1、没有带不好的员工读后感 没有带不好的员工读后感没有带不好的员工这本书首要关注的征询题是如何带好现有员工。主管每天在工作场所需要面对不同性格的人，首先需要理解本人治理别人的方式，认识原有治理制式的负面阻碍，觉察四周员工尘封的才华。本书提供了风行欧美的治理技巧“富希”模板，也确实是10个让员工从低效到高能的督导模板，环环相扣，呈现了各种“不称职”员工的特点及应对方式。最后着重讨论了如何重新评估员工，分析了针对不同员工的治理手段。1、员工特别难带?你需要换种思路承认本人的无能，才是所有智慧的开端。我本人的经历就说明了承认本人的错误有多困难。我们心中都有个列表，写着所有同事们犯过的错，但要给本人列出这
2、么一张表，却没人能做到。本书第一节旨在建立读者的自我认识，让我们理解本人治理别人的方式。觉察本人的错误，尤其是当我们觉得本人饱受无能者围绕综合征之苦的时候。第二节讨论了治理制式对人员治理的负面阻碍。实际上，制式会减弱人员治理的存在地位。目前的主流企业培训过于依赖经济学理论，本章就这一做法的误导性进展了讨论。在第三节中，作者呼吁读者带着全新的兴趣亲近四周的人：多和他们相处，面对面地倾听他们的方法，觉察所谓无能之辈尘封的才华。2、想要好团队?你需要灵敏应对不同情况。首先通过谚语阐述了关于完美人员和事务的看法：(1)寻找完美朋友者终将得不到朋友;(2)包治百病的药方事实上无疾能医。其目的就要要任何治
3、理者都要明白得这个道理，在此根底上量才而用。本章通过多个案例，共同呈现了各种无能员工(理论型、窒息型、笨拙型、分心型等等)的特点及应对方式。要求在评价人员方面慎用诊断方法，防止出现开除好员工，留下差员工的诟病，如此对公司的损害更甚。在此还告诫我们治理者不要斤斤计较细枝末节，尤其是一些让人不快的事，要以包容的心态处之。在工作中觉察征询题要及时反响给员工，使之也能及时知错能改，培养好适应，防止征询题类似雪球越滚越大。同时也提出了职业培训关于员工才能提升的重要性，治理者要学会自我后退，方能更好地培养出更多优秀的员工。高尔夫王子老虎伍兹与其教练确实是明显的例子。应才施教，灵敏应对确实是本章的核心。3、
4、有带不好的员工吗?人员治理中没有不治之症。第三部分着重讨论了一些应该重新评估的人员治理工具，其中一个方法叫首教工作。多数所谓的积极性和表现征询题都是来自对工作方式的无知。最后两节为雇主提供了情感性的员工治理手段：说请，感谢，做得特别好，抱歉和谅解。在本书临近末尾的时候，为与员工对雇主的尊重平等，作者倡导雇主对员工的抱歉行为。抱歉不等于找借口，但是区别确实特别小。一个抱歉的人会明白本人的责任，承认本人的过失。一个找借口的人会把责任归咎于别人，把错误推给外部要素。一个好的治理者必须学会抱歉，而且要适应抱歉。何为治理才能?治理才能=你拥有的才能/你觉得你拥有的才能一个概念：一种态度平和的治理者概念一
5、个明白得如何等待的治理者，一个不装作本人无懈可击或是无比伟大的治理者。他试着做一个刚刚好的人，按照详细的环境调整本人的才能。他不会假装明白所有的，会为了培养健康的人际关系而尽力防止本人看起来过于聪明。改变仍然改聘?这大概是每个治理者都会遇到的困局。开发员工才能的最好方法确实是接着前行，开发队伍中已有的人。要想完全释放员工的潜能，没有捷径可绕。开场训练员工吧，好好开发公司已有的资源。要在竞争中拔得头筹，关键在于让一般员工的表现都超出竞争水平-在看似没有才能的地点挖掘才能。你通常看不见眼前的全部潜能，但你必须去觉察。也确实是说，起跑点在于公司已有的资源。人们常说，员工是不会变的;他们只会原封不动地
6、做着本人的事情，交付同样质量的工作，保持波涛不惊的表现。他们只做本人能做的事情，而只做本人能做的事情的人永远做不了更好。正所谓老狗学不了新把戏。不过我想说的是，这些说法根本站不住脚!技能和行为完全是可塑的。读后感读完这篇课文，我认为除了治理者要具有上述带好员工的方法和胸襟外，而我们员工更需要具备有一颗赤热好学之心和良好的心态。大家应该都还记得金庸大师所写射雕英雄传中郭靖，他才智平平，看起来“笨笨的、傻乎乎的”，为何后来能成为武林高手，除了获得良师外指导外，确实是由于他首先理解本人，有着一颗赤热好学之心和良好的心态，最终成就了本人。还有确实是知名遐迩“海底捞杨丽娟”从当初厌恶学习，到目前胜任首席运营官的才能，这些案例虽说明了技能和行为是可塑，也说明了我们需要具备好学之心。恰恰符合公司提出的学习型企业，我们应该积极参与，视作是我们才能提升的途径，我们要首先相信本人，天生我才必有用。我们只需要付出多于别人的努力，调整好心态，我们都能成为拥有一技之长的高手，作为我们治理者亦是如此。
