1、贵贵 州西洋肥州西洋肥 业业 有限公司有限公司绩绩 效管理手册效管理手册二零零六年十二月二十五日二零零六年十二月二十五日CBHandsun 深圳市深圳市 华华 盈恒信管理盈恒信管理 顾问顾问 有限公司有限公司目 录第一章 总则 . 011.1 绩效管理宗旨. . 011.2 适用范围. . .011.3 绩效管理原则. .011.4 绩效管理的内容 .01第二章 绩效考核体系. 022.1 绩效考核组织 . .022.2 绩效考核体系 . .022.3 绩效考核分数计算. . 022.4 绩效考核等级. . 03第三章 绩效考核实施 .033.1 绩效沟通. 033.2 绩效考核申诉. 03第
2、四章 绩效考核结果应用. 044.1 绩效工资计算与发放. .044.2 员工薪酬级别的调整. .044.3 员工职位变动. .044.4 员工培训 04第五章 附则. 04第六章 附件. 05附件 1：公司年度考核表. 05附件 2：部门年度/季度考核表 06附件 3：一般员工年度/季度考核表 07附件 4：西洋肥业 2007 年素质考核表. .08附件 5：员工年度考核得分统计表. 09附件 6：绩效沟通记录表. 10附件 7：绩效考核申诉表. 11第 1 页 共 11 页第一章 总则1.1 绩效管理宗旨为了持续不断地提高和改进公司、部门和员工的工作绩效，确保公司战略目标达成、部门内部正常
3、运作、以及相关政策、制度的有效实施，特制定本制度。1.2 适用范围本绩效管理体系适用于一般常规性的工作，不适用于由于个人行为给公司财产、声誉造成严重损失或带来巨大利益的事件，如违规、诉讼、为公司创造巨额收入等，此类重大事件由薪酬与考核委员会单独立案处理，并就处理结果发布公告。1.3 绩效管理原则1.3.1 稳定原则：在相对一段时间内，绩效考核的指标、考核标准和分配方式基本不会发生大的变化，保持相对稳定。1.3.2 公开原则：各级 KPI 的制订与过程调整，均需由目标承担者与其上级主管共同协商讨论完成，员工有知晓的权利。1.3.3 客观原则：要做到“用事实说话”，对被考核者的任何评价都应有明确的
4、评价标准与客观事实依据。1.3.4 参与原则：被考核者参与制定本部门或者本岗位考核指标、考核标准，同时获知上级评价意见、评价结果。1.3.5 申诉原则：被考核者认为有失公正的地方，可以要求考核者或者薪酬与考核委员会给予进行必要的解释。1.4 绩效管理的主要内容本公司的绩效管理包括公司绩效指标建立、绩效计划制定、绩效辅导、绩效考核、绩效结果应用等五个环节。1.4.1 目标分解和绩效指标的建立1) 在公司总经理的组织下，薪酬与考核委员会每年 11 月讨论确定下年度经营重点，建立下年度的战略地图。2) 年度战略地图建立后，需要对每个目标进行详细说明，作为下年度工作的重点。3) 目标说明结束后，还需要
5、对各目标进行强相关识别，找出实现该目标的主要责任部门。4) 目标的分解要求在每年 11 月底完成，由人力资源部组织相关部门利用鱼骨图及 QQTC 等工具进行分解，对 KPI 定义，并最终形成公司年度 KPI 指标辞典。5) 每年 12 月 10 日前将公司 KPI 指标辞典报总经理审批，经审批同意后下发给各部门作为下年度 KPI 考核的依据。1.4.2 绩效计划编制1) 绩效计划的制定包括公司级 KPI 指标值的设定，部门 KPI 考核表、员工 KPI 考核表的编制等内容。2) 公司级 KPI 的指标值由薪酬与考核委员会于 12 月底之前设定，并由总经理在相关会议上对各部门公布。3) 每季度开
6、始后的 10 日内部门负责人与主管领导共同完成部门 KPI 考核表，并转交人力资源部，人力资源部将各部门的季度 KPI 考核表交总经理审批，经总经理审批后，人力资源部将各部门的 KPI 考核表存档，并将复印件返回给各部门负责人。4) 部门 KPI 考核表确定后，部门负责人应组织部门内员工在 5 日内完成员工 KPI 考核表的编制，经部门负责人审批通过后，原件保留在经理处，复印件返回给员工。第 2 页 共 11 页1.4.3 绩效辅导1) 绩效考核负责人对绩效计划实施情况进行观察和记录，以掌握绩效考核的客观依据。2) 对绩效计划进行中期评估和调整，以更好的实现组织的目标。3) 对被考核者的工作进
7、行指导并将相关信息反馈给员工，以使员工及时获知自己的绩效状况，并进行改进。1.4.4 绩效考核公司的绩效管理体系分为三个层级： 公司考核、部门考核、员工考核。1.4.5 绩效结果应用1) 为员工绩效薪酬计算提供依据。2) 为员工的薪酬调整提供依据。3) 为员工的层级和职位调整提供依据。4) 绩效结果在其他方面的应用，公司将制定相关管理制度进行说明。第二章 绩效考核体系2.1 绩效考核组织2.1.1 公司考核与部门考核公司和部门的绩效考核工作主要由公司薪酬与考核委员会、人力资源部两个部门组织完成，其它各部门在考核工作中负责本部门的考核工作和相关数据的提供与收集。2.1.2 员工考核员工的绩效考核
8、主要由部门负责人完成，人力资源部指导绩效考核工作。2.2 绩效考核体系公司的绩效考核工作包括公司考核、部门考核和员工考核：层次类别考核层次 考核周期 考核方式 指标来源 考核结果运用一级考核公司考核 年度考核公司年度绩效指标（KPI） 公司战略 确定年度绩效或年度工资总额季度考核 部门季度绩效指标 （KPI）二级考核部门考核 年度考核 部门季度绩效指标（KPI）/4公司战略部门职责部门绩效工资或年度绩效工资分配B、C 层级：季度绩效指标（KPI）季度考核D、E 层级：工作标准考核部门职责岗位职责季度绩效工资分配、末位淘汰、培训发展员工季度绩效考核/4（60%）三级考核员工考核年度考核能力态度指
9、标（40%）部门职责岗位职责素质要求年度绩效工资分配、绩效排名、薪酬层级调整、职位调整、末位淘汰、培训发展2.3 绩效考核分数计算第 3 页 共 11 页2.3.1 公司绩效考核分数计算公司年度绩效考核分数 = 公司年度业绩考核分数2.3.2 部门绩效考核分数计算部门季度绩效考核分数 = 部门季度业绩考核分数部门年度绩效考核分数 = 部门季度绩效指标（KPI）/42.3.3 员工绩效考核分数计算（副）部长季度绩效考核分数 = 部门季度业绩考核分数（副）部长年度绩效考核分数 = 部门年度业绩考核分数60% + （副）部长能力态度考核分数40%一般员工季度绩效考核分数 = 一般员工季度业绩考核分数
10、一般员工年度绩效考核分数 = 一般员工年度业绩考核分数60% + 一般员工能力态度考核分数40% 2.4 绩效考核等级2.4.1 部门绩效考核等级的确定考核等级 卓越 优秀 合格 需改进 不合格等级代号 S A B C D考核分数（M） M120 120M110 110M100 100M90 90M80 80M70 70M60 MM110 110M100 100M90 90M80 80M70 70M60 M601.60 1.40 1.20 1.00 0.80 0.70 0.60 0.50加权平均绩效考核系数S 40% 30% 20% 10% 1.4A 20% 20% 30% 20% 10% 1
11、.24B 10% 10% 30% 30% 10% 10% 0.93C 10% 20% 30% 20% 20% 0.69部门考核等级 D 10% 20% 30% 40% 0.6第三章 绩效考核实施3.1 绩效沟通绩效沟通制度的建立旨在为各级主管定期对下属进行绩效管理时建立起有效的双向沟通制度。需明确的是各级主管不仅负有评估、督导其下属工作的职责，而且还负有培养、训练、支持、提高其下属工作绩效与工作能力的职责。第 4 页 共 11 页3.2 绩效考核申诉3.2.1 本公司绩效考核申诉包括：绩效指标变更和内部投诉两种。绩效考核申诉必须在考核期结束前 15 个工作日提出，否则视为无效申诉。3.2.2
12、指标变更。当公司战略发生变化或指标承担部门需要变更指标时，需要填写绩效考核申诉表，并取得批准。3.2.3 内部投诉。当由于其他部门原因而导致本部门指标不能完成时，部门有权提出投诉，填写绩效考核申诉表。如果内部投诉成立，则可以将本部门的考核责任转嫁到影响指标完成的责任部门。第四章 绩效考核结果应用4.1 绩效工资计算与发放具体见公司薪酬福利管理手册4.1 条。 4.2 员工薪酬层级的调整具体见公司薪酬福利管理手册附件 6.2。4.3 员工职位变动每年年底人力资源部根据部门业绩和部门内部考核结果对员工进行绩效排名，并对业绩和素质考核均处于“S”的员工提出提拔建议，同时对业绩和素质考核均处于“D”的
13、员工提出淘汰建议。4.4 员工培训4.4.1 制定培训计划1) 年度考核完成 15 个工作日内，人力资源部将每个员工的业绩沟通文件及员工能力状况进行统计分析，制定针对员工的年度培训计划，并向总经理汇报。2) 总经理批准全体员工年度培训计划后，人力资源部应在 1 个月内制定各岗位员工年度培训方案。4.4.2 针对有潜力的优秀员工制定有针对性的培训计划对于态度端正，在工作业绩或者工作能力某一方面优秀，但是另一方面有待改善的员工，人力资源部将与这些员工进一步沟通，了解培训需求，确定有针对性的培训方案。第五章 附则5.1 本手册自2007年1月1日起正式实施，与绩效相关的其它规定、制度同时作废。5.2
14、 本手册由人力资源部起草，并负责监督实施。5.3 本手册最终解释权属人力资源部。第 5 页 共 11 页附件 1：公司年度考核表指标及任务 基本目 标 期望目 标 分数 计算公式 加减分描述 完成情况 简述 人力资源部 评分 分管副总 评分12345签名 共 个 KPI / / 100 / / /KPI 之外其它特殊事项的加分评价及扣分评价（加分与扣分不得超过 10 分）加/扣分事项 理由描述 加/扣分 签名1 加/扣（ ）分2 加/扣（ ）分编制人： 时间： 审核人： 时间： 确认人： 时间：公司薪酬与考核委员会评价 最终决策评分 薪酬与考核委员会 最终签名确认第 6 页 共 11 页第 7
15、 页 共 11 页附件 2：部门年度/ 季度考核表指标及任务 基本目 标 期望目 标 分数 计算公式 加减分描述 完成情况 简述 自评得分 领导评分12345签名 共 个 KPI / / 100 / / /KPI 之外其它特殊事项的加分评价及扣分评价（加分与扣分不得超过 10 分）加/扣分事项 理由描述 加/扣分 签名1 加/扣（ ）分2 加/扣（ ）分编制人： 时间： 审核人： 时间： 确认人： 时间：公司薪酬与考核委员会评价 最终决策评分 薪酬与考核委员会 最终签名确认 被考核者最终确认签名第 8 页 共 11 页附件 3：一般员工年度/ 季度考核表指标及任务 基本目 标 期望目 标 分数
16、 计算公式 加减分描述 完成情况 简述 自评得分 领导评分12345签名 共 个 KPI / / 100 / / /KPI 之外其它特殊事项的加分评价及扣分评价（加分与扣分不得超过 10 分）加/扣分事项 理由描述 加/扣分 签名1 加/扣（ ）分2 加/扣（ ）分编制人： 时间： 审核人： 时间： 确认人： 时间：自我工作评价与提议和要求 部门负责人工作评价及意见和建议最终决策评分 部门负责人最终签名确认 被考核者最终确认签名第 9 页 共 11 页附件 4：西洋肥业 2007 年度_素质考核表部门： 岗位： 被评价人姓名： 评价人姓名： 评价方式：自评 同级评 上级评 员工代表评C（远低于
17、要求） B（低于要求） A（达到要求） S（高于要求）分级10 分 20 分 30 分 40 分 50 分 60 分 70 分 80 分 90 分 100 分 110 分 120 分评价得分第 10 页 共 11 页附件 5：员工年度考核得分统计表姓名 职位 业绩考核得分 权重 态度考核得分 权重 年度考核得分第 11 页 共 11 页附件 6：绩效沟通记录表绩效沟通记录表日期 年 月 日员工姓名： 职位：主管姓名： 职位：确认工作目标和任务（讨论目标计划完成情况及效果，目标实现与否；双方阐述部门目标与个人目标，并使两者相一致，提出工作建议或意见）工作评估（对工作进展情况、工作态度、工作方法提
18、出评价，什么做得好，什么尚需改进；讨论工作现状及存在的问题）改进措施：（讨论工作优缺点、在此基础上提出改进措施、解决办法及个人发展建议）补充内容：主管签名： 员工签名：注：在进行绩效沟通由主管填写，注意填写内容的真实性该表与评估结果共同交至人力资源部，主管与员工亦应每人持有一份具体内容可根据实际情况适当增删。第 12 页 共 11 页附件 7：绩效考核申诉表绩效考核申诉表申诉日期： 年 月 日姓名： 职位： 部门： 考核期间： 有争议的考核部分：认为有争议的原因：修正建议：人力资源部意见：负责人签字： 请人力资源部/薪酬与考核委员会反馈本案提出人申诉评审会意见：委员会负责人签字： 请人力资源部/薪酬与考核委员会反馈本案提出人
