1、人力资源管理教案第一章 人力资源管理概述 第一节 人力资源管理 一、人力资源的含义 1、人力资源是指投入和即将投入社会财富创造过程的人力。这个定义强调了以下几方面：（1）人力资源是社会财富创造过程中一项重要要素，离开了人力资源，也就无所谓社会生产、社会财富的创造。 （2）人力资源是指劳动者创造财富的能力，这种能力存在于劳动者身上。离开了劳动者，也就无所谓人力资源。 （3）一个国家一定时期内人力资源的存量，表示该国该时期内人力资源的多少。人力资源的存量=劳动人口数 人均劳动能力水平。 （4）一个国家的人力资源有两种存在形式。一是正在被使用的人力资源，它是由在业的劳动者的劳动能力构成；二是尚未被使
2、用的人力资源，它是由劳动预备军、待业人员等的劳动能力组成。 2、一个国家一定时期内的总人口大致包括以下几部分： （1）适龄就业人口，即国家规定的劳动年龄段范围内人口。我国规定，男女 16 岁以后进入劳动年龄段，男的 60 岁、女的 55 岁以后退出劳动年龄段。 （2）未成年人口，即未达到 16 岁的人口。 （3）老年人口，即男的 60 岁以上，女的 55 岁以上，按国家规定达到退休年龄的人。3、人力资源包括两部分： 一部分是现实的人力资源，即现在就可以使用的人力资源，它是由劳动适龄（就业）人口中除因病残而永久丧失劳动能力者外的绝大多数适龄劳动人口和老年人口中具有一定劳动能力的人口组成，包括正在
3、使用的人力资源和暂时未被使用的人力资源两种。 另一部分是后备人力资源，即现在还不能使用但未来可使用的人力资源，它是由未成年人口组成。二、人力资源的特点 1能动性。劳动者总是有目的、有计划地运用自己的劳动能力。有目的地活动，是人类劳动与其他动物本能活动的根本区别。劳动者按照在劳动过程开始之前已确定的目的，积极、主动、创造性地进行活动。 2再生性。从劳动者个体来说，他的劳动能力在劳动过程中消耗之后，通过适当的休息和补充需要的营养物质，劳动能力又会再生产出来；从劳动者的总体来看，随着人类的不断繁衍，劳动者又会不断地再生产出来。因此，人力资源是取之不尽用之不竭的24 10计件工资的实施：P258 第四
4、节 奖金 一、奖金的性质、特点与作用 1奖金的性质：奖金的性质主要地表现在它是有效超额劳动的报酬和补充性工资分配形式2奖金的特点： 奖金具有很强的针对性和灵活性 奖金可以及时地弥补计时、计件工资的不足 奖金具有更多强的激励作用 奖金分配形成的收入具有明显的差别性和不稳定性 3建立奖金制度的必要性：奖金制度的建立，是作为计时和计件工资两种主要工资形式的一种补充手段，为弥补二者在分配上的不足应运而生的。奖金制度作为基本工资的一种辅助形式是必不可少的，它的存在可以更好地调动员工的积极性，鼓励员工提高技术业务水平和工作效率，促使工作和生产获得更大的发展 二、奖金制度的构成和种类： 1奖金制度的主要构成
5、要素有：奖励指标、奖励条件、受奖范围、奖励周期以及奖励基金的提取与分配等 2资金制度的种类分：综合奖和单项奖 3奖金制度的实施要点（注意问题）： 必须建立在完整、科学、公平合理的工作评价的基础上 在强调物质奖励的同时，不能忽视员工之间团结互助合作关系的建立与加强 在制定过程中，要听取各方面意见，并在制定之后试行一段时期，并根据实际情况不断补充完善 奖金分配应尽快全部兑现 在奖金制度正式实施之后，一方面整体上应保持稳定，另一方面在具体细节，应及时总结完善，做到精益求精 第五节 津贴 1津贴制度的性质：津贴的性质主要表现在对特殊劳动条件下超常劳动消耗给予补偿。 2津贴制度的特点： 津贴分配的唯一依
6、据是劳动所处的环境和条件的优劣 津贴是一种补充性的工资分配形式 津贴具有很强的针对性和相对均等分配的特点 3津贴制度的构成：津贴项目、实施条件、实施范围和津贴标准 4津贴的主要形式：地区津贴、野外作业津贴、井下津贴、夜班津贴、流动施工津贴、冬季取暖津贴、粮、煤、副食品补贴、高温津贴、职务津贴、放射性或有毒气体津25 贴。 津贴制度的实施要点： 津贴作为特殊的工资分配形式，与劳动者的实际劳动贡献及劳动能力均无直接关系，所以，在员工工资总额中的比例不可过高 在劳动工资体制改革进程中，应正确处理津贴分配权限上国家和集体之间的关系 要加强对津贴制度的管理 严格执行津贴的享受条件，不能任意扩大 第六节
7、福利 1 福利的概念：员工福利是指组织为员工提供的除工资和奖金之外的一切物质待遇。 2 员工福利对企业发展的重要意义：吸引优秀员工、提高员工的士气、降低员工流动率、激励员工、凝聚员工、提高企业经济效益。 3 影响员工福利的因素：高层管理者的经营理念、政府的政策法规、工资的控制、医疗费的激剧增加、竞争性、工会的压力 4 企业常选用的 4 种福利类型及形式： 公共福利：医疗保险、失业保险、养老保险、伤残保险 个人福利：养老金、储蓄、辞退金、住房津贴、交通费、工作午餐、海外津贴、人寿保险 有偿假期：脱产培训、病假、事假、公休、节日假、工作间休息、旅游 生活福利：法律顾问、心理咨询、贷款担保、托儿所、
8、托老所、内部优惠商品、搬迁津贴、子女教育费 5 企业员工福利管理所涉及到的四个方面：福利的目标、福利的成本核算、福利的沟通、福利的调查和实施 6 福利沟通和福利调查的方法：P279 第八章 劳动关系管理 第一节 劳动关系 一劳动关系的含义：劳动法中的劳动关系不是泛指一切劳动者在社会劳动时形成的所有的劳动关系，而仅指劳动者与所在单位之间在劳动过程中发生的劳动关系 劳动法所规范的劳动关系的法律特征： 劳动关系是在现实劳动的过程中发生的关系，与劳动者有着直接的联系 劳动关系的双方当事人，一方是劳动者，另一方是提供生产资料的劳动者所在单位 劳动关系的一方劳动者要成为另一方所在单位的成员，并遵守单位的劳
9、动规则 26 二、劳动关系的基本内容：劳动者与用人单位之间在工作时间、休息时间、劳动报酬、劳动安全卫生、劳动纪律与奖惩、劳动保险、职业培训等方面形成的关系。此外，还包括劳动行政部门与用人单位、劳动者在劳动就业、劳动争议、社会保险等方面的关系，工会与用人单位、职工之间履行工会职责和职权，代表和维护职工合法权益而发生的关系等。 三、劳动者的地位和权益 1劳动者的主体地位：劳动者是企业生产经营活动的主体，是企业财富的创造者，也是社会财富的创造者。劳动者在企业内处于主体地位，而经营管理者则处于主导地位，二者相辅相成，缺一不可 2我国劳动法规定的劳动者在劳动关系中的权利： 劳动者有平等就业和选择职业的权
10、利 劳动者有取得劳动报酬的权利 劳动者享有休息休假的权利 劳动者有获得劳动安全卫生保护的权利 劳动者有接受职业技能培训的权利 劳动者有享受社会保险和福利的权利 劳动者有提请劳动争议处理的权利 第二节 劳动合同 一、劳动合同制的内容：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同应以书面形式订立，并具有以下条款： 劳动合同期限 工作内容 劳动保护和劳动条件 劳动报酬 劳动纪律 劳动合同终止条件 违约责任 当事人协商约定的其它内容 二、劳动合同制实施的内部条件和外部条件： 1内部条件：企业要有人事、工资的自主决定权；企业要完成科学的岗位分析、岗位评价和岗位分类。 2外部
11、条件：要有社会的劳动力市场、健全的社会保障制度、健全的法律制度和仲裁机构。三、劳动合同的订立 第三节 劳动安全与卫生保护 27 1劳动保护的内容包括：安全生产技术、劳动卫生、劳动保护管理 2安全生产技术的概念：安全生产技术是指在生产过程中，为了预防伤亡事故，保障职工人身安全和改善劳动条件所采取的各项技术措施的总称 3发生事故的直接原因：机械性作用、电的作用、爆炸作用、化学物质作用、温度作用、与地面位置差的作用以及照明不足、噪声、震动、作业场所条件不良等因素 4预防伤害事故的技术措施：改进生产工艺，设置安全装置，预防性试验和检验，有计划地对机械设备进行维护、保养和检修，工作场所的合理布局和整洁，
12、采取个人防护措施 5劳动卫生的概念：劳动卫生是指在劳动中为了改善劳动条件，保护劳动者健康，避免有毒、有害物质的危害，防止发生职业病和职业中毒而采取的措施的总称 6职业危害因素：主要有三大类：与生产过程有关的毒害、与劳动过程有关的因素、与作业场所和工艺设备有关的因素 7职业病的种类：职业病是指劳动者长期从事有职业危害因素的工作而引起的疾病。列入劳动保护的有 18 种职业病 P270 8预防职业病和职业毒害的三方面的措施：组织措施、技术措施、医疗措施 9 劳动保护管理应健全的五项制度： 安全生产责任制度 编制劳动保护措施计划制度 安全生产教育制度 安全生产检查制度 伤亡事故报告制度 第四节 劳动争
13、议及处理 1劳动争议的概念：劳动争议也叫劳动纠纷，它是指劳动关系当事人之间因劳动的权利发生分歧而引起的争议 2广义的劳动争议：广义上的劳动争议包括因执行劳动法或履行劳动合同、集体合同的规定而引起的争议 3 解决劳动争议的基本原则：调解和及时处理、合法、公正原则 4 解决劳动争议的途径和方法（三个现实的渠道）： 通过劳动争议调解委员会进行调解。调解的 5 个步骤：申请受理调查调解制作调解协议书 通过劳动争议仲裁委员会进行裁决。在裁决过程中要遵循先行调解、及时迅速、一次裁决原则，并分 5 个步骤进行：受理案件阶段 调查取证阶段 调解阶段裁决阶段执行阶段 通过人民法院处理劳动争议。人民法院受理劳动争议案件的条件：劳动关系当事人之间的劳动争议，必须是先经过劳动争议仲裁委员会仲裁，在接到仲裁决定书之日起28 15 日内向有管辖权的人民法院提出起诉，超过 15 日，人民法院不予受理
