1、移动通信有限责任公司薪酬管理办法（暂行）一、总则按照中国移动（香港）有限公司关于实施人力资源管理改革的要求，公司本着薪酬社会化、奖金绩效化的原则，根据市场人才价格体系和发展策略，结合实际制定本薪酬管理办法，以逐步建立具有内部公平和外部竞争力的薪酬系统，吸引、保留和激励人才，促进人员的合理流动，提高人工成本效益，确保公司在市场中的竞争力和完善员工的职业发展。二、薪酬管理的原则1、薪酬社会化：通过市场化的薪酬策略，调整企业内部员工的工资结构，按照不同职位与企业经营目标的关联紧密程度，逐步拉开不同职位的收入差距并确定每一职级职位的薪酬上限，逐步与各职位的市场薪资平均水平接轨。2、奖金绩效化：员工的收
2、入与公司的总体价值的实现紧密联结，即员工收入与企业的业绩、自身绩效挂钩，员工利益与企业利益真正统一，最终实现企业与员工持续发展。在每一职级职位的薪酬上限确定的前提下，员工所在职位职级越高，奖金占收入的比例越高，表明承担的责任和风险越大。3、动态管理：公司的总体薪酬水平将根据物价指数增长率、市场薪资增长率、政府税收政策的总体情况以及公司的经营业绩情况每年进行调整，各职级员工的薪酬将根据公司的总体薪酬水平和员工绩效情况进行调整。4、逐步调整：公司将根据市场薪资的情况分年度逐步拉开不同职级员工收入的差距，提高员工收入结构中固定收入的比例，降低变动收入的比例，最终将员工的税前总收入调整到与市场水平一致
3、。三、薪酬管理的基本概念1、薪酬是指企业为员工提供的货币形式的和非货币形式的报酬的总称，包括薪资和其他两部分。2、薪资是指企业以货币形式为员工提供的薪酬，包括税前现金总收入和以货币形式体现的福利。3、税前现金总收入（以下简称“现金总收入” ）包括固定收入和变动收入。4、固定收入代表某一职位在市场上的价格，包括职位工资、年功、月度奖金；变动收入代表某一职位对公司绩效作出的贡献所带来的回报，指年度绩效奖金。5、现金总收入中位值：反映合格在职人员的总体现金总收入水平，是作为与市场进行比对和薪资结构设计的基础。6、中位值级差：两个职级对应的中位值之差的百分比，体现相邻职级间的现金总收入的差异水平。7、
4、带宽：是各职级薪资的最大值与最少值之差。根据职位职级所涉及技能与职责的复杂程度，各职级的薪资带宽也有所不同。8、分位：员工薪资在带宽中的位置。9、红圈：指员工实际薪资高于同职级带宽中的最大值的情况。10、绿圈：指员工实际薪资低于同职级带宽中的最小值的情况。四、标准薪资（一）标准职位工资1、职位工资是员工从事某一职位工作应得的基本固定收入，包括基本工资和职位补贴。基本工资为职位工资的 40%，职位补贴为职位工资的 60%。2、标准职位工资是以职位的职级为基础，结合各职级市场中位值、调整前收入水平、公司人工成本情况确定的职位工资标准。3、职位工资在带宽范围内分为P0、 P5、P10 、P15、P9
5、5、P100 分位 21 个标准。2003 年标准职位工资见*移动通信有限责任公司 2003 年标准职位工资表 。（二）标准月度奖金1、月度奖金是根据员工月度绩效情况核发的固定收入。标准月度奖金是指按职位工资的一定比例计算得出的月度奖金。2、员工标准月度奖金=月职位工资标准月奖比例。2003 年各职级标准月奖比例如下：绩效考核得分对应的标准月奖比例职级60 分以下 6070)分 7075)分 7580)分 8085)分 85 分以上4 0 17% 22% 28% 33% 39%5 0 17% 22% 28% 33% 39%6 0 17% 22% 28% 33% 39%7 0 17% 22% 2
6、8% 33% 39%8 0 17% 22% 28% 33% 39%9 0 18% 24% 30% 36% 42%10 0 25% 34% 42% 50% 59%11 0 26% 35% 44% 53% 62%12 0 26% 35% 44% 53% 62%13 0 30% 40% 50% 59% 69%14 0 32% 43% 54% 65% 76%15 0 32% 43% 54% 65% 76%16 0 32% 43% 54% 65% 76%17 0 38% 51% 64% 77% 90%19 0 38% 51% 64% 77% 90%（三）年功1、年功是根据员工本企业有效服务年限核发的激励
7、性固定收入，本企业有效服务年限指员工在电信企业的连续有效服务年限。2、年功的月标准为 30 元/年，年功=30本企业有效服务年限。（四）标准年度绩效奖金1、年度绩效奖金是根据员工年度绩效情况核发的变动收入。标准年度奖金是指按职位工资的一定比例计算得出的年度奖金。2、员工标准年度绩效奖金=年职位工资标准年奖比例。2003年度各职级标准年奖比例如下：员工综合绩效等级对应的标准年奖比例职级欠佳 合格 中等 优秀4 0 6% 11% 13%5 0 6% 11% 13%6 0 6% 11% 13%7 0 6% 11% 13%8 0 6% 12% 14%9 0 10% 20% 24%10 0 14% 28
8、% 34%11 0 18% 36% 43%12 0 18% 36% 43%13 0 30% 61% 73%14 0 33% 66% 79%15 0 33% 66% 79%16 0 33% 66% 79%17 0 48% 96% 115%19 0 48% 96% 115%（五）福利的项目及标准另文规定。五、实际薪资执行标准公司按照效率优先、兼顾公平的原则，综合考虑各单位业务收入、收支差、人均业务收入、当地在岗职工平均收入等因素确定各单位的薪资执行标准。（一）2003 年职位工资执行标准1、公司确定四类职位工资执行标准，分别为标准职位工资的100%、85%、80%、75%(具体参考 )。2、城区单
9、位职位工资执行标准为 100%。分公司根据综合比例I 进行对应：综合比例列前 6 名的，执行 85%；列后 6 名的，执行75%；其余的执行 80%。（二）月度奖金执行标准员工月度奖金= 月职位工资执行标准标准月奖比例单位实际月奖总额/标准月奖总额。（三）年度绩效奖金执行标准员工年度绩效奖金= 年职位工资执行标准标准年奖比例实际年奖总额/标准年奖总额。六、薪资总额管理公司以薪资总额基数为基础对各单位实施薪资总额管理。（一）薪资总额的确定1、薪资总额基数：是指各单位绩效考核得分为 100 分时对应的薪资总额，包括职位工资总额、年功总额、奖金总额基数、福利总额。%40)%60( 40 分 公 司
10、人 均 收 支 差 之 和分 公 司 人 均 收 支 差和分 公 司 人 均 业 务 收 入 之分 公 司 人 均 业 务 收 入 分 公 司 收 支 差 之 和分 公 司 收 支 差分 公 司 业 务 收 入 之 和分 公 司 业 务 收 入I2、公司根据公司总体经营情况、薪资总额情况及薪酬策略，综合考虑各单位的经营状况、员工税前现金总收入与市场薪资水平的对比情况、薪资总额占收入比重、单位薪资创收、人均创收等因素，核定各单位薪资总额基数。3、公司根据各单位薪资总额基数及绩效考核情况核发实际薪资总额。（二）薪资总额的核发1、职位工资及年功总额核发（1）公司根据各单位各职级的人数一次性核发年度职
11、位工资总额。（2）公司根据各单位员工本企业有效服务年限一次性核发年度年功总额。2、奖金总额核发（1）奖金总额基数：是指各单位绩效考核得分为 100 分时对应的奖金总额，分为基本绩效奖金总额与挑战绩效奖金总额。（2）2003 年各单位奖金总额按如下方法与绩效考核结果挂钩：各单位基本绩效奖金=奖金总额基数40% 。基本绩效奖金分为季度基本绩效奖金和年度基本绩效奖金。季度基本绩效奖金= 基本绩效奖金50%/4；年度基本绩效奖金= 基本绩效奖金50%。各单位绩效考核得分高于 60 分时，核发挑战绩效奖金；绩效考核得分低于 60 分时，挑战绩效奖金不予核发。挑战绩效奖金分为季度挑战绩效奖金和年度挑战绩效
12、奖金。季度挑战绩效奖金= 奖金总额基数（30%/4）（季度绩效考核得分-60 ） /（100-60） ；年度挑战绩效奖金= 奖金总额基数30% （年度绩效考核得分-60） /（100-60） 。（3）公司按照各单位绩效考核得分为 80 分预发季度奖金总额，期末根据实际绩效考核得分结算；年度奖金总额一次性进行结算。3、福利总额的核发另文规定。（三）薪资总额的分配各单位按照实际薪资执行标准将薪资总额核发到员工，各单位应确保薪资总额按月均衡发放。（四）薪资总额的管理在一个年度内，各单位奖金总额基数不变；员工数增加，公司相应增加职位工资总额和年功总额；各单位员工数减少，职位工资总额和年功总额不作减少。
13、七、薪资调整（一）标准薪资调整公司以年为周期，结合香港公司要求的各职级市场中位值、级差、带宽、公司人工成本的情况，调整各职级的标准职位工资、标准月度奖金比例、标准年度绩效奖金比例。（二）实际薪资执行标准调整公司以年为周期，根据公司当年人工成本情况及各单位上年绩效情况调整各单位薪资总额、职位工资执行标准。八、员工薪资管理（一）首次确定员工的分位根据员工绩效考核结果、任职资格匹配情况（学历、专业、技能、经验等）确定员工的分位。一般情况下，员工的基础分位为P50 分位。1、绩效考核结果本次对应，员工的绩效考核结果均按合格对应。2、任职资格任职资格达不到要求的，减少 10 分位。本次对应，任职资格仅考
14、虑学历。在职位任职资格体系建立后，公司根据各职位的具体任职资格，重新确定员工的基础分位。（二）特殊情况的分位确定1、管理职位，系副职主持工作的员工，其职位工资按照正职职位职级低一级确定，其分位为在正职职位上对应的分位。2、聘为各单位管理职位助理的员工，其职位工资按照副职职位职级低一级确定，其分位为在副职职位上对应的分位。3、在公司工作不满一年的新员工，首次对应中，直接对应 P0分位。（三）其他情况的处理1、试用期内的员工，执行试用期薪资标准：博士研究生，3000元；硕士研究生，2000 元；本科，1500 元；专科，1000 元（具体参考 ） 。2、员工在事假、病假、探亲假、产假等各种假期内的
15、薪资待遇，按照公司考勤制度中的规定执行。3、受行政或党内处分的员工，其薪资按照公司员工奖惩方面的规定执行。4、待岗的员工，待岗期间无奖金，其薪资由待岗工资和年功组成，待岗工资按照所在单位第四职级 P0 分位标准的 90%执行。5、对处于红圈的员工，仅在 2003 年，给予一次性补贴。补贴标准为员工 2002 年度岗位工资、绩效工资之和与 2003 年月度考核结果为70 75）分、年度考核结果为合格时的薪资的差额部分的 50%。补贴在年末由公司一次性核发。（四）员工薪资调整员工薪资按照易职易薪、与绩效考核结果挂钩的原则进行调整。1、职位调整（1）员工由低职级职位调整到高职级职位，职位工资执行高职级职位的 P0 分位，原标准已超过高职级职位的 P0 分位的，按原标准执行。（2）员工由高职级职位调整到低职级职位，职位工资执行低职级的 P50 分位。员工职位工资的调整，于职位调整的次月执行。2、绩效考核结果（1）员工年度个人绩效等级为优秀的，职位工资上调 15 分位；中等的，上调 5 分位；合格的，不作调整；欠佳的，下调 15 分位。（2）现分位已是 P100 或 P0 分位的，不作调整。3、任职资格员工在首次对应后，任职资格达到职位要求的，在次年增加 10分位。九、其他1、本办法适用于公司中长期在岗员工，自 2010 年 7 月起执行，2、本办法由公司人力资源部负责解释。
