1、基于胜任素质的人才选拔技巧 Competency Based Selecting Skills,主讲人: 刘向明,2,导致或引发有效、卓越绩效的个人深层特征。 能区分卓越工作业绩和一般业绩的个人深层特征。 深层特征Underlying Characteristics 个体所保持的、表现的、长期的、稳定的、潜意识的，模式化的，与情景对应的行为、情绪、思维和人际交往特征,3,能力层次,技能，活动层 我能做什么 知识，理性层 我知道什么 价值，领悟层 我重视什么 自我，前意识 我是谁 特质，潜意识 我的习惯 动机，无意识 什么在激励我,4,因果性、共显性、可鉴别性、可预测性 如 压抑/叛逆：权威挑战
2、、批判思维、创意能力 压抑/顺从：权威崇拜、依赖、自责、服从 认同/自信：理性、乐观、独立、合作能力,深层特征,第一章,胜任素质模型,6,胜任素质模型开发,宏观层面：战略和文化对能力的要求 职能层面：结构和流程对能力的要求 岗位层面：任务和标准对能力的要求,7,岗位层面的胜任素质模型,效标对比法 确定关键绩效因素Key Performance Factors行为分析法 确定关键绩效行为Key Performance Action,8,KPA (业务代表50/50),9,KPA (业务经理10/10),10,不同岗位的胜任素质,操作类 现实投入性 工具使用能力 技能熟练程度 技能发展性 肌肉力量
3、 身体协调性(例如手眼协调) 测试办法：工作样本,营销类 利他精神 情绪乐天性 情绪互动性 倾听能力 语言表达能力 人际关系能力,11,技术类 逻辑思维 目标导向 现实投入性 尽责性 严谨性 分析能力,创意类 独立思维 批判思维 现实超脱性 问题处理能力 洞察力,12,基层管理者,基本素质：基础知识、工作知识、角色认知、责任意愿、情绪管理、压力调节、独立思维、发展意愿、工具性学习 管理技能：任务流程理解、任务要素理解、任务信息处理、任务分配、资源控制、时间管理、文件沟通、工具使用、任务团队开发、任务团队塑造、任务风险预测 领导技能：下属激励、有效沟通、口头决策、工作反馈、个人绩效诊断、个人绩效
4、指导、获得下属信任、下属行为纠正、同事关系、获得上级信任、会议发言、会议主持 概念技能：目标和流程转换、流程和情景转换,13,中层管理者,基本素质：专业知识、管理学知识、逻辑思维、抽象思维、批判思维、系统思维和创新思维 管理技能：结构化分析、任务分析、任务设计、多任务管理、职能团队开发、职能团队塑造、团队绩效诊断、团队绩效指导、资源组织、资源分配、职能沟通、书面决策、文件处理、文件编制、职能风险预测 领导技能：工作授权、冲突管理、培养下属、跨部门协作、对内谈判、对外谈判 概念技能：数据和流程转换、任务目标开发、任务标准开发,14,高层管理者,个人素质：经济学知识、商法知识、金融知识、财务知识、
5、长期计划能力、模糊承受力 管理技能：组织文化塑造、组织结构塑造、组织资源分配、组织资源控制、外部资源管理、组织风险预测、外部风险预测 领导技能：管理团队开发、管理团队塑造、公共关系管理、变革发动、混乱驾驭 概念技能：使命和目的转换、目的和目标转换、成员期望与组织战略结合、概念开发,15,与行业匹配的文化,制造业文化：过程控制与成本控制 原则思维，服从，关注流程与步骤、节俭 服务业文化：顾客体验 利他精神，关心他人、关注细节、服务意识 知识业文化：理性与问题导向 理性思维，平等、开放、逻辑 创意业文化：创新与差异化 创新思维，批判精神、独立、个性,第二章,如何根据胜任素质甄选人才,17,人才观与
6、资源观,Human Resource与人有关的资源，包括： KSA:知识、技能、能力knowledge, skill, abilities AMV:态度、动机、价值观attitude, motive, value CMP:文化、机制、流程culture, mechanism, process人力资本=KSA 心理资本=AMV 组织资本=CMP,18,通用素质,心理资本 自我认知，Self-awareness 自我效能，Self Efficacy 情绪智力，情商EQ Emotional Quotient 压力调节，逆商AQ Adversity Quotient 心理健康的四个标准：自我接纳度、人
7、际宽容度、社会适应度、发展自主度,19,自我认知,自我接纳self-acceptance 自我认同self-identity 自我发现self-exploration 自我发展self-development,20,自我效能,能制定有意义的目标，并能组织意志、制定计划、投入行动来实现目标的能力。包括： 对自我能力的信念 对自我理想的信念 成就感与自我激励 行为习惯 行动计划,21,情绪智力,情绪表现力：识别、表现和理解自己的情绪 情绪乐天性：乐观、幽默、积极评价他人 情绪稳定性：情绪幅度、频率、恢复周期 情绪互动性：理解、体会和应对他人的情绪 情绪/理性协调：包容开放、不偏激、不绝对，情绪不过
8、敏，能用理性调节情绪，能用情绪支持理性,22,压力调节,自控(Control) 通过自己的努力来改变逆境。 归因(Origin) 能清楚认识陷入逆境的起因，并接受现实。 延伸(Reach) 相信陷入逆境所带来的负面影响仅限于这一范围内。 持续(Endurance) 相信逆境只是阶段性的。,23,胜任素质模型,24,胜任素质模型(续),25,胜任素质模型的构成,26,胜任素质模型的构成,第三章,面试问题设计,28,常见的面试问题,请您用两分钟的时间做一个简短的自我介绍 请介绍一下您的家庭 您最喜欢的课程是什么，为什么喜欢 您有哪些爱好 在老师和同学眼中，您分别是什么样的人 请介绍一下您最喜欢的老
9、师 请说一说您个人最大的优点和缺点 您平时喜欢看什么书，最近看的是哪本书 在过去的经历中，您最有成就感的事是什么 您最有挫败感的一件事是什么 有没有一件事，您在过去觉得压力很大，后来觉得压力并不大,29,您在学校的时候有没有为自己设计一个目标，然后再努力实现这个目标。 请用一个具体的事例说明，您在团队中一般是扮演什么角色 请用一个具体的事例说明，您是如何与您不喜欢的人合作的 在与他人的合作中，您遇到过的最大问题是什么？问题的根源是什么？ 您为什么应聘我们公司的这个职位？ 如果公司聘用了您，您将为公司带来哪些价值？ 正式的面试提问结束了，我们会在 天通知您面试的结果，您有什么要问我的吗？,30,
10、1 自我介绍,考察点： 倾听能力：两分钟，简短 思维逻辑性：I am the right person for the post 自我意识倾向 优点和缺点 个人化的优点/缺点 私我 private self 社会化的优点/缺点 公我 public self 自我明示性,31,2 家庭介绍,替代问题：校园生活介绍、过去公司介绍 认同 对家乡的认同 对父母的认同 对自我的认同 对父母的理解 思维的独立性,32,3 主观思维,最喜欢的课程 替代问题：喜欢的工作 自我情绪识别 爱好方向 洞察力 主观思维过强，人际能力、适应能力低 主观思维过弱，价值观不稳定、外部激励,33,4 个人爱好,独立类：如阅读
11、、写作、跑步等等 对手类：如下棋、乒乓球、羽毛球、 搭档类：国标舞 集体类：如一起逛街、现场看球 合作类：足球、排球抽象型：例如阅读、听音乐、艺术欣赏 具体型：电脑硬件、机电 发展型：书法、钢琴 竞争型：如足球、反恐、乒乓球 表现型：唱歌、角色扮演游戏 创造型：写作、画画,34,5 客体思维 Who is me,老师和同学眼中的我 替代问题：同事和上级眼中的我 客体丰富程度 社会适应性 自我道德标准 社会化 个人化,35,6 老师,替代问题：最喜欢的上级 权威定义：the picture of leader 知识 指导方式 工作风格 人际交往方式 与我的关系,36,7 阅读习惯,情绪性 工具性
12、 方向性 系统性您平常喜欢看什么书 最近看我印象比较深的书是什么,37,8 成就感,成就感的来源： 外部评价：上级、同辈、下级 自我评价 成就定义： 累积型：长期努力获得的（延迟满足） 爆发型：短期努力获得的 计划型：按计划获得的 偶然型：因机会获得的,38,9 归因倾向,挫败感、问题，及问题的根源 问题的定义： 想象 现象 损失和风险 归因模式 内部归因：根源在自己 外部归因：根源在他人 综合归因：自己、他人、情景,39,10 求职动机,为什么应聘我们公司 内在动机：工作兴趣、职业发展、文化认同 外在动机：金钱、社会地位、工作环境 为什么是这个职位 主观思维：need 客体思维：fit,40
13、,11 个人承诺与自信,您能公司带来哪些价值 意向承诺：努力、勤奋、忠诚 行为承诺：多问、多做、多学 资源承诺：知识、技能、能力、经验您还有什么问题要问我吗 自信心：成交预期（什么时候上班） 现实性：工资、福利、培训、发展机会,41,观察,目光 60-80%的时间注视对方 四目相对的时间在1-2秒内 情绪 表里如一，成就感和挫败感 情绪互动，微笑对微笑，皱眉对警觉 倾听 镜像反射、适度反馈、要点复述(价值发现) 镜像反射：身体姿势、手势、语速、用词,42,观察,表达 条理性：第一、第二、第三 用词偏中性，没有很强烈的好恶 用词单音节的词汇少 非语言内容与语言表述内容一致 相貌、着装 相貌？与岗
14、位性质相匹配 服装倾向职业化、成年化和中性化,43,仪态,站姿：挺胸收腹，双手下垂或在身体前叠握； 坐姿：坐直、双腿平行或交叉，不抖动； 走路：速度偏快、步幅适中； 表情：表情自然、放松，脸带笑意、眼带笑意 视线：视线水平或微微下垂,44,笔迹,整体：书法是发展型的技能，字迹漂亮说明自我管理能力较强、延迟满足的周期较长； 字形：字形偏大可能有自我中心倾向，自信积极；字形偏小可能是慎重小心； 笔力：笔迹重可能说明严肃、刻板；笔迹轻可能说明开朗、善于社交、不稳定； 字体：字体规矩可能说明严谨；字体圆润可能说明灵活。,第四章,人才测评,46,笔试,科学常识 专业知识 逻辑思维 情景描述 心理测试,4
15、7,笔试题,旅游公司有六个导游，每个会至少两门语言。菲尔会法语、德语、意大利语和俄语；苏珊会俄语、法语和日语；杜丽会西班牙语和希腊语；艾美会法语、德语、意大利语和希腊语；欣迪会法语和西班牙语；南希会意大利语和希腊语。 某天公司同时接待六个旅游团，分别来自日本、俄罗斯、西班牙、法国、德国、意大利。 谁会为法国团做向导？,48,逻辑题,HRD：我认为小张和小王至少要晋升一个 总经理：我不同意。 以下哪句话符合总经理的表述 小张小王都应该晋升 小张小王都不应该晋升 小张晋升，小王不晋升 小王晋升，小张不晋升,49,请按下列一组数字的排列规律在最后的括号中填上您认为正确的数字 1、7、13、19、25
16、、( ) 从一付打乱顺序的扑克牌中发牌，拿4个Q的机率和拿黑桃6、7、8、9的机率哪一个大 A 4个Q的机率大 B 黑桃顺的机率大 C 一样大 D 不可比,50,根据上面两词的关系，在下面两个关系类似的词下画线 鱼 水 鱼鳍 鸟 鲑鱼 沙滩 海洋 天空书 读者 纸 课本 收音机 听众 新闻 电话汽车 车库 园林 茶花 飞机 码头 工程师 飞机棚,51,人 图书馆 大雁 海豚 游艇 南极 红树林 码头电脑 互联网 电视 电话 坦克 电视台 电话网 靶场磁器 中国 唱片 电灯 手机 爱迪生 美国 日本,52,情景描述题,请举例说明，您是如何向上司提出他不喜欢的建议的，那是什么建议？结果怎样？ 您最
17、近写过的分析报告是什么报告？您在报告中得出的结论是什么？ 请描述您最有感染力的一次会议发言，您为什么认为发言有感染力？您的哪些观点打动了大家？ 请举例说明，您是如何用不同的方法，让不同的下属改变工作态度和工作方法的。,53,情景笔试题设计方法,例如，领导力素质，包括 阐明任务、制定计划、分派任务、控制、评价、激励、组织管理、树立榜样 您在最近的一次工作会议上，是如何向下属说明团队工作目标的？ 请举例说明，您是如何制定月度计划的 请举例说明，您是如何为下属分派任务的 请举例说明，您是如何激励下属的,54,人才测评,结构化面试 自我认知 自我效能 情绪智力 压力面试 压力调节,情景测试 沟通能力
18、倾听能力 领导能力 团队协作能力 人格(个性)测试 人格投射测试 主题统觉测试 纸笔测试,55,情景测试,无领导小组讨论，人际能力测试 混乱驾驭能力 表达能力 倾听能力 说服能力 服从能力 结盟能力 服务能力,56,无领导小组讨论,你们将要进入森林探险，只能带7件物品： 指南针、压缩饼干、牛肉罐头、纯净水、睡袋、雨衣、帐篷、多用军刀、军用铲、急救包、消炎药、手电筒、猎枪、猎枪子弹、绳索、手机、收音机、GPS、手表、照像机、蚊香、野炊锅、煤油炉、煤油、火柴、肥皂、牙膏、牙刷、盐、烟雾弹。 要达成一致意见 每组选派一名代表陈述 讨论和陈述的时间在30分钟之内,57,情景测试,团队游戏 指派四个下属
19、，领导不动手，下属不说话 两个生鸡蛋、一把剪刀、两包吸管、一卷透明胶、两张A4纸 如何让鸡蛋在五米以外的地上落下而不摔坏 三十分钟，其中讨论时间十分钟 组织讨论、鼓励发言、阐明任务、制定计划、分派任务、控制、评价、激励、组织管理、树立榜样、激情共享、责任承担,58,情景测试,文件筐 From：财务部 To：总经理 行业竞争引起毛利下降，达到平衡点成本需要降30%。成本当中工资所占比例最大，而且其他支出都是刚性成本，建议工资下调25%。 From：人事部 To：总经理 行业竞争引起工资上涨，竞争对手工资比我们高出约25%，我公司人员流动率大，优秀员工被挖角。建议工资上调30%,59,工作样本,主
20、题演讲 半小时、指定主题、脱稿(即兴)演讲 压力应对能力 表达能力绩效面谈 优秀下属、普通下属、需要提高的下属 面谈的目的、不同的方式,60,人格测评,结构化人格测试，如MBTI、大五 纸笔测试 Pencil and paper test 非结构化人格测试，如PPT (Personality Projective Test)人格投射测试 TAT (Thematic Apperception Test)主题统觉测试 墨渍测试 Ink-blot test 句子完成测试Sentences Completion Test,61,结构化测试,自陈量表 (Self-Report Inventories)选
21、择其中符合自己实际情况的一个。 A、我常批评那些有权威和有地位的人。 B、在长辈或上级面前，我总是感到胆怯。 我善于控制自己的表情 A 、是的 B、 介于A与C之间 C、 不是的,62,63,64,65,看图说话,对画面事件的描述，发生了什么事？原因是什么？主人翁在想什么、做什么？结局怎样？ 对画面人物的情绪描述，主人翁的情绪状态如何、起因、结果 是否情绪不稳、冲动、自我中心，充满情感描述、任意编造、过于重视情感，甚至因情感而中断故事。,66,是否抑郁，大部分内容是在询问中获得的，回答时言语简短，甚至只是个别单词。 是否强迫，描述时过于细致，对画面进行刻板分割，对图形作多种可能的解释、同时怀疑
22、多种可能。 是否偏执，主题常是特务、偷偷摸摸和背后偷袭，过于道德化和过于道德批评。 是否分裂，主题通常是性、身体，荒诞、前后矛盾，说明有妄想性、思维跳跃。,67,68,句子完成测试,我是 。 我是 。 我是 。 我是 。 我是 。 人生、砖头、红绣球 兔子、狼、猎人 汽车、森林、城市,69,完成句子测验,Rotter完成句子测验(The Rotter Incomplete Sentence Black) 40个未完成的句子，根据被试的反应，将其情感、态度、观念等投射出来。如： 我的恐惧是 。 令我骄傲的是 。 我喜欢 。 读书 。 我恨 。 大部分女孩子 。,70,效度,工具效度 情景行为测试
23、，效度0.62 自陈量表测试，效度0.60，或0.17 结构化面试，效度0.57 人格投射测试，效度0.29 开放面试，效度0.02,程序效度 系列测试程序 结构化面试 情景行为测试 笔试 人格投射测试 独立测试程序,71,对象效度,样本量 参与意愿测评者效度,招聘面试的公关价值 把面试提问方式理解为工作流通方式 把面试的不规范理解为企业不正规 把面试的不专业理解为企业不成熟规范化 尊重、亲和 公正、专业,72,尊重,正式的环境、正式着装、关掉手机，不相互交谈； 提问人的年龄应该大于应聘者； 面试全程中都不说“你”，只说“您”； 如需录音和录像，事先征求应聘者的同意； 如有纸笔心理测试，事先征
24、求应聘者的同意； 每个应聘者的面试时间不少于15分钟； 如在面试过程中已经发现应聘者不适合，也按流程把面试进行完。,73,亲和,由亲和力强的主试者提问； 面试过程中，提问人要始终面带微笑； 非语言交流充分，目光接触、点头； 面试开始前对应聘者有问候； 面试开始前和结束前要对应聘者表示感谢； 面试开始前小组成员要站起来一一和应聘者握手； 面试提问事先审核，不应该让应聘者感到难堪； 面试结束后，小组成员要站起来和应聘者握手。,74,公正、专业,初试采用结构化面试，对所有应聘者问同样的问题； 同一个提问人相同的笑容、语气、语速； 在正式结果出来之前，不做任何倾向性的暗示组成正式的面试小组，由多人面试
25、一人； 有正试的面试评分表； 面试提问要针对职位的胜任特征； 初试不宜用追问式的压力面试。,第五章,招聘甄选中的常见问题,76,1 过度进化,过度进化：在小环境中形成的优选标准不适合大环境的要求，反而降低了适应性 例如：对学历、经验的过度追求 应对办法： 事先讨论，确定最低要求 事先讨论，确定胜任素质现场讨论：如何加快新手成为熟手的速度？,77,2 快速判断及缺点放大,根据第一印象做判断 形成第一印象只需要17秒 坏印象变好难，好印象变坏容易 应对办法 解决方案：结构化面试表、小组面试、按正常状态把面试完成，逐项评分 事后马上讨论，交换观点,78,3 人格阻抗/人格共振,不同的人格类型有相互吸
26、引/排斥倾向 容易引起循环论证排除办法： 结构化小组面试 一票否决 情绪脱敏,79,4 测评效度,对象效度：招聘号召力、侯选人的投入 工具效度：常规问题设计、STAR问题设计 程序效度：结构化面试 测评者效度 人格偏差的自我修正 情绪/理性协调 前期/后期比较现场讨论：理想的下属是什么样的,80,5 归化失败,文化归属感 企业文化培训 注意：选择认同企业文化的候选人 情感归属感 环境归属感 人际关系归属感,81,谢谢大家,建议阅读书目 心理学 (美国) David G. Myers 著 人民邮电出版社 ISBN 7-115-14389-7 组织行为学 (美国) Stephen P Robbins著 人民大学出版社 ISBN 7-300-06218-0 领导学(美国)Richard L. Hughes等著 清华大学出版社 ISBN 7-302-08324-X 结构化面试方法(新西兰) Paul J Taylor 等著 轻工业出版社 ISBN 7-5019-5219-1 瞬间洞悉人心 (日本)桦旦纯著 科学出版社 ISBN 7-03-013329-3,
