1、青岛金泽房地产有限公司绩效管理文件编 号：JZRE-WI- RL 09版 本：1.0生效日期：2011-11-10绩效管理手册发放编号：编 制：审 核：批 准：版本修订记录序号 修订日期 修订内容 修订人 版本 备注绩效管理手册编 号：JZRE-WI- RL 09版 本：1.0生效日期：2011-11-101/51. 目的增强员工工作的积极性，并引导员工严格执行公司制度和流程，实现公司目标。2. 本制度适用范围本制度为适用于公司全体员工。3. 职能3.1 运营管理部：1) 制定考核计划及方案2) 收集整理公司的年度经营目标3) 协助总经理分解总监以上人员的考核指标4) 监督指导各部门编制本部门
2、的工作计划及目标，并与公司的经营目标及计划进行比对核实5) 督促各部门负责人制定本部门员工的考核指标6) 组织考核培训，为各部门考核提供技术支持7) 每月对各部门至少进行一次绩效管理辅导8) 收集所有员工考核数据，并进行评分9) 复核部门员工考核结果 10) 统计最终考核结果，并公布考核结果。接受被考核人的申诉，并组织处理3.2 考核人：按照考核表公正、客观地对被考核人进行考核3.3 决策委员会1) 审议绩效管理政策和经营目标计划2) 监督公司绩效执行效果3) 审议公司绩效管理方案及公司专项奖励、特殊贡献奖与薪酬奖励方案；4) 审议考核过程中的二次申诉3.4 总经理：向总监以上人员分解经营目标
3、，批准部门的考核指标，批准总经理以下岗位的考核结果4. 绩效管理流程4.1 副总及总监考核流程：总经理与副总/ 总监协商其年度工作目标并签订年度考核表运营管理部按照总监/副总分管的部门统计部门的月度考核成绩，取分管部门的数学平均值及总监/ 副总的加减分作为总监/副总的当月考核分 年度运营管理部收集相关数据，填写 年度考核表 ，综合能力态度考核分，总得分则为副总/总监年度考核得分 。4.2 经理绩效考核流程：分管领导与部门经理协商其年度工作目标，经运营副总审核，总经理批准签订年度考核表部门经理每月制定部门工作计划，并与分管领导协商确定计划的完整性及其权重，经运营管理部核实是否符合公司经营目标，后
4、报运营副总审核，总经理审批作为绩效管理手册编 号：JZRE-WI- RL 09版 本：1.0生效日期：2011-11-102/5月度考核指标运营管理部统计计划得分及加减分项计算月度得分，填写月度考核表 ，作为经理月度考核得分年度运营管理部收集相关数据，填写年度考核表 ，综合能力态度考核分，总得分则为部门年度考核得分。4.3 员工绩效考核流程：经理分解月度/ 周工作任务，形成月考核表分管领导审批运营管理部备案经理月度考核，综合能力态度得分，填写月考核表分管领导审批运营管理部核实员工的平均分是否超出部门得分5% ，如超出 5%，则由该部门重新评定年度员工考核分为月度考核数学平均分加部门年度目标完成
5、分。5. 考核指标说明5.1 考核指标构成考核指标构成岗位月度考核 年度考核总监、副总分管部门的月度考核平均分+临时任务（扣分） 年度经营目标 80%+能力态度 20%部门经理 部门月度计划 100%+临时任务（扣分） 部门年度目标 80%+能力态度 20%非提成制员工部门月度及周计划中个人部分 80%+能力态度 20%月度考核平均分 70%+部门年度目标完成分（30%）提成制员工 月度销售指标 90%+能力态度 10%月度考核平均分 70%+部门年度目标完成分（30%）备注所有计划以调整的计划最终版本为准，但在实施过程已经超出计划的则按照原计划考核。如 8 月 5 日封顶，结果过了 8 月
6、5 日还没有完成，之后调整计划，则考核按照 8 月 5 日进行考核，之后调整的计划同样需要考核。5.2 公司的年度经营指标采用平衡计分卡方式，选取关键绩效指标作为公司的年度经营指标，详见指标库5.3 部门的月度计划是根据公司的经营指标、年度经营计划、项目运营计划分解而来的，部门的月度计划必须与公司的计划及项目的计划相对应，不许缺项，否则按照指标库中的加减分项直接从考核总分中扣除5.4 加减分项是根据公司日常工作的关注点，而在计划中不容易体现的事项而设置的，即当出现加减分项中的事项，则直接在考核分的基础上加分或减分。5.5 否决项是指对公司有重大负面影响的事项，当出现否决项，则不论其其他工作做的
7、如何完美，其考核总分为零。5.6 考核表填报说明：1) 年度经营指标的数量：以每个维度不超过 3 个指标为宜。当某个维度确实阶段性地没有重点工作时，可以不设置指标。2) 权重：权重就是本项工作在所有工作中所占的比重，代表工作的重要性。权重是公司经营绩效管理手册编 号：JZRE-WI- RL 09版 本：1.0生效日期：2011-11-103/5重点的方向标，当某阶段需要加强某项工作时，可以设置较高权重。3) 目标值：是指正好完成公司对该职位（或部门）某项工作的期望时达到的绩效标准。通常反映在正常市场环境中、正常经营管理水平下职位（或部门）应达到的绩效表现。4) 挑战值：是公司对该职位（或部门）
8、在该项指标完成效果上的最高期望值。设定挑战性目标时，要在基础目标设定的基础上，考虑实际工作绩效是否很容易在基本目标上下较大波动，对波动性较强的指标，应设定较高的挑战性目标。5) 计划任务：由于指标往往是滞后性的、综合性的，为了反映过程性和计算的精确性，必须提供相应的详细计划，计划要对考核指标的数量、质量、完成期限予以明确，特别是要明确计划事项的成果标准。6) 变动记录：是指在实施过程中出现变动时所做的记录。6. 考核关系6.1 每月由运营管理部收集各计划的完成情况，并核实各项计划的真实成果是否符合与计划要求相符，否则按其下表给分实际完成量 70% 70%X80% 80% X考核得分 0 （实际
9、完成比例-10% ）权重 实际比例权重6.2 能力态度则按照下表进行考核：定性指标考核关系被考核人 第一考核人 第二考核人 备注高层 总监、副总 总经理 100%中层 副总 70% 总经理 40%主管 经理 60% 副总 40%基层 主管 50% 经理 50%运营管理部复核评价意见。如果没有经理或主管的上级，则自动上升一级进行考核7. 考核系数计算考核等级 A+ A B C D E考核得分 85 分 78 分 70 分 65 分 60 分 60 分公司内排名 90% 80% 20 % 10% X 20% 10%个人考核系数 1.2 1.1 1.0 0.9 0.8 0备注1、 因部门经理及高层人
10、数较少，其考核系数直接取其考核分做对应的系数，但高层月度考核系数不高于 1.0，年度考核系数则安实际取，部门经理按实际取系数2、 基层员工考核系数为同时满足考核分及公司内排名的条件的考核系数绩效管理手册编 号：JZRE-WI- RL 09版 本：1.0生效日期：2011-11-104/58. 绩效管理8.2 当期考核成绩确定后的 3 天内，运营管理部须敦促被考核者上级与被考核者进行绩效面谈，面谈情况记录在考核表中的绩效改进计划栏，并交运营管理部检查、存档。8.3 面谈注意事项：8.2.1面谈目的：1) 使员工参与到绩效评价中。2) 使员工清楚主管对自己工作绩效的看法。3) 共同分析完成绩效目标
11、过程中产生各种问题的原因，找出解决这些问题的办法。4) 共同确定下一绩效管理周期的绩效目标和改进点。8.2.2面谈准备：1) 选择最佳时间：一般应选择双方都有空闲的时间，时间不宜过长。2) 面谈场所：最好是封闭的，一般不要在开放的办公区进行。3) 与面谈相关的资料。4) 计划开场、谈话以及结束方式。8.2.3面谈内容要点：1) 对上一周期绩效考核结果进行确认，并对绩效低下的原因进行分析；2) 对“个人发展计划”进行讨论和确认； 3) 对下一周期的计划和目标进行布置和确认；4) 对绩效管理体系的看法和建议。8.2.4注意：1) 主管诱导下属讲出对自身的看法，不宜采取批评的方法2) 不能仅仅告诉员
12、工一个考核结果，更重要的是要告诉员工为什么产生这样的绩效，应该如何避免出现低的绩效。3) 目的是要使考核达成一致，而不是训斥。4) 认识下属在工作中的缺点，也要肯定优点。5) 面谈谈的是工作业绩，与人格问题无关。8.4 如果员工对考核结果有异议，可填写绩效考核申诉表直接向运营管理部人力资源主管申诉，人力资源主管接到申诉后必须组织调查，详细说明调查结果与绩效考核申诉表提交运营管理部经理审核、运营副总审批，如果员工仍然不服，可以二次申诉（最高二次申诉） ，经总经理裁决确定最终结果。8.5 运营管理部汇总分析考核结果，编制当期的绩效评估报告 ，提出绩效改进建议、薪酬调整建议和员工发展建议。8.6 薪
13、酬调整具体见薪酬管理手册 。绩效管理手册编 号：JZRE-WI- RL 09版 本：1.0生效日期：2011-11-105/59. 特殊情况处理9.1 岗位变动时的绩效管理变动情况 新入职因不胜任变动岗位因工作需要变动岗位主动离职 解雇绩效计算月度考核仅作为转正的依据。半年以上考核年度绩效，半年以下的不考核年度绩效按时间比重分阶段考核按时间比重分阶段考核 无 无10. 绩效管理实施制度的修订10.1 绩效管理实施制度修订的意义决策委员会负责修正公司现有绩效管理手册与考核实际情况可能存在的矛盾，同时根据公司发展需要进行前瞻性的制度修订，从而使公司绩效管理手册有效完善并易于操作，最终提高青岛金泽房
14、地产有限公司绩效。10.2 绩效管理手册修订的组织决策委员会根据年终考核结束后汇总的当期主要情况和问题提出制度的修订。制度修订由人力资源主管负责组织开展，修订结果报决策委员会通过并于下年度实施。10.3 绩效管理内容修订流程1) 修订议案的提出任何对公司考核制度有疑问的员工都有权直接向决策委员会提出考核制度修订意见或制度。2) 修订议案的受理a) 不定期考核制度修订提议的受理决策委员会接到提交的考核制度修订提案后，需要对提议中出现的问题进行深入调查了解，并根据调查结果拟订修订制度，提请召开考核制度修订会议最终决策修改意见。b) 定期考核期间修订提议的受理年度绩效考核结束的后 2 周是广泛收集公司员工对考核制度修订提议的时间，这期间的修订提议将提交制度决策委员会，决策委员会将在随后的 1 周时间内组织讨论考核制度修订提议，最终由决策委员会决定制度的修订内容。11. 相关记录指 标 库 考 核 表
