1、hr 经理工作计划篇一：新上任人力资源经理工作计划新上任人力资源经理工作计划第一阶段熟悉了解 （为期一个月）1.了解公司战略目标部门工作目标及公司高层对本部门的要求（包括对本岗位的期望值） 。2.熟悉公司环境（特别是员工住宿方面员工的日子好过领导的日子才能好过。 ）3.认识各部门主要管理人员及工作相关同事。4.安排时间与各模块负责人员沟通了解其工作的开展情况（注意运用友善的方式） 。5.了解和评估人力资源管理现状（人力盘点及查看年度人力规划） 。A） 各项人事事务的办理流程。B） 人才引进及普通职位招聘渠道的建立情况。C） 用人、留人政策及具体做法。D） 教育培训系统的建立及实施状况。E） 人
2、力资源基础及增值建设情况（薪酬绩效员工关系） 。F） 各项规章制度的实用性和落实情况。G） 企业文化建设及宣传情况。 注意 一个“空降兵”进入新企业，最常见做法也都是设法尽快取得业绩，以便得到雇主的肯定。这也是合乎常理的。毕竞每企业都它固有的企业文化，不是一天两天形成的有缺陷是必然的,要进入工作状态，其次,再慢慢的改变现状,或许,你认为不规范的,恰恰是适合企业的因为中国的特色太多了。先了解需求，寻找不足与缺陷，再择之以立。我个人认为让自己尽快融入该文化中并得到同事的认可与支持更为重要。永远不要忘记“HR”是服务性部门，要想在这个企业存活下来，就得让人家感觉到你是在协助、服务他们的人/部门。所以
3、在取得必要的资讯后，在工作开展中，不要一味地站在部门角度去开展工作，而是结合需求有选择地步步进入。记住，更不要否认前任所做的一切，多肯定，再完善。了解每个人的品性特别是老板，老板之所以能做老板，他的很多见解自然能高远，有时我们自己只能看到问题点，看不到问题的复杂背景。记住，背景非常的重要。第二阶段诊断和分析 （为期一个月） 1.对第一阶段掌握情况进行整理并分类诊断分析。2.评估各模块、各环节存在的问题和不足（分析问题的根本原因和存在不足的具体情况） 。3.找出关键急需改善的“制约环节”与当时人沟通征求他人意见再结合自身观点拟定“改善实施方案” 。4.“方案实施”开会确定责任人时间期限所需支持资
4、源实施检查改善反馈。 注意上善若水、海纳百川、人文关怀等处世哲学。第三阶段 制定正日常工作方法 （为期一个月）1.依据第二阶段工作寻找解决问题、缺口和达到迅速提升的突破点。2.逐项制订整改、完善措施和实施方案。3.将措施、方案转化为可执行、易执行的具体工作计划。4.规划本部门工作职能、人员分工、人力配置重新统一布署部门工作，将工作计划分工落实5.对各项工作的落实进度和准确性进行跟踪、督导（推行 4R 执行系统模式） 。第四阶段 固化工作方法与技巧不断 PDCA 改善（长期持续） 1.人事人事，先做人后做事2.达一定的高度和深度就应该用世界观和方法论的思想来解决和指导问题3.工作模式固化下来了带
5、队伍要注重两个方面A、解决问题能力 摆平就是水平B、辅导能力培养下属帮助下属成长篇二：XX 年人力资源部工作计划XX 年人力资源部工作计划XX 年人力资源部全年规划工作重点为： 1、根据公司的发展规划和各部门的需求，制定招聘计划，重点招聘符合岗位要求的管理人员、技术人员；2、制定员工培训计划，根据不同的人才特点制定不同的培训内容，按时按量实施并提高培训效果，逐步提高各岗位员工技能水平，符合岗位操作标准；3、做好人事管理工作，做好员工档案、劳动合同、社保医保、职称评定等各方面的工作，使人事管理依照法律程序进行；4、进一步完善公司的考核制度，制定公平有效的考核制度，真实客观地反应员工阶段性工作水平
6、；5、根据社会行情及员工能力调整员工工资薪酬，落实员工各项福利政策，合理规划、安排好员工各项休假。一、人才招聘 人才是企业的灵魂，是企业发展的不竭动力，为企业输送优秀人才，保证公司各部门工作有序地运行，是人力资源部的一项首要任务，因此，XX 年度的工作重点，首先就是要做好人才招聘工作。1、制定招聘计划了解公司各部门的人员编制情况，收集增员申请报告，填写增员审批表。根据需求制定招聘计划。（1）主管以上管理人员和高级技术人员：人力资源部与职位所在部门一起沟通、协作招聘，主要渠道以内部提升、站招聘、猎头公司为主；（2）一般员工：由人力资源部招聘，主要渠道以公司内部提升、招聘站发布、同周边人才市场、学
7、校就业指导中心、职业介绍所及张贴小广告的方式进行招聘。2、做好招聘工作制定好招聘计划后，就要开始落实招聘工作。（1）内部提升：由总经理及公司各部门领导提名，根据个人意愿，人力资源部组织进行调查，了解被提名人员的工作水平，个人能力及各方面的素质，结合其各年度考评情况，报公司领导批示，经批准后通知被提升员工到新岗位就职，进入新岗位试用期；（2）招聘站：根据上年度的招聘情况，选择招聘效果较好的合作站，定期发布空缺岗位，收集符合岗位要求人员的简历，进入下一步面试工作；（3）招聘会：选择参加本市及周边城市举办地人才招聘会及各大校园招聘会，积极储备有技术有能力的人才；（4）其他途径：公司内部人员介绍，公司
8、附近张贴广告（主要招收普工、工勤人员、司机等） ，职业介绍所等。对于急聘人员，需要立即上岗的，首选有经验，可在一个月内到岗的社会人士，对于储备人员，可考虑从应届毕业生入手，招聘方式如下：二、员工培训1、对于新招进来的员工，依照惯例进行岗前培训。根据新员工学历、以往工作经历、个人能力、所在岗位等制定岗前培训计划。培训内容包括：（1）介绍企业的经营历史、宗旨、规模和发展前景，激励员工积极工作，为企业的繁荣作贡献；（2）介绍公司的规章制度和岗位职责，使员工们在工作中自觉地遵守公司的规章，一切工作按公司制定出来的规则、标准、程序、制度办理；（3）介绍企业内部的组织结构、权力系统，各部门之间的服务协调络
9、及流程，有关部门的处理反馈机制；（4）业务培训，使新员工熟悉并掌握完成各自本职工作所需的主要技能和相关信息，从而迅速胜任工作；（5）介绍企业的经营范围、主要产品、市场定位、目标顾客、竞争环境等等，增强新员工的市场意识；（6）介绍企业的安全措施，让员工了解安全工作包括哪些内容，如何做好安全工作，如何发现和处理安全工作中发生的一般问题，提高他们的安全意识； （7）企业的文化、价值观和目标的传达；（8）介绍企业以员工行为和举止的规范。2、老员工定期培训（1）根据 XX 年公司发展的各个阶段，对公司管理人员，将主要进行公司制度、管理能力、办公室礼仪、良好的沟通、成本控制、团队建设、执行力等方面的培训；
10、（2）对专业技术人员，主要进行公司制度、现代管理、专业技能知识、科技论文写作等方面的培训，必要时支持其继续教育，提高专业技术人员的技术水平；（3）对车间生产部员工，主要以岗位技能、消防技能、处理突发事件能力、公司制度、个人能力提升等方面进行培训。三、人事管理 1、员工档案：主要将员工个人资料、面试情况、年度体检报告、培训教育经历、奖惩情况、考评结果等资料收集整理，建立成档，分类管理，有利于公司人员管理、内部提升等工作的进行；2、劳动合同：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动、明确双方权利义务的协议。完成新入职员工劳动合同签订工作；定期组织劳动合同即将到期人员进行劳动合同续签，保证劳资关系的稳定性
11、和合法性；3、五险一金：为符合要求的员工购买五险一金，保证公司人事管理依照劳动法执行；4、职称评定：随着对人才资源的进一步重视，职称评定等工作已得到社会的普遍承认与重视；（1）做好 XX 年度公司员工申报职称工作的办理，重点做好申报初级及中级职称人员的手续办理。（2）做好公司员工职业资格证书的年审与办理工作。按照劳动部门要求，做好职业资格证书年审工作，同时根据实际适时做好职业资格证的申报及办理。5、员工辞职：员工提出辞职时，首先要了解个人辞职原因，再与所在部门沟通，了解其工作情况，尽量挽留优秀的员工（业绩突出，工作能力较强，技术水平较高等的优秀人才，以提高薪酬，提供升职机会等进行挽留） 。如员
12、工去意已决，则令其填写辞职申请表，报上级领导批示，经批准后协助其办理辞职手续，并做好后续工作。四、薪酬、福利规划 1、薪酬：（1）根据市场行情，制定有竞争力的各种薪酬标准，根据员工能力和工作情况，调整员工薪酬水平；（2）完善工资结构，使基层员工的工资更趋于合理；（3）制定 XX 年度工资总表。2、福利：（1）按公司的福利计划。组织员工在 XX 年度参加一次体检，一篇三：人力资源部经理 XX 年度总结和 XX 年度工作计划XX 年度人力资源工作总结和 XX 年度 人力资源工作计划公司 人力资源部第一部分： XX 年度人力资源工作总结XX 年度公司人力资源部各项工作在公司领导的悉心指导下，各部门/
13、项目的大力支持和配合下顺利开展，现将公司 XX 年度的人力资源管理工作总结汇报如下：一、岗位编制、人员调整和招聘管理工作1.组织制定分公司的组织机构和岗位编制计划。按照XX 年度分公司的年度经营计划目标，公司人力资源部在年初组织制定了分公司 XX 年度的组织机构和岗位编制计划，经分公司经理办公会讨论通过后上报总公司。公司 XX 年岗位编制总人数为 101 人（经营副总编制在物业，不包含园林绿化部岗位编制计划） ，截至到 XX 年 12 月 22 日，分公司实际在岗人数为 82 人，比岗位编制计划少 19 人，其中操作类员工 6 人，没有超出岗位编制计划。在本年度中后期，结合分公司需要针对组织架
14、构进行了部分调整，5 月初人事行政办公室拆分为总经理办公室和人力资源部,7 月中旬成立总工办。2.人员合理优化，适度压缩基层操作员工数量。结合公司现状，将各部门编制进行梳理，总经理办公室于年底前撤消保洁岗位，同时司机编制由原来 3 名缩减为 2 名。霸州项目与阿卡项目结束，相关人员暂分别调入文安项目与君兰苑项目。3.组织分公司岗位空缺人员的招聘工作。XX 年度人力资源部本着“谨慎招聘、满足需求”的原则，按照年初制定的岗位编制进行员工招聘，由于“江南水郡”与“阳光逸墅”项目截至目前尚未开工，故本年度招聘任务量相对较小。分公司人力资源部采用的招聘渠道主要有：络（廊坊热线） 、报刊（消费广场）以及集
15、团各级人力资源部人才信息共享平台、员工推荐，在廊坊热线人才招聘板块长期发布招聘信息；与消费广场进行合作，本年度在该报纸发布人才招聘信息共 2 次。通过上述招聘渠道，XX 年度截至目前经面试和复试合格后录用的员工包括：总工程师 1 名；总经理办公室主任 1 人；工地代表 2 人，其中文安锦绣家园项目 1 人，君兰苑项目 1 人；销售代表 3 人，其中君兰苑项目 2 人，文安项目 1 人；工程部预算员 1 人；营销中心平面设计专员1 人、综合服务专员 1 人；市场部市场专员 2 人。4.招聘工具的开发。为了提高人才甄选过程中对应聘者素质的考评能力，促进招聘过程中人才甄选标准的统一和甄选质量的提升，
16、根据控股公司关于组织编写“人才测评试题”的通知要求，公司人力资源部自 6 月初按步骤组织编写了“人才测评试题” ，作为人员甄选的重要工具，由于公司在“人才测评试题”编写后尚未出现招聘需求，故此项工具尚未得到应用。5.关键人员纳新率与流失率。XX 年度截至目前招聘到岗（含调入人员）关键人员 15 人，分别是总工办总工程师怀志斌，总经理办公室主任邬忠仕，市场部市场专员唐传志、高堰，营销中心平面设计专员武英杰，君兰苑工地代表亢长刚，工程部预算员宋金梅，君兰苑销售代表丁艳，人力资源部负责人张丽霞，营销中心负责人宋景欣，财务部会计安亚萍，应届毕业生石娜娜（10 月份调入沧州公司）王晓亮、顾佳宁、王哲；离
17、职员工人数为 21 人，其中关键人员 8 人，分别是人事行政办公室主任杨华、营销中心策划专员屈运旺，工程部核算员韩瑞环、孔杰，君兰苑工地代表马玉良，文安工地代表尚金玉，财务部会计主管何勇鹏、会计王良成。截至 12 月 22 日关键人员流失率为%。6.人才培养和输送。XX 年度廊分公司向公司输送了一名高级管理人员王建新，现任常州公司总经理，曾任长沙公司总经理。为公司高级人才培养和输送做出了贡献。二、绩效管理1.部门经理年度业绩责任书的签订和考核。公司人力资源部在年初根据分公司 08 年度的经营计划和分公司经理08 年度业绩责任书中的指标分解制定了分公司各部门经理级以上人员 08 年度的业绩责任书
18、，经充分沟通后及时进行了业绩责任书的签订工作。同时人力资源部在平时的工作中加强对各考核指标相关信息跟踪、收集和整理，为年终考核工作的顺利实施提供依据和保证。2.月度考核。公司人力资源部在总公司出台的月度考核实施细则基础上做了进一步细化，规范了月度考核管理，并针对不同人员的考核表分别制定了填写模板，进而保证考核工具应用的实效性。3.专项考核。公司人力资源部在 08 年度按照公司的制度要求组织员工转正、提名任命考核，做到考核资料完整。共完成转正考核 23 项，社会招聘试用转正考核 18 项：分别为君兰苑工地代表魏志远、亢长刚，销售代表丁艳、刘红娟，市场部市场专员唐传志、高堰，工程部造价主管赵玉敏、
19、预算员宋金梅，办公室主任邬忠仕、行政专员韩爽，营销中心综合服务专员焦阳、平面设计专员武英杰，文安工地代表李刚，总工办总工程师怀志斌；应届毕业生试用期转培养期考核 4 项，分别是财务部会计石娜娜、王晓亮，君兰苑工地代表顾佳宁、文安工地代表王哲；提名考核 5项：分别为工程部经理张立国，君兰苑项目经理（原香河项目经理）翟学刚，总工办专业工程师（原君兰苑项目经理）王峰；君兰苑销售主管武永会，文安销售主管刘娟。4.季度考核。公司人力资源部每季度定期组织副总经理季度述职（于总经理述职前） ，为总经理与副总经理沟通搭建平台。5.年终考核。公司人力资源部在遵循历年考核原则基础上，今年结合总公司要求针对考核方案
20、做出了相应调整，就主管级及以下人员（不含基层操作）考核增加了占一定权重的关键指标考核、能力态度考核及部门/项目负责人特殊加减分，进而使考核更具合理性与客观性。三、薪酬管理1.薪酬调查及测算工作。公司人力资源部按照总公司人力资源部的总体部署进行分公司薪酬调查和数据测算工作，并按要求上报总公司人力资源部，待总公司人力资源部安排下一步工作，确保新的薪酬制度尽早出台。2.现行薪酬制度的执行。公司现行的薪酬制度是 03 版的，因此在没有新的薪酬制度出台的情况下，公司认真按照制度的要求做好分公司员工的薪酬管理工作，目前公司员工的薪酬基本按照该制度执行，仅存在一名员工为谈判薪酬。试用期薪资已做出相应调整，执
21、行转正后全额工资的 80%。3.薪酬浮动情况。08 年度公司人力资源部按照总公司要求，分别于 1 月份和 7 月份进行两次薪资调整，总经理、副总经理及项目经理调整比例参照总公司文件执行，其他人员在总公司要求调整区间内结合公司情况自行确定调整比例。四、培训管理。1.部门内训：各部门结合年底制定的年度培训计划开展部门内训，由于不确定因素存在，计划与执行情况存在一定偏差。2.外部培训：主要由控股培训部及总公司培训部组织，本年度公司中高层总计参加外部培训 3 次，分别是：XX 年春季干部培训、企业产业链模式透视和分析（讲师郎咸平） 、职商决定成败（讲师余世维） 。3.轮值（公司级）培训：公司人力资源部
22、在下半年开始启动部门轮值培训，部门轮值培训培训实施后，收到了一定效果。截至 12 月初共组织轮值（公司级）培训 6 场（不含企业文化培训） ，分别是：法律知识培训、财务工作流程培训、园林设计知识培训、房地产形势分析和廊坊市场研究培训、新形势下公司现状分析培训、工程细节管理培训。4.企业文化培训：公司按照公司年度企业文化培训目标，截至目前，公司级企业文化培训已组织完成，总计 2次，分别是：“企业文化”培训、 “董事长在地产公司半年工作会议上讲话精神”专项培训，由总经理担任讲师。5.新员工入职培训：目前，系统的新员工入职培训主要由控股培训部组织，公司内的新员工入职培训工作尚未成体系，故于 11 月
23、初，由控股公司培训部牵头搭建新员工入司培训体系，现公司人力资源部已将培训篇四：新入职人力经理工作计划书新入职人力经理工作计划书XXX 公司开创于九十年代，已经有数十年的探索与发展，公司的人力资源及行政管理各个模块已经趋渐成熟，并经过数十年的管理实践，趋向于现代企业人力资源管理模式。 人力资源与行政工作，作为公司后勤支持部门，时刻在为公司一线部门提供服务与保障，时刻在为达成公司的业绩指标服务，人力资源与行政工作的最终目的是服务，服务于公司的业绩。根据我目前对公司的初步了解，在行政人事经理的岗位上，对于如何安排第一年的工作，基本思路为逐渐了解公司、融入公司、发挥个人能力带领团队为公司创造价值。以时
24、间为主线：初入公司，第一季度主要是以轻松愉快的工作方式去观察了解公司现状，了解公司整体管理，以及员工对当前的公司制度、工作任务量、工作满意度、办公室工作氛围、布局规划等等，从小的细节方面去融入公司这个大集体：1、观察了解公司，分析和判断公司目前所处的管理阶段，并树立个人人格信任感。2、了解公司人力资源现状，熟悉了解各部门业务，关注关键人才的动态发展。3、梳理公司人力资源实操工作的情况，使之与公司发展目标保持一致。并预防法律纠纷隐患。4、了解并实施公司招聘、培训、绩效、薪酬、干部管理等流程。此阶段达成目标：通过以上对公司人力资源工作的熟悉以及对公司管理阶段的了解，逐渐对于公司的整体发展战略有清晰
25、认识，并且了解人力资源战略规划，并对于本年度工作目标可做到初步分解，同时，了解人力资源工作中某些特殊性。 有以上对公司管理以及公司人力资源管理现状的了解，在第二季度，在维持目前的工作流程与管理制度的前提下：1、梳理并分析公司招聘、培训、绩效、薪酬、干部管理等各个流程，从中提取流程的优势部分并积极执行。2、合理对各个流程进行调整，引进先进的人力资源工具。3、关注其他部门经理/负责人的工作并时刻准备与团队一起做好服务与协调工作。4、关心本团队人员的各方面情况，包括工作动态、心理状态、思想状态等等。此阶段达成目标：了解、爱护、关心本团队员工，按照每个人的个性情况合理安排工作。完善公司人力资源管理的各
26、个流程，反思人力资源工作与公司人力资源战略是否齐头并进，并实时调整。经过半年的时间，逐渐融入公司的文化，熟悉并关心与我们一起工作的员工，基本了解公司关键人才的动态，在接下来的第三、第四季度，开始于团队一起发挥人力资源部门的能力为企业业绩服务：1、初步与本部门人员真正磨合，开始培养起本部门的工作规范，并可以有限制、有节制的指导本部门人员的职业发展。2、严格执行公司各项流程制度，对人力资源制度可以查缺补漏，开始带领团队倡导公司的企业文化。3、完善并执行制度的同时，熟悉企业人力资源工作中的特殊性。4、健全并完善公司人力资源档案管理。此阶段达成目标：真正融入集体，可以培养团队，真正展开人力资源各个模块
27、的工作，并在对公司人力资源战略有清晰认识的基础上，开始执行。 以工作内容为主线：在熟悉、执行并分析公司现有人力资源管理制度的基础上，对于人力资源管理一年的工作计划，仍然要关注人力资源各个模块的关键部分，简单来说可以归结为人力资源管理的 5P 模型。Position:组织与岗位设计（招聘与培训管理）Person:人员测评与管理Performance:绩效管理Payment:薪酬福利管理Positive attitude:工作积极性（员工关系管理）其中，Position 组织与岗位设计中，工作分析制定岗位说明书非常重要，岗位说明书可以说是人力资源管理的一个基本指导，它与人力资源招聘、培训、考核、绩
28、效等息息相关，具有指导性作用。因此，梳理公司的岗位职责，作为权责明晰，用人合理是一项重要的基本工作。Preson 人员测评与管理中，重点工作为设计完整的职位晋升发展通道以及关键人才培养与管理制度，引用合理的人才测评工具，员工培训与关键人才培养挂钩，建设公司关键人才库。建设公司人才培养制度，时刻为公司储备可造之才，不但有效的节省招聘成本，还可以培养忠诚高效的员工，培养积极向上的企业文化。Performance:绩效管理，绩效考核对于公司的重要性不言而喻，严肃的说没有绩效就没有公司目标的有效达成。因此根据公司每年度业绩指标，对员工层面，管理层面，高管层面，或者说业务层面进行指标分解，量化、非量化考
29、核必不可少。Payment:薪酬福利管理，薪酬福利要在体现公平、公正的前提下，满足公司新老员工的不同需求，并能够通过有效的薪酬制度，达到激励员工，留住员工的效果。因此可以根据公司发展阶段制定合理有效的动态薪酬福利体系或在现有薪酬福利的基础上，每年度反思公司的薪酬福利体系。Positive attitude:工作积极性，员工工作积极性与否，关系着公司的效益，公司可以采取哪些措施可以有效的激励员工工作积极性，让员工愉快而主动的工作，是员工关系管理中的一个重点。以上以人力资源管理的 5P 模型来说明人力资源工作中的一些关键工作点，但人力资源工作是一项系统而庞大的大工程，每个模块的工作息息相关并各自有
30、侧重点，另外，一些没有在 5P 模型中提到的例如公司档案管理（纸质与电子档案） 、工作中用到的一些统计与分析方法同样重要。人力资源工作对从业者综合素质要求非常高，不仅要具备人力资源专业知识，组织管理，团队管理、心理学、历史学、社会科学等知识，还要求能够细心、耐心、有爱心的去工作，能够具备全面性、高度性和前瞻性的素质。篇五：人力资源经理工作目标计划书武汉大*城房地产营销策划有限公司 XX 年度人力资源部工作建议及目标一、 公司现人力资源情况分析 二、 二 00 八年度人力资源部架构 三、 二 00 八年度人力资源部总体目标计划 1、 完善公司制度及流程 2、 各职位工作分析 3、 人力资源招聘与
31、配置 4、 薪酬管理 5、 员工福利与激励6、 绩效评价体系的完善与运行 7、 员工培训与开发8、 人员流动与员工关系管理 9、 本部门自身建设10、 其他协助职能部门的功能 四、各项工作完成时间进度表公司人力资源现状分析 企业的经营管理说到底是资源的争夺、重新组织和利用，在知识经济的时代，在企业的众多资源中，人做为一种资源的重要性越来越引起重视，任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效配置。如何为企业寻找合适的人才，留住人才，发展人才，为组织保持强劲的生命力和竞争力，提供有力人力支持成为人力资源部门面临的重要课题。通过对公司现有制度的熟悉以及与公司同事间的询问和沟通，结合公司年前
32、的一份人力资源和企业文化调查问卷的统计报告，我对大*城目前的人力资源的现状有了大致的了解，分别对人力资源管理的规划与招聘、培训与发展、考核、薪酬、文件资料管理等五个方面进行了分析。为了让公司董事会对公司的人力资源现状有清晰的认识，同时便于对我日后开展人力资源工作提供指引及更好的做出规划，特拟定此计划书。在公司的组织架构上，能够很清楚的看到人力资源部的所在位置，但通过对公司在人事方面的操作流程可以了解到，人力资源部并没有发挥到应该发挥的作用，部门的架构没有有效的搭建，对于人力资源部的工作开展也起到了极大的阻碍作用，工作也仅仅只是停留在事务性的工作上，这和人力资源部的真正价值相距甚远。就公司的现有
33、情况，在人力资源方面公司还是存在着以下优势的： 一、企业发展迅速，内部管理滞后已被决策层所关注；二、基层岗位人力较充足。公司开展新项目时，新的人员架构搭建有一定的保障；三、现公司人力资源具备较大开发潜能的个人基础。经与员工沟通，员工都希望能将自己的能力充分发挥，愿意接受具挑战性的工作，并提供相应培训以提高工作质量和效率。四、经过几年运作，员工对*的发展前景较乐观，已沉淀出部分渴望在*长期发展的员工。而*员工是一支年轻的队伍，再学习能力及可塑性强。如公司能不断提供一个良好的工作氛围，有针对性的培训，扬长避短的用人机制，员工的有效资源可大幅提高。在了解公司所具有的优势的同时，我们也应该更加清醒的认
34、识到公司目前在人力资源方面的不足的欠缺，以下是公司人力资源的劣势分析：一、人力资源管理未处于管理的地位，公司总部与各项目公司之间的人力资源管理关系不明晰，导致不能与其他经营管理结合起来相互协作，人力资源部通常是事件发生之后才知道，如调动、晋升等等，这也就忽略了人力资源部的管理职能，而仅仅只是一个服务部门而已；二、部分管理人员对人力资源管理的认识有偏差或不深入，认为人力资源管理是人力资源部门的工作，与自身已无多大关系，导致人力资源管理工作不能形成系统结构；三、公司的离职率高，人才储备跟不上，影响企业发展；四、高、精、尖人才缺乏。随着企业规模的扩大，具备适合企业发展所需的高素质人才缺乏，部分管理岗
35、位、专业技术岗位人员素质偏低或紧缺，如优秀的中层管理人员、项目操盘手及资深策划设计人员等。造成高素质人才缺乏的原因主要是：房地产行业人才流向沿海城市较严重、公司内部工作氛围较欠、归属感欠缺、不能为之提供施展才华的平台，难以留住人才。五、各部门之前的职能相互交叉，不够明确，这样会造成事情无人做或者责任无人担的现象；六、管理人员对下属的管理及培养力度不足，对下属的工作分配基本有明确的认识，但岗位职责的明确程度不够，也较少与员工本人进行过有关岗位的沟通；七、主管以上管理层对员工的工作量及用人数量的判断存在主观推测的现象，没有比较科学的用人需求测算。如果公司没有相应的人员编制措施的话，可能会导致人员盲
36、目扩张，造成冗员，影响员工工作积极性和公司利润；八、对新员工没有进行岗前培训，没有正式考核，没有手续，对新员工本人没有指供很好的指引，没有用好试用期这一管理方法；九、制度及流程不全面，不能覆盖公司管理的很多方面，很多工作都是凭着经验主义，亲情管理和口头管理，随着公司的不断壮大，将涌现出更多的管理漏洞，因此制度和流程文件需要逐步完善； 十、 员工包括管理层对公司的动态及发展规划了解不足，造成员工的归属感不够及主人翁意识差，建议每季度召开一次全体员工会议，内容除了员工了解公司情况外，也增加员工之间的了解。人力资源评估结论：二 00 八年度公司人力资源部架构以上的架构图是按照人力资源的各大模块，依据
37、岗位而设计的，实行专岗专人。但从公司目前的规模，结果实际需要，并充分考虑开源节流，现将人力资源部的人员定编如下： 二 00 八年度公司人力资源工作思路 根据以上的人力资源现状分析，结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从以下方面开展 XX 年度的工作：XX 年度人力资源部工作目标之一： 完善公司制度管理 一、目标概述公司正以迅猛的速度发展着，随着业务的发展，队伍必然会逐渐壮大，将会有很多的新人进来，新人必然会业务不熟，如果没有一套可用的工具，主管会花很多的精力来每个每个教，一遍又一遍的讲，但是有了这样的工具，一来主管可腾出更多的精力去做其他更重要的事情，二来也可以减少新人做错事，甚至是
38、返工的机率，三来，铁打的营盘流水的兵，我希望我们的管理不是靠经验主义。试想，如果说因为一个经验丰富的主管离司而带来整个部门的业务的瘫痪的话，这样的后果是很可怕的。现在要做的就是将他们的经验留下来，并固定下来，成为公司的财产的一部分。这也是人才梯队建设中的一个重要内容。公司迄今为止的制度流程规范严格来说是不完备的，而公司的管理制度建设决定着企业的发展方向。鉴于此，人力资源部在 XX 年首先应完成公司制度规范的完善。基于严密、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出科学的制度规范，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到
39、组织架构的科学适用，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。 二、具体实施方案：1、XX 年 4 月 10 日前完成公司现有制度的修订；2、XX 年 4 月 20 日前完成公司制度的完善，补充公司不完善的制度、以前空白的制度及相关表格； 3、XX 年 4月 30 日前完成员工手册的初稿并征求各部门意见，报请公司董事会审阅修改；4、XX 年 4 月 30 日前开始对公司各部门的组织架构、部门职能、工作流程进行汇编，各部门根据统一标准进行（模板、格式及相关表格由人力资源部提供） ，在规定时间内上交，由人力资源部进行统一编排修订并整理成册归档，具体完成时间视进度而定。 （此项工
40、作需得到公司董事会及各部门负责人的支持与配合）三、实施目标注意事项：1、制度要注意既简练又全面，过于复杂会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，篇六：新上任人力资源经理工作计划新上任人力资源经理工作计划（请往下翻页）第一阶段熟悉了解 （为期一个月）1.了解公司战略目标部门工作目标及公司高层对本部门的要求（包括对本岗位的期望值） 。2.熟悉公司环境（特别是员工住宿方面员工的日子好过领导的日子才能好过。 ）3.认识各部门主要管理人员及工作相关同事。4.安排时间与各模块负责人员沟通了解其工作的开展情况（注意运用友善的方式） 。5.了解和评估人力资源管理现状（人力盘点及查看年度人力规
41、划） 。A） 各项人事事务的办理流程。B） 人才引进及普通职位招聘渠道的建立情况。C） 用人、留人政策及具体做法。D） 教育培训系统的建立及实施状况。E） 人力资源基础及增值建设情况（薪酬绩效员工关系） 。F） 各项规章制度的实用性和落实情况。G） 企业文化建设及宣传情况。 注意 一个“空降兵”进入新企业，最常见做法也都是设法尽快取得业绩，以便得到雇主的肯定。这也是合乎常理的。毕竞每企业都它固有的企业文化，不是一天两天形成的有缺陷是必然的,要进入工作状态，其次,再慢慢的改变现状,或许,你认为不规范的,恰恰是适合企业的因为中国的特色太多了。先了解需求，寻找不足与缺陷，再择之以立。我个人认为让自己
42、尽快融入该文化中并得到同事的认可与支持更为重要。永远不要忘记“HR”是服务性部门，要想在这个企业存活下来，就得让人家感觉到你是在协助、服务他们的人/部门。所以在取得必要的资讯后，在工作开展中，不要一味地站在部门角度去开展工作，而是结合需求有选择地步步进入。记住，更不要否认前任所做的一切，多肯定，再完善。了解每个人的品性特别是老板，老板之所以能做老板，他的很多见解自然能高远，有时我们自己只能看到问题点，看不到问题的复杂背景。记住，背景非常的重要。第二阶段诊断和分析 （为期一个月） 1.对第一阶段掌握情况进行整理并分类诊断分析。2.评估各模块、各环节存在的问题和不足（分析问题的根本原因和存在不足的
43、具体情况） 。3.找出关键急需改善的“制约环节”与当时人沟通征求他人意见再结合自身观点拟定“改善实施方案” 。4.“方案实施”开会确定责任人时间期限所需支持资源实施检查改善反馈。注意上善若水、海纳百川、人文关怀等处世哲学。第三阶段 制定正日常工作方法 （为期一个月）1.依据第二阶段工作寻找解决问题、缺口和达到迅速提升的突破点。2.逐项制订整改、完善措施和实施方案。3.将措施、方案转化为可执行、易执行的具体工作计划。4.规划本部门工作职能、人员分工、人力配置重新统一布署部门工作，将工作计划分工落实5.对各项工作的落实进度和准确性进行跟踪、督导（推行 4R 执行系统模式） 。第四阶段 固化工作方法
44、与技巧不断 PDCA 改善（长期持续）1.人事人事，先做人后做事2.达一定的高度和深度就应该用世界观和方法论的思想来解决和指导问题3.工作模式固化下来了带队伍要注重两个方面A、解决问题能力摆平就是水平B、辅导能力培养下属帮助下属成长 注意我以前的公司是一家电子厂，员工 3000多人，新来了一位管理部经理，是从英国留学回来，来到公司的时候就开始整改，把我们人事部的一个同事调到其它部门，另外一个同事被他劝离。最后他这样的行为直接造成我们人事部及总部行政 80%的人员提出辞职，当时闹得非常严重，老板直接从国外飞回来，了解情况之后还是把那个经理调到其它部门了，调到的那个部门没有什幺事情做，也没什幺权利
45、，相当于让你自己辞职！最后不到一个月那个管理部的经理就辞职了！ 所以得注意：1、虽然新来的那个经理是有能力，但是企业固有的文化很重要，如果你与之相抗衡，那最终受伤得只有你自己，因为老板不可能因为留下你一个人，而致使其它员工集体辞职了。这是永远都不可能的事情！2、不要刚上任，就嫌弃这个人工作不行，那个人没有能力的，公司能留下来的人都是有他存在的原因的！只是你没有发觉而已，所以当他能力不能达到你要求的时候，你是否可以带动你的属下一起努力提升呢？是否跟他多沟通沟通，了解到他的优势呢？篇七：人力资源主管工作计划书人力资源主管工作计划书个人认为作为人力资源主管，上要对得起公司，下要善待员工，需先得自身道
46、德修养品质好，其次是要做事公平，专业知识还排其后。既然是做人力资源，应以人为本，包括招人、用人、评人、育人、留人五如果本人有幸进入*公司，将全力以赴，努力认真地完成以下工作： 一、深入了解和掌握公司基本情况。通过参阅公司资料文件，与各部门管理人员沟通交流和深入一线现场等渠道和形式，对公司的基本情况、各部门人员的岗位职责和部门工作运行情况，公司生产经营状况和各项管理制度、公司的发展目标与方向等做基本的了解和掌握，为下步工作的开展奠定相应基础。二、了解的同时切实做好本职工作。主要包括以下内容： 1、公司组织架构的评估及修订。2、各部门及工作人员岗位工作责任制的制定。做到人尽其才，物尽其用。3、做好现有公司所有职员人事档案整理工作，做到清清楚楚，一目了然。以及每位职员保险、证卡等的落实工
