1、应掌握的概念：1、 组 织 、 正式组织、非正式组织组织：是在共同目标指导下协同工作的人群社会实体单位；它建立一定的机构，成为独立的法人；它又是通过分工合作而协调配合人们行为的组织活动过程。正式组织：是指为了实现组织目标而由组织建立的群体。非正式组织：是一种关于个人与社会的关系网络，是在人们彼此交往的联系中自发形成的。正式群体：是指由组织结构确定的、职务分配很明确的群体。非正式群体：是那些既没有正式结构、也不是由组织确定的联盟，它们是人们为了满足社会交往的需要在工作环境中自然形成的。2、 霍 桑 实 验 （ ） 、 科 学 管 理 学 派 （ ） 。3、个性、人性个性：是个人所具有的各种心理特
2、征和意识倾向的较稳定的有机组合。人性：即人的本性4、X 理论 P73-74、Y 理论 P75-76、超 Y 理论 P76道格拉斯麦格雷戈(Douglas McGregor)提出了有关人性的两种载然不同的观点：一种是基本上消极的 X理论(Theory x)；另一种是基本上积极的 Y 理论(Theory Y)。通过观察管理处理员工关系的方式，麦格雷戈发现，管理者关于人性的观点是建立在一些假设基础之上的，而管理者又根据这些假设来塑造他们自己对下属的行为方式。 1、X 理论以下面四种假设为基础： A、员工天生不喜欢工作，只要可能，他们就会逃避工作。 B、由于员工不喜欢工作，因此必须采取强制措施或惩罚办
3、法，迫使他们实现组织目标。 C、员工只要有可能就会逃避责任，安于现状。 D、大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志。 2、与这些消极的人性观点相对照，麦格雷戈还提出 Y 理论，它基于这机关报假设： A、员工视工作如休息、娱乐一般自然。 B、如果员工对某些工作作出承诺，他们会进行自我指导和自我控制，以完成任务。 C、一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且会主动寻求承担责任。 D、绝大多数人都具备作出正确决策的能力，而不仅仅管理者才具备这一能力。超 Y 理 论 (Super Theory Y), 权 变 理 论 (Contingency approach)或 应 变 理 论 的 代 表超 Y 理 论 是
4、 1970 年 由 美 国 管 理 心 理 学 家 约 翰 莫 尔 斯 （ J.J.Morse） 和 杰 伊 洛 希 （ J.W.Lorscn）根 据 “复 杂 人 “的 假 定 ， 提 出 的 一 种 新 的 管 理 理 论 。 该 理 论 认 为 ， 没 有 什 么 一 成 不 变 的 、 普 遍 适 用 的最 佳 的 管 理 方 式 ， 必 须 根 据 组 织 内 外 环 境 自 变 量 和 管 理 思 想 及 管 理 技 术 等 因 变 量 之 间 的 函 数 关 系 ， 灵活 地 采 取 相 应 的 管 理 措 施 ， 管 理 方 式 要 适 合 于 工 作 性 质 、 成 员 素
5、质 等 。 超 Y 理 论 在 对 X 理 论 和Y 理 论 进 行 实 验 分 析 比 较 后 ， 提 出 一 种 既 结 合 X 理 论 和 Y 理 论 ， 又 不 同 于 是 X 理 论 和 Y 理 论 ， 是一 种 主 张 权 宜 应 变 的 经 营 管 理 理 论 。 实 质 上 是 要 求 将 工 作 、 组 织 、 个 人 、 环 境 等 因 素 作 最 佳 的 配 合 。 其 基 本 观 点 是 ： 人 们 带 着 许 多 不 同 的 需 要 和 动 机 加 入 组 织 ， 但 最 主 要 的 是 实 现 其 胜 任 感 ； 由 于 人 们 的 胜 任 感 有 不 同 的 满
6、足 方 法 ， 所 以 对 管 理 要 求 也 不 同 ， 有 人 适 用 X 理 论 管 理 方 式 ，有 人 适 用 Y 理 论 管 理 方 式 ； 组 织 结 构 、 管 理 层 次 、 职 工 培 训 、 工 作 分 配 、 工 资 报 酬 和 控 制 水 平 等 都 要 随 着 工 作 性 质 、 工 作目 标 及 人 员 素 质 等 因 素 而 定 ， 才 能 提 高 绩 效 ； 一 个 目 标 达 成 时 ， 就 会 产 生 新 的 更 高 的 目 标 ， 然 后 进 行 新 的 组 合 ， 以 提 高 工 作 效 率 。5、需要、动机、行为 P84需要:是指人对事物的欲望和要求
7、 动机：就是激励人们去行动，已达到一定目标的内在原因行为：是指人类有意识的活动需要、动机、行为的关系人的行为是由动机决定的，而动机是由是由需要支配的，但其三者之间并不一定一一对应。 动机是在需要的基础上产生的。但是需要并不必然产生动机，只有在需求的对象达到一定的强度才能转化为动机。 一般来说，动机是行为产生的直接原因，行为是动机的外在表现，其之间有着复杂的关系，他们彼此之间并不一一对应，同一动机可以引起多种不同的行为，同一行为也可能出自不同的动机。动机会指导行为，同时行为也会反作用动机。6、气质、气质类型 P85气质：是指与个人神经过程的特性相联系的行为特征。气质类型：多血质、胆汁质、黏液质、
8、异于质（P86）7、归因（旧版53） 、首因效应、近因效应归因：是观察者形成的对他人行为原因的解释。首因效应：人 与 人 第 一 次 交 往 中 给 人 留 下 的 印 象 ， 在 对 方 的 头 脑 中 形 成 并 占 据 着 主 导 地 位 ， 这 种 效 应即 为 首 因 效 应 。 是 指 最 初 接 触 到 的 信 息 所 形 成 的 印 象 对 我 们 以 后 的 行 为 活 动 和 评 价 的 影 响近因效应：是指在知觉过程中，最近給人留下的印象最为深刻，对以后该对象的印象起着强烈的影响晕轮效应：是指在知觉过程中，通过获得知觉对象某一行为特征的突出印象，而将其扩大成为整体行为特征
9、的认知活动8、知觉、社会知觉、社会知觉误区（旧版46）知觉：知觉是直接作用于感觉器官的客观事物的整体属性或各个部分在人脑中的反映。社会知觉：社会知觉就是对人的知觉，就是对人和社会群体的知觉，就是对社会对象的知觉。社会知觉误区：近因效应、首因效应、晕轮效应等9、内容型激励（需要层次理论、阿德佛需要理论、双因素理论、成就需要理论）第八章10、过程型激励（目标设置理论、期望理论、公平理论）第九章11、改造型激励（挫折理论、强化理论）第十章12、激励机制、绩效考评13、群体（P212） 、群体凝聚力（P245）群体：是指为了实现某个特定的目标，由两个或更多的相互影响、相互作用、相互依赖的个体组成的人群
10、集合体。群体凝聚力：群体的凝聚力指群体对其成员的吸引程度，既包括群体对每一成员的吸引程度，又包括群体成员相互之间的吸引程度。14、团队（P277） 、高绩效团队（6）团队：团队是由一群不同背景、不同技能、不同知识的人所组成的一种特殊类型的群体，它以成员高度的互补性、知识技能的跨职能性和信息的差异性为特征。15、领导（P296） 、管理（P297）16、领导素质理论(P302)、领导生命周期(P341)17、领导行为理论(P324)、领导权变理论(P336)18、组织老化、组织变革(P373)19、组织文化 P400、组织伦理 P40720、学习型组织 P420、五项修炼 P430应掌握的问题：
11、1、学习组织行为学有何意义组织行为学作为现代管理体系的主要组成部分，是专门研究一定组织与环境中相互作用的人的心理与行为规律性的科学。加强这门科学的研究和应用，能够提高管理者的管理水平，实现管理者对所属人员的心理和行为进行科学的预测、引导和控制，协调企业、团队、个体之间的相互关系，最大程度地发挥人们的主观能动性，以便获得最佳的经济效益和社会效益。通过对这门课程的学习，不仅可以直接获得系统的理论知识，而且，结合实际案例分析和现实工作、生活，我们能够更加深刻的认识到掌握这门学科的知识，是生活顺利乃至事业成功的基础和重要保证。2、个体行为规律有哪些。针对个体差异如何对个体行为进行管理3、组织行为学对人
12、性的研究东西方各经历了怎样的发展P71-754、内容型激励理论、过程型激励理论、改造型激励理论各包括哪些内容。P136-173 列明各理论及简述其主要内容5、激励的重要性及其作用(P125)，激励在实际工作中的应用。激励含义主要是指激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理活动过程。激励也可以说是调动人的积极性的过程。 不管是从事激励研究的学者，还是从事企业经营的经营者，都非常关注激励问题的研究。首先，国际、国内的竞争的加剧，来自社会、经济、技术的外在压力，都迫使管理方面在方法和技巧上有创新，来不断保证企业效率和效能的高水平，要求有效利用企业的各种资源。其次，为了企业不断发
13、展，必须关注人力资源。过去组织一般都将人力资源看成是取之不尽的储备库，只要有了人，似乎都应该满足所在岗位的需求，其实不然。知识爆炸，科技不断发展，企业必须加大对更新企业人员的知识结构和新知识的获得的投入，加强员工培训。最后，员工的价值观念发生了重大变化。过去有些管理者认为对员工只用金钱激励就可以解决一切问题，对企业的管理人员来说，必须认清一个问题，员工的需要和要求是多方面的，包括工作挑战性、成就、晋升及金钱。因此，在讨论组织行为与绩效时，研究激励显得越来越重要了。激励在实际工作中的应用（P189-P194）6、如何利用激励来增进工作满意感。7、影响群体凝聚力的主要因素 P2468、有效沟通的主
14、要影响因素；常见的沟通障碍（P264-267）(一) 个人因素一是人们对人对事的态度、观点和信念不同造成沟通的障碍。知觉选择的偏差是指人们有选择地接受，例如，人们在接受信息时，符合自己利益需要又与自己切身利益有关的内容很容易接受，而对自己不利或可能损害自己利益的则不容易接受。二是个人的个性特征差异引起沟通的障碍。在组织内部的信息沟通中，个人的性格、气质、态度、情绪、兴趣等差别，都可能引起信息沟通的障碍。三是语言表达、交流和理解造成沟通的障碍。同样的词汇对不同的人来说含义是不一样的。在一个组织中，员工常常来自于不同的背景，有着不同的说话方式和风格，对同样的事物有着不一样的理解，这些都造成了沟通的
15、障碍。(二) 环境因素物理环境：主要指环境的舒适度，包括光线、温湿度、噪音等到。社会环境：主要指环境的隐私及安全性。环境因素可以增加沟通双方的紧张感和不舒服感，从而可能使用权从一个人传递到另一个人的住处发生歪曲或者改变。（三）社会文化因素社会文化背景：包括文化、语言、社会经济阶层、民族、种族、专业、状况等。文化或种族背景可以影响沟通，语言、手势和态度可以反映一个人的文化起源，例如 ，一些人的文化教育是不能表达他们的情感，不论其情感是好的或坏的，一些人被教导不能批评权威人士，即使他们可以肯定这个批评是公正的；一些人在说话时伴有大量的面部表情和手势的使用，这一点可能对那些具有抵抗表露情绪或情绪文化
16、的人们平说就是一种威胁。护士必须尊重并接受病人不同的文化。角色和关系：一个人与他的沟通通常采用适合于分所承担的角色及关系的方式。沟通的正式性或非正式性有赖于一个人的角色以及他人关系的种类。只有参与沟通的人能够认识到自己的角色，沟通帮可能是有效的，只有当沟通者和被沟通者之间建立了积极的关系，彼此才能更自如的表达自己的思想和情感。9、正式信息沟通网络的类型 P26010、 沟通在管理中的地位与作用 P26311、 工作团队及其主要类型 P27812、 影响团队绩效的主要因素；P27913、 如何创建高绩效工作团队？P286 特征14、 领导理论的三种主要类型。素质理论、领导行为理论、领导权变理15
17、、 领导行为理论、领导权变理各包括什么内容？领导行为理论 P324 领导权变理 P30716、 领导与管理的区别与联系 P29717、 简述几种主要的组织结构模式及其特点。P36418、 为什么要进行组织变革。P37319、 组织文化的功能；P40420、 企业管理中型文化和型文化的特点。P41521、 如何营造强有力的企业文化？(旧 P182 利用六种心理机制)22、 试论述学习型组织 P420 及其特点 P424。应怎样营造学习型组织。P430 五项修炼期末试卷题型及分值：、 单项选择（本大题共 10 小题，每小题 2 分，共 20 分；每小题的选项中有一正确答案，多选、错选均不得分）、 多项选择题(本大题共 5 小题，每小题 4 分，共 20 分；每小题列出的五个备选项中有二至五个正确答案，多选、错选少选或未选均不得分）三、 名词解释（本大题共 4 小题，每小题 5 分，共 20 分）四、简答题（本大题共 2 小题，每小题 10 分，共 20 分）五、论述题（本大题共 1 小题，20 分）
