企业价值管理新思维——企业附加值（BVA）的设想.doc

1、企业价值管理新思维企业附加值（BVA）的设想同济大学经济与管理学院企业管理硕士 程 建 成摘要：价值管理的理念已为人们普遍接受，自从价值管理思想被引入到企业经营管理中来，人们就在努力思考如何才能触及企业价值创造的最终驱动要素。MVA 和 EVA 在很大程度上填补了人们对价值创造的愿望与实际表达之间的鸿沟，使人们对这一理念的理解更加明了和具体，同时也使人们对价值创造的评判趋于一致。然而市场失灵使 MVA 在实践中应用显得困难重重，而人力资本的缺失又使 EVA 没能最终触及到价值创造的最终驱动要素。本文在分析 MVA 与 EVA 的缺陷的基础上将马克思劳动价值论与西方人力资本理论引入企业价值管理，

2、提出一种价值管理的新思维企业附加值的设想。并阐述其提出的理论依据和在价值管理中的应用技术设计。文章最后对这一价值管理新方法存在的问题及需要进一步完善的方向作了简要分析。关键字：市场失灵 人力资本 人力资本缺失 企业附加值 必要人力资本成本 分享收益价值管理与先前企业价值创造评价方法的不足市场失灵与人力资本的缺失价值管理理念的提出以及日后为人们所普遍接受，使得人们已经不再像过去那样在乎企业单纯的财务指标状况，而是将注意力更多集中到企业的整体价值创造能力上，企业的经营者更是试图通过企业的价值创造能力而不是几个财务指标向股东展示他们的经营业绩；在会计丑闻累累出现后，投资人对企业所报告的财务状况也早已

3、忧心忡忡，他们也在努力寻求一种更加客观和公正的方法来评判他们资产的获利与增值能力。价值创造的理念已经为许多人所接受，但是，在很长一段时期内，“他们还缺乏价值创造的语言” 1 。市场附加值（MVA ）和经济附加值（EVA）的提出在很大程度上填补了人们对价值创造的愿望与实际表达之间的鸿沟，使得人们对这一理念的理解更加明了和具体，同时也使得人们对价值创造的评判趋于一致，他们可以摆脱连他们自己都疑虑重重的会计报表的束缚，也不再为难以理解的绩效考评指标的复杂组合大伤脑筋。MVA 即市场附加值，它等于企业的公平市场价值减去资本投入。在市场有效的情况下，企业的市值代表了其未来价值创造能力，而 MVA 正是投

4、资人未来所能获得的价值的现值。经营者的任何决策都将反映在企业的市场价值上。投资者对市场价值本身并不关心，他们在乎的是初始投入与市场价值之差的关系，也就是他们资本的获利与增值能力，市场附加值正是衡量这一结果的指标。然而，由于证券市场的复杂性与不确定性，特别在我国，许多时候还带有明显的人为因素，要衡量一个企业的市值并不是一件容易的事情，特别是对于那些难以通过市场表现其价值的企业，这一工作更显得困难重重。虽然有许多方法试图绕开已经失效的证券市场来计算企业价值，诸如现金流量等，然而由于明显的主观因素影响，其结果往往难以令人满意；其次， MVA 只是一个价值衡量指标，它只展示了企业一个现实价值，却不能告

5、诉人们为什么是这样、应不应该这样以及怎样使其变得更好；再者，MVA 是一个存量价值指标，要将它应用于企业特定时间段的价值增值能力也是很难把握的。 针对 MVA 存在计量与应用上的障碍，人们开始研究使用其它方法来评判企业的价值创造能力，其中，最具影响的就是美国思腾思特公司(Stern Stewart & Co.)提出的经济附加值（EVA）概念。EVA 是一种剩余价值指标，在数量上等于税后净经营利润超过必要资本成本的那一部分价值，计算1 （美）S.David Young、Stephen F.OByrne 著，李丽萍、史璐等译:EVA 与价值管理实用指南 ，社会科学文献出版社 2002 年 11 月

6、第一版 格式 1如下：经营收入 利息收入 权益收入（权益损失） 其它投资收入- 所得税- 利息支出对所得税的抵扣金额 税后净经营利润(NOPAT)短期负债 长期负债（包括债券） 其它长期负债（递延税款和预备金） 股东权益（包括少数股东权益） 资本投入（IC）平均资本投入（IC 期初IC 期末）/2NOPAT- 资本费用（平均资本投入资本成本 WACC） EVA其支持者坚信，EVA 与企业市场价值有着必然的联系，未来 EVA 的现值就是 MVA，所以，EVA 与 MVA 本质是相同的。然而，与 MVA 相比，EVA 是一个流量价值衡量指标，在应用中更具有可操作性，而且不依赖于证券市场，能够根据实

7、际情况作必要的调整。EVA 的支持者认为，EVA可以作为企业绩效考评的一种替代方法 2；更重要的是， “如果与管理报酬联系起来，EVA 还可以对经理人产生强大的激励，促使他们寻找和从事价值创造型的投资活动” 3 ，优化企业资源配置，把资源引导到最具价值创造能力的地方，为企业创造更多的价值。同时， “EVA 的最大优点之一，就是把发展目标移交给业务部门和机构” 4 ，这样， “EVA 还可以作为战略执行过程的中心” 5 。理论上，MVA 和 EVA 的确是价值管理的理念创新，从长期来看（短期的 EVA 难以反映企业的最终价值创造能力，所以，其支持者坚持将 EVA 与管理薪酬联系起来，以激励经营者

8、致力于企业的长期价值创造） ，EVA 把握了企业经营活动的最终结果，能够显示企业经营活动与其价值之间的联系。然而 EVA 的支持者忽视了至关重要的一点，正是这一忽视使得 EVA 只停留在价值创造结果上的把握，而没能最终触及到企业价值驱动因素，同时也可能使得 EVA 掩盖企业真实的价值创造能力，使 EVA 与 MVA 支持者所坚信的两者之间必然联系受到质疑。可以从一个简单的例子来分析EVA 的这一严重缺陷，假设有两个企业：企业 A 和企业 B，他们具有除人员外相同的任何条件，包括相同的经营范围、相同的经营业绩和资本结构及企业规模，使用相同生产设备等等，但是企业 A的劳动要素投入总量（劳动要素包括

9、各种以体力劳动与脑力劳动形式表现出来的人类劳动）只有企业 B 的一半，很明显，仅从 EVA 来看，两个企业的经营绩效是相同的。然而，事实上，这两个企业的价值创造能力是完全不相同的，从 EVA 上，我们觉察不到其中的确存在的差别，因为， EVA没有考虑“人力资本”这一关键要素。正如 EVA 的倡导者大力批判以往的绩效考评方法没能关注资本投入的效率的那样，EVA 忽视企业人力资本投入的效率。尽管 EVA 支持者相信将企业的资本回1 同上2 （美）S.David Young、Stephen F.OByrne 著，李丽萍、史璐等译:EVA 与价值管理实用指南 ，社会科学文献出版社 2002 年 11

10、月第一版3 同上4 同上5 同上报率提高到必要资本成本以上，或者高效率的利用现有资本，就可以为企业创造价值，然而，他们却忽视了所有这些工作都需要企业的员工来完成，EVA 的理念存在人力资本的缺失。企业的资本投入有两种，一是物质资本（我们将人力以外的投入称为物质资本，也就是 EVA 所说的资本） ，另一种就是现在被广泛认可的人力资本。在生产率及生产复杂程度还很低时，物质资本相对于人力资本来说具有绝对的“稀缺性” ，所以，当投资者创立企业（或工厂）进行生产时，人力（或称劳动力）只是企业所有者花费一定的代价雇佣来的生产工具而已，所以，那时人们只关注物质资本的利用效率。然而，随着科技的发展及生产率的提

11、高，过去的生产要素理论只能解释经济增长中很小的一部分，西方发达资本主义国家开始关注劳动者在价值创造中的作用。上世纪五六十年代美国诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨和贝克尔的人力资本理论就是在这种情况下提出的。人力资本理论从质的方面论述劳动力在经济增长中的作用，特别是当生产规模不断扩大及企业的经营活动日趋复杂，管理及科技因素在经济增长中的作用突显出来，而作为管理及科技因素载体的企业员工在生产中的作用也逐渐得到重视。马克思对劳动者在生产过程中的作用作了最完整的阐述。他在论述劳动价值论的时候提出价值与剩余价值的概念，认为价值是凝集在商品中的无差别的人类劳动，而剩余价值是指由劳动者创造的超过其自身价值的那一部

12、分价值。劳动是剩余价值的唯一源泉，只有人类的劳动才能创造价值。劳动力本身也具有价值， “劳动力价值是由生产、发展、维持和延续劳动力所必需的生活资料的价值来决定的” 1 在社会生产过程中，和其它生产要素一样，劳动力的价值也必须得到补偿，否则，社会再生产就无法延续。按照马克思的劳动价值论，人力资本这一部分价值取决于三部分 2：(1)维持工人自身所必需的那一部分生活资料价值；（2）工人养活家属所必需的那部分生活资料价值；（3）工人必要的教育投入的那部分价值。马克思在阐述劳动时，将劳动力或劳动能力理解为“人的身体即活的人体中存在的、每当人生产某种使用价值时就运用的体力和智力的总和” 3 。马克思将劳动

13、力分为简单劳动和复杂劳动两种，认为复杂劳动是倍加的简单劳动。所以，马克思的劳动力价值理论并不是仅仅指一般的体力劳动，任何直接或间接为企业生产服务的劳动都是生产劳动。马克思说“随着大工业的发展，实现财富的创造较少的取决于劳动时间和已耗费的劳动量，较多的取决于在劳动时间内所运用的动因的力量，而这种动因自身它们的巨大效率有和生产它们所花费的直接劳动时间不成比例，相反的却取决于科学再生产上的应用” 4 。所以，经营管理与科技工作也属于生产劳动的范畴，而且，它们的价值远远大于体力劳动，在生产过程中要求的价值补偿也必定远远超过一般劳动力。尽管 EVA 的支持者已经认识到“人力”是价值创造的一种必不可少的

14、“资本” ，然而，在对待人力资本与物质资本时，他们却忽视了人力资本同样要获得必要的价值补偿这一事实。作为一种剩余收益指标，EVA 的支持者认为企业价值创造的关键在于税后净经营利润超过必要的物质资本成本，也即是 EVA 要大于零，从上面的分析可以看到，这种看法至少存在两个缺陷，一是忽视人力资本也要获得必要的价值补偿；其次，EVA 只为人们展示了价值创造的最终结果，却没有触及到价值创造的真正动力劳动者（或者说企业员工） 。前面已经分析过，人力资本在价值创造过程中有两个重要的表现，一是人力资本必须创造出大于自身价值的价值，企业价值才能增加；其次，人力资本所有者掌控物质资本的运作，这两个表现决定人力资

15、本及其所有者是企业价值创造的真正驱动力。价值管理必须从价值创造的最终驱动因素出发，否则任何所谓的价值管理方法最多只不过是价值创造结果的一种衡量而已，正如 MVA 与EVA 所表现的那样，而非真正的价值管理工具。诚然，要想象计量物质资本那样精确计量人力资本还存在诸多困难，现有的人力资本的定量方法还不足以令人信服，而且还相当粗糙。然而，有三点1刘宁：“利益分享论兼析在我国的发展与应用” ，复旦大学出版社，2002 年 11 月，P292同上3 “马克思恩格斯全集”第 23 卷，P1904 “马克思恩格斯全集”第 46 卷下册 P217是可以肯定的，一是人力资本所有者应该受到与物质资本所有者同等的重

16、视，必须为其“资本”的消耗提供必要的价值补偿；其次，作为价值创造的不可缺少的因素，人力资本所有者有权参与剩余价值的分配；最后，人力资本及其所有者是企业价值创造的真正驱动要素，价值管理应以此为出发点。价值管理新模式企业附加值（Business Value Added）的提出从上面的分析可以看到，MVA 与 EVA 是较理想的价值创造衡量方法，正如其支持者所认为的，它们是价值创造的表达语言，但却不是价值创造与管理的工具，因为它们没能触及到价值创造的最终驱动因素人力资本及其所有者。所以，尽管 EVA 和 MVA 把握了企业经营活动的最终结果，由于没能关注人力资本在价值创造过程中的关键作用，EVA 最

17、终还是没能挖掘出企业价值创造的真正驱动力。为了填补这一理论缺陷，本文提出一种新的价值管理方法，它不仅关注物质资本的效率，更加注重人力资本的成长和贡献，笔者将这一方法称作企业附加值 BVA（Business Value Added） 。BVA 的出发点是：不仅物质资本要获得必要的社会回报，人力资本同样也要获得应有的价值补偿，否则企业价值将会遭受毁灭。为了更加明了地表达 BVA 的理念，本文先将其计算格式列示如下：销售净收入（NSR）- 除人力成本外的所有经营成本（C1）- 必要人力资本成本(NLC) 企业剩余价值（Business Surplus Value） 利息收入 权益收入（权益损失） 其

18、它投资收入 企业初始附加值（Initial Business Value Added ）- 所得税- 利息支出对所得税的抵扣金额 税后净经营价值(NOVAT)短期负债 长期负债（包括债券） 其它长期负债（递延税款和预备金） 股东权益（包括少数股东权益） 物质资本投入（IC）平均物质资本投入（IC 期初IC 期末）/2NOVAT- 资本费用（平均物质资本投入资本成本 WACC） BVA从上面的计算过程可以看到，当按照马克思的劳动力价值论计算必要人力资本成本时，企业剩余价值（BSV ）正好是马克思劳动价值理论中的剩余价值，而利息收入、权益收入和其他投资收入是企业让渡资本使用权而获得的剩余价值分配，

19、它们与企业所创造剩余价值的总和就是企业初始附加值(IBVA)，它是各要素所能获得的价值补偿的全部。所得税是国家参与企业价值分配的表现，资本费用是物质资本所有者让渡使用权获得的必要补偿，BVA 就是企业最终附加值，它是企业员工和所有权资本能够参与价值分配的总和。企业附加值也可以简化为下面的式子：BVA NOVATIC WACC计算企业附加值，需要处理三个主要因素：必要人力资本成本、资本投入（IC）和资本成本(WACC)，其中最重要的是必要人力资本成本。下面分别就这三个因素的计算进行分析。必要人力资本成本的计算按照马克思的劳动价值论，生产过程中的价值创造分两个阶段进行，第一阶段创造等同于劳动力自身

20、价值的那一部分价值，第二阶段创造出大于其自身价值的那一部分价值，即剩余价值。作为企业投入资本价值的一部分，首先要求企业为生产过程所消耗的劳动力提供至少等量价值补偿，这既是社会也是企业能够进行生产和再生产的必要条件，这一价值补偿就是企业的必要人力资本成本，其大小取决于马克思劳动价值论中阐述的劳动力的价值，企业创造的价值必须超过这一部分，否则，企业乃至社会的价值均将遭受毁灭。在实践中，要精确计算这一价值是非常困难的，因为，劳动力的价值受多种因素的影响，其中最主要的是当地物价水平和经济发展程度。按照马克思的价值论，应该依据全国或某一地区的平均消费水平来衡量劳动力的价值。然而，在单个企业经营实践中，必

21、要人力资本成本与马克思的劳动力价值既相互联系又存有差别，后者是前者的衡量基础，前者是后者在实践中的反映，但由于不同类型人力资本对企业价值创造的贡献不同，在不同行业，人力资本的价值体现也不相同。所以，为了保证企业能够创造出其应有的价值，并在经营环境中保持竞争优势，应该根据人力资本与行业的类型来计算企业的必要人力资本成本。因此，有必要将人力资本所有者分为以下四类：高层管理人员（包括公司的总经理以及各部门经理） 、一般管理人员、技术工人和普通职工。由于对企业的价值贡献不同，这四类人力资本的必要成本是不相等的。对于高级管理人员的必要资本成本可以根据行业内有代表性企业的高管人员平均基本工资来衡量，但必须

22、作两个方面的调整，一是物质资本规模调整，二是物质资本结构调整。第一个调整的依据是企业不同规模需要高级管理人员做出不同的贡献，更大规模的企业需要高级管理人员做出的贡献也大，此外，大规模企业的对高级管理人员的能力要求也越高，而这种能力需要高级管理人员花费更多的时间和金钱来获取，所以其资本价值也越大，调整系数为 K1本企业物质资本规模/参照企业平均物质资本规模；第二个调整是对企业财务风险的调整，高财务风险要求管理人员承担的风险也越大，根据风险与收益对等原则，必须为管理人员承担这一部分风险给予必要的价值补偿，调整系数为 K2本企业的财务杠杆系数/行业平均财务杠杆系数。所以： 企业高管人员的必要资本成本

23、参照企业高管人员平均基本工资K1 K2 对于普通管理人员的必要资本价值只需要进行物质资本规模的调整，因为普通管理人员一般难以影响企业的资本结构与决策，不需要为承担这部分风险给予补偿，因此：企业普通管理人员的必要资本成本参照企业普通管理人员平均基本工资K1对于技术工人和普通工人的必要资本成本的计算主要根据企业的类型来调整，很显然，资本（指物质资本）密集型企业与劳动密集型企业对技术工人和普通工人的要求是不相同的，资本密集型的企业要求工人具备更高的专业化知识与技能，而这种知识与技能的获得需要员工花费一定的时间与金钱，同理，在同一企业，技术工人与普通工人所拥有的人力资本的价值也是不相同的，因而对他们的

24、价值补偿依据也有差别。所以，要计算某一企业技术工人与普通工人的资本成本，首先要将行业内的企业分为资本密集型和劳动力密集型两类，然后根据企业自身类型选择不同的计算依据，如果某一企业是资本密集型企业，那么其技术工人或普通工人的必要资本成本资本密集型参照企业的技术工人或普通工人的平均基本工资，劳动力密集型企业应根据行业内劳动力密集型企业技术工人或普通工人的平均基本工资来计算。企业物质资本投入（IC）与资本成本(WACC) 的计算对于这两要素的计算，EVA 的倡导者提供了很详细的介绍，本文也采用类似的计算过程。企业的物质资本包括两部分，一部分是债务资本，另一部分是权益资本,在 EVA 和 BVA 的计

25、算格式中已经列出这两部分的内容。需要明确的是，为了减少人为对 EVA 的影响，EVA 的倡导者认为有必要对按照一般会计准则计算的资本投入进行调整，并列出了多达 160 多项的会计调整，然而没有一个 EVA的支持者赞同所有这些调整，因为“不同的调整之间存在矛盾，例如，通过确认以现值衡量的保证金费用以增加资本的会计回报与通过剔除保证金费用的应收应付的影响以限制管理人员操纵收入的能力相互矛盾 1”。比较常用的会计调整一般有 2：1、 “成功努力”会计法（保守会计法）的调整2、 企业研发费用的调整3、 有关递延税款的调整4、 质量担保与准备金的调整5、 存货后进先出法的调整6、 折旧的调整7、 商誉的

26、调整8、 经营租赁的调整9、 重组费用的调整10、 资本费用的调整对 BVA 会计调整项目的选择原则有四个：（1）该项目是否对 BVA 产生较大影响；（2）是否为人所操纵；（3）相关人员能否理解；（4）调整所需信息是否易得，并且容易操作。为了降低 EVA 对传统会计方法的依赖， EVA 的倡导者建议用公司的市场价值来计量资本投入，而 NOPAT 仍然按照传统会计方法计量，这就是所谓的“ 修正的 EVA(即 REVA)”。然而，在我国，由于证券市场的失灵，要计算企业的公平市场价值是一件很困难的事情，特别在公司没有上市而又难以找到准确的评估方法的情况，计算出来的 REVA 难以对企业绩效做出公正的

27、评价。所以，BVA仍然采用对传统会计进行调整的方法。资本成本（WACC）的计算较为成熟，债务资本的成本计算比较简单，关键是对权益资本成本的计算，较为常用的有资本资产定价模型（CAPM） 。资本成本的计算格式为：WACC债务总额/资本总额债务成本（1T）权益总额/资本资额权益成本权益成本RfE(Rm) Rf 其中：Rf 为无风险利率，一般采用国债利率E(Rm)为股票市场的预期回报， 为风险测度系数计算权益资成本关键是计算企业的 和 E(Rm)值，这一方面的计算方法较为成熟，有关计算过程可以参考相关文献，本文不再赘述。利益分享的依据BVA：薪酬体系与激励制度设计的重新思考从上面的分析可以看到，较之

28、 MVA 和 EVA 等价值创造衡量方法，BVA 具有许多优势，它是企业价值创造能力最恰当的反映。上面探讨了如何应用 BVA 来计量企业价值创造能力，这也是企业价值管理的地部分。接下来探究企业价值管理的第二部分价值分配，这一步是应用 BVA 价值管1 （美）S.David Young、Stephen F.OByrne 著，李丽萍、史璐等译:EVA 与价值管理实用指南 ，社会科学文 献出版社 2002 年 11 月第一版2 同上理理念又一关键。要想在实际中应用 BVA 为企业价值创造提供动力，需要对传统薪酬体系进行彻底变革。从计算过程可以看到，必要人力资本成本是 BVA 最重要的理念之一，它要求

29、企业所创造的价值至少能够补偿必要人力资本成本，否则，企业的价值就会遭受毁灭。然而，BVA 的另一重要理念就是运用前一理念，为企业价值创造提供强大动力。这也是由企业价值管理的两方面的内容（价值创造与价值分配）所决定的。要想使企业员工像物质资本家那样关注企业价值创造，最直接也是最有效的方法就是给予他们与物质资本家同等的权利参与企业创造价值的分配，这也是人力资本理论与马克思劳动价值论在实践中的重要体现。劳动是剩余价值的唯一源泉，并不就是说所有的剩余价值都归劳动者所有。 “分配制度的理论和事实依据不是劳动价值理论 1 ”价值生产只是价值分配的基础，它决定价值分配的最高水平。我国是社会主义国家，实行按劳

30、分配原则的根本原因是我国实行社会主义公有制，劳动者提供劳动并以此获取所需要的个人消费品，在社会生产率还没有达到按需分配的程度时，劳动还只是谋生的手段，这是我国实行按劳分配的依据。 “一定的分配形式是以生产条件的一定的社会性质和生产当事人之间的一定的社会关系为前提。因此，一定的分配关系只是历史规定的生产关系的表现。 ”2所以，无论是物质资本所有者还是人力资本所有者都有权利参与企业的价值分配。本文将员工的薪酬体系分为两部分：必要收益与分享收益。必要收益的计算在上面已经陈述过，它是企业支付给员工的最低报酬。企业至少应该提供给员工这一水平的报酬，否则，员工就会丧失工作积极性，甚至离开企业投奔到竞争对手

31、那里去，特别是对关键员工来说显得尤为重要。分享收益是员工参与企业剩余价值分配的直接体现，是人力资本理论与劳动价值论的必然结果，是调动员工积极性最有力的方法。员工分享收益的依据是 BVA。计算员工的分享收益分两个步骤：1、 确定员工收益分享系数，以计算企业员工分享收益总额2、 将上一步骤计算的员工分享收益总额在员工之间进行分配员工分享收益的基础是企业创造的 BVA，分享系数按照人力资本与物质资本在企业生产中的贡献确定，这一步骤极为关键也相当困难，现有的理论方法还很不完善。本文建议利用生产函数边际效应来分析人力资本与物质资本在企业生产中的贡献。这就要求首先选择企业若干年历史生产数据，运用回归分析建

32、立企业的生产函数 Y ,其中， L 代表必要的人力资本投入，它等于)(KF，必要的人力资本成本（NLC）与员工的培训等各项有关员工的支出总和；K 为物质资本投入（IC） 。然后分别求出人力资本与物质资本的边际产出 MPL 和 MPK：MPL ；MPK ，则，F/KF/员工的分享收益系数为： 。)/(MPL员工个人的分享收益的计算方法有两种，一是按照员工个人的必要价值补偿来计算，单个员工的分享收益员工个人的必要资本成本/企业的必要人力资本成本BVA，这种方法设计的薪酬体系强调团队激励；另一种方法是按照员工的绩效考核来计算，单个员工的分享收益员工个人绩效考核得分/员工个人绩效考核得分 BVA 。计

33、算员工的分享收益是 BVA 成功运用最难也是最重要的工作之一。为了使 BVA 实施能达到预期效果，企业必须设立专门的薪酬委员会以确保薪酬制定的公平性和科学性，薪酬委员会的成员必须具有广泛的代表性。BVA 的理论现实意义价值管理已经成为企业经营管理理论与实务工作者的研究重点，他们努力寻找一种既能准确衡量企业价值创造量，又能挖掘企业价值创造能力的有效工具。本文就是在这样目的下提出了这一新的价值管理思维。1 胡钧、樊建新：“深化对劳动和劳动价值理论的认识” ，经济科学出版社，2001，P1322 “马克思恩格斯全集” 第 25 卷，P993BVA 有两个核心的理念：必要人力资本成本与员工分享收益。必

34、要人力资本成本是企业价值创造的关键要素，它是企业价值创造的底线，人力资本是企业价值创造的最直接的动力；员工分享收益使人力资本理论与马克思劳动价值论在实践中得以体现。BVA 在企业价值管理实践中具有许多不可替代的作用。 BVA 是衡量企业价值创造能力的最恰当的表述，能够帮助经营者理解企业价值创造的真正动力。企业价值创造的动因是人力资本及其所有者企业员工，而不在于物质资本的增值，物质资本的增值不过是企业价值创造能力结果的表现而已（这一点与 EVA 倡导者所坚信的相反） 。当赋予人力资本所有者参与企业价值分配的权利时，员工的工作热情就会激发出来，从而驱动企业价值不断增长。EVA 只考虑物质资本的必要

35、回报这一价值创造的结果，而没有关注人力资本在价值创造中的作用及其投入的效率，显然存在片面，不可能反映企业的价值创造能力。与 EVA 不同的是，BVA 要求企业创造的价值必须超过所有资本（包括物质资本与人力资本）必要价值回报，分享收益的薪酬制度能够激发员工的最大价值创造激情。当按照行业的平均水平来衡量必要人力资本成本时，BVA能够准确的反映企业的市场竞争能力，BVA 大于零表明企业的价值创造能力超过行业平均水平，这是 BVA 又一明显的优势之一。BVA 还能从另一方面对员工产生激励作用。由于员工的收益分为必要收益与分享收益两部分，必要收益根据行业平均情况支付，这一部分收益具有很强的刚性，它只与员

36、工的人数和类别有关，是 BVA 的一个主要影响因素，而分享收益正是按照企业创造的 BVA 确定，因而，为了防止因企业扩大招工导致收入下降，员工将比以往任何时候都更加关注企业的价值创造。BVA 要求经营者既关注物质资本的利用效率，又注重人力资本的提高，促使经营者在人力资本和物质资本之间做出平衡是采取资本密集型还是人力密集型的生产方式，这有利于经营者在人力资本与物质资本的结合方面做出最优决策，从而优化企业资源配置。也可以防止经营者因追求短期效益而忽视对企业人力资本的开发，充分挖掘人力资本这一提升企业竞争优势又一源泉的潜力，从而提升企业长期价值创造能力。BVA 也是企业价值创造的准确衡量工具，这可以

37、从 BVA 与 EVA 及 MVA 之的间关系来理解。BVA 和 EVA 的关系推导如下所示：BVANSRC1NLCICCT EVA NSRC1NLCSIICCT SI BVA 由、式有：EVA NSRC1NLCICCTBVABVABVA（1）BVA 其中：NSR 表示销售净收入 C1 表示出人力资本外的所有经营成本NLC 表示必要人力资本成本SI 员工分享收益ICC 必要资本成本T 所得税 为员工收益分享系数 从上面的计算结果可以看到，EVA 是 BVA 价值分配的必然结果，而企业未来 EVA 现值就是MVA，所以，从 BVA 也能够检验企业价值创造的结果。BVA 应用存在的问题及研究展望相信 BVA 能够给予价值管理迄今最好的语言表达。但是，尽管 BVA 具有理念优势，实际操作还存在诸多问题需要解决，包括必要人力资本成本的确定，分享系数的计算等等，本文也只是提出一种初步的解决方案，至于必要人力资本的分类和计算是否确切以及生产函数能否反映人力资本与物质资本对企业的贡献还有待于进一步探讨。