1、人力资源管理技能提升 与成本控制,培训讲师：邱明俊,二0一一年二月二十二日,某集团2010年统计数据,案例：张经理的烦恼,2010年可谓是张经理“不平凡”的一年：首先是本部门引入了2个高学历的空降兵，但“水土不服”，不到3个月就走人了，而且留下许多的非议与问题-紧接着，自己用心培养的优秀人才也提出离职；更让人伤心的是：上年度部门统计数据显示，本部门新员工离职率高达70%，现有人员比例1/3以上是80-90后，很多事情都想不到一起去；而且下属提出最多的问题是没有积极性，等等，苦哇-该怎么办呢？思考：新年伊始，张经理所在部门的人力资源管理工作应该从哪里入手呢？（每队提出3个建议）。,目 录,1、用
2、心理解“人力资源”管理,2、选才：人员招聘与甄选,3、育才：成为部门第一教官,5、留才：直线经理留人有术,4、用才：知人善用，人尽其才,第二部分：人力成本控制,第一部分：人力资源管理技能提升,第一讲 用心理解“人力资源”管理,本讲重点 什么是人力资源管理 人力资源体系都包括哪些？ 学习成果检测：一张问题清单,什么是人力资源管理,人力资源管理是指企业运用现代管理方法,对人力资源的选、用、育、留和裁等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动,最终达到实现企业战略目标的一系列管理行为。,互动：人力资源体系都包括哪些？,学习成果检测：一张管理清单,小节,第二讲 选才：人员招聘与甄选,本讲重
3、点 找到画像的“小标准” 面试信息搜集表 K、S、A、P、M、V法 招聘面试时，通常会遇到哪些问题？,现场招聘,思考：如何选择适合指定岗位的工作人员？思考：如何招聘员工，面试时应该怎么办？问题：选择高技能的空降兵还是内部选择，“水土不服”怎么办？问题：面试时，如何判断领导力、合作性、价值观等方面的要素？问题：通过怎样的面谈方式，可以初步了解一个人的性格与潜质？,找到画像的“小标准”,有经验的 拿来就用的 有工作缘的 谈的感觉好 缺什么招什么 能解决问题的 象优秀下属的 有培养价值的 符合招聘这个职位目的,面试信息搜集表,K、S、A、P、M、V法,所谓面试维度简单地说就是主要从哪几个方面衡量候选
4、人。,P：个性 M：动机 V：价值观,K：知识 S：技能 A：能力,精通匹配技术,动机,所属团队,观点主张,管理风格,与你本人,与公司成员,做好招聘“决策模型”,招聘面试时，通常会遇到哪些问题？,如何筛选简历？ 如何设计面试题目？ 如何进行面试前的准备？ 如何选择适合指定岗位的工作人员？ 如何招聘员工，面试时应该怎么办？ 通过怎样的面谈方式，可以初步了解一个人的性格与潜质？ 选择高技能的空降兵还是内部选择，“水土不服”怎么办？ 面试时，如何判断领导力、合作性、价值观等方面的要素？,第三讲 育才：成为部门第一教官,本讲重点 培养下属的意识 下属现状盘点工具 因材施教、个性培养,案例研讨,大业公司
5、高速发展，张经理在人才培养中存在以下困惑：一方面，因引入的新人越来越多，责任越来越重，自己感到个人管理能力急待提升，但因自己每天陷入到繁杂的事务中，分身无术啊！另一方面：因引入的新员工素质良莠不齐，有人执行力较差，有人定位不清晰，有人培养起来很吃力，等等，更是头痛！最让张经理伤感的是，培养出来的新人流动率很高，花了很多的时间，但效果不明显。如何在人员流动性较大时，保证各类培训效果？如何更好的培训、指导、提升下属的各项管理技能？如何尽快提升自己的综合管理能力？张经理想请您帮他出几招。思考：铁打的营盘流水的兵？,第一节 员工培养3要点,能,平台,愿,工作行为=,没有时间 自己做比较快 有一部分也在
6、教 已经教了1-2个徒弟了 教会徒弟饿死师傅怎么办？ 要么教不出来，要么教出来走了 不知道怎么教，我师傅就是这样教我的,愿：理念先行、技术在后,能：基于学习路径图的人才培养,平台：建立人员培养体系,培 训 体 系,核 心 模 块,培训规划 课程体系 讲师队伍 ,三级,与一级体系接口 制度 讲师 培训课程 ELN学习平台 问题清单 效果评估,二级,一级,方法库 素材库 案例库 声像库 试题库 游戏训 学习手册 民间土方 ,成功分享：培养下属三五招（体系、亮点、问题）,第二节 因材施教、个性培养,教导,引导,指导,辅导,1、你的引导很重要,2、思维导图VS员工指导,3、郭靖VS个人辅导,4、教导，
7、振奋下属一颗迷芒的心,练习：鹈鹕灌顶、当头棒喝,李明从事技术岗位已经一年多了，但工作繁忙时，有时会当着他人的面发点牢骚，抱怨两句。于是，作为上司的你运用鹈鹕灌顶、当头棒喝之术，对李明进行了一次长达20分钟的教导，你是这样开始的-,分组讨论：如何解决人才培养时遇到的实战问题？,如何培养和提升下属？ 如何提高员工的能力？ 员工迟迟不进步怎么办？ 如何让新员工更深入的了解环山，成为合格的“老员工”? 在管理过程中如何培养下属，培养的下属想要离开怎么办？ 提升培养下属过程中，无法满足下属期望时，应该怎么办？ 实际生产中，遇到工作很认真，而工作技能很差的员工，如何培养？ 如何在平时工作中，发现下属的优点
8、和长处，针对性的对下属进行培养？,知名企业的员工培养,1、LG电子 2、中国人寿 1、广州本田 4、美的集团 5、福特汽车 6、中国银行,第四讲 用才：知人善用，人尽其才,本讲重点 知道用谁 适合的人 做适合的事 工作饱和度 用人所长 用人有方 不为所用,实战案例：你会怎么办？,张超走马上任到品管部任经理，一月下来，深感困惑？第一感觉，自己在下属心中威望不高；其次，下属很多意愿自己无法实现，思想不同频；同时，虽然每个下属都各有所长，但如何让每个人人尽其才，各司其职？对于要求不高，工作成果类似，但待遇不同的岗位，自己是用熟练工还是普工？如何让每个人遵制守法，与自己同步？如何打造出一支招之即来，来
9、之能战的精英团队？等等问题，张经理没有头绪？讨论：如何你是张经理，你会怎么做？,用谁,适合的人做适合的事,知识、技能（应知、应会）,思维能力 成就导向 影响能力 合作精神,显性素质,隐性素质,用人所长,能文能武 能说会道 能歌善舞 能写会画 能屈能伸,量化与图示化展示,用人有方,原创方法 恩威并施 变通方法 民间土方 三百六十计,磨利驭人之剑,知道的比别人多 付出的比别人多 学习的比别人快 称出下属的份量 管理过程、预测结果 发起火来比别人吓人 熟练运用各种驭人之术 知道他的爱好 知道什么时候拍肩 知道什么时候鼓励 知道谁能用，谁不能用 知道什么时候应该打击 知道什么时候不与他说话 知道为什么
10、用为什么不用 知道谁能重用，谁不能重用 开心、愿意、主动、奔跑、哲服 深深的懂得攻心为上的道理（思想、文化、谋略）,不为所用,干不了真的干不了真的真的干不了打死我也干不了要不你做做看,我有我的追求你领导不了我有能力不使骨子里“藏拙”我就不为你所用,如何知人善任？ 怎样进行团队人员优化？ 怎么做才能使她、他与你同步？ 如何使每个人的长处得到充分发挥？ 如何让员工完全按照我们的意图去工作？ 如何才能让自己在员工的心里更有影响力？ 到一个新的工作环境，如何快速树立威信？ 如何增加自己的威信，使团队更具有凝聚力？ 员工思想上认识不到自己的职责，应该如何让他明确标准？ 人手充足/人手不足的情况下，怎样进
11、行合理安排部门工作？ 遇到无法达到员工意愿时，为防止人员心态波动，我们怎么办？ 如何知道下属是因为什么原因而不按自己的要求做,应该怎么办？ 员工不能达到我的要求的作业标准，如何使他的工作超出我的预期？ 岗位要求不高，熟练工和普工工作成果类似，但待遇不同，用熟练工还是普工？,用人时，通常会遇到哪些实战问题？,第五讲 留才：直线经理留人有术,本讲重点 留人公式 通用三招 留人要有自己的一招 情感留人、魅力留人、学习留人,通用三招,学到东西,建立全面的激励体系,成为下属心中的好上司,问题：作为管理者的你，如何激励小A？,小A是一个精明能干，工作能力很强的员工，在你心中地位很高。在刚进公司时，工作态度
12、端正，责任心也很强。但一年后，发现小A的积极性变低了，吩咐的就做，不吩咐的就不做，感觉有些心不在焉，找他面谈的时候才发现，小A有自己的想法，觉得干现在的工作没有出头之日，付出和回报不成比例，没有上升的空间，感觉比较迷茫，再下去后果不堪设想-问题：作为管理者的你，如何激励小A？,留人要有自己的一招,留人留心 懂得员工心理 打着骂着都不走 别人有的你都要有 别人没有你再多几招 留人要有自己的一招,如何应对留人中的实战问题,员工要离职怎么办？ 如何在自己的部门留住人才？ 遇到优秀人才，如何将人留住？ 如何才能完全留住招来的新员工？ 依据本公司实际如何留住骨干员工？ 通过怎样的方式可以激励员工的成长；
13、 如何看待员工工作积极性和工资待遇的关系？ 如果我的员工缺乏工作的动力，我如何激励他们？ 如何了解员工的真正的需求？和员工的需求不相符怎么办？ 员工工作不积极主动，吩咐的就做，不吩咐就不做,怎么办？ 怎样才能最有效的激发长时间从事一项工作下属的工作热情？ 如何留住员工，员工情绪浮动时怎么办，通过哪些方式留住他？ 如何激励人才，激励的方式与人才的意愿不一致时，管理者应怎么办？,目 录,1、用心理解“人力资源”管理,2、选才：人员招聘与甄选,3、育才：成为部门第一教官,5、留才：直线经理留人有术,4、用才：知人善用，人尽其才,第二部分：人力成本控制,第一部分：人力资源管理技能提升,什么是人力成本,
14、企业在经营运作过程中，通过各种方式用于劳动者的全部人力资源费用（直接费用+间接费用，或人工成本+人力资源管理费用，其中，工资总额是人力成本的主要部分）。,劳保费用,人力成本,住房费用,其他人力成本,培训教育经费,社保费用,工资总额,福利费用,取得成本,开发成本,遣散成本,评估成本,服务成本,管理成本,无效,隐性,间接,深藏的,可见的,显性的,隐性的,浮动的,不定的,工资成本,政策成本,直接的,间接的,人力成本由哪几部门组成？,薪酬预算是人力成本控制的上方宝剑,有效控制个人力成本的12手段,优化流程、减少无效人力成本,有效控制个人力成本的12手段,组织设计：排兵布阵,有效控制个人力成本的12手段
15、,岗位评估,有效控制个人力成本的12手段,例：某公司岗位评估表 说明：根据公司所属行业、人员规模、岗位特点，结合外部薪酬调查和公司现有薪酬水平，对公司现有各岗位进行评估。,组合使用用工方式,有效控制个人力成本的12手段,有效保留员工、降低离职成本,有效控制个人力成本的12手段,自主开发,有效控制个人力成本的12手段,不盈利就等于死亡，经营不赚钱就等于破产； 在当今微利时代，高耗浪费的企业将无法生存； 节约是一个美德，是一种品质，更是一种责任； 称职的员工必以节约为己任，培养良好的节约习惯； 一个优秀的企业必然会倡导节约精神，培育节约文化； 企业生存如同居家过日子，不打细算，效益无法实现。,其他方式介绍,有效控制个人力成本的12手段,如何应对人力成本控制中的实战问题,如何控制人力资源成本? 如何降低人力资源成本? 如何降低人员成本浪费？ 如何分析工作成本与工作效率的关系？ 如何理解人力资源与成本控制之间的联系？ 如何把成本控制做为一个防止成本流失的手段？ 人力资源成本超出组织目标时管理者应该怎么办？ 根据公司提供给我现有的资源，我如何做到能使公司的利益最大化？ 如何建立成本管理保障措施，进行工作流程的整合，减少不必要的分工？,管理创造价值,
