最精准：经过全球权威机构调查显示，当PDP所建议的程序被采用执行时，其误差率低于4%，即达到全球96%的准确度。（3）最有效：根据PDP测评结果及分析师的建议、培训改
26、善工作，职业技能可在2-3个月内得到有效提升，是最实用可靠的管理测评工具。（4）可验证：培训成果转化一阶段后，通过再次测评可以清晰对比出前后变化。,PDP,是什么？,之二、5.什么是PDP?,PDP的应用- 29年研究应用历史 34个国家使用 96%的应用准确度 5,000余家企业、组织持续追踪有效性 170,000人次亚太地区成功案例 16,000,000人次全球有效案例,PDP天赋特质分析,之二、5.PDT特点,天生本我扫描,之二、5.PDT解读（一）,工作动态管理及职业化素养技能改善,之二、5.PDT报告解读（二）,他人眼中的你-改善方向,了解自己外在的表现 对自己呈现在别人眼前之风格的
27、客观了解 更有建设性的沟通认知 提升自我职业化技巧,之二、5.PDT解读报告（三）,一个Proscan的样本图表,之二、5.PDP方法与成果,之二、5.PDT改善建议，发现培训需求,性格特质分析与优化建议； 自信心分析与自信心提高建议； 决策模式及决策速度分析与建议； 工作模式分析与职业发展建议； 抗压力分析及抗压力增强建议； 工作中个性特质调整原因分析及建议； 工作量及工作计划完成情况分析及建议； 工作满意度分析及建议； 工作压力分析及建议； 从第三方的角度来认识、了解被测评人； 职业化技能改进建议； 岗位匹配性、工作适应性与工作潜力排序及任用建议； 激励建议； 培训建议； 工作困惑与难点调
28、查； 收集被测评人对给管理者（公司）的意见和建议。帮助检测和分析被测评人的性格特征、能力潜质、职业匹配性、工作风格等职业核心要素，为员工职业发展、员工激励和培训开发提供依据。,以组织经营发展需要为方向，以不同岗位应具的能力素质要求为依托，跟据测评对象的测评结果，进行如下主要包括16个方面的辅导：,示例： PDP测评对象分析与工作改进项目 姓名： 陈* 岗位/职务： 副总经理 单位：总部,之二、5.PDT（案例）,示例： PDP测评对象分析与工作改进项目 姓名： 陈* 岗位/职务： 副总经理 单位：总部,之二、5.PDT（案例）,示例：对管理者（公司）工作改善的建议 测评对象：陈* 直接主管姓名
29、： 张* 间接主管姓名： 测评时间：2005年 7 月 1 日,之二、5.PDT案例,对已做过PDPProscan的全体人员进行分析。在深度分析的基础上，领导层可以就薄弱环节采取针对性的指导和培训。 分析的内容包括： 总体工作风格 总体效率状况 总体沟通状况 总体目标达成 总体执行职业化技能分析 总体管理能力,PDP测评团队分析,之二、5.PDT团队分析,PDP测评团队分析示例：某团队13项管理能力,之二、5.PDT案例,领导层可以就薄弱环节采取针对性的指导和培训。 培训方案覆盖一下内同 团队人员的总体工作风格分析； 团队人员的总体效率状况分析； 团队人员的总体沟通状况分析； 团队人员的总体目
30、标达成分析； 团队人员的总体执行能力分析； 团队人员的总体管理能力分析；,团队分析及培训,之二、5.PDT团队分析,团队总体职业化培训方案,之二、6.可验证的提升，使你不得不做,PDP培训做法,培训需求科学,天赋人性与岗位匹配欠缺 环境中表现职业技能欠缺 他人眼中你的表现欠缺,培训课程,培训结果,可以验证,突破了培训结果无法验证的瓶颈,打造职业化员工队伍解决方案之三：根据律制原理，编制“两典”规范员工职业化素养,三、打造职业化员工队伍解决方案,明确企业禁忌言行， 禁止不职业言行,之三、1、编制两典,明确企业工作要求， 规范职业行为标准,不职业词典：,职业化行为法典：,律制：没有规矩不能成方圆,
31、不职业化词典,之三、2.不职业词典,员工不职业现象表（部分）,之三、2.不职业现象词典,1、尽量收集各种各样的不职业语言、做法 2、归类（不职业类、出现频率、危害等） 1、张贴在最显眼处 2、印成册子下发，要求自我对照 3、会议宣讲、相互提醒 4、组织讨论、检讨言行,之三、2.不职业现象词典,编制方法：,使用方法：,1、当你所处理的事情有以下情况时你应当请示： 2、主管上级部门明确规定必须请示批准才能办理的事项。 3、对现行方针、政策、法令、规章、制度不甚了解，需要上级明确答 复才能办理的事项。 4、工作中发生了新情况，又无章可循，需要上级明确才能办理的事项。 5、因意见分歧而无法统一，难以工
32、作，需要上级裁决才能办理的事项。 6、事关重大，为防止工作失误，需请示上级审核的事项。 7、超出本部门职权之外，涉及多个部门的事情。 8、需要对原有工作计划做出变更的事项。 不要一遇到问题就请示，形成问题上推的不良习惯。在请示之前尽可能自己想办法解决。,之三、3.职业化工作规范,工作请示,何时需要请示,1、清晰地说明你请示事情的缘由，以及需要请上司支持的具体目标。 2、向上司请示不等于把问题推给上司来解决就了事，作为员工必须在 请示前自己进行了深入的思考，当上司询问你的个人意见或建议 时，你要说出自己的建议与理由。 3、请示时不要只向上司提出“怎么办”“如何做”等问答题，而应该基于 认真的思考
33、提出你的两个以上的建议方案供领导决策。,之三、3.职业化工作规范,口头请示,当你提出困难时，请你提出解决办法，然后告诉我，哪一个解决方法是最好。- 李嘉诚,1、标题。要尽可能地把请示的问题在标题上体现出来，使人一目了然。 如关于XXXX问题的请示 2、主送与抄送单位。主送单位只能是一个，而且要写全称。与请示问题 相关的部门可作为抄送单位，抄送单位数量不限。 3、正文。应写明需要请示的问题，包括事情的起因，存在的问题，拟要 采取的措施等。 4、署名和日期。要用请示单位的全称，写明报告的年、月、日。,之三、3. 职业化工作规范,书面请示,1、请示的事项要专题专文，一事一文，以便上级及时批复。 2、
34、请示理由要详细、准确，要明确所见。 3、如果请示的意见有分歧，要分别描述不同意见的内容，并加以分析比 较，说明利弊，并提出倾向性意见，供上级权衡。不能不谈自己的意 见，而只提出“请XXX（职务）批示”。 4、如果有时间限制或事态比较严重，应请上级尽快批复。 5、不能进行多头请示（请示应主送直接主管部门或主管领导，其他需要 了解此请示事项的领导部门或领导人，应采取抄报形式处理）。 6、不得越级请示。个别需要越级请示的，可采用转呈式，可以既避免越 级，又明确主送部门；另一种是在越级请示的同时，把请示抄送被越 过的主管部门。,之三、3.职业化工作规范,书面请示应注意的问题,在生活中，愤怒是工作中常见
35、现象。愤怒也可以是积极的，因为它能够促使你克服困难。但是如果你的怒火是针对某些人的，那么这种愤怒则是有害的。 你应该： 1、承认自己的愤怒。 2、查明愤怒的根源，弄清楚哪个人或哪件事是使你愤怒的真正原因，抑或仅仅 是一次偶然事件，但却触发了你的无名之火? 3、要采取行动,不能只是被动地做出反应。愤怒的对象应该针对具体事件、行 为和事情，不能针对某个人。 4、如果你觉得难以控制自己，可以试着做深呼吸，再从一数到十，然后尽可 能冷静地做出反应，如果连这些也难以做到的话，你可以选择暂时离开， 直到你感觉到能够冷静而理性地对待此事时再回来处理。必要的话，可以 先和与此无关的第三者谈话交流。,之三、3.
36、职业化工作规范,愤 怒,如是对方发怒，你应该： 1、在对方发泄怒火时仔细聆听。 2、让对方把话说完，使他有机会倾吐心中的不快。 3、表示理解对方的感情，承认对方的愤怒是应当的。 4、承认对方正确的立场，使他明白你的意见同他一致以及你对这 次事件的理解。 5、避免使用可能导致对方的愤怒升级的语言。 6、保持冷静而又从容的心态，使用平静的声调（可以从语音和语 速上判断出来）同对方交流。 7、帮助对方解决困难，以免发生类似情况。,之三、3.职业化工作规范,管理者的角色扮演 管理者角色认知 管理者在上司面前的角色 管理者在下属面前的角色 管理者在同事面前的角色 管理者角色扮演禁忌 工作请示 何时需要请
37、示 口头请示 书面请示 面请示应注意的问题 工作汇报 汇报工作的时机 汇报工作的要领 汇报工作的方式 汇报工作的注意问题,接受工作委派 接受工作委派时的基本步骤 接受工作委派应注意的问题： 任务传达 任务传达的方式 任务传达的技巧 任务传达的禁忌 会议 如何缩短会议时间 管理与会者 沟通 与同事管理人员之间 如何处理小道消息 阅读身体语言在 非正式情况下,之三、3.职业化工作规范词典目录举例（一）,反馈 提出意见 接受意见 忠告与批评谈话 批评与倾听 情绪 愤怒 争吵 冲突 压力 培训学习 充分利用各种培训机会 培养接班人 培训新同事 做终身学习者,之三、3.职业化工作规范词典目录举例（二）,
38、人际关系 办公室斗争 培养与同事之间的关系 促进与上司之间的关系 培养与下属之间关系 与难缠的人打交道 学会与不爱说话的人交往 时间管理 时间管理的技巧 谈判 团队合作 寻找合适的成员 贡献自己的力量 发扬团队合作精神 发挥独创精神,1、收集工作事项和员工及管理者思考的问题 2、参照知名企业员工职业化要求 3、结合自己公司情况，选取重点突破 4、非个人人力所为，需组织人员集体编制 5、力求实用，不断修订,之三、3. 职业化工作规范,工作规范词典编制方法:,1、作为职业化培训的教科书，也是行为法则 2、检讨自我日常行为，提升自己职场素质 3、是评断员工行为是否符合规范 4、是职业化管理考核标准,
39、之三、3.职业化工作规范,词典使用：,编制错误言行词典 编制正确言行词典,之三、4.堵与疏，实现转化,远离不职业言行 实践职业化规范言行,规范职业化行为,训练职业化言行,形成职业化规范言行,演练： 编制工作汇报规范,参考答案： 何时需要请示 周期性汇报。比如事前确定的周末或月末进行一次汇报。 碰到坏消息，这是最优先汇报的，禁止坏消息隐瞒不报，如果坏消息想自己私 下解决，很可能会因处理不当而发展成为震撼全公司的大事故。 在工作中出现的新情况，与预期不符时要及时汇报。新问题也要进行汇报，这 样能让上司及时掌握和了解情况，确保决策正确性。 上司交办的重点工作，上司特别关注的工作，以及需要定期、经常汇
40、报工作进 度的工作。 发生紧急或意外事件时需要立即汇报。 需要投入新的资源（包括人、财、物）时需及时汇报； 上司委派的工作完成以后也要和上司进行反馈汇报。 全权委派的工作也应定期汇报其工作情况。,汇报工作的要领 从结论开始汇报。先说工作的结果，让上司从总体上先了解工作的概貌。 如有必要，再补充经过。 要拿出正确的事实或数据。不能凭空猜测，误导上司判断。 汇报工作时要把事实和自己的意见（评论或推断）相区别。也就是要客观的 描述事情的经过，至于属于自己的判断或意见的部分，则要清楚的表达出来。 抓住汇报的时机。 言简意赅，忌长篇大论。 不要推卸责任或推脱自己。 事情的整理应以其重要性为顺序加以逐条说
41、明。 结论要一目了然。最后要提出建议。,汇报工作的注意问题 在汇报工作时禁忌出现的汇报类型，表现如下： 事情说明在前，结论放在最后。 结论含混不清。 事情说明的内容没有整理。 没有值得参考的建议。 推卸责任和为自己推脱的话语过多。 事实与个人观点（评判与分析）交织在一起。 拖延或轻描淡写不好的事态内容的报告。,三者关系,行,性,心,三个训练方法各自独立，又相互联系。 可以单独训练，组合训练效果倍增,立足于心理学和社会科等，转化认识和思维方式 立足天赋人性和行为表现，破解素养技能展示障碍 立足“律制”原理，规范可为可不为 从心、性、行全方位训练职业化的素养和技能，全面提升职业化程度 持续改进 员
42、工职业常青 公司基业常青,如果你真想强调什么， 那就培养习惯来解决它 戴尔公司总裁 戴尔,四、固化职业化管理,制订职业化管理手册,四、1、职业化管理手册十大内容,建立职业化管理基础,核心价值观,五项行动,四项原则,做好职业化考核准备,两级组织,四个职级,设计考核表,实施职业化考核,考核内容标准,沟通改进,结果运用,申诉机制,如果你真想强调什么，那就培养习惯来解决它 - 戴尔,四、2、建立职业化管理体系操作步骤（一）：一个价值观,树立一个核心价值观：,这是一个“多赢”的价值观，利企业、利员工、利社会,核心价值观,企业文化的核心就是“以人为本”,提高整个社会人口素质，对中国企业发展赶超世界发达国家
43、，有着非凡的意义,“以人为本”的核心就是发挥人 的价值、提高员工素质和技能,四、2、建立职业化管理体系操作步骤（二）：五项行为,造就职业 化管理氛围,建立培 训体系,构建管理 组织体系,建立制 度体系,持续实 施管理,职业化管理是企业培养竞争力的核心，更是企业文化的核心，职业化可以铸造企业的灵魂。企业只有打造出职业化的员工队伍，才能解决公司“软”管理顽疾,强化组织职业化管理意识，加深全员工对职业化内涵的理解；提高员工职业化程度。,建立目标管理机制，促进公司职业化整体目标的实现。,建立适合组织、员工自身发展的职业化管理机制,使员工不断自我提升，自我超越。,企业在实施各种绩效考核手段或工具，千方百
44、计提升绩效水平，然而，忘却了职业化的考核才是绩效提升的根本，所以实施职业化管理责任制，考量员工职业化行为，才能有目标提升员工职业化水平，企业的“软”管理这个 “软肋”，才能突破解决，这是职业化管理的重点，也是职业化管理的难点。,职业化五项行为,四、2、建立职业化管理体系操作步骤（三）：4项基本原则,公开原则,上司担当首 要责任原则,有效沟 通原则,考核结果合 理运用原则,将职业化管理考核的时间、内容、指标、考核过程、考核结果公开；,直接上司是培养下属第一责任人,考核者与被考核者要有效沟通，并通过建立相应的员工申诉渠道，消除和化解职业化考核过程中的矛盾与冲突。,考绩结果运用于岗位调整、培训计划等
45、方面。,职业化五项行为,四、2、建立职业化管理体系操作步骤（四）：二级考核组织,领导组织：,执行组织,二级考核组织,领导：公司高管；成员要求：高管和中管 主要职责：确定公司年度职业化管理目标计划；,领导：行政总监或人力资源总监。 成员：人力资源部、行政部、管理部、稽查部核心成员。 主要职责：实施具体考核工作,四、2、建立职业化管理体系操作步骤（五）：两类四级考核,考核等级：职业化考核分为四级个级,四级考核,总监级的职业化考核,副总以上级职业化考核,部门的职业化考核,员工的职业化考核,四、2、建立职业化管理体系操作步骤（六）：考核指标与标准,指标：两“典”,确定标准：,指标与标准,在“两典”中选取考核指标,按照职业化行为词典中标准,四、2、建立职业化管理体系操作步骤（七）：设计考核表,岗位职业化考核,考核表,编制考核表,明确评分标准,确定指标权重,1对员工表现做出整体评价； 4商讨员工职业化改进的目标、方向和措施； 2分析员工优缺点、目标达成情况及效果； 5双方认为需要讨论的其它相关问题。 3就员工提出的问题及要求给予解释和答复；,四、2、建立职业化管理体系操作步骤（八）：沟通与改进,职业化沟通与改进,职业化沟通的内容主要包括,
