1、如何做好公司培训管理工作,第1章 医药企业培训现状分析与发展,一、 医药行业各个发展阶段的历史特点及对比,二各发展阶段的培训特色 在不同的发展阶段，医药培训具有各自的特点,第一阶段 在初始阶段，最早受益的培训人员一般是从医学院直接到合资企业和外资企业中工作的人，国外的公司在招才、育才、用才方面有一套完整的程序，培训按照国外的营销理念进行，实行正规化、标准化、模式化。例如西安杨森的医药代表从1988年开始就接受正规培训，包括销售技巧的培训、管理的培训、市场的培训、产品经理的培训以及市场策略的培训等。 第二阶段 在这个阶段，民营企业、国营企业得到快速发展，在发展的过程中发现人才是核心竞争力的主要部
2、分，逐渐引进不少外资企业和合资企业的人员。随着这些人才的引进，营销的理念也带入这些企业中，培训成为提高销售技巧和开拓市场的必然手段。这个阶段的培训也是正规化的培训和一些大规模的培训。,第三阶段 随着医药行业的迅猛发展，市场竞争不断增强，对培训的需求也相应的大幅度增加，国内相继出现了许多专业的医药培训公司，专门为中国的大型国有企业和民营企业提供业务培训，金思得管理顾问有限公司正是在市场的需求下产生并逐步发展起来的 第四阶段 在这个阶段，国家加强了对医药市场的整顿，市场趋于理性，医药企业已经普遍认识到培训的重要性，纷纷加强对医药代表的培训工作，一些企业开始结合自己的发展战略规划进行高级别的培训。,
3、2培训体系的分析与评价,（1）没有明确的培训计划培训计划包括企业培训发展计划和年度培训计划。企业培训发展计划是配合企业发展计划而制定的，以企业目标与战略为依据。缺少企业培训发展计划会使企业的培训工作没有目标与方向，从而造成资源浪费和无效投资。年度培训计划是企业年度经营目标的支持计划，是一个具体的培训行动计划。没有年度培训实施计划，培训会有较大的盲目性和随机性，培训效果不显著。 （2）培训时间无法确定在培训体系中，如何准确地量化培训时间是一个有待解决的难题。此外，培训计划的审批过程还有待明确。 （3）培训课程设计有待改善目前医药培训的课程在设计上一般都有所偏重，企业中出现什么问题，培训就着重解决
4、什么问题，例如销售队伍的产品知识掌握不好，那么就培训产品知识，因而缺少科学系统性。同时，部分培训课程具有重复性，缺乏创新，不能适应市场的变化和要求。,四、要树立良好的培训文化,企业发展到一定阶段，为了适应发展的需求和市场的要求，必须对员工进行培训，培训是一家企业核心竞争力的重要体现；而个人需要培训是为了提高自己的工作能力和自身素质，所以说培训无论对企业还是个人，都是至关重要的。,第二章、培训战略和培训管理,1、培训和培训的目的 培训是指通过指导活动来获取知识、提高技能、改变态度的过程，它和通常的教育有所区别。 培训的目的是为了丰富知识、提高技能、转变心态，从而使受训的个体乃至群体的素质得到提高
5、，是实现目标管理达到高绩效的行为。培训不是追求时髦，也不是随大流，它不能用形式上的东西来表示，培训也不仅仅是丰富公司的文化活动，或者作为管理的花絮，培训是科学性、系统性、递进性的具有企业战略管理意义的企业活动。 通过培训，能够为企业培养人才，做到“快出人才，多出人才，出好人才”，培训提高了员工的士气，增强了团队的凝聚力，降低了人员的流动，节约了企业的经营成本，能够有效地促进企业文化的发展，树立企业形象，提高企业的经济效益。,（一）、对培训的认知,2、培训的三个基本要素 培训有三个基本要素：知识、技能和态度，即在培训的定义中所说的通过培训获取知识、提高技能、转变态度。 学习知识是培训要达到的主要
6、效果，对管理者来说，主要学习文化科学知识、经营管理理论、专业技术、领导科学以及相关的政策法规；对员工来说，要学习企业发展的战略规划、经营方针、规章制度、市场状况、产品知识、竞争对手的情况等等。 技能是运用知识的技术与能力，要学以致用，一个人的工作能力是知识和技能的综合体现。企业的管理者要着重掌握筹划和决断能力、改革创新能力、灵活应变能力、人际交往能力和沟通能力。 态度是影响技能发挥和知识掌握的重要因素，直接关系到工作业绩,人们常说如何调动一个人的积极性，调动20%能够产生80%的能量，这就是所谓的“二八定律”。态度就好像一架天平的支点，一边支撑着知识，另一边支撑着技巧，两边应该保持平衡，也就是
7、根据需求不断地学习知识和提高技能。此外，如果没有态度做支撑，那么知识和技能就不能发挥作用，所以要强调敬业精神。 图21 培训的三个要素关联图,（二）、培训的战略管理,1培训目标与企业目标相一致培训是为了提高员工和管理层的素质，而提高素质的目的又是为了使全体员工朝着企业的发展目标努力，完成企业的发展目标和战略规划，所以说培训的战略目标一定要与企业的战略目标相一致。 2培训战略和企业战略相一致企业战略就是对企业的发展方向进行长期的规划，培训的战略要根据企业的发展战略来制定，与企业的战略保持一致性。,3制定培训战略的原则,4培训战略的实施 培训战略的实施需要培训部门发挥职能作用，培训部门一般属于人力
8、资源部门，也有的放在营销部门，或者独立出来成为一个专门的部门，不管怎样，培训和人力资源应该是紧密结合的，因为培训主要是对人的培训，而人力资源负责对人的开发。培训成果不是一份简单的证书，而应该与员工的晋级、调资、考评、福利待遇等紧密结合起来。,5、培训的管理者,（1）培训管理者的组成,（2）培训师的角色定位与岗位素质,培训师的角色定位有三个：培训管理者、教学的实施者、改变的创造者。培训师的岗位职责是根据企业的发展目标、规划和企业文化，开发学员的学习动机，提高其工作技能，改变其工作态度，最终提高员工的绩效行为。要想成为一名优秀的培训师，必须具备一定的岗位素质和工作能力。 对培训师的能力要求有：自我
9、控制能力，较强的备课能力，掌握现代培训技术的能力，最重要的一点是对培训工作的热爱，还要有谦虚的态度，尊重学员以及对工作的高度责任心。,第三章、培训计划的制定,一、培训信息的收集,1、外部的培训信息外部信息包括行业培训的发展现状、发展前景和新领域等，可以通过顾问公司、国家的新政策法规、高科技的发展以及竞争对手等获得所需要的信息。此外，收集外部培训信息的渠道有：电视、报纸、杂志和广播等媒体，网上查询，专业培训公司的交流平台，顾客服务满意情况调查，企业内部各分公司的信息报告等。 2、内部的培训信息内部的信息来源有三个方面：企业内部的高层决策者提出的具体要求；企业各部门或分公司的信息反馈；个人，即每个
10、培训者提供的信息。这些信息的来源可以采用各种各样的方式，例如调查、评估、问卷、面谈、会议交流、现场观察等等。,二、培训计划的内容,三、培训系统的建立,1、培训的内容培训的内容可以分为深度层面和初级层面两个等级：深度层面主要致力于潜能的开发和思维的变革；初级层面的目标则是心态的转变、技能的提高和知识的更新。 在设计培训课程时，要根据不同的培训对象、不同的岗位要求，有针对性地设计符合需求的培训课程。,2、不同岗位的培训内容,表31 不同岗位的培训内容一览表 工作岗位 培训内容 培训部 培训文化、组织、制度和流程管理企业培训评估和信息资源管理 管理部门 目标与绩效管理艺术部属培育与激励管理艺术 市场
11、部 现代营销渠道与市场区域策略现代市场营销竞争战略与战术 销售部 处理销售过程的异议怎样进行电话销售 研发部 竞争性产品研究与新产品策略市场调查研究与新产品开发 财务部 预算规划与编制成本分析与控制 人力资源部 人力资源管理的系统建设人力资源薪酬管理方法,第四章、培训的组织与实施,一、培训需求分析 1、什么是需求分析,一名销售代表首先要具备专业的产品知识，熟悉自己所销售的产品，包括机理作用、适应症状、禁忌症状、注意事项等，此外还应该了解竞争对手的产品，这样才能顺利地完成销售。但是刚刚加入公司的销售代表往往欠缺产品知识，所以要对他们进行培训，通过产品知识的培训来帮助他们消除差距，掌握所需的产品知
12、识，这就是对新加入的医药销售代表的培训需求分析,2需求分析要考虑的因素,需求分析需要考虑一般性因素和特殊性因素。一般性因素包括企业的目标和战略，员工的职业生涯设计，行业的环境变化，竞争对手的情况，年度绩效考核结果，企业的资源状况等。具体来说，要考虑企业年度的销售额是多少，销售队伍的团队精神如何，拜访客户的频率怎样，学术推广和产品推广进行的如何，处理异议的情况怎样，通过以上分析之后掌握差距所在，然后有针对性地通过培训来消除这些差距。特殊性因素包括团队的流失率，员工的士气和情绪，客户的信息反馈等等。比如一家企业的员工流失率很高，我们就要分析原因所在，找到是企业的文化情况，还是团队建设，或者其它方面
13、出了问题。,3需求分析的方法,二、 培训课程题目确定及内容设计,1、培训课题的设定 培训课题的设定一定要根据需求，即各部门存在什么问题，目标达成与否，这些具体情况是培训课题确定的决定条件。在确定培训课题的过程中，应该重视与各部门之间的沟通 2、培训课程的设计步骤,3、培训课程的设定目标,课程设定目标的考虑因素在设定目标的时候，必须确定需求、期望达到的结果、课程的主题、主题的分类以及评价结果的基准，这些都是应该考虑的因素。课程设定目标的五个要点课程设定目标的五个要点分别是行动、观察、学员是主角、教师是配角、目标必须是学员有能力达到的目标设定的条件。课程设定目标的基准课程设定目标的基准就是培训师教
14、什么，学员学什么，通过培训给学员带来思想上的更新、技巧上的提高和态度上的转变，这就是培训的基准。,四、培训课程的评价,1课程评价的内容和方法,五、培训策略的选择,1主导式教学策略主导式教学策略以培训师为主导，有三个基本步骤： 说明在开始培训之前，首先通过说明，让学员知道课程的内容是什么、培训的目标是什么。 检验通过询问、测试、讨论、案例分析等方式确认学员是否理解培训师所讲授的知识，如果大部分学员不理解，说明课程设计不当，或者教学方法有问题，需要及时改正。运用在课堂上为学员提供一些练习机会，运用所学的知识,表51主导式教学策略的教学因素 一览表,2体验式教学策略 体验式教学策略以学员为主，教师为
15、辅，包括四个基本步骤： 进行案例分析 案例可以由学员提供自身的经历，或者培训师设计一个游戏，让学员参与游戏，在参与的过程中观察、反省，获得体验。讨论学员的经验 培训师组织学员对案例中的问题或体验进行讨论， 主要由学员共同讨论，交流心得体会，培训师发挥启发和引导学员思维的作用。 协助学员归纳结论 培训师协助学员将讨论的结果进行归纳总结，得出一些通则，这些通则可以运用于其它类似的事务上。 将结论运用于实际工作中 要求学员把所得的经验和总结运用于今后的实际工作中，在实践中检验，在实践中提高。,3运用教学辅助设备 据调查，人们获得外界的信息，大部分来自于视觉，而记住外界的信息，大部分要依靠实践，所以在
16、教学中适当运用辅助设备，能够帮助学员集中注意力，提高学员的记忆力和理解力，促进学员思考，从而帮助学员更好掌握培训内容。 获得外界信息 获得信息的方式 所占比重 味觉 1% 触觉 1.5% 嗅觉 3.5% 听觉 11% 视觉 83% 记住外界信息 记住信息的方式 所占比重 读过的 10% 听见的 20% 看见的 30% 说过的 80% 说过的和做过的 90%,六、培训师的培训方法,1培训内容与培训方法,2培训对象与培训方法 培训方法的选择还要决定于培训对象，不同的培训对象要求选择与之相适应的培训方法。培训对象可以分为新员工和老员工、高层管理者和基层员工、公司员工和公司客户等多种类别，每一类都有对
17、应的培训方法。 新员工和老员工的培训方法 对于新员工、新的销售代表，不能一开始就进行沟通技巧的培训、微观市场开发的培训等高层次的培训，而应该选择主导式教学策略，进行产品知识的培训和初级销售技巧的培训；对于老员工、资深销售代表，培训方法则通常采用案例分析、角色扮演、讨论等形式。 基层员工和高层管理者的培训方法 对于基层员工，培训方式可以强调参与性，例如角色扮演、游戏活动，通过员工的亲身参与，加强培训的效果；对于高层管理者，培训强调的是思维能力和创新能力的突破，强调怎样提高领导艺术，所以一般采用讨论和案例分析等培训形式。 公司员工和公司客户的培训方法 对公司员工进行培训有比较强的要求，课堂讲授能够
18、保证培训的效果；对公司的客户，培训最好采用讨论和活动的方式，营造一个轻松愉快的学习环境，寓教于乐。,3培训方法的运用原则 运用培训方法有两个基本原则： “训”大于“教” 所谓“训”大于“教”，就是培训，而不是说教。培训要符合成人学习的特点，目的是提高学员的实践能力，这就是训练大于教育。同时，只有转变学员的职业观点，提高其敬业精神，才能促进个人发展，提高工作绩效。 因材施教 培训方法既服务于培训内容和培训对象，又根据培训内容和培训对象的变化而变化，最适合的培训方法才是最好的培训方法。,七、培训方法的学习和应用,1课堂讲授法课堂讲授法是最传统的培训方法，就是通常所说的讲座和主题演讲，多由培训师主讲
19、。其运用原则是逻辑性比较强、把握课程难点、主题突出。2小组竞争法小组竞争法是指将学员分成若干组，发给每组同样的讨论题或竞赛题，以同样的规则在规定的时间、地点完成，然后按照抽取顺序或竞赛的方式展示小组成果。小组竞争法尤其适用于管理类的培训和销售类的培训,3案例分析法案例分析法最早源于美国哈佛大学培养学生之用，现在已经是非常普及的一种培训方法。案例分析法强调顾问与学员之间的互动，通过学员之间的讨论来开拓思路。4范例法范例法与案例分析法的区别是：范例法给出一个标准的成功模式，让学员去追溯成功的经验，而案例分析法选择的案例可能是成功的案例，也可能是失败的案例。,5实践练习法实践练习法就是将“学”、“看
20、”、“干”结合在一起的培训方法。其运用过程如下：,6讨论法讨论法是一种致力于解决问题的现实方法。在运用讨论法之前，必须首先确定讨论的主持人、讨论的主题、讨论的资料；在讨论时，主持人能够有效的控制和协调讨论场面；在讨论结束时，应该得出明确的讨论结论。 7角色演练法角色演练也是一种行之有效的培训方法，通过情景和问题设置，让学员扮演不同的角色，把培训中学到的知识和技能进行实地运用。角色演练的步骤是讲授、演练、点评、总结的不断反复，不断提高。,8头脑风暴法头脑风暴法就是把大家集中起来，通过辅助教学，充分激发每个人的想象力，共同讨论、集思广益、解决问题。头脑风暴法强调协作的力量，即整体的思考优于个人的思
21、考，市场策划、广告策划常常使用这种方法。,第五章、培训师的工作技巧,一、课前准备与开场技巧,1课前准备的技巧课前准备包括讲课内容的准备、情绪和形象的准备、教学辅助设备的准备等多方面。培训内容的准备 培训师在准备培训内容的时候应该有一条逻辑主线，以自己的实践经验总结一些案例和事例，并准备一些启发性的资料和故事。此外，培训师在课前需要进行自我演练,情绪控制和形象设计控制情绪对培训师来说至关重要，如果培训师不能控制自己的情绪，就不可能控制培训课堂的局面，也无法控制培训的进度。一位优秀的培训师必须善于控制自己的情绪，做到面对陌生的学员不紧张，面对熟悉的学员不兴奋，对于学员提出的稀奇古怪甚至故意刁难的问
22、题，要冷静地回答，而不能情绪失控或呵斥学员。 培训设施的准备培训设施包括音响、摄像、电脑、白板等 等，种类繁杂，这些设施是培训效果的物质保证，需要认真准备。,时间的控制培训师至少提早半个小时到达培训场地，这样才能有充分的时间检查电源、音响、培训教材等课前准备。不守时是培训师的一个忌讳，为人师表却不守时，那就意味着在接下来的培训中，学员也可以不守时，可以迟到早退，因为培训师自己树立了很坏的榜样。,2开场的技巧一个巧妙的开场白能够迅速吸引学员的注意力，提升培训师的形象，为接下来的培训做好铺垫。常见的开场技巧有：开宗明义法开宗明义法就是一开始直接切入主题，让学员感觉到简洁明快、干净利索，没有废话。小
23、故事比喻法利用一个小故事调动学员的兴趣和听课的积极性，为调节课堂气氛奠定基础，需要注意的是选用的小故事要与培训内容相关联，做到词达意切，不显突兀。自我解嘲法自我解嘲法是以培训师自身为话题，先进行一番自我嘲弄，让学员感到亲切，消除彼此之间的距离感，有利于增强与学员之间的沟通与了解。但是需要注意，运用这种方法应该做到自然真诚，不能过度夸张，否则会有损培训师的形象。,双向沟通法 这种方法是指培训师在培训前广泛征求学员意见，采用互相自我介绍的方式增进彼此的认识，同时也从侧面了解和掌握学员的基本素质和培训需求，以便在接下来的培训中做到有的放矢。这个方法一方面使学员感觉自己受到了重视和尊重，另一方面也使培
24、训课程更具有针对性和实用性。设问法提出一个问题，然后自己回答，或者让学员回答，这就是设问法。设问法容易引起学员的注意，激起学员的好奇心，从而集中精力注意听讲，而且能够明确培训主题，自然而然地引入授课内容。提示事实法 培训师以具体的事实或数据作为开场白，切入培训的主题，能够引起学员足够的重视，而且培训师有理有据的授课准备会让学员产生信服。独特创意法 培训师还可以采用独特方式，以出奇制胜的方法来开场，吸引学员的注意，给学员焕然一新的感觉。,二、调节课堂气氛的技巧,1怎样调节培训现场气氛当培训师观察到课堂的气氛发生变化，例如出现冷场或者过份活跃，这时训师可以运用眼神、声调、语气、手势等来调节培训现场
25、的气氛。运用眼神人们常说“灯塔效应”，所谓灯塔效应就是培训师的眼光在每个学员面前停留几秒钟，观察谁在注意听讲，谁没有听讲，谁已经睡着，掌握现场的气氛如何。然后培训师可以走下讲台，在教室里走动巡视，随时跟学员沟通来调节课堂的气氛。运用声调培训师在讲课的过程中切忌从头到尾一个声调、一个速度，平铺直叙，没有重点。要想调动学员的听觉能力，培训师应该做到音调高低、快慢相结合，在重要内容处，音调要低缓平和，对于需要强调的地方，音调则激昂高亢，运用音调的变化来带动现场的气氛。运用语气培训师一般不要用“可能”、“也许”、“大概”、“估计”等不肯定的词汇，这类词汇会让学员产生疑惑，培训师如果没法肯定，就最好不要
26、讲。此外，培训师应该多用第二人称“您”，少用第一人称“我”，以表示对学员的尊重，缩小与学员的距离，加强与学员的沟通。运用手势手势是一种肢体语言，用什么样的手势体现了一个培训师的讲课风格。不可能所有的人都用同样的手势，什么时候运用手势，运用什么样的手势，应该根据学员情况、培训内容、现场气氛而定。需要提醒的是，培训师要注意自己的小动作，切忌手势重复。运用板书培训师在板书的时候应该做到字迹工整、条理清楚，板书的内容不要太多，挑选重点进行板书，同时写字要快，以免占用过多的课堂时间。培训师在板书时最好不要背对学员，而是侧身写，边写边与学员沟通分享。,2怎样排除负面效应在培训授课的过程中，常常会出现学员注
27、意力分散、打瞌睡，或者有其他人和事来干扰等等负面现象，培训师必须及时排除这些负面效应，以保证培训授课的正常进行。,三、培训师的风格,培训师与老师、顾问之间的区别,1、培训师的类型,图111 成功培训师的三要素示意图,2培训师的类型一般来说，培训师可以分为六个类型：卓越型的培训师这种类型的培训师不仅有工作经验，有理论基础，还有培训的技巧，同时也有个人魅力，也就是、三个基本要素齐全。新闻播报型的培训师这种类型的培训师具有丰富的知识和经验，有培训的技巧，但是个人魅力稍微欠缺一点，他的培训就像新闻播报员一样，平铺直叙，没有起伏和感情波澜。教育型的培训师这种类型的培训师对于专业知识特别精通，也掌握了很好
28、的培训巧，在某一方面，就像一个专业的教育家。经验分享型的培训师经验分享型的培训师可能培训技巧和个人魅力不如前面所说的那些类型的培训师，但是他的经验特别丰富，能够通过案例的讨论，通过经验的分享，把自己的经验传授给学员。技巧表演型的培训师技巧表演型的培训师的个人的魅力特别强，也掌握了一定的培技巧，讲课的时候就像是在表演，但是在知识经验方面可能稍微欠缺。煽动型的培训师这种类型的培训师很有感染力，个人魅力非常突出，但是在医药行业中，煽动型的培训师比较少有，不提倡这种煽动型的培训师。,三、内部培训师的培养,1如何挖掘卓越型的培训师一位优秀的培训师能够极大地推动企业的培训事业，如何才能找到卓越型的培训师呢
29、？一般来说，寻找的途径包括：参加各种培训班，实地考察培训师的综合素质；去高校旁听，寻找合适的人才引进企业；通过熟人介绍或者行业协会的介绍；和培训公司保持联系，请其帮助推荐等等。当确定引进的目标后，可以让培训师先试讲，或者让培训师提交一份培训简历，询问一些关于培训的问题，最后来确认目标是否就是企业所需要的卓越型的培训师。,2培养企业内部培训师,要想成为一名优秀的培训师，必须具备一定的条件，同样，企业内部的培训师也应该具备一定的条件。,培养企业内部培训师的方法有：让培养的候选人参加专业培训公司举办的培训师的培训班，进行系统的理论学习和技能训练；请企业内部或者外面的优秀的培训师给候选人进行专业辅导，帮助他们发现问题、解决问题；让培训师的候选人在适当场合进行实践演练，通过彼此观摩，互相参考，互相指正来提高培训水平。,谢谢！,
