1、东风汽车有限公司工资总量管理（暂行）办法总 则第一条 为规范东风汽车有限公司（以下简称公司）的工资总量管理，充分体现工资的激励作用，同时有效控制人工成本，依据公司工资和绩效管理的相关制度，特制定本办法。第二条 根据公司对所属单位管控现状的不同以及各单位执行工资制度的差异性，暂划分为三种情况进行工资总量管理：A 类单位2007 年 X 月 XX 日以前执行本工资制度的单位；B 类单位2007 年 X 月 XX 日以后执行本工资制度的单位。B 类单位将在 3 年内分别逐步实施公司经过优化的工资制度。公司对 A 类和 B 类单位统一执行工资预算、工资计划和结算的工资总量管理办法。C 类单位执行公司批
2、准的其它工资方案的单位。C 类单位执行公司批准的其它工资方案，公司对 C 类单位只审批其年度工资预算，暂不对其工资计划、结算等进行统一管理。A、B 和 C 类单位明细见附件一。第三条 工资总量管理原则（一）由分到总、总分结合；（二）工资总量预算结构与员工薪资结构一致；（三） 整体设计，分步实施。第四条 职责分工（一）公司人力资源总部薪酬部主要职责（ 1） 组织各事业部、直属子公司编制工资总量预算，审核各事业部、直属子公司的预算和工资计划管理办法，并向公司人事委员会提出预算方案；（ 2） 核定各事业部、直属子公司的每期工资计划的上限及下限；（3）审核各事业部、直属子公司上报的工资计划申请表；（4
3、）编制、下达工资计划并监督执行；（5）定期分析工资计划使用情况。2、事业部人事部主要职责（1）组织各下属工厂、子公司编制工资总量预算，制定本事业部年度工资总量预算并向公司人力资源总部薪酬部上报，审核各下属工厂、子公司的工资预算和工资计划管理办法；（2）编制、下达本事业部工资计划并监督执行；（3）审批下属工厂、子公司的工资分配办法；（4）审核、汇总上报下属工厂、子公司的工资计划申请表；（5）定期分析本事业部工资计划使用情况，并将相关分析材料上报公司人力资源总部薪酬部；（6）向人力资源总部薪酬部提供所属各工厂、子公司的生产性向上指标。3、工厂、子公司人事部门主要职责（1）根据事业计划编制本单位工资
4、预算，并根据本单位实际人数和排产情况编制工资计划申请（预测）报表。（2）制定本单位工资分配办法； （3）严格按照工资计划列支成本；（4）按时将工资计划使用情况分析和个人工资支付明细上报事业部人事部；4、财务会计总部主要职责（1）在规定的时间内提供经过审计的相关财务指标数据；（2）根据人力资源总部薪酬部下达的工资计划审核各单位上报的财务报表，协助人力资源总部薪酬部监督各单位工资计划的执行；5、经营规划总部主要职责（1）在规定的时间内提供经过审计的相关经营指标数据；（2）在规定的时间内提供各事业部季度、年度 KPI 评价结果。6、QCD 总部主要职责向人力资源总部薪酬部提供各事业部生产性向上指标。
5、7、监审部主要职责协同人力资源总部薪酬部对各事业部及其所属工厂、子公司的工资预算、工资计划执行情况、工资信息上报真实准确性等进行年度审计。特殊情况下即时审计。工资总量结构第五条 B 类单位暂沿用现行的工资总量构成；C 类单位根据本单位工资方案确定工资总量构成；以下工资总量结构均指 A 类单位。第六条 各级单位工资总量构成见下表：机关、研发部门、工厂、子公司工资总量结构公司工资总量公司工资总量结构事业部工资总量结构 W 固定 W 考核 W 业绩 W 加班 W 专项奖 W 业绩工资 增量 W 超挑战奖金W 工厂、公司 W 事业部机关 W 事业部W 事业部专项奖 W 总部机关、上海办事处 W 其他工
6、挂办事处 W 研发部门 W 直属子公司 W 公司W 公司专项奖 注：上表各项释义见第七条。第七条 对工资总量各项构成的解释W 固定 ：包括基本工资、年功工资、保留工资、内退工资、津贴等固定工资W 考核 ：指直接、准直接生产人员月度考核工资W 业绩 ：包括直接、准直接生产人员年度业绩工资、间接人员半年及年度业绩工资W加班 ：加班工资W专项奖 ：包括各种对部分贡献突出的员工或单位、部门或项目组等进行特殊奖励的奖金W业绩工资增量 ：利润核算单位综合目标和利润指标均超过必达（或挑战）时，员工业绩工资增量部分的总和W超挑战奖金 ：利润核算单位综合目标和利润指标均超过挑战时，员工超挑战奖金的总和 工资总量
7、年度预算 第八条 年度工资总量预算流程 （一） 每年 10 月 10 日前由各单位根据本年度工资预算和使用情况，结合当年业绩预测和下一年度的事业计划，按照工资总量各项构成的预算原则和方法提出下年度第一版工资总量预算，编制预算说明，并以电子版和书面版的形式报事业部人事部，事业部人事部形成事业部的工资总量年度预算之后上报公司人力资源总部薪酬部。（二） 每年 11 月 1 日前，人力资源总部薪酬部根据公司事业计划确定的人均工资增长率和各事业部人事费用率改善目标分别与各事业部人事部进行工资预算调整的沟通，达成一致意见，各事业部人事部再与各单位沟通，确定预算调整。（三） 每年 12 月 30 日前，各单
8、位根据当年实际业绩完成情况事业计划调整情况和第一版工资预算沟通情况编制第二版工资总量预算。（四） 次年 1 月 20 日前，公司人力资源总部薪酬部与各事业部人事部进行第二版工资总量预算沟通，并确认下年度工资总量预算，报公司人事委员会批准。（五） 次年 2 月 1 日前，由公司人力资源总部薪酬部向各事业部下发年度工资总量预算 ，列明预算原则和使用程序。第九条 固定工资预算固定工资与在岗人数直接联系，包括：基本工资、年功工资、津贴、考核工资、业绩工资、保留工资、内退工资等工资项目，按照预算在岗人数的各项工资标准加总计算，公式为：固定工资预算 = 当年员工固定工资 次年增减员工固定工资第十条 考核工
9、资预算每月根据劳动量或劳动效率发放的月度考核薪酬部分，在预算时与以工业增加值计算的销售收入挂钩，公式为：考核工资预算 = 当年员工目标考核工资1+预算销售收入（产量）增长率（1-生产性向上率）第十一条 业绩工资预算业绩工资按照业绩 C 状态下平衡预算点 3.2 对应的业绩工资总量进行预算。次年业绩工资预算= 次年员工目标业绩工资105%第十二条 加班工资预算加班工资与生产和工作计划直接联系，按照与固定工资的比例关系制定预算，公式为：加班工资预算 = 次年员工固定工资预算R(0R5%)R 根据各单位前两年的加班工资使用情况分别确定。第十三条 制度增长工资预算因为员工薪级薪档调整所产生的工资总量的
10、增加部分为制度增长工资，根据各单位绩效评价结果确定晋档人数比例进行预算，公式为：制度增长工资预算=档差晋档数薪档分布比例各绩效等级比例 制定各单位制度工资增长率时，按照工资增长与效益增长挂钩的原则，根据预测的各单位当年业绩完成情况，按照不同绩效评价结果对应的晋档人数比例，达到控制薪资总量不超预算的目标：单位业绩预测为 A, 该单位晋档人数占总人数比例不超过 35%；单位业绩预测为 B, 该单位晋档人数占总人数比例不超过 30%；单位业绩预测为 C, 该单位晋档人数占总人数比例不超过 25%；单位业绩预测为 D, 该单位晋档人数占总人数比例不超过 15%；单位业绩预测为 E, 该单位晋档人数占总
11、人数比例不超过 5%。第十四条 专项奖金预算专项奖金总额的预算等于次年工资总量预算的 3%，包括公司、事业部、各单位的所有专项奖金，其中公司的专项奖金占 1%，各事业部（含直属子公司）专项奖金之和占 0.5%,各工厂、子公司的专项奖金之和占 1.5%。人力资源总部薪酬部统一确定公司、事业部和各单位专项奖金项目。第十五条 业绩工资增量和超挑战奖金的预算外管理（一）当利润核算单位的综合指标和利润指标在必达目标之上挑战目标之下时业绩工资增量在薪资总量预算外进行管理。业绩工资增量应满足以下条件：（1） 业绩工资增量 （实际完成利润-利润必达目标）30%（2） 业绩工资增量进入该单位的损益表，并确保在消
12、化业绩工资增量和工资性费用之后，该单位利润仍然超必达目标。说明：业绩工资增量为员工的业绩工资之和超过工资预算部分，计算公式为：业绩工资增量= 员工业绩工资绩效系数(R)- 员工目标业绩工资（二）当利润核算单位的综合指标和利润指标均超过挑战目标时1 员工的业绩工资之和超过工资预算部分为业绩工资增量，计算公式同上。业绩工资增量在薪资总量预算外进行管理。应满足以下条件：业绩工资增量(实际完成利润-利润必达目标)30%2当业绩工资增量进入该单位的损益表之后，该单位利润仍超过挑战目标时，可发放超挑战奖金，奖金总额由单位申请，公司人力资源总部核算并提案，公司经营委员会或人事委员会审批。3超挑战奖金进入该单
13、位的损益表，并确保在消化业绩工资增量、超挑战奖金和工资性费用之后，该单位利润仍然超挑战目标。第十六条 工资总量预算控制为有效控制工资成本，体现工资与效益之间的联动关系，实现合理的工资总量增长和人工成本投入回报，人力资源总部薪酬部通过以下两种方式控制公司的工资总量预算：（1） 人均工资增长率控制公司在进入下一个事业计划周期之前，对以下因素进行加权加总来确定下一事业计划周期内每年的人均工资增长率：考虑因素 权重下一事业计划周期平均年利润增长率 10%本事业计划周期内平均年物价增长率 50%本事业计划周期内平均制度工资增长率 30%本事业计划周期内平均市场年工资增长率 10%其中各因素的权重由公司人
14、事委员会确定，各因素的数值由人力资源总部负责收集和提出建议。在汇总各事业部的第一版工资总量预算之后，如果汇总结果突破了人均工资增长率决定的公司次年工资总量预算上限，公司人力资源总部薪酬部要求各事业部进行预算的调整。（2） 人事费用率控制人事费用率（总人工成本/销售收入）反映了公司的人工成本投入相对销售收入的回报。人力资源总部薪酬部根据以下公式与各事业部沟通工资总量预算的调整：次年人事费用率=当年人事费用率(1-生产性向上率)第十七条 工资总量预算的调整工资总量预算一经制定，原则上不作调整。如在次年突然发生职能划转、指令性安置等特殊原因造成某单位批量人员增减，由该单位提出相应工资总量预算的调整方
15、案，经公司人事委员会批准后实行。 工资总量预算的分解第十八条 月度固定工资预算分解 月度固定工资预算=年度固定工资预算月度预算在岗人数各月预算在岗人数之和第十九条 月度考核工资预算分解 月度考核工资预算=年度考核工资预算月度销售收入（产量）预算年度销售收入（产量）预算第二十条 业绩工资预算分解1.A 类完成工资制度优化的单位：半年度业绩工资预算= 员工年度目标业绩工资105%30%年度业绩工资预算= 员工年度目标业绩工资105%70%2.B 类完成工资制度优化的单位：按照本单位工资制度自行分解年度预算之后，由各事业部汇总到总部备案工资总量的使用第二十一条 工资总量使用程序（一）A 类单位每月
16、15 日前根据上月经营指标完成情况，填写工资计划申请表 ，上报事业部；各直属子公司和事业部汇总工资计划申请表报公司人力资源部薪酬部。（二）公司人力资源部薪酬部审核各事业部、直属子公司的经营指标完成情况，结合月度工资预算，下达工资计划。A 类完成工资制度优化的单位1）月度固定工资= 在岗员工固定工资2）月考核工资= 在岗员工考核工资（范围为当月考核工资预算的 0.6-1.2）3）业绩工资= 在岗员工业绩工资（根据业绩实际评价结果计算）（三）加班工资、专项奖金等工资项目均应在预算范围内按照实际需要经过上一级单位审批后使用（四）每月 28 日前各单位报告当月工资总量实际使用情况，并填报月份工资总量使
17、用情况表 ，按要求对计划和使用情况进行对比分析，同时上报人工成本兑付明细表工资总量使用纪律第二十二条 工资总量对帐为确保工资总量的有效使用，各单位应坚持工资计划与使用对帐制度，确保以下帐户平衡：单位计划数单位进成本数 = 单位实际使用数单位实际使用数 = 个人收入 = 银行转帐数 第二十三条 其它要求（一） 公司确定的人工成本预警监控指标包括：人均工资、人事费用率、人工成本利润率、人工成本比重。各单位、事业部人事部和公司人力资源总部薪酬部要每月统计和分析以上指标变化情况，在指标出现异常情况时，启动预警处理程序，防止工资总量的使用出现偏差。（二） 各单位应根据事业计划及时、真实、准确地按照规定程序提出工资总量预算，报告使用情况和个人兑付明细。（三） 所有工资总量的使用必须通过个人银行帐户的方式兑付给员工（或劳务公司） ，杜绝以现金方式发放。（四） 公司定期组织工资制度审计，对于违反以上工资总量管理规定的单位和个人，将给予相应的处理。附 则第二十四条 本办法由公司人力资源总部薪酬部负责解释、修改。第二十五条 本办法自 2007 年 1 月 1 日起执行。
