1、学校代码：例矽芗亏（节贸易声学硕士学位论文日本企业的员工职业能力培训模式研究培养单位：专业名称：研究方向：作者：指导教师：论文日期：外语学院日语语言文学区域国别研究聂苓苓郭德玉二。一。年四月日本企柒皲棠能力教育刮辣汇刁【学位论文原创性声明本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文所涉及的研究工作做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律责任由本人承担。特此声明学位论文作者签名：要序乃秘年年月夕日学位论文版权使用授权书本人完全了解
2、对外经济贸易大学关于收集、保存、使用学位论文的规定，同意如下各项内容：按照学校要求提交学位论文的印刷本和电子版本；学校有权保存学位论文的印刷本和电子版，并采用影印、缩印、扫描、数字化或其它手段保存论文；学校有权提供目录检索以及提供本学位论文全文或部分的阅览服务；学校有权按照有关规定向国家有关部门或者机构送交论文；在以不以赢利为目的的前提下，学校可以适当复制论文的部分或全部内容用于学术活动。保密的学位论文在解密后遵守此规定。学位论文作者签名：疆务石导师签名毒珏斯夕年伊月枷年彩月矽摘要企业和员工是相互作用的两个因素。员工的共同努力构筑了企业的发展，日本企业为开发员工的职业能力，采取适合自身发展的方
3、式对员工进行职业能力培训，不断增加 员工职业能力培训的投资， 让员工在提高工作能力、 创造更多效益的同时，不断促 进其职业生涯的发展。本论文的研究目的是在分析同本企业内部员工职业能力培训的现状以及近年来的发展趋势的基础之上，对其职业能力培训模式的类型进行归纳总结，进而从正式员工和非正式员工两个角度探究其形成原因、实施职业能力培训之后的效果。从文章结 构来看，具体包括绪论、第一章、第二章、第三章、第四章以及结论部分。绪论部分首先概述了员工职业能力培训在企业运营和人力资源管理中的重要地位，对本文的研究 对象“员工职业能力培训”进行了界定，同时简单介绍了本文的研究方法。其次，对国内外学术界的先行研究
4、成果进行了总结和分析，从中得出本文研究的意义之所在。第一章同本职业培训体系分析本章主要概述分析了本社会的职业培训体系。从内容上看，主要包括公共职业培训和企业内部员工职业能力培训。首先，介绍他们各自的发展历程，从中可以看出企业内部员工职业能力培训脱胎于公共职业培训，在发展过程中逐步代替公共职业培训，占据主导地位。其次，重点 对企业内部正式员工和非正式员工职业能力培训的现状进行分析，正式员工的培训实施比率较高、规模较大；虽然受到日本政府的重视，但非正式员工的培训实施比率仅有正式员工的一半，而且非正式员工的职业能力培训实施比率在不同的行业之间有很大的差别。最后，对员工职业能力培训的新趋势进行论述。第
5、二章员工职业能力培训模式类型及“松下模式分析本章主要对员工职业能力培训模式的类型进行了概述，并选取其中有代表性的“松下模式进行了分析。员工职业能力培训具体包括在职培训、脱岗培训和自我拓展培训，其中最主要的是在职培训。另外，除了对员工每个人进行的职业能力培训之外，日本企业还十分重视发挥集体的作用，即对员工进行组织能力开发，将个人和集体的能力结合起来， 实现员工资源的最佳配置。这种个人和集体相互促进的职业能力培训体系则成为企业不断发挥活力的“精神支柱”。在此基础上，举出其中有代表性的“松下模式”进行分析，并对其进行评价。从一个典型事例中总结企业内部员工职业能力培训的特点，寻找其优于其他企业的培训模
6、式。完善的教育培训组织，保 证了员工职业能力培训体系的完善；与升职相挂钩的职业能力培训制度，极大地激发了员工接受职业能力培训的积极性和主动性；出国研修内容与国内工作内容的相似性，保证了其研修的效果。第三章员工职业能力培训模式形成原因分析本章主要从国际和国内两个方面分析了员工职业能力培训模式形成的原因，重点放在了对国内原因的论述上。国内原因从政府、企业本身和社会因素三个方面进行分析。首先，企业内在体系。这与企 业内部传统经营体系有密切关系，特别强调其与年功序列、终身雇佣制之间的关系。其次，政府鼓励。政府实施一系列法律保障措施并进行资金支持，如对制定和 实施企业内员工职业能力开发计划提供建议和指导
7、，研究开发职业培训课程和方法；提供财政资助和补贴，为企业主购置企业内职业培训设施进行融资等。非下式员工这个特殊就业形态的存在以及他们在企业中所占的比例和发挥的作用，使得同本政府也越来越重视对非正式员工的职业能力培训立法和相关政策的出台，在保护了非下式员工合法权益的同时，也维持了日本企业内部员工职业能力培训体系的完整性和公平性。再次，社会需求。日本社会中存在的劳动力资源不足以及因熟练技术人员的退休而造成的技术断层现象，更是加快了企业积极进行员工职业能力培训的步伐。国际原因主要是从时代的发展和企业经营的国际化发展两个方面进行分析。第四章日本企业员工职业能力培训效果分析本章主要是从下式员工和非正式员
8、工两个方面，结合图表、数据对员工职业能力培训模式的效果进行了分析。从厚生劳动省发布的数据分析可以看出，日本企业对正式员工的职业能力培训取得了明显的效果，并且得到下式员工的积极响应，不仅促进了员工业务能力的提高，职业 能力培训过程中共同的企业文化的渗透，更增强了员工对企业的归属感和责任感，提高了员工的劳动意识， 这样对企业整体业绩的提高起到了重要的促进作用。对非正式员工的职业能力培训模式效果分析主要从对其职业生涯发展的作用以及劳动生产率两个方面进行分析，非正式员工本身对员工职业能力培训所起到的积极作用持肯定态度。但是，由于人力 资本因素的影响，企 业对非正式员工的职业能力培训兴致不高，这不仅影响
9、到非下式员工个人的能力开发和职业发展，也在一定程度上影响到他们将来的个人收入。这种机会的不平等从整个社会来看，会造成人力资本的储蓄过少、 资源浪费、生 产性降低等不良影响， 长期来看同样不利于企业的发展，日本企业对非正式员工职业能力的培训体系还尚待进一步完善。结论部分主要是在分析概括全文的基础上，得出了本文的结论。具体如下：一、日本企业员 工职业能力培训模式体系完整。关于这一点主要从其职业能力培训实施的时间、接受职业能力培训的对象和职业能力培训的内容上进行了概括总结。二、日本企业员 工职业能力培训模式的形成原因内在关联。关于这一点主要从其企业、政府和社会三个方面的内在联系进行了概括总结。三、日
10、本企业员 工职业能力培训模式的培训效果内在差异。关于这一点主要从正式员工和非正式员工接受职业能力培训之后的不同效果进行了概括总结。本论文的写作过程中，笔者发现先行研究中对非正式员工的职业能力培训研究较少，可以 说本论文中对非正式员工进行的职业能力培训状况、形成原因及效果分析在一定程度上弥补了这方面的空白。关键词：职业能力培训，正式员工，非正式 员工要旨企桨汇巴主社 虽；主力、于力；之。段，、活踵的教存在 扬否。屯易乃凡将来性力；扬否企檠法社具倜人。凳展汇邑役汇立。二七；耋否定砉栓。日本企檠黻社具臌檠能力阴凳岂蓄稹允彩二臌棠能力教育副楝力；提供冬机，、否。臌棠能力 教育刮楝宣企棠 生麈性上异一）
11、力；哆、社具。午形成己屯影警老及、二重乃意羲老持 【，、否屯刃扬否。日本二拈亍否企檠。臌檠能力。教育刮楝刃状况挡上掺最近。新”卜、璇棠能力教育副楝 獯颏顿汇阴【分析老行，、毛上、企棠力； 臌檠能力乃教育别觫老行碗寸否理由及掺辙檠能力乃教育刮楝。劾果拯苎老分析乙、梭衬中否 法本稿。目的扬否。籍擒壹、 丧矿、企棠管理它遣喾刃中汇拈于否辙棠能力教育别觫重要投役割老述八、豁文。研究对象七桉否社 员。臌棠能力教育驯觫定羲老明力、危。次二、研究方法 税明老行！。先行研究老踏丧之把上、代表的段例、尹一夕一拴苎老分析中否二巴二上哆日本企檠臌柴能力。教育 驯楝卖熊、原因审劾果老梭封弘否七，、弓方法老探用弘允。最
12、後二、先行研究岂 代表的栓谕文它研究成果老稔括乙走。第一章法教育驯楝夕叉于厶状况老述八）。日本社会汇拈亍否教育副檬灭于厶法公共臌柴刮辣之企檠。臌桨能力。教育刹楝老含彩、否。教育驯糠夕叉于厶。凳展。中、日本政府力民同教育刮楝学校、横槽招上孙企棠拯意活用大切敬役割老担、企棠栓乃教育刮楝汇良好段璨境之于灭老提供毒赶生，、弓二生力；分力、否。圭哆、政府法夕口卜口一少于否之同畴汇、企檠段能勤性屯重祝【，、否巴完上弓。日本企棠辙檠能力刃教育副楝刃现状汇勺，、【、正社具七非正社具二分亍岛扎分析中否。最近。新 ”卜力、兄机暇、教育 驯楝夕卜一夕少、午！形成。重祝拈上邙彦学遵携力新，、变化栓法、今後企棠。臌檠能
13、力。教育 驯 糠乃凳展方向老示唆中否二七勃否。第二章法臌柴能力。教育刮楝。獯 颓拈上邗松下教育刮楝夕叉于厶汇勺，、分析允。獯颓七法企棠内拈时否臌埸内教育副糠（）、臌埸外教育刮楝（）、自己謦凳三勺力；扬汐机否。、自己磬凳以外 汇、社具佃人能力老有械的二杭合吝世允辙埸全体岂（刃粗撒的能力屯脯凳允。二机上。、社员生集团能力老最大限度（二凳撺、企棠力；艳定同桉活力老保【、人材配置逋正化屯寞现砉否。日本企棠。代表兰段否松下教育引糠夕叉于厶力、臌檠能力教育刮楝。特徵。分析力、岛歌否岂 、企檠文化力；注力；机、完储走教育副楝横棒、毛。秸果荛人事考裸判断基犟二中否二七段力；社员。稹枢性岂主尊性八七于彳作用老持
14、，、否岂，、弓二七力；明力、；二段【，、否。第三章法企檠碱棠能力教育驯楝力；行扫机栓于扎灌段岛拯，、要因老国内的要因国隙的要因。而方力、乏）分析老展阴乙定。国内的要因法三，）扬否。一勺法、企檠内。径喾夕叉于厶扬否。格身雇用制年功序列制段日本型雇用愤行刃下、臌檠能力教育割辣力集团主羲、和匕弓精神、企檠 社会的拴责任岂屯深阴音）畛；扬否。、政府。樊励扬否。政府主企檠。行弓臌棠能力教育引楝它社员。自己謦凳二 对乙支援意行砉允。三。法、日本社会劣恸力不足 扬否。二弓，、弓状况。下、技衍 继承凳展老罔滑二中否定两臌檠能力。教育驯楝力；行扫扎拯于机灌敬栓，、。国隙的要因老畴代刃凳展七柽喾国隙化。而方力、岛
15、分析意展阴允。勺亲哆、日本企桨皲棠能力教育刮糠法政治、柽清、文化、社会栓共同作用形成允屯乃南石生思扫机否。第四章法尹一夕一审囡表老利用【正社具非正社具辙棠能力。教育刮楝寞施劾果老梭衬净允。厚生劣恸省嗣查汇土否之、正社员二 对中石皲檠能力教育驯楝法劣恸生麈性。向上审赁 金引上汐劾果力扬否二岂力；分力、否。非正社具汇对中否臌棠能力。教育刮楝法情鞭。非对 称性老解消、人材配置逋正化屯实现毒否、非正社具自身法辙檠能力。教育驯楝力；役汇立。七思，、否生弓劾果的敬役割力；扬否一方、企檠力；非正社虽对中否臌棠能力。教育训楝。实施率法正社员支哆低，、二岂力顾在中否。非正社 虽臌棠能力阴凳兰蓄稹力造丧投，、彼岛
16、自身。午中形成汇支障力；生匕否苊于 敞拯、：弓允 现在。正社员非正社具。教育驯辣于叉。差力；将来。生彦性。连，、岂敬哆、冬二法所得獾得能力。格差二屯。敬力；否二七力；憋念冬机否。丧允、劣恸市埸一定。割合老占彩否非正社员力；臌檠能力。教育刮楝于叉崽丧扎拯，、二兰力社会全体力人的资本蓄稽减少老引言起二中。日本企檠非正社具二对中否臌棠能力。教育驯楝制度生叉于厶法丧茫不健全南弓弓。秸豁部分法研究七分析上、本稿。秸擒老出定。企檠臌棠能力教育刮楝宣稔合的拯屯扬否岂言屯遇言法拴，、。具体的二言之斌次土弓拐否。丧矿、企棠刃臌棠能力教育副楝法底箍的灭于厶意投允屯扬否。次二、企檠臌檠能力教育刮楝法企檠自身、社会、
17、政府力共同作用允圣）南否。最後、企棠 臌檠能力教育驯楝耋寞施劾果忙遘，、力；扬。惫屯扬否。非正社具汇对寸否臌棠能力乃教育驯楝乃状沉圣机老引言起二中要因丧走劾果老分析中否本输文刃独詹的段岂二扬否。午一罗一：臌柴能力 教育刮楝、正社 员、非正社具目录绪论一、研究对象的界定及研究方法二、国内外研究成果第一章日本职业培训体系分析第一节公共职业培训第二节企业内员工职业能力培训一、企业内员工职业能力培训的演进历程二、企业内员工职业能力培训的现状三、企业内员工职业能力培训的新趋势第二章员工职业能力培训模式类型及“松下模式”分析第一节员工职业能力培训模式的类型一、在职培训二、脱岗培训三、自我拓展培训第二节“松
18、下模式”分析一、松下电器的企 业文化二、松下电器 员工职业能力培训模式评价第三章员工职业能力培训模式形成原因分析第一节国内原因一、企业内在体系二、政府鼓励三、社会需求第二节国际原因一、时代发展的影响二、企业经营的国际化发展第四章员工职业能力培训模式效果分析第一节正式员工职业能力培训模式效果分析第二节非正式员工职业能力培训模式效果分析结论参考文献致谢个人简历绪论人类社会发展到今天，人们越来越重视人力资源管理在企业竞争中的关键地位，在人力资 源管理的过程中， 员工是其主要对象。在现代企业中对人力资源管理提出了基本的要求，其中选人（）、育人（）和用人（）被称为“人力资源管理模式”。有学者认为人力资源
19、管理的任务是“获取（招聘、考试、选拔和委派）、“整合（上岗前培训，如企 业文化、质量观和技能等）、“保持和激励”（奖酬、福利、提升等）、 “控制与调整”（评估考核，做出奖惩、升迁和离退、解雇等决定）、“开发（培训与教育，提供 发展机会、指明 发展方向等）其中“整合”与“开发”两大方面均与员工培训有关，而“获取”是培训的前提，“ 保持和激励、“控制与调整是以培训的结果为参考依据，由此可见培训在整个人力资源管理的过程中起着不可或缺的作用。员工是企业中的活力因素，员工素质的好坏和职业能力的高低直接影响到企业的未来发展， 员工个人能力的发挥更是关系到企业的成功与否。一个企业要想获得适合自身发展的人才，
20、就必须要重视内部员工职业能力的培训与开发，这样一方面节省了从外部雇佣新员工所需的经费，另一方面，提高了员工能力，使员工获得更好的发展， 进而增强员工对企业的归属感和责任心。企业经营者在员工的培训过程中也可以更好地发现员工的技能，对员工的能力做出更好的评价，有利于将员工分配到更适合他们的工作岗位，达到员工资源的合理配置。近年来，日本大学的毕业生在择业的过程中，开始逐渐将公司的培训制度如何作为自己的一个参考标准， 这与传统的员工被动接受企业成文的培训不同，员工自身开始发挥积极主动性， 对企业培训重要性的认识也上升到了一个新的高度。员工职业能力培训是一个理论与实践的契合点，具有双重的意义。从理论上说
21、，通过培训，员工可以掌握工作所必需的理论知识，开发自己的内在潜能；从实践上说主要体现在培训之后的效果转化，即转化成实际工作能力。如果培训仅仅限定在培训之时，则背离了培 训的目的，企业的投资也不能产生相应的效益。一、研究对象的界定及研究方法本文的研究对象是同本企业的员工职业能力培训，对于企业来说，员工的职业能力培训是多方面的，它不仅包括技能方面，也有诸如沟通能力、团队合作意识等其它各个方面的综合能力。本文通过总结各种定义和研究成果，对员工职业能力的概念做出相应的界定，其概念如下：“职业能力是指与各种职业、各种岗余凯成，人力资源开发与管理，企业管理：版社，年： 页位、各种岗位的各 项任务有关的综合
22、能力，它包括工作能力以及个人的综合素质，例如服务意识、团队意识、 对企业的忠减度、沟通能力、独立解决问题的能力、对企业文化的理解能力、工作效率以及语言表达能力”等。因此本文的研究对象是从各个角度进行界定，而不是仅仅限定在技能方面。同时，本文主要选取松下、花王、丰田、日立等比较 有代表性的大型企业对员工职业能力的培训进行研究，而辅之以对中小企业现状的整体研究。众所周知，日本在战后迅速发展成为世界第二大经济强国，这其中企业对日本经济发展的贡献是巨大的，除了日本年功序列和终身雇佣的雇佣体系以及工资体系之外，重视员工职业能力培训也成为日本企业的一大特色。员工的职业能力培训在日本企业中已经逐步形成比较完
23、善的体系，从新入职的员工到退休的员工都接受不同程度上的职业能力培训，在培训的过程中，共同的企业文化的渗透更是被摆在了至关重要的位置。对企业文化的认同，也是日本企业可以保持长期兴盛的一个重要原因之一。另外，同本特殊的国情决定了其企业中存在大量的非正式员工，非正式员工的职业能力培训在一定程度上少于正式员工，但从国家给其提供的培训政策中，我们也可以看出同本对提高全体员工职业能力的重视。非正式员工是指短期劳动者、兼职型（不需要很高技能的工种通常采取这种方式）、勤工助学型（大学生或者在日本的留学生）和派遣型劳动者（需要高度技能的工种或者从事一些办公事务）、特聘人 员（接受委托担任某项业务工作的非正式员工
24、，在同本由于特殊需要，有时返聘退休 员工在一段时间内从事某项工作，这样的员工是特约人员中的一种）等。因此本文中关于员工的职业能力培训的研究不仅包括正式员工，也包括非正式员工。本文主要采用以下研究方法。（一）、文献综 述。在写此论文之前，笔者大量 阅读国内外出版的相关著作和论文、中国政府以及日本政府机关发布的统计数据等，收集大量有参考价值资料，为后续研究奠定基础。（）、实例分析。本文第二章中对松下电器的分析即采用实例分析的方法，在分析的过程中得出结论。（三）、数据、图表分析。为了给人以更直观的印象，在对员工职业能力培训效果的分析中，笔者用图表和日本厚生劳动省发布的权威数据进行说明，进而分析效果。
25、二、国内外研究成果国内外许多学者对日本企业员工培训、中同企业的员工培训对比及对中国的启示等方面进行了大量的研究，以下简单概述一下几位学者的研究成果。（一）、国内先行研究对于员工的职业能力培训，在不同的专著和论文中的说法是不同的。其中有“教育训练”“教育培训”“职业教育与培训”等等。有很多学者直接以企业内教育培训、企业 内教育训练为题。 钟启泉在同本型劳动市场的变化与企业内教育训练的终身化一文中考察了日本劳动市场的变化对企业集团的员工教育带来何种影响，并且对日本企业员工教育的新走向进行了探讨，其中谈到日本的年功序列制度对员工教育的影响和今后的发展变化，并且将日本的企业集团内教育训练内容进行了分类
26、，主要有“追加培训”（为向新产生的职业或者职务转换而进行的培训）、“ 晋升培训”（为向更高的职务移动而进行的培训）、“再培”（为向同一层次上的别的职务转换而进行的培训）、“补习培训”（为了适应职责范围扩大和变化而进行的培训）四大类。范作申在同本企业内教育培训中对日本企业内教育培训的实际操作进行了详细的介绍，介绍了包括“讲座、讲演法”“一 ”“案例学习法”“训练 等在内的中培训方法，并对每种方法的概念、推进方式和注意事项等都进行了详细描述。另外，在一些期刊杂志中也涉及到日本企业员工职业能力培训，例如郑瑞在同本企业的职工培训一文中根据各个层次的员工接受教育的不同将企业的教育和培训分为“新就业者教育
27、”“一般从业员教育”“管理监督者教育”“经营者教育技工培训”“技术人员教育六种，其他一些论文也涉及到日本员工的培训，同时也介绍了欧美国家的员工培训，例如田玉敏的论文德国、日本企业新员工的教育培训，李中斌、郑文智、董燕等编著的培训管理一书中在第九章介绍了日本企业员工培训的新趋势。以上论文和专著主要介绍了员工职业能力培训的类型和方法，而对于日本企业内部员工职业能力培训为何会形成如此分层次、有体系的、贯穿到员工整个职业生涯的全过程的原因，张燕在日本企业内职业教育与培训的文化透视一文中，从文化的角度进行了分析，包括日本的“家制度的影响、终身雇佣和年功序列制度、弹 性工种结构、中国儒家思想的影响等；张继
28、文在日本职业教育的立法及思考一文中从法律的角度对日本企业内部员工职业能力培训进行了分析，并对不同 时期下不同法律，例如职业介绍法、职业安定法、 雇佣对策法、产业教育振 兴法等的实施背景及其对企业内部员工职业能力培训所产生的作用进行了详细的分析。（二）、日本的先行研究森五郎的现代日本人事劣耪管理（现代日本的人事劳务管理，笔者译）一书中将员工职业能力培训放在了教育驯楝能力阴凳管理（教育培训能力开发管理，笔者译）一章之中， 对教育培训的意义和当时的外部环境进行了叙述，并将教育培训的内容分为“职场外部教育培训“职场内部教育培训（）”和 “自我启发 ”。清水一在 教育投资七企桨径喾。阴傈；二，、（教育培
29、训投资和企业经营的关系，笔者译）一文当中举出了几种不同的对教育投资（教育培训投资）的划分方法，厚生劳动省将其划分为“不同目的不同课题的培训”“不同职能的培训不同层次的培训留学四个方面。在同本劳动政策研究研修机构（）编著的日本。璇檠能力阴凳岂教育副楝基槛。整俯臌棠能力阴凳阴中否劣恸市埸。基监整偏在哆方二阴中否研究（日本职业能力开发和教育培训基础的完善关于如何完善劳动市场上职业能力开发基础的研究，笔者译）一书中阐明日本的能力开发是受到政府的支持的，例如政府可以提供“教育培训补助金“教育减税等，同时对外部培训机构也提供一定的补助，以减少员工自己支付的费用。通过上述概括可以看出，学者对企业内部员工职业
30、能力培训的类型及其培训的方式等进行了大量的分析和概述，但是对于本企业内部员工职业能力培训的形成原因以及培训之后的效果，特别是非正式员工的培训效果的分析则相对较少，因此，本文在第一章中对日本职业培训体系的现状进行概述之后，在第二章中对企业内员工职业能力培训模式的类型尤其是选取“松下模式”进行分析，归纳总结“松下模式”优于其他企业的不同之处，将重点放在对企业内部员工职业能力培训模式形成的原因及效果分析上，这也正是笔者选题的立意之所在。第一章日本职业培训体系分析日本的职业培训体系包括两个方面，一方面是由政府机构实施的为提高待就业者、已就业 者和失业者能力的培训，以及地方性机构自主提供的培训，统称为公
31、共职业培训。另外一方面是由企业提供的为提高企业内部员工能力而进行的培训，即企业内 职业能力培训。根据年的 职业训练法，企 业内的职业能力培训从公共职业培训体系中分离出来，并随着政治、 经济、科技、文化的发展在许多方面都超过了公共职业培训，从而使得同本职业训练呈现出以企业内职业能力培训为主体的格局。第一节公共职业培训日本经济发展过程中很长一段时间里，日本的职业培训体系中都是公共职业孔海燕、阎燕， 以企业内职业训练为主的口奉职业训练体系，日奉问题研究，年第期：页培训占主导地位，而 辅之以企业内职业能力培）。公共职业培训的实施伴随着同本政府颁布的多次法律以及相关政策逐渐完善，并且发展到现在，虽然其地
32、位有所下降，但是仍然是本职业培训体系中不可缺少的组成部分。公共职业培训主要是由政府实施的，同时地方一些专门学校也承担部分培训。公共职业 培训中接受培训的人基本上是不用支付费用的，而且根据年颁布的雇佣保险法，劳动者在失业的情况下，除了可以享受到政府提供的失业保险金之外， 对那些参加公共职业培训的劳动者给予一定的补助，以帮助劳动者维持正常的生活，促进他们尽快地再就业。公共职业培训的兴盛与发展期在世纪 的一年代，恰恰是日本 经济高速发展时期，之后则落后于企业内员工职业能力培训的发展。年日本政府颁布了职业训练法， 这是日本公共职业培训的基本法律。这部法律规定， “通过职业训练以及技能鉴定，促使劳动者掌
33、握必要的知识技能以及不断地进行技术提高，从而为工业以及其他行业培养拥有技能的从业人员，在寻求职业安定和劳动者地位提高的过程中，使经济得以发展”。在此 阶段，公共职业培训担负着为企业培养合适人力的重任，但从中可以看出其职业能力培训仅仅局限在对技能的培训上，而忽视了对员工综合能力的培训，同样 ，它也是与学校教育相分离的。 为了纠正在定义上的局限性，日本政府在年颁布了职业能力开发促进法，其中第条规定，所谓的公共职业培训是指在公共职业能力开发场所实施的关于普通职业能力培训以及高层次的职业能力培训，其 实施的主体是国家、都道府县、市町村、独立行政法人 职业能力开发机构、独立行政法人老龄残疾人雇佣援助机构
34、，具体包括职业能力开发大学、短期学校、残疾人职业能力开发学校等，其目的是 为了促进学校毕业生就职，掌握将来从事的职业所必须的技能、 员工工作调动和升职以及残疾人正常就业等。通 过此部法律对公共职业培训的任务以及实施机构等做出了一个比较全面的界定，此项法律以实现员工的职业能力开发为目的。到年代之后，公共职业培训的场所数量在逐年减少，而且年增长幅度有下降趋势，这在进入年代之后表现得尤为明显。尽管国家和都道府县两级政府的职业培训经费占劳动预算的比率在上升，但占政府年度总支出的比重却在不断下降。第二次石油危机后，日本的产业结构发生了很大的变化，由原来的第二产业开始逐渐向服务业等第三产业转移，之前公共职
35、业培训的领域集中在第二产业，此时则要考虑向第三产业人员培训的方向发展。随着经济的继续发展，社会上出现了一系列的问题，职业培训法是将劳动基准法 中对“企业内的职业技能培训以中学 毕业者为主”的规定和职业安定法中对“公共职业能力培训主要针对失业者进行”的规定进行统一而在年制定的。刘艳珍，试论同本职业培立法， 成人教育，总第期，年月！； ：塑垒：受：！垒！：垦！饶从满、张静敏，政府、市 场与战 后本的 职业训练， 东北师大学报，年第期：页日本女性职工的就业率低、女性再就业以及人口老龄化问题伴随的退休员工再就业等等，这些 问题的解决，要求公共职业培训的完善和发展，在此过程中，公共职业培训机构不断强化自
36、身的培训功能，从年开始，日本公共职业培训对离职者实施短期职业培训，改善就业环境， 为他们创造更多的就业机会，以促进再就业，年这种短期职业培训在全国范围内开展。第二节企业内员工职业能力培训一、企业内员 工职业能力培训的演进历程日本企业内员工职业能力培训的发展并不是一蹴而就的，而是有一个很漫长的发展过程，在此 过程中，随着周围环境的变化，日本的 员工培训制度不断完善，相应的法律也不断健全。具体来说主要分为四个阶段：（一）、明治维 新至第二次世界大战结束之前传统上企业对员工的培训主要是采取师徒制的方式，即一个老员工将自己的多年积累的经验和技术传授给自己的徒弟，类似于中国的“学徒制”。本真下的企业内部
37、员工培训体系则始于年，但是在很长一段时间内都是和公共职业培训成为一体。年的“明治维新是近代同本的开端，在“明治维新中日本政府提出的“富国强兵”、“殖产兴业”、“文明丌化”的口号下，政府想要通过学习西方先进文明和技术来最终建立一个能同西方列强并驾齐驱的国家。在此期间企业为了学习西方的先进技术丌始重视对自己员工的培训，因此可以说“明治维新”也是本企业内员工培训制度发展的新开端。之后，本政府在年颁布的工厂法是第一部与企业内部员工职业能力培训有关的法律。这是因为企业在对员工培训之时引入了对企业文化的灌输与培训，使得员工在接受培训和今后的工作之中逐渐融入到企业这个大家庭之中，这种做法在之后员工培训过程中
38、一直被继承了下来，被称为日本企业一直可以保持活力的因素之一，这样企业内部的培训就由员工的单纯注重技能，开始转为员工职业能力的培训。第一次世界大战期间和之后日本传统手工业的生产方式逐渐衰退，重工业迅速发展，重工业的大型制造商对企业内部的工种和职务进行了更加进一步的细化，以提高生产效率。在 这种情况下，从事相似工种的员工，由于所在企业新产生的需求不同而不断的接受培训，很多重工业制造商开始集中对自己的员工进行企业内部的培训，而逐 渐放弃了以前采用的从劳动市场上雇佣流动性很大的劳动者的做法。同时大企 业还逐渐设置附属的职业学校，在工作时间内对员工进行内部专业化培训。例如在年，同立成立了同立工业专门学校
39、（前身为同立的徒弟培训所），随着 时间的推移，这种企业附属职业学校的专业教育，逐渐取代了原有的让劳动者去公司外部的夜校上课的惯例。显然，外部教育机构已经不能满足快速变化的企业需求。 对 此种措施，同本政府也在资金和政策方面给予支持。第二次世界大战期间，日本着力发展军事工业，以配合战争的需要，而此时员工职业能力的培训则主要集中在制造相关机械、武器、船舶等技能方面。（二）、高速经济 增长期（世纪年代）在第二次世界大战刚刚结束之后的几年内，由于战争的影响，日本国内百废待兴。在此期 间日本政府以及美国政府都实施了各种政策措施，包括“倾斜生产方式“道奇计划以及“经济安定九原则”等等，之后到年日本 经济恢
40、复到战前水平。企 业内部的年功序列制度和终身雇佣制度也开始逐步确立，加之企业内部工会制度，被称为支撑日本企业发展的“三种神器。在此期间，企业大部分都忙于恢复战前水平，所以对员工职业能力培训的投资相对较少，主要依赖于政府主导的公共职业培训。年前后到年前后，以钢铁业、石油化工 业、重型 电机业为中心，出现了设备投资的热潮，这样就使得重化工业以惊人的速度发展，推动了经济的高速增长。从年到年的十年中，每年的国民经济实际增长率都在“左右，等于战 前的二倍以上，虽然在年略有减少，但整个六十年代的平均增长率为瞄。随着同本经济的增长和国民生产总值的迅速上升，到年日本在国际经济中，国民经济总产值已达到第二位，仅
41、次于美国。对劳动力的需求也较以前有了很大的提高，在此期间企业在大量采用各种技能人才的同时也加大力度对他们进行职业能力培训，其培训也逐渐形成了体系，开始出现了分门别类的、不同层 次员工的培训。另外，年 颁布的职业训练法，规定企业要开始建立对员工的终身职业能力培训体系，从立法的角度规范了企业的培训制度，保护了员 工的合法权益，并且以此 项法律的颁布为契机，企业内部员工职业能力培训的实施比率开始超过日本的公共职业培训。（三）、稳定增 长期（世纪年代一年代初）年发生的第一次石油危机之后，日本经济由原先的高速增长转入稳定增长。年之前，职业能力培训所需要的费用是按照失业保险法的规定来进行的，而在年月之后按
42、照新颁布的雇佣保险法来实施，这样就西敏宏著，范建亭译，战略性外包的演进，上海财经人学；版社，年月： 页在资金和原料严重足的情况下集中一切力量恢复和 发展煤炭生 产，用生 产来的煤炭重点供心钢铁业。用增产的钢铁加强煤炭业。目的足努力造成煤和钢铁扩大再生 产的能力，并以此为杠杆，带动整个经济的恢复和发展。以编制特别会计预算方式的平衡，全面废止政府补贴、全面停止复兴金融公库的贷活 动、确定一美元兑换已的 【定 汇率。范作中，奉企业内教育培训，经济管理：版社，年月：页失业保险法规定除政府公务员之外， 员工培训费用由占员工工 资的的失业保险金来承担，而失业保险金是由员和企业均摊费用的。从原先的员工和企业
43、均摊费用变成了主要由企业来负担。这样，雇佣保险法实施之后，同本更加重视企业内部员工职业能力培训。年，同本政府出台修订的职业训练法，在此项法律中明确规定了公共职业培训和企业内员工培训的职能，进 一步强调企业内进行员工培训的重要性。年，日本政府颁布了修订的职业能力开发促进法，与之前颁布的法律一起，共同促成了同本企业内部员工职业能力培训体系的完善，之后日本逐渐形成贯穿员工终身的职业能力培训模式。年的“广场协议”之后，日元对美元的汇率从美元 兑日元升值为美元兑换日元，升值幅度为。同元升值导致同本国内工人的工资水平大幅度提高。在这种情况下，企业降低成本的出路有两条，一条是通过技术和管理创新，提高企业的劳
44、动生产率，以劳动生产率提高带来的成本的降低来补偿因日元升值而引起的成本的上升。另外一条是企业将产业转移到海外，在海外设 厂或并购海外企业。在 这种情况下，技 术和管理的创新需要企业培养大量的高能力员工，而产业的海外转移则需要从企业内部选派人才到国外工作，因此对外 语的培训以及国外自然人文特征、环境、风俗习惯等被大量纳入到培训的内容之中来。（四）、世纪年代之后以年代初泡沫经济的破 灭为转折点，日本 经济由原来的稳定增长开始转入衰退下滑之中，进入了被人们称为“失去的十年的经济低谷。同本企业内部的终身雇佣制度和年功序列制也开始发生变化，加之绩效主义的普及，员工培训制度也受到相应的影响。一方面，在 终
45、身雇佣制度和年功序列制度之下由于员工一经录用，就会 终身在公司内供职，因此在 员工挑选方面就必须要十分谨慎，又因为企业所需要的特殊技能只有在培训之后才能掌握，所以企业挑选人才之时特别重视员工的学习能力，即能够让企业投入最少的资本，而又能够在最短的时间内掌握更高技能的员工是企业所需要的。在此认识的影响下，日本企业非常重视员工的学历，而不是技能。日本的 “社会经济国民会议”在年做的“企业录用及能力观调查”中也显示出这样的趋势：对新录用者注重的是“人品”和“体力、健康”，而“资格、特技则没有那么受重视， “学业成绩仅次于“人品和“体力、健康 。之后，在绩效主义普及的日本，对新员工的采用也开始重视员工本身所掌握的技能，而不仅仅限定在学
