1、2022公司建议书公司建议书范文汇编8篇在现在的社会生活中，我们都可能会用到建议书，建议书在写作上具有肯定的格式要求。大家知道建议书的格式吗？下面是我帮大家整理的公司建议书8篇，欢迎阅读，希望大家能够喜爱。公司建议书 篇1本人进入博尔佳集团已两年, 针对集团目前内部管理的现状，个人认为，综合起来，须要改善和打造的在于三大方面：品质、执行力、凝合力。作为企业生存之根本的品质，应包括工程、产品和服务的质量。部门沟通不畅、脱节以及工作和布置的任务偏差、不能按时完成、工作效率不高，在于执行力不强，究其缘由在于标准、监督以及责任心的问题;工作中的主动性与责任心在于企业凝合力的打造，即人心的凝合问题。以上
2、种种，须要规范集团的管理制度，明确工作标准，优化工作流程，再辅以贴心的企业文化凝合人心，打造高效率的团队。执行并持续改善集团的内部管理，应当是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相结合，约束和激励双管齐下，解决人心的问题。鉴于此，对于内部管理改善，初步构想及建议如下：一、 当务之急，是设立综合管理部。负责集团内部管理工作，包括如下内容：规范办公室日常管理工作、监督工程部施工质量、工程进度限制管理、促进设计部做出最佳的设计方案、加强对选购部日常工作规范、进一步优选合适的供应商以及激发技术部员工工作主动性。二、 加强执行力和凝合力。执行力和部门沟通不畅首先是集团的管理团队和执行团队(即各部门主管)的
3、问题，要使员工有凝合力须要先从部门主管起先。假如各个部门主管以及集团管理层都无法凝合成一支有战斗力的队伍，整个集团的执行力只能是空谈。三、 整顿各部门的工作范围、工作制度以及各部门之间的工作流程。对主管责任、权利清楚定义，对各岗位工作职责明确定位，对各部门之间的分工协作清楚界定。假如工作流程及规章制度不清楚流畅、不严谨，便会出现各自推诿责任的弊病，任务布置下去没有效果，还是不行能有执行力和凝合力。当然工作制度及工作流程理顺了以后，须要老总大力推动，奖罚分明。四、 建设有效的绩效考核制度及薪酬制度。要由过去的“用人管人”向“用制度管人”进行转变;从“以人为本”向以“执行为本”转变，从“以岗位为本
4、”向以“目标为本”转变;从“以职能导向”向“以流程导向”转变，两者兼容。实行统一的制度和纪律来约束全体成员的行为，才能形成客观公正的管理机制和良好的组织秩序。五、 进一步加强企业文化建设。它的管理作用主要是通过精神引导弥补管理制度的不足，是一种柔性的因素。培育企业的共同价值观，渐渐通过价值观形成对员工的行为规范，形成企业较强的凝合力，最终对企业绩效发挥作用，并成为企业可持续发展的源动力。公司建议书 篇2这段时间我始终在想公司存在的一些问题的解决方案，不过在经过深化的思索，视察及翻阅一些资料之后发觉，其实，许多问题前辈们早已发觉并且也已总结给出了解决方案。信任朱总您平常在阅读关于管理类的书籍的时
5、候也应当明白了这些道理。但是!为什么公司如今许多问题还是没能得到有效的解决?细致想想这其实跟朱总您本人的做事风格以及公司在做每个确定之后的后续执行力不够有很大关系。(PS:其实员工只要不是做了有损公司利益的事，无论从哪个方面来讲员工都是“没有错的”。趋利避害，贪图享乐，好逸恶劳是人之本性，你不行能希望你手下的员工做事都能百分之百投入，也不要妄想每个人都会为公司的发展不遗余力。假如希望员工能主动的去对待工作，这须要去引导，去以身作则的影响，也须要正真的去满意员工的某些需求。)就您本人来说，我在许多方面还是很佩服您的，信任公司许多的员工对您打从内心里也都比较认可。但人无完人，有几点地方我始终觉得你
6、做的不好，而且这些不好的地方，有时会让员工产生很不好的印象。公司老板的行为，对公司的影响其实很大，从某种意义上来说老板的做事风格就是企业的真实文化。第一：诚信!诚信是为人之道，是立身处事之本，作为一个公司的老板，对诚信更应当看的比一般员工要重。记得比较深刻的一次对话是去年崔亚洲他们还在的时候，那时候崇明岛有个项目由于缺少人手，你晚上把我们叫过去帮忙，并且承诺每个人会发一些人工费，结果事情做完了，就没了下文(似乎后来有吃饭)。当时我刚来没多久，所以也就无所谓了，但是通过他们私下里闲聊的内容来看，他们是很有看法的!印象中不止这么一件事情，你是说了但是却没有做的。对待其他人是否也这样我不得而知，信任
7、你自己心里应当会比较清晰。最近发生在我身上的一件事情是：之前吃饭时您主动说了给我放三天年假，并且有几百块钱补助，但是最终却是2天年假!当然，就算你说不给员工放年假，员工也不能说什么，因为公司福利嘛，老板说有就有，说没就没嘛(不过公司要发展，有些福利还是应当要有的)。但是话说出来却没有兑现那就是诚信问题了!所以，在以后的工作中，希望您能在这方面多多留意，切不行因小失大。其次：越级管理!您是策划出身，又驾驭一些设计软件，另外灯光音响等设备也都比较了解，口才方面也不在话下，可以说在这个公司里，唯一的全能型人才就只有您一人了。市场部工程部那边什么状况我不知道，但是胡总这边，常常会被您弄得很尴尬我倒是始
8、终看在眼里，有的时候一个方案，一个设计稿，明明是胡总在盯，搞到后来往往就是您在指导，而胡总只能在一旁很愁闷的看着，您既然把策划总监的位置给他坐，那您是否应当敬重一下他的岗位呢?即使有时候他做的不好，您也应当用其他方式来处理，而不是应当当着胡总下属的面!胡总如今的工作状态不好，您自己觉得是否跟自己也有肯定关系呢?(前些天，朱媛媛上来请示胡总要求策划跟小朱一起出去，胡总正在问什么状况，您就在您办公室里来了一句：“还讲什么，抓紧去吧”，我想您在说这话的时候，确定是没有考虑过胡总的感受的。)每个人都有他的特长，要看您怎么用了。第三：后续执行力不够!您有许多想法，而且是好的想法，有了这些想法您会迫不及待
9、想把付诸实践，大张旗鼓这本是好事，但是这么长时间了，我却感觉没有一件事是提出来之后还在始终不断跟进，不断强化的。这样次数多了，给员工的感觉就是：公司的确定只是流于形式，一段时间过去了就没了，所以公司的确定根本不能够引起员工的重视。或许您是因为业务比较繁忙，所以没时间去管这些事情的后续执行状况，但是，既然确定了去做的事情，就算您没时间，您也应当交给某个人去跟进。您是公司的掌舵手，公司的发展方向主要还是由您确定，公司的执行力强不强也跟您对待“执行力”的看法有很大关系，假如您很重视后续执行的工作，那么我想公司在一段时间之后将会在这方面的执行力有很大的进步。例一：市场部同事分组的确定及详细的后续执行方
10、式问题。回顾这个措施的提出，个人觉得对提高市场部同事的主动性还是有很大助益的，但如今这项工作随着市场部的调整，已不复存在。问题：当时在提出这个确定之后，公司实行了奖惩措施，但是在后续跟进这一块没有做好。对小组长与小组成员没有区分对待。小组与小组之间的竞争激情也未能够激发出来。解决方案：小组与小组之间竞争，优胜者将获得相应嘉奖，落后者将受到相应惩罚(详细的奖惩额度最好先由市场部同事协商，然后公司再适当调剂)，而对于小组长与小组长之间，应当另外再有一套奖惩制度(由领导将小组长聚集在一起，首先进行思想上的激励，然后由小组长自己探讨奖惩制度，领导最终做相应调剂，这么做的好处是，先激起小组长的竞争激情，
11、小组长有了压力之后再去带动小组成员的激情，以这种方式调动竞争激情是比较靠谱的。小组长的一些福利相对小组成员肯定要好些才行，并且领导必需在大会上宣布，小组成员必需听从小组长的支配。)另外，针对小组的详细工作方式，公司应当放权让他们自己确定，公司不要过多的干涉他们的工作方式，以及工作状态。公司只要以结果为导向，从结果来评判他们的工作是否做得很好，假如不好再做相应的指导，再不好，换小组长。同时，公司间或再要求小组长拿一些详细工作的安排出来或汇报一下工作状况，并时常带领小组长开开激励大会，让小组长时刻保持肯定的压力，这有助于小组内部的自主学习进步。最终须要有一个像之前徐总那样的“闲人”去适当的帮助他们
12、把工作做好。领导要做的不是去管全部人，而是去管几个关键的人，否则领导什么都管，真的会很累。市场部分组措施仍有必要更完善的坚持执行下去，这是提高市场部同事工作主动性的一个有效手段。公司建议书 篇31、关以营销部与策划部之间的连接问题。当前的工作模式是营销部有了意向单，相关业务人员干脆和与策划部做一个简洁的口头介绍，这样的工作模式明显不太规范，所以我认为当营销部有了意向单后应由相关业务人员通过书面形式给策划部一个简要的交待(客户的相关信息、客户对活动的相关要求以及活动的总造价等) 让我们做一个了解，有必要可再通过会议口头商讨。2、关以公司值日方面的问题。由于近期公司人员变动较大，建议将公司值日表重
13、新支配并严格执行。3、关以业务部内部人员的帮助问题。大多新员工因初来乍到，对公司的业务并非那么了解，为了能够促使他们快速成长，所以需有相关的老员工或上司来带来教，而我们每个都是凡人，或多或少会有一些私心，所以为了能促使老员工或部门主管以一颗真心诚的心来带来教新来的同事，故在此我认为应将他们设置成一个利益共同体-当新员工做成一笔单子后，上面的主管也赐予相应的嘉奖，其最终目地也是为了能公司创建更多更丰厚的利润。4、关以公司推广方面。对于礼仪庆典公司来说，做各种高端媒体(报纸、电视、路牌等)可以，但不太适合，其不太合适主要是因为那些主流媒体价格偏高，而此行业利润也并非丰厚，所以在此我建议公司每个人是
14、不是应当各自建立一个博客，其内容主要写一些关以公司的相关状况，如公司简介、经营范围等。让我们每个人都充当起一个业务员的角色。同时在闲暇之余也对相关网站多去发贴子。这种方法可能不能带来什么大单子，但我信任只要长期坚持下去，一些小单子确定会有的。5、关以文件打印方面。建议废纸的多次运用。虽然纸张非不贵，但今日奢侈一张明天也奢侈一张，一个月一年累积起来也是一笔不小的费用，所以非正规文件用纸，建议大家采纳作废纸张文件的背面打印，达到节约用纸的目的。6、关以网络运用方面。建议大家至少每周更新一次杀毒软件，全盘彻底杀毒一次(可以选择周六)，避开个人中毒影响到局域网网络的运用(重大病毒爆发应随时升级病毒库)
15、，另餐办公时间尽量避开下载，以免拖其网速，影响公司网络运用。7、关以工作模式方面的问题。公司平常须要相互传输的文件不多，所以始终运用QQ传输，当然，假如文件不大，用QQ传输还是比较便利的，但出现大几百上千兆的文件用QQ传就显得太慢了，所以建议公司实行文件共享的方式。另外，将公司的打印机也设置共享，这样每个人都可以随时打印，这样即给工作带来了便利，其工作效率也不知不觉提高了。8、关以下班后关闭公司相关设备的问题。每天下班后电脑是全部关闭了，但还有一些显示器和打印机还是开着的，虽然这样基本耗费不了多少电，但其次天开闸的瞬间会给机器带来肯定损伤，从而缩短了机器的运用寿命，所以建议公司的每位同事下班后
16、别忘了检查自己的显示器以及打印机是否关闭了。9、关以合理化建议评比及嘉奖。公司即然制定了这个制度(公司每月每人给公司提出10条合理化建议)那么是否也应当实行一个嘉奖制度，以激励公司每位成员为公司的发展添砖加瓦。对于提出的合理化建议者，公司通过论证若切合实际，有可行性，操作性强的。一经接受，赐予肯定嘉奖。此嘉奖依据建议的优秀程度递增。公司建议书 篇4公司问题主要体现在部门沟通不畅、脱节以及工作和布置的任务偏差、不能按时完成、工作效率不高，在于执行力不强，究其缘由在于标准、监督以及责任心的问题；工作中的主动性与责任心在于企业凝合力的打造，即人的归属感问题。鉴于以上，须要进一步细化公司的管理制度，明
17、确工作标准，优化工作流程，再辅以企业文化增加员工归属感，加强培训，不仅仅是基层员工的技能培训，更应当加强对中层管理干部的执行力，团队合作的培训，在思想上转变企业员工对公司制度的相识，让他们明白制度是告知他们怎么去做的，不是约束他们不能去做的。公司的管理应当是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相结合，奖罚分明，奖到动心、罚到痛心。鉴于此，对于内部管理改善，初步构想及建议如下：一、明确定位监督检查部门，明确其职责。加大对各部门、各职位的工作监督力度。随时了解他们的工作动态。二、整顿各部门的工作范围、工作制度以及各部门之间的工作流程。对主管责任、权利清楚定义，对各岗位工作职责明确定位，对各部门之间的
18、分工协作清楚界定。只有明确各自的职责才能让人明白自己该去做什么，才会削减推诿状况的发生。这就须要更加明晰的岗位说明书去规范。明确该干什么、该怎么干之后就须要规范行为，不能为达目的不择手段。这就须要有完善的奖罚制度，既考核及薪酬制度。三、建设有效的绩效考核制度及薪酬制度。要由“用人管人”向“用制度管人”进行转变。公司目前有绩效考核但是只是总体的科室通用考核以及员工绩效考核。仍旧须要细化考核制度，细化到每个部门都有各自的考核体系。这样就能让奖罚都有据可依，才能使公司的各种奖罚更具劝服力。因此企管部重点应是细化考核体系，当然这须要全公司相关部门的协作才能完成。四、进一步加强企业文化建设。加大培训力度
19、，完善公司培训体系。对公司企业文化建设的建议包括：1、设立生日奖金。工作满三个月的员工，按身份证诞生年月在生日的当月可享受肯定数额的生日奖金，或者肯定的礼品。2、设立总经理信箱，包括电子信箱以及邮件信箱。目的在于两点：广开言路。让员工对公司建设、管理有参加感，有主子翁的感觉。公司虽然有电子信箱dxdq作为合理化建议的提交邮箱，但是知道的人很少，所以这一举措的实行，就流于了形式。建议对合理化建议的内容进行细化。重点宣扬。3、设立图书角。在整个公司内部，营造学习的氛围。4、创办内刊。运用这种文化参加、文化熏陶的形式，让每一个员工融入到企业文化五、建立人才储备库，设立储备干部岗位。建立人才储备库意在
20、为公司培育、储备管理人才、骨干人才、技术人才，避开因人才流淌给公司带来影响，构建有层次的人才团队。储备干部岗位可以为每个部门供应后备人才，同样对储备干部的培育应当依据公司须要及个人特点进行管理方向、技术方向等的支配，这就须要完善公司的人才培育机制。鉴于以上几点，建议企管部重点应放在职务说明书的编制，绩效考核体系的完善，完善公司企业文化，建立公司人才培训、培育机制等几个方面来，细化工作应当是编制职务说明书，细化编制各部门绩效考核制度，主持创办内刊，编写培训制度，包括晋升、竞争几个方面，加大聘请力度，逐步改善公司人才学历水平。公司建议书 篇5王总你好:企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力
21、。企业文化不应当仅仅是带有本企业特色的价值观念、经营准则、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标，也应当包涵员工们的自我凝合、自我改造、自我调控、自我完善、自我持续。集团的高速发展与各级管理人员的综合实力、全体员工的专业实力提升较慢形成较大的反差归根结底就是对企业文化的相识不足，从而放松了对自我的改造和学习。本人进入集团已四个月了, 针对集团目前内部管理的现状我认为以下几点：1、员工在集团工作也只是抱着“做一天和尚撞一天钟”的心态，没有一个人会把集团当成自己的“家”来爱惜，部门主管支配的工作渐渐去做，甚至拖着不做。2、各部门沟通不畅、脱节以及工作和布置的任务偏差、不能按时完成、工作效率不高，问
22、题在于流程不完善，执行力度不强。3、集团员工与员工之间相互攀比、埋怨、排挤，甚至为了达到目的而进行人生、人格攻击和诬陷。4、在工作流程上集团不能将一些问题依据“轻重缓急”的原则区分处理，而下面从主管到员工不听从、不协作都已麻木了，也根本就不会去考虑这些问题，不论是大事还是小事，是急事还是慢事，都一概按“规则”办事，是为了避开产生责任?这种工作流程看上去是为了避开出错，而事实上给企业增加了很多隐患，更可怕的是无形中造成集团中层主管形同虚设、员工无责任感，他们恒久都不会有归宿感、责任感和工作主动性!工作中的主动性与责任心在于企业凝合力的打造，即人心的凝合。执行力度不到位和各部门沟通不畅首先是集团的
23、管理团队和执行团队(即各部门主管)的问题，要使员工有凝合力须要先从部门主管做起。假如集团管理层以及各个部门主管都无法凝合成一支有战斗力的队伍，那么整个集团的执行力只能是空谈。集团须要规范管理制度、明确工作标准、优化工作流程，再辅以贴心的企业文化凝合人心，打造高效率的团队。执行并持续改善集团的内部管理，应当是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相结合，约束和激励双管齐下，解决人心的问题。综上所述，本人认为主要有三方面须要提高和改善，如下： 一、进一步加强执行力、凝合力，整顿各部门的工作范围、工作制度以及各部门之间的工作流程。对主管责任、权利清楚定义，对各岗位工作职责明确定位，对各部门之间的分工协作
24、清楚界定。假如工作流程及规章制度不清楚流畅、不严谨，便会出现各自推诿责任的弊病，任务布置下去没有效果，还是不行能有执行力和凝合力。当然工作制度及工作流程理顺了以后，须要老总大力推动，奖罚分明。二、进一步加强企业的综合管理，建设有效的绩效考核制度及薪酬制度。要由过去的“用人管人”向“用制度管人”进行转变;从“以人为本”向以“执行为本”转变，从“以岗位为本”向以“目标为本”转变;从“以职能导向”向“以流程导向”转变，两者兼容。实行统一的制度和纪律来约束全体成员的行为，才能形成客观公正的管理机制和良好的组织秩序。三、进一步加强和完善企业文化建设。它的管理作用主要是通过精神引导弥补管理制度的不足，是一
25、种柔性的因素。培育企业的共同价值观，渐渐通过价值观形成对员工的行为规范，形成企业较强的凝合力，最终对企业绩效发挥作用，并成为企业可持续发展的源动力。倡议不是管理，管理的关键是行动，落到实处，并使之行之有效。所以，改善及管理，应当从管理层做起，贯彻到每一个岗位，每一个环节，言必行，行必果。公司建议书 篇6改善公司环境1、办公环境：对于公司员工来说，拥有一个良好的办公环境非常重要，不仅仅能够带来好的工作心境并且还能够提高工作效率，从而呈现良好的企业形象。由于我公司业务人员较多，没有固定的办公场所，每日都挤在一齐工作，噪音很大，严峻影响到他人接待客户，造成客户对公司的负面影响。建议：将会议室西侧的三
26、间房子打通，分成隔断办公，给员工们创建一个良好的工作环境，也会避开员工们之间扎堆闲聊、闲喷的现象，从而提高工作效率和员工对公司的归属感。2、卫生环境：目前公司的厕所卫生脏乱现象尤其严峻，整个接待大厅里充满厕所的臭味，严峻影响到工作人员及客户的心境状况，造成客户对公司的负面影响，建议公司应当找专职的保洁人员，进行不间断地打扫及清理。公司建议书 篇71、各个部门的沟通要流畅，坚持高度的和谐。建议改善的方法：加强各门门之间的感情的沟通，在不损坏各部门利益的基础之上要使各个部门的小利益同公司的大利益相互和谐，使几个目标和为一齐，这样我们的工作才能取得较大的提高。对于些工作文件政策之类的书面规定，必需要
27、全面的落实，异样是销售和财务部门要刚好地联系。不要等到问题发生实在解决，那时不仅仅事倍功半，同时也会严峻的影响进取性。2、一切要以事实说话。建议改善的方法：在我们的工作过程中，一切要以事实为依据，依据现实问题反映出来的问题进行对症下药，不仅仅要进行全面地了解，还要进行辩证的眼光看问题。对一些常常出现的问题要刚好的沟通。没有调查就没有发言权，刚好给你机会也不要信口开河，为了发言而发言。我们做工作不是给领导看的，而是要有所收获。不要拿着公司的资源给自我谋利益。3、提高工作效率。建议改善的方法：有些事情我们不能的干一件说一件，好多事情是能够归结成一类的，要尽量归结成一个制度或是流程，避开重复。比如我
28、们对一些代理商的政策，我们销售部门都执行好几个月了，财务竟让不明白该政策，弄得我们的信誉受到很大的打击，我们的一些政策要刚好地下发给各个部门，别再让我们每次给代理商落实政策时都要经过好几个领导的签字，不仅仅代理商的进取性受到打击，我们也跟着倒霉，代理商对我们的信誉不再信任，我们对公司的一些争将不再进取了。这是很危急的，建议将公司的一些政策切实落实到各个部门避开此类情景再次发生。公司建议书 篇8依据公司将来十年工作规划并结合公司现状分析，目前我们的管理水平不够高，想要取得优异的发展，我们必需在20年有所变更，为以后的发展打下一个坚实的基础。公司目前的现状是：目标不清楚、工作没有程序化，随意性太强
29、、基础文件缺失以及企业文化薄弱。虽然我们将来十年的规划是特别的令人激昂的，但假如我们不实行实际行动，目标将仅仅存留在口号层面（终归我们是第一次制定宏观目标，假如我们不能坚持的做下去，确定会在员工心里起到负面的作用，认为目标只不过是随意喊喊口号而已），我们必需在20年行动起来。现在20xx年还剩下不到十天就结束了，假如我们不能提前制定20年工作目标的话，我们将会错失许多的时间去规划20年的工作，因为随着春节的来临，时间非常急促，过了春节面临的就是20年的其次季度，第一季度转瞬即逝，所以我们要刚好的制定明年的工作规划。依据目前我对公司现状的了解，作以下建议：一、明确公司发展的详细目标：1、设定销售
30、目标：明确20年的销售目标，（明年的销售目标建议在今年的基础上增加30%-50%，因为我们明年还须要做许多的基础工作，不宜分散太多的精力，当然，详细的目标数额还要依据20xx年度销售目标额度计算和明年的工作量来充分分析。）并由营销部门负责分解到每季度、每月、每周，最好详细到每个人。如有条件的话最好具体到每个产品的销售目标上，虽然每个产品的目标我们无法详细预料，但应统计好20xx年每个产品的详细销售额度以及发货吨数，做为依据进行充分的分析，就能得出20年的目标也许值，有利于我们依据我们的生产现状合理支配生产，最大限度的提高生产效率，节约生产成本。2、设定新客户开发目标：新客户开发应本着实效的原则
31、，不能盲目的下达每人每周打电话的次数，要明确明年公司整体的客户开发目标，并制定每月的开发安排及详细的实施方案。制定新客户开发目标过程中，建议结合现有客户，以及20xx年的销售额度，在现有的客户基础上，我们要完成20年的销售目标应当开发的最少客户目标数。同时还要做好老客户的维护工作，详细的维护流程和方案（比如：定期电话或探望安排、客户看法反馈机制或者开通客户反馈热线等等，也可由第三方部门负责调查，既提现了公司对客户的重视，又能对业务人员的工作进行监督。）建议由营销部门负责制定并监督。3、生产和质量目标销售目标的不断提高以及新客户的不断开发，离不开产品产能和质量的支持，所以我们必需要制定明年的生产
32、和质量目标，其中，产能目标要结合着明年的销售目标来计算，当然只能是也许值，虽然也许值不精确，但我们最至少对明年的生产结构有也许的相识，有利于我们对生产所需的相关因素（如设备设施、基础立项、人员配备等等资源）进行分析。关于质量目标，在制定时，肯定要做到合理（比如：假如我们制定明年的生产质量目标为100%合格，那纯粹是自欺欺人的目标方案，到目前为止，还没有哪个企业敢说自己的产品100%完备的，所以制定质量目标肯定要合理有效），并且还要为能测量这个目标完善各种监测程序、监测设施（如仪器仪表等）和检验等记录文件。4、平安目标：平安目标应设定为人身损害事故为零，这个目标无论何时都不能动摇，没有平安，一切
33、白谈。5、成本目标：应提前为20年公司运营所须要的各种成本进行考虑，包括：设备设施、人员、原辅材料、易耗品等成本进行充分的分析，主要依据产能目标进行分析，提前做好每季度甚至每月的成本预算，有利于我们能合理利用公司资源，节约成本。二、组织架构：组织架构做为公司管理的基础，主要目的是理顺公司的纵向管理程序，目前我们公司的组织架构没有形成成文的规定，并且设置不合理，各部门的职能不够明确，存在越级指挥和汇报的行为（除非一些合理化建议或者一些问题因主观领导不予解决、不仔细解决时可越级反馈或者投诉），尤其是越级指挥现象相当严峻，简单造成各部门负责人以及基层主管对于工作半推半就，造成基层员工不知道该听谁指挥
34、，遇到问题不知如何汇报，从而造成中高层管理人员每天救火，基层主管员工觉得无事可做的现象。建议依据20年的目标设定我们公司各部门的纵向关系，建议至少做到以下几点：1、明确各部门、各岗位的职能和职责，并且充分的放权，以提高各部门、各岗位对目标达成的高度责任心。2、将质量部门单独列出，干脆归副总经理或者总经理负责，杜绝现在生产工作既当裁判又当运动员的现状，并完善各种质检流程以及各种工艺标准，包括：原辅料检验程序及记录、生产过程检验程序及记录、每个产品的化验程序及记录等内容。3、成立技术部门（可由生产部门兼任），并完善技术资料包括：原辅料、成品产品质量标准、各种设备的操作规范（要包括质量和平安两个层面
35、）、每种产品的操作规程或工艺（各种规程或工艺要详细到每个数据，以及如何去管控等。）、货物装卸的标准等内容。4、完善仓库以及财务的职能，彻底清算仓库库存量，做到出入库随时登记，对于定量包装的产品要做到数据精确，对于无法定量包装的原辅料，要做到限制在肯定的范围内。并且由财务对其库存量通过盘点的方式进行监控并定期汇报给总经理。同时，生产、仓库要协作财务做好成本统计，对成本进行分析，为成本限制做好基础和依据。5、生产过程要严格根据各种工艺标准操作，设备中的各种仪器仪表要做到灵敏有效，并依据详细状况增设相关测量仪器，生产过程中要对于投入和产出量进行统计，以便于对成的本核算、分析和质量的限制。组织架构的设
36、定应充分考虑公司将来发展规划中所须要的岗位设置，该完善的完善，该调整得要进行适当的调整，目的主要是符合并满意公司的不断发展所需。三、公司流程建设：公司目标确定了、组织机构完善了，我们还须要让每个员工在这个组织中找到自己的方向，也就是坐标，就像地球光有经度还不行，还不能精确确定某个地址的方位，我们还须要纬度，也就是我们的工作流程。通过制定目标，我们让员工明确了工作的方向，通过组织结构让员工知道了自己该干什么。但该怎么去干，就须要流程的建设来引导。流程建设过程应当是一个系统的，相互交叉但又相互支撑的一项工程，必需做到一环扣一环，尽量避开脱节的现象，从开发客户的每个过程、客户合作意向的达成、下订单、
37、选购原辅材料、检验原辅材料、仓库储存、车间领用、生产和监测生产的过程、最终产品的检验过程、产品合格入库、产品发货前检验、产品出厂、产品交付客户后的服务跟踪都要有明确的流程来指导每个部门、每个员工开展工作，做到出现问题可追溯，每个环节可测量，这样我们就能做到事事提前预防。不但有利于限制我们的产品质量，和提高我们的反应速度，还能为我们出现问题后能够找到问题根源供应有力的改善或订正的依据，有利于我们刚好发觉问题能刚好找到症结所在，并刚好改正，同时也是我们对于产品质量、平安隐患、成本分析数据的重要来源。四、制度建设：让公司的每个人明确了自己的目标、做什么、如何做后，就须要我们实行相应的激励措施来监督各
38、项指标的完成状况，须要完善相应的管理制度，建立制度的主要目的是提高每个员工的主动性，明确各岗位的责任，要本着“以奖为主、奖优惩弱”的原则来制定。详细的制度要依据每个流程、环节来确定（比如：销售和新客户开发目标达成方案以及激励措施、产能激励措施、质量激励措施等等）。五、文化建设：文化建设的主要目的是让每个员工的个人发展目标和公司目标高度一样，使公司的任何改革或措施都能得到充分的认同并主动的相应，约束道德层面的行为，由以前的被动工作转变到以后的主动工作。目前公司文化建设基础薄弱，公司以前沉淀的文化内容较少，这就须要我们着眼将来，不断的提炼公司文化精髓，结合着培训营造良好的文化氛围。这个过程可能比较
39、抽象也比较难以实施，这就须要我们中高层充分相识到文化和培训的作用，并且保持高度和心态的充分一样，企业文化最干脆最有效的只有两种方式可以贯彻到每个员工心中，一是：做为中高层管理者的模范作用（不允许有特权人员，尤其是在一些细微环节方面，比如：晨会、请假、集体劳动等，这些都是员工能亲眼看到并感同身受的方面，要时刻让员工知道，他们的领导、上级恒久跟他们在一起为了公司的目标并肩作战。）；二是：强有力的培训措施。当然，培训不是仅仅靠一个人或者一个部门来推动就能有效的，主要是做为中高层要主动的参加并扮演主角的角色，才能带动身边的每个员工和每个人。目前我们的团队不和谐因素许多，中高层管理者心态的高度不够，须要
40、我们变更和做的工作也许多。总之，20年为公司的基础年，也可能是比较苦痛和艰难的一年，因为变更一个人所谓的“特性”是个特别困难的工作，提高现有人员的心态是一切工作的基础，我们不能等，也等不起。同样也是我们迈向雄伟的将来十年规划的第一年，这个基础打下的是否坚实，干脆影响着公司将来几年的发展状况，所以我们有必要仔细的对该问题进行探讨和探讨。当然，要想制定出有效并且结合实际的方案，须要每个人的共同努力，须要每个管理者要以辩证的、客观的、向上的心态来规划20年公司的发展方向。这就要求我们要有高度的心态和团结的氛围，否则我们的目标将会越来越远。以上只是我个人依据我对公司现状的了解和发展规划针对20年整个公司提出的工作建议的大纲，许多细微环节内容及实施安排还须要各部门认同后共同制定并实施，可能存在不足或者不充分的方面，请指正。本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第28页 共28页第 28 页 共 28 页第 28 页 共 28 页第 28 页 共 28 页第 28 页 共 28 页第 28 页 共 28 页第 28 页 共 28 页第 28 页 共 28 页第 28 页 共 28 页第 28 页 共 28 页第 28 页 共 28 页
