1、华润集团人力资源政策介绍,2008年8月,目录,一、你在华润中的位置人力资源的整体状况 二、华润为你提供的政策人力资源的政策介绍 三、你为华润做什么华润对人的要求 四、华润未来人力资源之路发展阶段及定位,一、你在华润中的位置,人力资源的整体状况,4,人力资源状况,管理架构 行业分布 地区分布 学历结构 年龄结构,2018/9/10,战略管理部,人事部,财务部,审计部,集团部室,华润集团,总务部,上市公司,五丰行,华润纺 织,华润万家,华润零售,华润啤酒,华创物业,华润压缩机,华润物业,长春置地,华润燃气,华润物流,华润化工,一级利润中心,华润创业,华润励致,华润置地,华润水泥,投资及资产管理,
2、德信行,董 事 办,华润 电力,老干部工作部,华润医药,管理架构,怡宝于2008年6月成为一级利润中心,华润微电子,华润怡 宝,法律部,信息部,人数分布,2018/9/10,行业分布,2018/9/10,地区分布,广东,江苏,山东,江苏24%,广东19%,2018/9/10,学历结构,2018/9/10,经理人学历,经理人本科以上学历占88%,各位的位置,人才队伍学历低，经理人学历高 集团众多行业都不是知识密集型的行业，需要经理人及关键岗位人员对企业发展形成强有力的牵引,2018/9/10,年龄结构,集团平均年龄:32.9岁,2018/9/10,经理人年龄,经理人平均年龄:46岁,各位的位置,
3、45岁左右的资深经理人，带领着一支平均年龄不到33岁的人才队伍 集团整体的人才队伍偏年轻，你们可能更年轻。 你们需要在经验和技能上提升，需要强化专业性。,2018/9/10,2003年2004年2005年2006年集团人均销售额57349116951305,劳动生产率,2018/9/10,经理人服务华润时间,人力资源监控体系,人力资源监控体系,数据分析,预算数据,历史表现,结论,小结,华润历来重视大学生有学历又年轻前景一片光明但需要：努力增强专业能力,二、华润为你提供的政策,人力资源的政策介绍,21,华润集团的人力资源管理,1,薪酬政策,22,人力资源主要理念,企业理念人力资源理念,24,华润
4、的人力资源价值理念,25,华润的人力资源价值理念,人人是人才 尊重价值差异英雄不问出处 不问出处，不问出身 认同华润的理念 具有职业精神和专业素质 能创造业绩。 客观衡量价值市场上见高低 市场化的方法选人 用市场化的方法评价人 用市场化的方法奖惩人 用市场化的方法发展人。 个人为组织创造价值组织让个人分享成果。 物质精神 短期长期 在职退休,26,华润的人力资源价值理念,促进员工的发展是最大的以人为本 企业有责任让员工增值 公司成长与个人成长同步 公司发展从给机会、提供平台开始，使员工在竞争中受到磨练，在发展中得到锻炼。 人才是干出来的。,27,华润的人力资源价值理念,公司快速发展提供个人成长
5、舞台华润大多数企业近年来都处于快速发展阶段，也给员工带来很大的个人成长空间、很大的舞台，虽然很累、压力很大，但大家心劲儿很高、动力很足。电力和啤酒的新厂增加很快，很多骨干人员都被派到新厂承担更重要的工作，很多年轻人几年就成长起来，这对个人是非常难得的锻炼机会；置地对人的培养和使用力度都很大，很多项目经理和骨干员工都很年轻，和同行业的同龄人相比，他们的工作范围更广、身上的担子更大，一个项目下来，就可积累很丰富的经验，这是在大多数公司学不到的。,28,华润的人力资源价值理念,好的成长环境塑造好环境 创造公平透明、良性竞争的环境 既要保证人才能脱颖而出、又能人尽其才 员工既能心甘情愿付出，又能心情舒
6、畅工作 雇员开发计划 4F（挫折感、失业恐惧、个人发展前景担忧、工作力不从心） EDI 领岗人,29,华润集团在人力资源发展领域的长期目标,培养一支有崇高理想、有卓越才华和高度凝聚力的核心团队 培养在国际业内受到高度尊重的600名优秀经理人才 培养在国际业内受到高度尊重的600名专业人才 培养千千万万的优秀员工 创建在国际上领先的学习型组织,30,不断探索、发展、创新有巨大吸引力的组织制度和组织文化,人力资源核心竞争力,这是一个海纳百川的组织在这个组织里普通的人变成优秀的人优秀的人变成卓越的人源源不断的人在这里实现自己的人生梦想,31,发展阶梯,2018/9/10,发展路径,管理序列与专业序列
7、并行的双轨制发展体系以关键岗位为导向，坚持每个人都有发展方向，每个人都有进步标准，每个人都有发展成果,华润燃气集团某经理人职业经历,探索期,确立期,维持期,5,6,3,华润置地集团某经理人职业经历,华润营造有限公司 项目经理,华润营造有限公司 执行董事,华润置地(北京) 总经理,2018/9/10,职业生涯管理 以关键岗位为核心，将接班人计划、领导力开发、晋升评价有机结合。关键岗位说明书体现了员工培养发展的轨迹指向。 新员工到岗、新领导就任实行领岗人制度、员工换岗实行短期领岗人制度 导师制。员工主管领导年度与直接下属就职业生涯问题谈话至少3小时，提出对员工职业生涯的期望，并了解员工自身职业发展
8、定位以及所需帮助。公司提供发展机会是员工最好的职业生涯发展途径。,36,培训阶梯,培训发展阶梯,阶段1,阶段3,阶段5,阶段7,阶段2,阶段4,阶段6,集团高层培训,专业技能培训,初级管理培训,高级领导力发展,集团领导培训,中级管理培训,大学生入职培训,接受学校教育,管理他人,管理多元化行业,自我管理,管理行业,管理企业,入职培训,培训方式,培训方式： eleanring+集中培训+外部培训现有课程：个人技能：高效人士的七个习惯、商务礼仪、时间管理专业培训课程：催化师培训、人力资源培训、 财务培训经理人培训：非人力资源经理人人力资源培训、非财务经理人财务培训、领导力培训文化培训：华润的历史与文
9、化、业绩文化、诚信文化、团队文化、反思文化管理工具培训：战略培训、6S培训、BSC、目标管理、团队思维工具：学习、6顶思考帽、cort课程行动学习：行动学习、群策群力、质疑与反思、集体研讨高层培训：九次高层培训工具外部课程：北大商业案例、内部企业发展案例,39,行动学习,40,启动会,研讨会,研讨会,行动,六个要素,四个定义,六个角色,七个步骤,一次研讨会,五类重要应用,一个重要理论基础：库博经验学习圈,群策群力,集体研讨方法,1,2,3,4,5,6,7,行动学习体系,41,薪酬政策,42,薪酬政策,总体设计原则:,43,薪酬政策,一定、二核、三放开。集团决定各利润中心主要负责人的薪酬，制定利
10、润中心战略评价体系，核准各利润中心管理团队成员的薪酬。其他员工的薪酬由利润中心按管理权限自行决定，但利润中心内部的薪酬及评价体系要报备集团人事部。 主导薪酬结构：基薪+奖金+福利+中长期激励。基薪以岗位价值为基础，奖金依业绩表现确定，福利主要是国家法定福利。,44,评价政策,45,评价政策,总体原则：坚持业绩导向，全面考核。评价指标要全面，包括经济指标、培养人的能力以及管理方法的创新成果。,核心理念是业绩第一，效率优先，多劳多得，坚决杜绝大锅饭，要严防考核评价走形式、走过场。,46,评价系统,47,评价系统,三、你为华润做什么,华润对人的要求,49,总体要求,一个诚信的人诚信使人信赖 一个成事
11、的人成事使人崇敬 一个团队的人团队使人凝聚 一个反思的人反思使人进步。,50,一个诚信的人诚信使人信赖,51,诚信起源：杨廉安1951年的“同人公约”90年代的“华润十戒”2006年“华润经理人手册”,诚信理念,在华润，诚信是讲规则、走正路、说真话、办实事，是品牌内涵的核心，是伟业常青的基石；华润人始终恪守承诺，一以贯之，致力于打造一个员工靠得住、社会信得过、股东最放心的优秀企业！华润集团诚信文化,诚信文化行为准则,诚信文化精神内涵,诚信文化战略目标,诚信文化实施原则,精神内涵,诚信行为,不欺骗 股 东,不 欺 骗 合作伙伴,不欺骗 客 户,不欺骗 领 导,不欺骗 员 工,不欺骗 国 家,六不
12、欺骗,六不欺骗,54,一个成事的人 成事使人尊重,历史经验从过去到现在贯穿业绩导向；从上到下贯穿业绩导向；从战略到评价贯穿业绩导向；从经理人选用到奖惩贯穿业绩导向,未来一如既往地坚持业绩导向，倡导业绩文化。 没有一个行业例外 没有一个企业特殊,业绩文化,一、什么是业绩,华润的业绩文化是华润人做企业、做行业的方式，是依靠优秀的专业团队、清晰的战略定位、富有竞争力的生意模型、领先的管理模式、形成卓越的财务成就、差异化的竞争优势、敬业的员工队伍，致力于打造行业领先、基业常青的企业。,业绩的理念,业绩 是员工晋升的前提标准； 是员工奖惩的重要标准。 业绩 是在激励市场上打拼， 不是靠关系 不是靠背景，
13、 不是靠出身， 不是靠冠冕文章， 不是靠夸夸其谈。,没有业绩 肯定不提拔， 肯定不重奖。 有业绩 才能走提拔之路， 才能走富裕之路， 才能走幸福之路。,58,一个讲团队的人 团队使人凝聚,59,团队文化：华润相信并推崇团队制胜；追求群策群力，注重组织优势。,基本导向：注重取长补短，不搞明星文化，不树明星，不靠明星。,60,团队行为： 团队一定要紧盯事业，全力以赴干事；不能紧盯人事关系，不能放大团队成员间的矛盾。 矛盾是一时一事的，不是根本长远的。决不要固定矛盾，更不要有意放大。 出了问题要多从自身找原因，多为项目找办法，少从或不从他人方面找原因，少为自己找借口。,61,一个讲反思的人 反思使人
14、进步,62,反思渊源：华润的特点决定了要讲反思，华润都是新行业，没有历史积累，没有文化积累，很多行业、很多企业虽介入很早，但不善于反思总结，个人的经验和教训上升不到组织的经验与教训，没有任何积累。 人并不能在相同的认知水平上解决原来的问题，因为这样的认知水平，正是产生问题的原因。,63,反思行为： 企业在树标竿中，找差距，反思前进。 员工要和企业要求比、和优秀员工比、和普通 员工的优秀之处比，不断反思、找差距 打开思想防卫之门，坦坦荡荡看待自己 反思自己的心智模式,64,塑造简单、阳光、坦诚的华润文化,简单简单的人与人的关系是组织效率的基础,阳光阳光心态看待别人，不要总是看别人的缺点，要有同理
15、心，要善于换位思考,坦诚避免天然的心理防卫，坦坦荡荡做事赚钱,四、华润未来人力资源之路,发展阶段及定位,华润集团的整体敬业度为60，即60的员工表现为敬业或者高度敬业,华润集团2007年的员工敬业度为60，即60的员工表现为敬业或者高度敬业。与中国最佳雇主相比，即在中国敬业度表现卓越的公司相比，员工敬业度低18个百分点。,注：“中国最佳雇主”是指参加翰威特组织的中国最佳雇主调研，员工敬业度得分获得前十位的公司。其通常在雇主品牌、员工激励与保留、企业经营业绩有着卓越表现的公司。 “其他公司”指参加中国最佳雇主调研，但员工敬业度得分没有进入前十位的公司，其员工敬业度通常超过中国市场平均水平。,总体
16、的问题,评价体系体现业绩导向，但科学性需要改进 职业生涯缺乏系统性 路径：双通道未建立 指导：领导开始有意识的加强 学习和提升机会：实践锻炼机会多，但是专业培训和管理培训亟待加强 有些薪酬水平没有优势 有些公司的关键岗位基薪偏低 有些公司总体薪酬结构有问题 培训没有体系化,阶段定位,企业特点决定历史悠久企业的年轻化多元化企业的个性化 企业发展阶段决定的 规模化扩张基础管理相对薄弱 资本驱动导致人力资源工作的相对忽视 人力资源缺乏系统性 政策的不系统 管理的不系统都是发展中的问题，在发展中解决。,集团未来的工作重点,以企业现阶段战略任务为导向，关注企业的关键流程，形成以关键岗位为核心的激励评价和人才培养机制。,1、动力工程 薪酬改革 2、后备计划人才梯队培养 3、专业序列双通道建设 4、领导力计划培养体系建设 4、人力资源体系完善政策指引系统培训,战略执行,战略执行:人力资源工作的落地点(13-16章),72,华润二次创业的号角已经吹响，华润将提供一个更大的舞台、更大的事业，也祝各位同事在华润有更好的发展。,
