1、类别 指标项（部分）员工数量与结构管理人员比例 职能人员比例 销售人员比例 操作人员比例人力资源员工比例员工年龄构成员工费用人力成本在运营费用中的比例管理人员薪酬费用比例人均人力成本费用人均薪酬费用人均福利费用员工技能人均利润人力资本投资回报率 人均营业收入培训费用与薪酬费用对比人均培训时间外包费用比例 员工流动性人均服务年限管理层平均服务年限非管理层平均服务年限员工替代率 员工总离职率员工离职率（按岗位性质、员工服务年限）新招聘员工比例内部招聘人员比例外部招聘人员比例员工职业发展比例指标类型 定义 用途 参照值人均营业收入营业收入/全部FTE该指标是衡量生产率的基本指标,该指标将所有影响员工
2、的因素转变为生产率.这包括:定价策略/高的离职率/薪酬福利不能吸引和保留员工/培训/公司文化$252,798营业收入:调查年度内,业务单元或公司的国内税前销售和服务总收入全部FTE:调查年度内所有全职/兼职/临时工相当于全职员工数人均费用运营费用/全部FTE 该指标定义了人均运营费用,包括制造业的商品费用,是组织员工费用的主要指标,在利润降低的情况下,同时分析营业收入和费用指标是必要的.如果是营业收入问题,可采取的首要措施往往是消减费用.将公司的人均费用与同行业市场数据进行对比分析,可以有助于发现问题.如果人均费用过高,则应研究其他因素例如医疗指标/人均雇佣成本/薪酬福利指标.离职率也能引起利
3、润降低,因为过分的离职率可以带来高额的费用,例如招聘活动增加.$221,595运营费用是指调查年度内,业务单元和公司的所有国内运营费用,全部FTE:调查年度内所有全职/兼职/临时工相当于全职员工数人均利润(营业收入-运营费用)/全部FTE 该指标提供了人均利润指标,旨在提供分析公司在生产率和费用控制方面的努力,该指标衡量公司的效率/公司战略的合理性/公司目标的实现度.最好能够跟踪利润和费用两个方面的信息$12,847人均人力资本附加值营业收入-(运营费用-(薪酬费用(工资单)+福利费用EPTNW)/全部FTE 该指标表明员工在生产率方面产生的杠杆效应,它代表人均增加的利润,分子代表在没有人员费
4、用的情况下,公司能够挣到的钱,该指标表明员工对利润率的影响.重要的是需要记住员工是产生利润的真正杠杆,除人之外的所有资产都是静态的,直到有人将其纳入到工作中,并提供产品或服务.$99,001薪酬费用(工资单上的员工数):调查年度,业务单元/公司所付的全部工资单上记录的所有员工工资福利费用EPTNW:在报告年度,业务单元或公司所发生的全部福利费用,不包括休假/病价/丧价以及其他费用.人力资本投资回报率营业收入-(运营费用-(薪酬费用(工资单)+福利费用EPTNW)/(薪酬费用(工资单)+福利费用EPTNW)该指标提供了在员工费用方面的投资回报率,它表明了人均利润,分子是调整后的利润,在成本中扣除
5、了人人员费用,它表明公司在没有人员成本的情况下所挣得的利润.利润将会变高,因为费用降低了,分母是人员费用,值越高,投资回报越大.1.66人均经济附加值(税后净运作利润-资本成本)/全部FTE 该指标是通过将经济附加值除以全部FTE,经济附加值是财务领域新发展出来的.它用于计算到底挣了多少利润,在除去所有费用/税收/和投资资金成本.经济附加值是衡量管理层绩效的主要指标.它使管理层集中于创造多于运营费用的真正的股东价值.经济附加值的目的就是转向组织人力资本所创造的价值,我们开始同时考虑人和财务问题,这有助于促使人力资源集中于财务回报.这也有助于高级管理层,使它们能够重视人力资本管理,并提醒它们人能
6、够创造价值,既然这是一个利润性的措施,它的结果可以从负值到很高的利润.$7,007资本成本:全部股权*0.12税后净运作利润:报告年度,运营收入减去税收外包费用比例外保费用/运营费用 该指标表明外保费用在运作费用中的比例,这包括所有有外界厂商或咨询顾问所提供的服务,该比例高表明组织人员素质低或缺乏所需要的技能,同时,现在公司也选择将一些活动外保出去,这样会更有效率,在外保之前,应该进行费用-收益分析.1.66管理层比例总人数/管理人员数 该指标表明员工与经理的比例,过去y用于表明“控制范围“,传统上认为一名经理可以监控7或8名员工,当然因工作性质而有所变化.随着技术的发展,过去的指标不在很有效
7、.员工可以更好地控制环境和监控它们的结果,这就使得员工能够做更多的计划和指导工作,而不是控制.然而,很难说多大的比例是合适的,但可以比以前更大.8.51总人数:报告年度所有员工总数管理人员数:经理或副总裁的员工总数管理层投资管理层薪酬成本/全部FTE 该指标衡量管理一个组织的费用,管理层比例提高,该指标将降低.也就是说有较少的人管理企业将会降低费用,另外一个因素是高技能员工与低技能员工的比例提高,会提高人员的平均薪资,管理人数减少将降低管理费用.11993.00管理层薪酬费用:付给所有管理人员的薪酬费用人均服务年限总的服务年限/正式员工人数 该指标表明所有员工的平均服务年限,该指标从新的角度分
8、析公司人员情况,它与离职率一起可以分析存在的问题,在高技术企业,低的服务年限和13员工组的高离职率会影响生产率/费用和营业收入.它可以分为管理层和非管理层两种情况.7.43总服务年限:所有员工总服务年限正式员工人数:正式全职或兼职人员数目管理层服务年限 8.38非管理层人均服务年限 6.84临时工比例临时工总数/人员总数 该指标衡量临时员工的比例,确定临时员工的投资回报率,通过比较临时员工费用和收益与正式员工的数据,就能够确定临时用工的费用-收益.3.90%临时工总数:报告年度工资单上或不在工资单上员工总数人员总数:所有员工数目人力资源薪酬费用比例人力资源薪酬费用/运营费用 该指标表明人力资源
9、部门薪酬费用占公司整体运营费用的比例,该指标与其他职能领域费用的对比能够加深对以下方面的理解:人力资源部门的结构,能力,以及作为战略伙伴的价值.0.29%人力资源薪酬费用:付给人力资源员工的薪酬费用,这不包括差旅费用/临时工/递延奖金等临时工比例临时工总数/人员总数 该指标衡量临时员工的比例,确定临时员工的投资回报率,通过比较临时员工费用和收益与正式员工的数据,就能够确定临时用工的费用-收益.3.90%临时工总数:报告年度工资单上或不在工资单上员工总数人员总数:所有员工数目人均经济附加值该指标是通过将经济附加值除以全部FTE,经济附加值是财务领域新发展出来的.它用于计算到底挣了多少利润,在除去
10、所有费用/税收/和投资资金成本.经济附加值是衡量管理层绩效的主要指标.它使管理层集中于创造多于运营费用的真正的股东价值.经济附加值的目的就是转向组织人力资本所创造的价值,我们开始同时考虑人和财务问题,这有助于促使人力资源集中于财务回报.这也有助于高级管理层,使它们能够重视人力资本管理,并提醒它们人能够创造价值,既然这是一个利润性的措施,它的结果可以从负值到很高的利润.$7,007人力资源员工费用因素人力资源薪酬费用/正式人力资源FTE该指标表明付给人力资源员工的平均费用,在多数“白领企业“中,该指标将与所有员工平均费用接近.$537人力资源薪酬费用:付给人力资源员工的薪酬费用,这不包括差旅费用
11、/临时工/递延奖金等正式人力资源FTE:正式全职或兼职人员数目临时工FTE比例临时工总数FTE/全部FTE 该指标衡量临时员工的比例,确定临时员工的投资回报率,通过比较临时员工费用和收益与正式员工的数据,就能够确定临时用工的费用-收益.3.90%管理层FTE比例管理层FTE/全部FTE12.50%销售人员FTE比例销售人员总数FTE/全部FTE0.60%办公室及职员FTE比例办公室及职员FTE/全部FTE17.10%操作人员FTE比例操作人员FTE/全部FTE11.60%操作人员:所有服务/体力/操作人员办公室及职员FTE比例办公室及职员FTE/全部FTE17.10%市场定位市场75分位市场2
12、5分位市场75分位市场75分位市场75分位39080市场75分位市场75分位市场75分位市场75分位指标类型 定义 用途 参照值人力资源费用比例人力资源/运营费用该指标是衡量运营费用中用于人力资源部门的比例,这是与人力资源职能相关的6个指标之一,这些指标一起能够分析人力资源职能的结构和它作为业务战略伙伴的能力.历史数据表明该指标是一个很小的数据(1%). 分析该指标的变化趋势也有重要意义.0.58%营业收入:内外部人力资源运营费用HR FTE比例全部FTE/全部人力资源FTE 该指标反映了每个人力资源人员所支持人员的数目,指导最近,该比例稍低于100,但正在稳步增长,比例低表明人力资源部门人员
13、冗余,比例高表明人力资源职能进行了外包,或人力资源部门的结构和焦点已经转变为业务战略伙伴.高的比例也可能表明人力资源部门人员缺乏,不能够处理战略性议题,实施上变成了文稿处理中心人均人力资源投资费用人力资源费用/全部人数 该指标表明了人均花费在人力资源职能上的费用,它与人力资源费用指标相关,是一个快速反映人力资源投资水平的指标,但是并没有反映投资的回报,低的指标值可能表明公司认为人力资源部门价值不大.$1,173人力资源外包费用比例人力资源外包费用/人力资源费用 该指标表明与人力资源投资指标有关,首先,需要分析外包的费用-收益,是否内部进行更为有效?再者,分析人力资源结构的拆分,如果组织有较少的
14、管理人员,它需要更多外保服务以确保人力资源服务的质量.2.10%人力资源咨询费用比例人力资源咨询费用/全部人力资源费用该指标是另一个衡量人力资源服务效用的指标,与人力资源投资指标/人力资源外保费用指标/,分析人力资源咨询的费用和收益,如果缺乏管理层或专业人员,公司需要更多的外部咨询服务,同时也可以分析招聘职能,过高的空缺岗位以及低的专业人员招聘会导致咨询费用提高.2.50%人力资源员工离职率离职人力资源员工数/全部人力资源员工数该指标是衡量人力资源部门效率的指标,如果该指标高,人力资源部门的稳定性和工作效率就会受到威胁,需要将该指标与其他指标一起分析,它有助了解人力资源部门的组成和效率,员工离
15、开人力资源部门是由于工作过重吗?是由于他们能力不能符合部门的角色和职能要求吗?他们认为领导层对人力资源有负面看法或其他地方有更好的发展机会?关键是找到离职的原因.15.40%离职人力资员工数:资源或非资源离开人力资源职能的员工数目,包括转到其他非人力资源岗位.人力资源管理层离职率人力资源管理层离职人数/人力资源管理层人数11.80%人力资源非管理层离职率人力资源非管理层离职数/人力资源非管理层人数16.70%人力资源分解-行政管理人力资源行政管理人员FTE/全部人力资源FTE 人力资源指标的分解了解分配到每项人力资源职能的人员数,它有助于帮助了解分配员工不是基于费用而是基于员工.与人员费用一起
16、将会提供对人力资源部门的深刻了解,跟踪分析其变化,将有助于反映人力资源领域的重点或战略的变化,它还有助于将人力资源部门的结构与其他部门进行对比,并评估内部能力与业务目标之间的差距,分为行政管理/福利/薪酬/员工关系/人力资源信息系统/人力资源管理/法律/招聘18.10%人力资源行政管理人员:指那些做记录保管和填写/人事文件管理和记录,提升/离职办理,以及其他支持福利/薪酬/员工关系/HRIS/人力资源管理/法律/招聘的工作人力资源分解-福利人力资源福利人员FTE/全部人力资源FTE14.10%人力资源分解-薪酬人力资源薪酬人员FTE/人力资源FTE8.00%人力资源分解-员工关系人力资源员工关
17、系人员FTE/人力资源FTE 14.30%人力资源分解-人力资源信息系统人力资源信息系统人员FTE/人力资源FTE 5.70%人力资源分解-人力资源管理人力资源管理人员FTE/人力资源FTE 10.90%人力资源分解-法律人力资源法律人员FTE/人力资源FTE 0.00%人力资源分解-招聘招聘人员FTE/人力资源FTE18.60%市场定位市场50分位市场50分位市场50分位市场50分位市场50分位市场25分位市场2575分位指标类型 定义 用途薪酬在营业收入中的比例薪酬费用/营业收入该指标是衡量花费在员工工资上的费用在营业收入中的比例,跟踪分析可以了解公司在人员费用上的投资回报,薪酬指标可以与
18、招聘指标一同分析,清楚表明,薪酬能够影响员工生产率和离职率全部报酬在营业收入中的比例薪酬费用(工资单上)+福利费用/营业收入该指标反映出公司直接发费在员工身上的费用比例.劳动力成本在营业收入上的比例全部薪酬费用+福利费用/营业收入该指标衡量劳动力成本信息,无论它是如何付给员工的.全部薪酬费用包括在工资单上和不在工资单上的所有薪酬费用薪酬费用在运营费用中的比例薪酬成本费用(工资单上)/运营费用它表明运营费用中薪酬费用的比例,可用于跟踪分析薪酬费用与其他费用的变化关系,但需要进行详细分析,因为任何运营费用的变化可对其有重要影响.全部报酬费用在运营费用中的比例薪酬成本费用(工资单)+福利费用/运营费
19、用该项指标需要进行认证监控,确保费用得到控制,并与业务战略相一致.全部人力成本在运营费用中的比例薪酬费用(全部)+福利费用/运营费用高管人员薪酬比例高管人员薪酬/全部薪酬费用(工资单上)将人员分为不同类别:高管层/经理/员工/临时工,它有助于分析公司的层级,跟踪分析可有利于分析在某一类别员工中存在的问题,例如太多的经理层,缺乏员工等.高管人员薪酬:指副总裁以上人员的薪酬管理人员薪酬比例管理人员薪酬/全部薪酬费用(工资单上)员工薪酬比例普通员工薪酬/全部薪酬费用(工资单上)变动工资比例变动工资/工资单上全部薪酬费用变动工资:指工资单上员工收到的加班费用/绩效奖金/佣金/以及利润共享等人力资源分解
20、-薪酬人力资源薪酬人员FTE/人力资源FTE临时员工费用临时费用(工资单上)/薪酬费用(工资单上)临时费用:工资单上临时用工费用临时用工费用在营业收入中的比例全部临时用工费用/营业收入临时用工费用在运营费用中的比例临时用工费用/运营费用正式员工人均薪酬费用正式员工薪酬/正式员工FTE 该指标表明了企业人均薪酬费用,一方面有利于公司从整体上了解公司费用与竞争对手的关系,它比薪酬调查更有用,薪酬调查并没有考虑企业的利润情况,它可以用于分析不同层级员工中可能存在的问题,低的薪酬水平往往与离职率和招聘问题相关.正式员工FTE:包括全职和兼职员工人员薪酬费用工资单上人员薪酬/工资单上人员FTE高管人员人
21、均薪酬费用高管员工薪酬/高管员工FTE正式员工FTE:包括全职和兼职员工经理层人均薪酬费用工资单上经理薪酬/工资单上经理FTE员工人员人均薪酬费用员工薪酬(工资单上)/员工FTE正式员工人均费用正式员工薪酬费用+福利费用/正式员工FTE 该指标衡量人均报酬费用,包括福利,可与竞争对手进行对比,使企业整体报酬组合具备竞争力.管理人员薪酬比例员工人均费用所有员工薪酬费用+福利费用/全部员工FTE 它包括所有的人力资源报酬费用.经理层人均薪酬费用工资单上经理薪酬/工资单上经理FTE员工人员人均薪酬费用员工薪酬(工资单上)/员工FTE正式员工人均费用正式员工薪酬费用+福利费用/正式员工FTE正式员工人
22、均费用该指标衡量人均报酬费用,包括福利,可与竞争对手进行对比,使企业整体报酬组合具备竞争力.参照值 市场定位18.70% 市场25分位0.228 市场25分位22.60% 市场25分位23.10% 市场25分位29.10% 市场25分位30.30%市场25分位4.10%18.60%74.80%10.60%8.00%0.30%0.32%0.46%$49,476$50,006$252,366$79,223$40,89918.60%$63,052$79,223$40,899$64,390指标类型 定义 用途 参照值 市场定位福利在营业收入中的比例福利费用/营业收入该指标是衡量花费在员工福利上的费用在
23、营业收入中的比例,福利是员工费用的一部分,它能够有助于吸引员工和影响现有员工,福利是公司费用的重要组成部分,可以对利润有明显影响.5.50% 市场25分位福利费用指法定福利/退休金/人寿保险/丧亡费用/医疗相关费用/非工作时间费用福利费用在运营费用中的比例福利费用/运营费用6.70% 市场25分位福利费用与薪酬费用的比例福利费用/工资单上薪酬费用衡量福利费用与薪酬费用的关系,财务人员称为负担率,指在薪酬之外,公司还需花费的费用,用于吸引和保留人才,在二者之间进行很好的平衡有利于形成好的留才策略,一般可选行业中位值.22.40% 市场50分位人均福利费用人员福利费用/工资单上人员数$13,138
24、人均医疗福利费用医疗相关费用/覆盖员工数 这是衡量人均医疗费用,这是最贵的一项福利费用,必须认真管理,由于医疗产业的快速变化,医疗计划每天都在变,为了保持竞争力,需要根据行业标准调整做法$3,905 25分位福利分解-法定福利比例法定福利/福利费用 福利分解为法定福利/退休计划/人寿和死亡保险/医疗福利/非工作时间费用,该指标对比法定福利和总福利费用25%福利分解-退休计划退休福利计划费用/福利费用15%退休福利计划费用:指退休计划/利润共享计划/员工持股计划以及其他相关费用福利分解-人寿保险和死亡福利人寿保险和死亡福利/福利费用1%福利分解-医疗费用医疗费用/福利费用29%福利分解-非工作时
25、间支付费用非工作时间支付费用/福利费用27%非工作时间支付费用:指在节假日/休假/病假/丧假/其他相关费用福利分解-退休计划 15%指标类型 定义 用途总体离职率总离职人数/正式员工数目该指标反映员工离开公司的比例,包括主动或被动离开,它可以是运营公司的一笔不小的费用,分析离职问题可以采取相应策略减少它们的影响,另外就是有助于开发出保留人才策略,减少人员流失,可以根据人员类别重新划分人员离职率.总离职人数:指所有全职或兼职员工志愿或非志愿离开公司的人数,不包括季节工,临时工或合同工这是员工指所有全职或兼职员工,不包括临时工主动离职率主动离职人员数/正式员工数目 反映主动离开公司的人数比例,跟踪
26、分析该数据,并分析离职原因.研究表明,薪酬并不总是最主要原因,其他主要原因有缺乏职业发展机会或不满意管理层,关键是要分析出员工离职原因,才能采取相应行动.被动离职率被动离职人员数/正式员工数目 包括裁员/遣散/丧残等原因被要求离开公司的人员数,被动离职也能对公司带来副面影响,被动离职可能是由于经济环境,公司不得不进行裁员,如果问题在于营业收入不够和费用高昂,消减费用比提高营业收入更容易做到.这些行动是短期的,但可以影响到长期的增长和利润主动离职人那原比例-01年主动离职人员数(01年)/总的职员离职数 根据服务年限,能够分析离职发生在那些服务阶段,通过离职率和服务年限分析,能够对加深对离职的理
27、解,例如,如果13年内员工离职率比较高,那么企业需要花费很多在培训和招聘方面,为什么员工在该阶段离开?是招聘问题吗?是工作期望与经验不符合吗?是领导问题吗?是薪酬福利问题吗?主管得到很好培训以便更好领导员工吗?主动离职人那原比例-13年主动离职人员数(13年)/总的职员离职数主动离职人那原比例-35年主动离职人员数(35年)/总的职员离职数主动离职人那原比例-510年主动离职人员数(510年)/总的职员离职数主动离职人那原比例-10年以上主动离职人员数(10年以上)/总的职员离职数管理层离职率管理层离职人数/管理层总数专业人员离职率专业人员离职人数/专业人员总数销售人员离职率销售人员离职人数/
28、销售人员总数办公室或职员离职率办公室或职员人员离职人数/办公室或职员总数操作人员离职率操作人员离职人数/操作人员总数办公室或职员离职率办公室或职员人员离职人数/办公室或职员总数管理层主动离职率管理层主动离职人数/管理层总数专业人员主动离职率专业人员主动离职人数/专业人员总数销售人员主动离职率销售人员主动离职人数/销售人员总数办公室或职员主动离职率办公室或职员人员主动离职人数/办公室或职员总数操作人员主动离职率操作人员主动离职人数/操作人员总数主动离职人那原比例-510年参照值 市场定位16.50%12.40%3.50%28.80%29.00%10.70%11.90%12.20%13%16%19
29、%22%17%22%9%12%15%16%12%11.90%指标类型 定义 用途受培训员工比率受培训员工数/总人数该指标评估全人数中受培训员工的比例,它包括所有参与培训项目的员工.通常数据会大于100%,表明员工可能参与多个培训项目,当人才库变得更少了,公司在寻找和雇佣人员方面存在困难,解决问题的办法就是创建培训项目.受培训员工数:指所有全职或兼职员工参与雇主提供的或支付费用的培训数目培训费用指标总培训费用/培训员工数 反映投入到培训活动中的每个员工费用,它包括内外部培训费用,也包括培训生工资和福利,当前吸引和保留优秀员工非常重要,该指标是衡量人力投资方面费用和知识资本增长的指标之一.培训费用
30、指标-不包括培训生工资和福利培训费用/培训员工数培训费用在运营费用中的比例总的培训费用/运营费用 该指标评估培训在企业中的战略地位,通常培训可能会收到培训时间以及内部培训时间及外部提供的培训时间,培训的方式和时间可以对培训费用有明显影响,培训费用通常在总体运营费用中比例较低,通常低于运营费用的1%,但是在目前竞争力比较强的情况下,它是一个战略性的评估措施.培训费用在运营费用中的比例-不包括工资和福利培训费用/运营费用外部培训费用比例外部培训费用/总培训费用(不含培训生的工资和费用)外部培训:由外部人员培训的费用培训费用在人力资源费用中的比例培训费用/人力资源费用 培训现在越来越受到重视,公司被
31、迫在开发人员方面进行更多投资,既然98%高素质员工都已经被雇佣,公司只有通过培训提高现有员工技能,另一方面,人力资源费用通过外包得到减少,这都促使培训费用比例的提高,既然培训培训被认为是一个增加价值的活动,培训费用比例应提高到人力资源费用50%以上人力资源费用:内外部运营人力资源职能费用培训费用在人力资源费用中的比例-不包括培训人员的工资和福利培训费用/人力资源费用培训费用与薪酬费用对比全部培训费用/总薪酬费用(工资单上) 在70/80年代,该比例比较低但在稳步上升,80年代前,该指标通常低于1%,90年代中期许多公司提高到2%/3%,目前比较有竞争力的数据是高于3%,通常在市场的50分位至7
32、5分位.换中思维,与你类似的公司该指标位于50分位,而你公司不是,则你公司存在接受技能低于对手的危险.培训费用与薪酬费用对比-不包括培训生工资和福利培训费用/总薪酬费用人均培训费用总培训费用/人员总数 人均培训费用是与对手对比人力资源投资的一项有效指标,如果与对手区别较大,则需要详细分析,并不是发费在培训上的费用是重要的,而是培训为一线业绩表现所带来的积极影响,包括质量,服务和生长率.人均培训时间总培训小时/人员总数 该指标衡量培训在组织内部如何分配,如果培训比例指标高,而人均培训时间少,则表明培训集中在一部分人员,该指标还需要与单位小时培训费用相联系.FTE培训时间总培训小时/人员FTE培训
33、人员比例全部人员FTE/培训人员FTE 衡量培训部门人员与全部人员之间的比例,如果该指标低,可能是培训部门人员过多,如果该指标高,可能是培训部门缺乏人员,或不能设计和实施有效的培训项目,或过多地使用了外部培训机构,最有效地策略是跟踪该指标并对比培训费用指标和生产率指标.每小时培训费用培训费用/培训小时数每小时培训费用-不含人员工资和费用培训费用/培训小时数内部培训时间比例内部员工培训小时数/总培训小时数它对比分析内部员工能力与外部顾问培训费用在人力资源费用中的比例培训现在越来越受到重视,公司被迫在开发人员方面进行更多投资,既然98%高素质员工都已经被雇佣,公司只有通过培训提高现有员工技能,另一
34、方面,人力资源费用通过外包得到减少,这都促使培训费用比例的提高,既然培训培训被认为是一个增加价值的活动,培训费用比例应提高到人力资源费用50%以上参照值 市场定位112.50%$372.00$279.000.24%0.20%31.90%44.90%37.87%1.12%0.95%$495.0013.8816.93282.90$49$3188%44.90%指标类型 定义 用途新雇佣比例总新雇佣人数/正式员工数新雇佣人数:从外部新雇佣人员或从组织内部转换岗位人数新雇佣比例-外部外部雇佣人数/正式员工数该指标高,表明内部雇佣比例较低,可能是由于内部缺乏技能或缺乏职业发展机会,新雇佣比例-内部内部雇佣人数/正式员工数新雇佣比例-大学生新聘大学毕业生/正式员工数该指标与其他指标不一致替代率新的替代人数/员工数指标高将表明或者内部流动性比较大,或高的离职率.职业发展比例晋升人员数/晋升人员数+岗位变动人员数表明组织内人员的流动,它表明组织内部职业发展机会晋升人员数:正式员工提升到更高岗位的人数所有转换到不同岗位的人员数人均招聘费用 费用包括:TIME TO FILL确定岗位人选/全部雇佣人员衡量招聘效率的重要指标,offeracceptanceratetime to start人均招聘费用 费用包括:参照值 市场定位24.00%16.50%7%0.40% 市场中位值13.80%57.19%
