1、1不同类型企业基层员工培训浅析现代企业的竞争力的大小越来越取决于员工素质的高低，因而富有远见的企业都十分注重员工培训。这其中，基层员工由于占总人员比重较大，涉及面较广，直接影响到企业生产效率和服务质量，代表着企业形象，越来越引起企业的重视。培训不再是福利，而是维持竞争力的必需品。基层员工培训属通用类培训，在很多方面具有相似性。不论是采用企业内部培训还是外包给培训机构，一般会从以下几个方面开展相应的培训：一、公司概况包括公司背景介绍、企业发展历程、企业文化、管理理念、组织结构、领导核心、发 展规模、 战 略规划、 产品服务、业务 流程、公司规章制度等进行详细介绍和讲解，使员工可以全面地、多角度地
2、认识了解企业，同时激发员工的责任感和使命感。二、安全防范意识与安全知识三、团队互信与协作能力四、人际沟通能力和技巧五、职业道德与服务礼仪六、个人工作职责与岗位技能七、职业生涯规划与管理八、时间管理技巧基于以上分析，我们可以看出培训工作有其规律可循，但要想做好培训工作，取得良好的培训效果，就必须十分重视以下两方面：一、培训需求分析（一）行业因素分析21、行业性质行业性质的划分有多种方式，种类千差万别，即所谓的“ 三百六十行”。现以保险行业和 IT 行 业为例来进行分析。保 险行业所销售之产品可以说是无形的，是投保人对未来风险的一种规避措施。如何销售保险产品就成了保险业基层业务人员的首要任务。而要
3、想出色完成业务目标，人际沟通方法和营销技巧是必备的素质，否则便寸步难行。IT 行业是高新技术产业，对于作为基层员工的程序设计人员除了必须具备计算机及相关的专业知识，对智力水平和逻辑思维的要求也很高。两个行业由于自身性质和特点的差异对于培训的需求自然不同。2、行业发展阶段在行业的不同发展阶段，企业对培训的需求会有所差异。以医药行业为例，在不同的发展阶段，医药培训具有各自的特点。第一阶段。在初始阶段，最早受益的培训人员一般是从医学院直接到合资企业和外资企业中工作的人，国外的公司在招才、育才、用才方面有一套完整的程序，培训按照国外的营销理念进行，实行正规化、标准化、模式化。例如西安杨森的医药代表从
4、1988 年开始就接受正规培训，包括销售技巧的培训、管理的培训、市场的培训、 产品经理的培 训以及市场策略的培训等。第二阶段。在这个阶段，民营企业、国 营企业得到快速发展，在发展的过程中发现人才是核心竞争力的主要部分，逐渐引进不少外资企业和合资企业的人员。随着这些人才的引进，营销的理念也带入这些企业中，培训成为提高销售技巧和开拓市场的必然手段。这个阶段的培训也是正规化的培训和一些大规模的培训。第三阶段。随着医药行业的迅猛3发展，市场竞争不断增强，对培训的需求也相应的大幅度增加，国内相继出现了许多专业的医药培训公司，专门为中国的大型国有企业和民营企业提供业务培训。第四阶段。在这个阶段，国家加强了
5、对医药市场的整顿，市场趋于理性，医药企业已经普遍认识到培训的重要性，纷纷加强对医药代表的培训工作，一些企业开始结合自己的发展战略规划进行高级别的培训。（二）企业因素分析1、企业性质生产类企业更多要求基层员工的专业技能，要求员工能在短时间内尽快熟悉工作流程，掌握基本的工作方法，而对服务礼仪、营销技巧、业务能力等方面要求相对较少；然而，服务类企业则侧重于对业务能力、服务礼仪与服务技巧、个人形象、 办公自动化等方面。2、企业规模与企业战略中小型企业由于规模不大，加之自身实力限制，一般不会选择培训外包。大型企业由于管理层级和管理系统的日益复杂化，对于包括培训在内的一系列管理环节都倾向于外包。企业规模大
6、，员工数量多，如何在较短时期内使得员工能够通过培训得到素质的改善，进而使得员工与企业达到更高水平的适应度是值得考虑的问题。另外，企业采用成本战略还是差异化战略对于员工素质的要求也会不同。也就是说培训要能使员工与企业战略相匹配，并能随着企业战略的改变而作出积极的改变。3、企业发展阶段企业成立之初，各方面都处于一个亟待完善的状态，员工自身也充满了激情。但由于各方面缺乏既定的规范4和相应的制度约束，员工培训也缺乏相应的依据，是一味模仿还是“ 摸着石头过河”，都难以达到系统化的效果。成长中的企 业对员工素质的提高和知识更新要求很高，因为这直接关系到企业整体发展速度和水平。培训应该形成初步的计划和相应的
7、体系，并不断完善。成熟企业由于自身制度的日臻完善，加之拥有自身的完整的培训体系，培训基本步入了正轨。然而，这个时候企业要保持自身实力甚至更进一步增强市场竞争力的话，结合企业需求的新颖培训方式将会为其注入新鲜血液，增加企业活力和创新能力。4、企业的培训观念企业的培训观念关系到企业的发展。纵观世界知名企业，没有哪一个企业不是把培训放在企业的战略高度，对于员工培训给予高度重视。信息时代的今天，市场竞争日趋激烈，企业要想获得更好更快更大的发展，必须建立学习型组织。笔者认为，学习型组织是更高层次的培训，是团队培训和自我培训。当然，对于国内企 业来说，在相当 长的 时期内还需要结合外部培训来提高员工素质和
8、企业整体竞争力。（三）个体因素分析1、人才成长历程针对人才成长的历程，企业人才培训分为三个层次，即：基础职业素养、专业素养、管理素养培训。基层员工应着重于基础职业素养培训，专业素养与管理素养作为辅助。而员工由于个人基本素质和接受能力参差不齐，培训内容应该有所差异。此外，不同岗位对培训内容的要求也有所不同。2、个体素质差异如今企业所招聘的员工在文化素质上差异日益缩小，但员工由于自身认识水平、努力程度、 职业期望和生5涯规划的不同，对于培训的态度及接受度会有所差别。这就需要企业在批量培训时及时发现个体培训需求差异，使得培训更具灵活性，以便达到更好的培训效果。3、岗位职责岗位职责不同对于员工素质和能
9、力的要求也有所差别。银行柜员需要熟悉金融法律法规，掌握日常现金结算等相关业务，具备良好的形象和服务礼仪等等；加油站工作人员则需要了解加油设备的使用方法及良好的服务态度等等，相对来说要求不高。4、成人学习的特点员工培训应立足于成人学习的基本规律。成人学习，从心理机制上说，在学习过程开始时，成人头脑中并不是一片空白。在学习过程中必定要受原有的知识和经验的影响，要立足于调动过去的经验积累以激发联想、比较、思考等心理过程来接受和理解现在的学习内容。从事成人教育或员工培训就必须了解被培训对象的特性，必须知道他们过去所从事的工作及其所取得的经验。 违背成人学习规律的员工培训，单纯照搬中小学“ 填鸭式”、满
10、堂灌的教学，不发挥学习者自身的学习主动性、积极性，往往是事倍功半、无多大学习效果的。成人学习具有针对性和功利性。这是由于成人的学习则必须从属于工作，不可能以全部时间和精力投入学习，受时间和精力的限制必须要对其所学习的内容进行选择，即成人学习非常明显地要突出“学以致用” 。二、培训之后的实践工作培训后还要有最终落实，不是收回一个反馈表就是结束，更重要的是看学员接受培训后是否有行动计划，回6去后要做什么。一个人参加了培训之后，都想做出一定改变，但有时不是他一个人的力量，所以还要看直属主管是否支持，如果他们遇到困难，能否协助解决问题。不同企业培训体系、流程及培训制度的不同，决定了培训之后与实践结合的效果会有所差异。
