1、,人力资源管理,人事行政主管的,主讲：胡文进,human resources management (HRM),波司登 集团人力资源部 2011年,目录,1. 人事行政主管的角色定位,2. 人力资源管理的内容分类,3. 人力资源的招聘与配置,4. 人力资源的培养与发展,5. 人力资源的绩效与沟通,6. 人力资源的劳动关系,1. 人事行政主管的角色定位,人力资源管理在企业中存在的重要意义合格人事行政主管的角色定位,1. 人事行政主管的角色定位,1.1人力资源管理在企业中存在的重要意义 什么是人力资源管理 是指通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用以达成企业目标的实
2、现。 人力资源管理的作用 满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。,将我所有的工厂、设备、市场、资金全夺去，但只要保留我的组织、人员，四年以后，我仍将是一个钢铁大王。 （美）钢铁大王卡内基我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在GE如鱼得水。 （美）通用电气公司CEO杰克韦尔奇所谓企业管理，最终就是人事管理。人事管理，就是企业管理的代名词。 （美）德鲁克,名家之言,1. 人事行政主管的角色定位,1.2 合格人事行政主管的角色定位 人力资源发展趋势人事成本人力资源人力资本 人事行政主管的角色工作转变：事务服务支持工作内
3、容：选人、育人、用人、留人,1. 人事行政主管的角色定位,1.3 合格人事行政主管的素质要求 (1) 爱心：爱职业、爱员工、敬重领导。 (2) 责任心：认真做好工作中的每一件“小事”。人力资源管理工作事无巨细，事事重要，事事都是责任。 (3) 业务精益求精：时时、事事寻求合理化，精通人力资源管理业务，知人善任，用人有方，追求人与事结合的最佳点。 (4) 具有探索、创新、团结、协调、服从、自律等现代职业意识。 (5) 认同企业文化，并成为优秀的文化传播者,2. 人力资源管理的内容分类,薪酬与福利,员工关系,绩效与考核,招聘与配置,人力资源规划,培训与发展,2.1人力资源管理的六大模块,2. 人力
4、资源管理的内容分类,2.2人力资源管理体系,企业目标,组织设计,岗位设计,岗位分析,岗位评价,岗位说明,人力需求,申 请,招 募,行为规范,岗位规范,甄 选,任 用,福利制度,劳动条件,薪资调查,薪资结构,薪资政策,岗位标准,训 练,绩效评估,奖励： 加薪 嘉奖 奖金 晋升,训练体系,训练需求,训练实施,训练策划,训练评鉴,训练信息,人力资源发展,3.人力资源的招聘与配置,3.0招聘与配置：就是要通过规划人力资源管理的各项活动，使组织的需求与人力资源的基本状况相匹配，确保组织总目标的实现。系统评价组织中人力资源的需求量 制定招聘计划 招聘的实施,3.人力资源的招聘与配置,3.1招聘的实施：是指
5、及时寻找、吸引并鼓励符合要求的人到本组织中任职和工作的过程。 招聘需求的确认 招聘渠道的选择 招聘方法的运用,3.人力资源的招聘与配置,3.1招聘的实施：,影响人力资源需求的因素 企业规模的变化 培训 人员稳定性 经济环境 技术环境 竞争对手,3.人力资源的招聘与配置,3.1招聘的实施：,内部招聘企业规模的变化 轮岗 提拔 推荐 外部招聘 网络 中介 校园 现场招聘会,3.人力资源的招聘与配置,3.1招聘的实施：,招聘方法： 面谈：情景面试 无领导小组 案例 测评：智力 能力 个性 价值观 背调：经历 任职岗位 岗位评价,3.人力资源的招聘与配置,3.2招聘的流程：,事前准备文件,面谈开始,塑
6、造良好的 人际关系,双向沟通 与交流,确认双方认 知与信息,结束面谈,评核所有 面谈者资料,记录面谈 相关资料,决 策,3.人力资源的招聘与配置,3.3招聘的岗位依据：,职务说明书 基本资料 工作描述 任职资格 工作环境,案 例,3.人力资源的招聘与配置,3.4招聘中的关键要素：,(姓名、电话、联络地址）,(知识&技能),(成就&影响力),(态度&价值观),(自我期许&发展),3.人力资源的招聘与配置,3.5招聘中的技巧：如何快速筛选简历,关键的关注信息： 年龄 职业 单位 经历,3.人力资源的招聘与配置,3.5招聘中的技巧：如何准确看相,言表间的信息解读： 穿戴 言语、语调 表情、眼神 姿态
7、、小动作,3.人力资源的招聘与配置,3.5招聘中的技巧：如何准确看相,3.人力资源的招聘与配置,3.5招聘中的技巧：如何准确看相,（1）面试公式一次好的面试 = 在面试中不断地问行为表现的问题 + 收集信息量+ 准确的记录 + 评估 （+ 测试+ 取证）,3.人力资源的招聘与配置,3.6招聘中的技巧：,（2）常用的STAR方法：让候选人对自己进行行为描述,3.人力资源的招聘与配置,3.7招聘中的环境选择：,宽松安静不受打扰,把面试者当作你的客户,3.人力资源的招聘与配置,3.8招聘中的影响因素：,第一印象（首因效应，仓促结论）对比效应晕轮效应(halo effect)面试者缺乏工作的相关知识雇
8、佣的压力非言语行为的影响,3.人力资源的招聘与配置,3.9面试时需提请注意的问题：,(1)简历并不能代表本人 (2)工作经历比学历重要 (3)不要忽视求职者的个性特征 (4)让应聘者更多地了解公司 (5)给应聘者更多的表现机会 (6)面试安排要周到 (7)考官应注意自己的形象和举止,4. 人力资源的培养与发展,为何培训？,人，企业的第一资本学习，企业未来唯一持久的竞争力培训，企业最赚钱的投资培训贵，不培训更贵,如果任用一批没有经过专业训练的员工，就相当于聘用了一批职业杀手，“干掉”自己公司的顾客。任用劣质员 工，就是让利于竞争对手。,4. 人力资源的培养与发展,4.0 培训与发展旨在提高员工队
9、伍的素质，促进组织的发展，实现以下四个方面的具体目标：,补充知识 发展能力 转变观念 交流信息,4. 人力资源的培养与发展,4.1 培训组织流程：,需求分析阶段,设计与实施阶段,评估阶段,培训需求评估,培训内容与方法设计,实施培训,制定标准,预先测验,培训监控,培训评价,后果评价,反 馈,目标确立,4. 人力资源的培养与发展,4.1 培训组织流程：,需求分析阶段,设计与实施阶段,评估阶段,决定组织中哪里需要培训,决定培训内容应该是什么,考察组织长期目标、短期目标、经营计划 判定知识和技术需求将实际与目标进行比较 评价组织环境,组织 分析,通过业绩评估，分析造成差距的原因收集和分析关键事件进行培
10、训需求调查,决定谁应该接受培训和他们需要什么培训,分析个人工作的业绩评价标准、要完成的任务、成功完成任务所需的知识、技术、行为和态度,分析,目的,具体方法举例,任务 分析,人员 分析,4. 人力资源的培养与发展,4.1 培训组织流程：,需求分析阶段,设计与实施阶段,评估阶段,设计培训内容选择培训方法实施培训,授课学徒制讨论会工作轮换模拟 角色扮演内部网远程教育,4. 人力资源的培养与发展,4.1 培训组织流程：,需求分析阶段,设计与实施阶段,评估阶段,决定后续进行计划改进培训,途径,作用,反映 考试行为结果,4. 人力资源的培养与发展,4.2 工作中的指导培训(OJT)：,示范如何操作 再示范
11、并解释重点 让学员尝试 提出问题 让学员独立操作 反馈,5. 人力资源的绩效与沟通,绩效管理的概述：组织定期对个人或群体小组的工作行为及业绩进行考察、评估的一种管理方法与工具。 绩效评估的作用表现在以下几个方面： 工作调整依据 工作报酬依据 工作改进依据 培训需求依据,5. 人力资源的绩效与沟通,5.1绩效评估的流程,获取对该系统的支持 管理层支持 寻求雇员投入 选择适当的评估工具 实用性 工作性质 选择评定者 确定评估的具体安排 保证评估公平 管理层评审 上诉系统,5. 人力资源的绩效与沟通,5.2绩效管理与绩效评估的区别,5. 人力资源的绩效与沟通,5.3绩效的管理,持续的绩效沟通 工作表
12、现的记录 评估总结员工的绩效 订立绩效计划/改进计划 订立员工个人职业发展计划,5. 人力资源的绩效与沟通,5.3绩效管理的沟通,工作的进展情况 是否朝预定的目标进行？ 如何纠正方向偏离？ 那些方面的工作进行得好？ 那些方面遇到困难或障碍？ 目标是否需要调整？ 经理如何帮助员工？,6. 人力资源的劳动关系,劳动关系:是指劳工和资方之间的权利和义务的关系，这种关系透过劳资双方所签订的劳动契约和团体协约而成立。,入职手续办理 劳动合同签订 试用、转正手续办理 转岗、离职手续办理 人力资料的录入,6. 人力资源的劳动关系,6.1 入职手续办理的重点,1、注意劳动合同的签订;2、保持员工资料的完整性与
13、真实性（尤其是重要岗位，如区域经理、会计、出纳）；3、与总部相关负责人沟通的及时性（网络传真：入职资料）,6. 人力资源的劳动关系,6.2 离职手续办理的重点,1、检查离职申请单的签名和审批是否完整； 2、交接是否完整（办公室资源、财务、部门工作等） 3、及时性（及时停保、及时注销帐户） 4、尽量消除离职员工提出的疑问和忧虑（何时发工资、发现金还是转帐、社保怎么办、人事档案能不能拿回去等）,6. 人力资源的劳动关系,6.3 离职与劳动关系,第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失
14、职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。,结束语,人力资源管理在现代企业中有着不可或缺的地位，我们岗位存在的意义： 在于为我们的先锋战士消除后顾之忧，让他们可以安心地打仗； 在于为我们的企业防患于未然。 我们肩上承担着很重的担子，所以除了把日常工作做好，大家还要注意很重要的一点： 和当地的社保局、劳动局等相关部门搞好外联工作，与这些官方机构成为朋友。多与他们沟通，了解最新的劳动政策，做好应对政策的措施，多利用他们手上的资源，为我们自己的工作带来便利。,
