1、1人力资源管理的四个视角与八个“新”2013 年 11 月 16 日-17 日，由中国人民大学商学院和中国人力资源理论与实践联盟联合主办的“2013(第六届)中国人力资源管理年会”在中国人民大学隆重召开。中国人民大学商学院组织与人力资源系主任章凯教授致闭幕词。章凯：首先我想感谢各位嘉宾的报告与分享，我们这个论坛基本上是“一二四” ，一是一组最佳实践，二是两个主题论坛，四是四个主题报告。通过“一二四”的活动我想做两方面的总结。第一，我看到了不同视角的人力资源管理。第二，我看到了 HR 转型升级所出现的新问题。首先谈不同视角的人力资源管理。我发现可以总结为四个视角，第一个是企业视角的人力资源管理，
2、刚才嘉宾都谈到要从 CEO 的角度，CEO 的思想是企业家的思想，更是从企业来谈，大家谈到 HR 要成为支撑战略或者叫做战略伙伴，昨天有一家公司应该是复星医药，当时谈了三点，第一应该说在组织模式，第二文化融合，第三在能力培养，这三个方面要做出贡献。第二是与业务单元的结合，所有的 HR 的人员其中大部分人员是渗透到每个业务单元成为利益共同体，然后你的收益从利益共同体里来的，所以 HR 如果不能嵌入到业务单元里肯定有问题。所以我就提出一个概念，叫做 HR 的嵌入性，我想这个可能是值得关注的问题。第二个视角是环境视角的人力资源管理，你怎么能够形成与战略要求匹配的合适的人才流动态势，包含四个方面：第一
3、引进需要的，符合企业发展的人能不能引进来；第二淘汰落伍的，刚才谢总谈到淘汰落伍的；第三欢送离心的，已经不跟你同心同德的，这些人往往是能力比较强，被猎头挖走的；还有欢迎回归的，一个企业应该有胸怀。所以关键是要有合适的人才流动态势。2第三个视角是员工视角的人力资源管理，我们很多企业都谈了一个问题，比如说我们把人当什么呢？你是把它当作人、当作资源、当作成本还是资本？背后的管理理念应该说非常非常不一样，昨天万科谈到员工要身心健康。有些企业谈到员工不能仅仅工作，强调工作生活平衡，就是从员工视角。然后谈到员工要跟企业共同成长和发展，我也曾经谈到企业应该成为精神家园，而不仅仅是盈利。我个人理解管理如果要有规
4、律的话，应该在人格和人性之中。这是很多企业为什么人力资源管理工具做的很复杂说不清楚的主要原因。第四个视角是领导者视角的人力资源管理，你发现领导者对人的看法不一样对人的管理方式也不一样，比如有些领导是利用你，把人当作工具。另外是使用人，他把人当作资源了。还有领导者把员工当作合作伙伴。这些不同的境界会影响一个企业人力资源管理的思想和模式，我们作为 HR 从业人员，经理人可能要知道领导者怎么去看待人力资源，所以就有一个问题，如何影响我的上司，能够跟现代企业的人力资源管理保持一致，要想产生这种影响的话，那么你必须要从他的视角看问题，然后才能转变它，大家知道堡垒往往是从内部攻破的。另外，变革时代人力资源
5、转型升级我总结为八个新。第一，新观念，到底什么是人？我们把人力看作资源是不够的，因为这个资源附着在人身上的，所以需要对人有完整的认识，要重视员工的成长和发展。在这个方面应该说现代企业文化的管理、人力组织行为的管理、领导力开发，都跟人力资源管理融为一体。第二，新定位，昨天谈到情人论，我在讲企业视角时也谈到这个问题。第三是新环境，互联网经济时代人力资源管理迎来很多挑战，国际化，尤其是中国企业不断走向世界的过程当中，在跨文化背景下如何做好人的管理，尤其对外国人的管理。再是劳动力短缺、产能过剩、中速发展的时代，可能都3会带来一系列的挑战。第四，新对象，大家谈到 80、90 后员工，你如何去对他进行管理
6、。第五，新任务，几位嘉宾谈到，要由技术型、运营型人力资源管理向战略型人力资源管理转变，创业和创新变得越来越重要，这样的背景下我们 HR 如何做好自己的工作。第六是新技术，昨天中午吃饭的时候，有一位老总是中兴的，他谈到通过企业内部的微信群形成非常好的沟通机制。所以互联网时代，虚拟组织、虚拟团队、网络平台带来的沟通体系的转变，你如何充分的利用好。第七是新体系，就是企业文化领导力、组织人文精神变得越来越重要，还有把技术系统集成融合在一起。第八是新境界，一个企业如果人的管理变得非常复杂，往往意味着这个企业的文化有问题。中国人讲管理的最高境界是无为而治、是员工自我领导，所以怎么能够使管理向最高境界迈进，而且能够跟它接轨、能打通这个通道，在这里需要我们做更多的思考，在当前的情况下，我们需要明确企业发展对 HR 的要求，同时具体分析这个企业存在的问题和矛盾。这是我的一点简单认识和总结，我再次感谢各位嘉宾的报告与分享，谢谢各位来宾的参与与合作，正是我们共同努力，使得我们有一天半的精神盛宴，同时我们中国人力资源管理年会是我们这个联盟活动的一项内容，我们还有其他很多活动，大家可以继续关注，同时欢迎大家继续期待明年的年会，也欢迎大家参加，谢谢各位。
