分析企业如何让人力资源成为人力资本.docx

汕头市潮阳区广播电视大学 毕业论文（设计） 论文题目：分析企业如何让人力资源成为人力资本 姓 名陈铢琳 性 别上 年 龄24岁 学 号17 专 业行政管理 工作单位 2012年8月 汕头市潮阳区广播电视大学教育学院制 在当今社会，人力资源已成为时髦并被广泛接受的名词，原来的人事部已纷 纷改称人力资源部。然而，仅将人力作为资源还不够，还应将人力变为资本，使 其成为企业的财富，让其为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价值。 关键字： 分析 招聘使用 前言 1 一、将人力视为资源和资本的差别 1 二、将人力视为资源和视为资本有很大的差别 2 （一） 在人才招募上 2 三、如何将人力资源变成人力资本 4 四、人才招聘 4 五、人才使用 5 （一）人才开发 5 （二）人才使用 6 参考文献 分析企业如何让人力资源成为人力资本 、乙 刖 百 在当今社会，人力资源已成为时髦并被广泛接受的名词，原来的人事部已纷 纷改称人力资源部，如果你去应聘，人力资源部的人也早已不再是高高在上地审 视你，他们非常谦和，非常尊重你，甚至还会倒杯水给你，如果你的求职被拒绝, 你也许还会收到一封告知信，信上会先感谢你对公司的信任，然后例行公事地夸 你两句，最后做一些“由于名额有限”之类的解释，并说如果以后有机会希望能 与你合作等等，虽然你几乎不能指望对方真会再来找你合作，但这种态度还是让 我们感到非常舒服，因为我们终于感到自己是受人尊重的“人才” 了，我们不再 是任人挑来选去的砖头，我们成为了企业重要且急需的“资源”。然而，仅将人 力作为资源还不够，还应将人力变成资本，使其成为企业的财富，让其为企业所 用，并不断增值，给企业创造更多的价值。 一、将人力视为资源和资本的差别 资源和资本虽然只有一字之差，但却有着本质的区别，首先，资源是自然形 成、未经开发的，而资本却经过精心的开发和筹划，成为企业产生利润的基础。 其次，资源和资本在使用上考虑的角度完全不同，如果要资源，人人都想要最好 的，钱越多越好，技术越先进越好，人越能干越好，但作为资本，人们就会更多 地考虑投入与产出的关系，会在乎成本，会考虑利润。第三、提到资源人们多考 虑寻求与拥有，而提到资本人们会更多地考虑如何使其增值生利，资源是未经开 发的资本，资本是开发利用了的资源。 二、将人力视为资源和视为资本有很大的差别 （一）、在人才招募上 如果我们正在找工作，我们读十份招聘广告，会发现可能有一半以上的内容 十分雷同： 35 岁以下，本科以上学历，三年以上相关工作经历，能流利地使用英 语等等，难道有这么多公司对人才的需求是一样的吗？ 我曾听一个年长朋友抱怨过，他工作的公司在招聘时要求能流利地用英语交 流，那时，这个要求很普遍，为了找工作，他在应聘前还真在口语上下了不少功 夫，应聘面试时与考官侃侃而谈，顺利过关，结果工作快半年了，除了 "Hello" 之 类的就没说过什么英文。还有的公司，招聘话务员，要什么： "本科以上学历，英 语四级以上，能用关于交流。 "本不是一个名不见经传的公司，从来没有做过对外 贸易，资源浪费啊！也许他们是为了长久之计吧！ 上述的招聘就是将人作为资源，只片面地追求好，不论是否需要，都要求本 科以上学历，流利的英语等，只要别人要求，我就要求。这种招聘方式，或者会 为企业增加不必要的人力成本，或者成为员工队伍不稳定的根源。终将回给企业 带来不必要的麻烦。 我们可以分析一下， 一个人的能力不同， 其对薪金和发展前景的要求就会不 同，一个不太会讲英语的人和一个能流利地进行英语听说读写的人对薪酬的期望 会有很大差别，同样，一个营销专业毕业的大专生和一个 MBA 或 EMBA 对薪酬 的要求更会大不相同，一个人具备了更多的知识和技能，社会就为他提供了更多 的工作机会，使其容易不稳定，同时，由于他们投入了大量成本才成为了较为稀 缺的人才，社会提供给他的报酬水平也会较高，一个企业如果想招募并留住这样 的人才，只能按社会标准付给他较高的薪酬，这就意味着我们增加了成本。如果， 我们将人力看作资本，这是我们会很自然地考虑一个问题：我们多付的成本能否 给我们带来收益 ? 假设一个企业只做国内贸易，估计在一年之内都不会与国外公司打交道，如 果招聘时非要求良好的英语水平，这对企业来说只会带来两种结果： 增加工资成本。本来销售部的工资成本可能是 15000 元/月，由于要满足高素 质员工的薪金要求，使工资成本增加至 30000元/月，而增加的 15000元成本并不 给企业带来任何价值。这样做不是白白浪费吗？ 造成流动，增加招聘培训成本。如果公司不能提供有竞争力的薪酬，招来的 员工在了解到他们的收入状况后会产生不满，然后另谋高就，这样，不仅使公司 已支出的招聘培训费打了水漂， 还得不断再去 "浪费 " 招聘培训费用， 以维持公司在 人才上的高要求，而这些增加的成本也不能给企业带来价值。 在人才的使用上：一个公司招募了一个新员工，在招聘时其条件完全符合公 司要求，但试用期结束时，该员工却未能完成公司的工作，因而被解聘，这是谁 的过错？公司？员工？ 我们很难说这完全是一方面的过错，但我们知道，对同一个员工来说，将其 视为资本或视为资源会有完全不同的结果。 三、如何将人力资源变成人力资本 只有将人力视为资本，才能最经济地拥有人才，并拥有充足的人才，并使人 才不断成长， 为企业带来源源不断的利润， 那么， 我们应如何将 “人力资源 ”变成 “人 力资本 ”？ 现在， 我们了解了将人力作为 "资源 "和"资本 "的不同做法和不同结果， 我们知 道只有将人力视为资本，才能最经济地拥有人才，并拥有充足的人才，并使人才 不断成长，为企业带来源源不断的利润，那么，我们应如何将 "人力资源 " 变成 "人 力资本 " ？ 四、人才招聘 招聘前进行规划：现在许多企业尚无能力做全面的人力资源规划，但起码在 招聘前应有一个针对本次招聘的规划，这个规划应包括如下内容： 招聘的目的： 为什么要招这个人？。 应聘者的工作任务：招进来的人将完成哪些工作。 对应 聘者要求： 为完成上述工作， 应聘人需要具备哪些知识和技能 2、 追求 " 门当户对 " 农夫娶到公主当然是美事一桩，但如果日后因农夫养不起公主而遭公主抛弃，那 还不如开始就娶个村姑，白头偕老，和和美美过一生。招聘人才也是这样，不要 一味追求水平高，而要追求经济适用…… 根据企业的需要确定招聘条件。在前面 我们已经分析过，过高的要求将造成人力成本增加或人员流动频繁…… 增加透明 度，充分确认合作意向。人力资源部应该尽力为企业吸引人才，但吸引人才应靠 有竞争力的人力资源政策，而不要仅靠招聘技巧。 " 骗"进门，留不住，不如当初 就不让进门，因此，在招聘时应与招聘者充分沟通，首先，应让应聘者了解他到 公司后将要完成什么工作任务，需要具备哪些技能，以使应聘者能判断自己是否 喜欢并胜任这份工作，其次，应该向应聘者客观地介绍公司能提供的待遇和发展 机会，这样，虽然损失一些人才，但愿意进入公司的人会相对稳定地为公司工作， 从而减少因人才流动造成的招聘和培养等费用的损失。 根据企业的需要确定招聘条件。在前面我们已经分析过，过高的要求将造成 人力成本增加或人员流动频繁 五、人才使用 （一）、人才开发 人才开发的目的：使社会人才成为企业人才。虽然我们在招聘时对应聘者的 基本素质做了基本的规定和审核，但要想使应聘者的能力能充分为我所用，还需 要我们对其进行进一步的培训。例如：当我们招聘一名销售代表时可能会要求他 具备良好的语言表达能力，但如果我们不对他进行有关公司和产品知识的培训， 他还是不能很好地向客户介绍我们的公司和产品，只有提供相应的支持，员工的 才能才会被开发利用，从而给企业带来经济效益……使人才适应企业的变化和发 展。随着市场的变化，企业也会不断发展和变化，因此，对人才的要求也会不断 变化和提高，而企业不可能靠频繁地换人来适应这种变化，唯一可行的方法是根 据企业的需求不断为员工提供学习提升的机会，使员工的能力不断增长，以适应 企业的发展。从而降低人才成本，为公司节约资金，变相的为公司企业增加利润。 人才开发的主要方法：人才开发的主要方法是培训，培训可以采用多种方式， 即可以是参加培训课程，也可以是在工作岗位上的辅导和训练，还可以用鼓励员 工自学的方式使员工自己通过读书、上学、进修等方法来进行自我培训，因为是 以为企业开发人才为目的，因此，无论采用哪种方式，都应从企业对人才知识技 能的需求出发，鼓励员工按企业的要求去不断提高自己。 （二）、人才使用 恰当地使用人才，能调动员工积极性，使其为企业创造更多价值，并能引导 员工向正确的方向发展，从而对企业发展产生积极影响。 人力资本与其他资本相比有其独特性，即其创造利润的能力有很大的弹性， 一个工人可以每天生产 20 件产品，也可以每天生产 50 件产品，一个销售员可以 每年带来 10 万元利润，也可以每年带来 40 万元利润，这关键看企业如何去使用 员工。从人力资本开发的角度来讲，员工的合理使用主要包括两个方面： 提供良好的工作条件：要想使人才创造最大价值，就要为员工提供工作所需 的各种支持，包括相关的培训、相应的办公设备、其他部门的配合等等，这样， 员工的工作才能得心应手，保持较高的工作效率，从而为企业带来更大效益。 激励的作用：激励一方面可以调动员工的工作积极性，使其能为企业做更多 的工作，另一方面可以对员工进行引导，鼓励员工去做正确的事，使员工素质有 所提高，从而使人才增值。 激励的方法：激励可以通过满足员工物质需求和精神需求两种方法去实现， 满足物质需求可以通过工资、奖金、福利等多种方式实现，满足精神需求可以通 过提供晋升或发展机会、感情关怀、工作成绩认可等方式来实现。 谈了这么多，目的还是想把公司的人力资源观提升为人力资本观，但还有待 于试行。我认为这一观点在实行中会有迅速改进，最终为企业带来更多利润 参考文献 1. 《企业经营战略概论》刘仲康 主编 武汉大学出版社， 1999.12 2. 《企业管理咨询》刘仲康 主编 中国财政经济出版社， 2001.1 3. 《细节决定成败》汪中求 主编 新华出版社， 2004.10 4. 《现代企业管理》杨湘洪 主编 东南大学出版社， 2003.12 5. 《管理学基础》单凤儒 主编 高等教育出版社， 2002.9 6. 《管理科学基础》吴育华 杜纲 主编 天津大学出版社， 2002.9 7. 8.