1、 如何通过薪酬管理来留住优秀人才摘要：在这个知识经济时代，最缺什么？人才。现在的市场竞争日益激烈，而绩优员工才是企业宝贵的财富，才是企业发展之本。那么该如何留住优秀的员工呢？我们知道薪酬管理在现代市场经济中则是各国企业人力资源管理的重要环节，所以这就要求企业要有自己的一套完备的，具有竞争力的，可靠可行的薪酬管理体系。本文就来分析企业应采取怎样的薪酬管理来留住激烈优秀人才。关键词：薪酬管理 优秀人才 激励 面对激烈的竞争，面对知识经济的来临，激励更多符合未来经济发展所需要的人才已成为当务之急，人力资源被越来越多的企业作为其核心竞争力的关键和竞争优势的源泉。由此可以看出人才的重要性。据近期的一项网
2、络调查显示，参加调查的1181位 hr 中，有42.23%的 hr 认为本公司员工 离职最主要的原因是不满公司薪酬待遇。 “每个人都说兴趣最重要，这个观点没有错，但是如果在薪资待遇上没有一定的保障，说再多的理论都不实际。 ”一位资深 hr 如是。因此薪酬管理和优秀人才的去留有很大关系。一：薪酬和薪酬管理的论述（1）薪酬的概述对于薪酬，我们狭义的理解就是金钱报酬，其实不然。事实上，薪酬可以划分为两类：外在的与内在的。外在报酬主要指组织提供的金钱、津贴和晋升机会；而内在报酬则是来自于工作任务本身，如对工作的胜任感、成就感、责任感、个人成长和富有价值的贡献等。对于知识型员工，内在报酬和员工的工作满意
3、感有相当大的关系。因此，制定科学、合理的薪酬管理制度，激发员工的劳动积极性，以保证企业获取良好的经济效益，就成为企业管理的重要内容。员工的薪酬主要包括两部分，一是以货币形式直接付给员工的薪酬， 比如工资。二是以非货币形式付给员工的薪酬，比如各种保险、带薪休假等。（2）薪酬管理的概述企业薪酬管理是指企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。薪酬管理实质是评估、控制调整薪酬水平和薪酬比例，即薪酬的构成及配比、与薪酬相挂钩的业绩指标选择、薪酬数量确定标准。根据马斯洛的需要层次理论，我们可以发现，员工对于薪酬的需要在五个层次上都有表现，因此，一个有效可行的薪酬
4、管理体系变得非常重要。二：薪酬设计的注意事项（1）薪酬设计的几个原则1：以战略为导向的薪酬原则 企业薪酬管理体系的最终目标是：实现企业的战略目标、提升企业的外部竞争能力、促进内部组织的均衡发展。企业在不同时期有不同的发展战略，薪酬管理体系也要随之而变，使那些有利于企业发展战略 实现的因素得到提高，从而使薪酬管理体系在实现企业发展战略方面发挥重要作用。2：具有竞争力和公平性的薪酬管理体系 对外具有竞争力的薪酬管理体系必然带来较高的满意度和忠诚度，较高的工作效率、积极的工作态度，与之俱来的还有较低的离职率。反之缺乏市场竞争力的薪酬管理体系，虽然降低了企业的人力资源成本，但是会使企业员工失去工作的热
5、情和主动性，降低工作效率，甚至可能流失核心员工，进而形成不断招聘新员工的同时老员工不断离职的恶性循环，最终导致企业资源的巨大浪费。3：构建以绩效为导向的薪酬管理体系 具有竞争力的薪酬管理体系虽然可以起到吸引人才的作用，但单纯的高薪，并不一定会带来高业绩的回报，反而会给企业带来过高的成本，也实现不了激励的最佳效果4: 多元化结构的薪酬架构马斯洛的需求层次论把人的需求分为五个层次，企业 在设计薪酬管理体系 时，也要根据这种需求层次论，针对不同岗位、不同层次员工 的不同需求来设定多元化的薪酬架构.（2）薪酬设计应达到的一些效果1科学的薪酬机制，使员工感受到与其它岗位的薪资水平相比，与市场薪资水平相比
6、，与其他不同业绩的员工相比，他的薪资水平较为合理，从而实现更高的满意度、激励度。2薪酬是全面满足员工生理、安全、社交、自尊和自我实现需要的经济基础。公平合理的薪酬管理能够端正员工的工作态度，激发员工的工作热情，提升优秀员工保留度和提升员工对公司的忠诚度和业绩。3吸引、保留和激励有一定才干的员工达到更高的业绩标准。实现吸引企业发展所需各方面人才，留住企业内优秀人才，为实现组织目标贡献力量。三：通过薪酬管理来留住优秀员工的几招1：提供具有公平性和竞争性的薪酬公平，是实现报酬制度达到满足与激励目的的重要因素之一，对于通过劳动获得报酬的员工而言，必须让他们相信付出和报酬一定是相适应的。如果企业在薪酬问
7、题上未能建立必要的信度，那么员工对薪酬制度的信任感也会下降，工作积极性和主动性会大打折扣。富有竞争力的薪酬能够使员工从进入企业的第一天起就懂得珍惜自己的工作岗位，因为支付高工资的企业最能吸引企业所需的员工，尤其是那些出类拔萃的员工，这对于行业内处于领头羊地位的公司尤为重要。较高的薪酬必然带来较高的满意度和忠诚度，与之俱来的还有较低的离职率。2：实现薪酬与绩效挂钩单纯的高薪难以起到最佳激励作用，只有薪酬与绩效紧密结合才能充分调动员工的积极性。而这关键在于企业绩效薪酬的设计是否合理，如果绩效薪酬方案设计不当，负面影响可能。同时绩效薪酬要有具体的兑现日期并及时兑现，不能拖延；另外绩效薪酬体系设计要覆
8、盖所有员工；公司制定绩效工资体系时要吸纳员工参与。3：在恰当时给予恰当的激励用薪金与奖金进行物质激励薪金与奖金对于企业员工是最直接与最主要的工作动力，具有极大的激励作用， 而且是企业中的一项重要费用。.用非物质性福利进行激励非物质性福利包括社会保险、度假、健康等内容。这对于一般企业讲，其成本是比较昂贵的。但企业若想留住优秀人才，却不能忽视这方面。用“ 员工持有本企业股票”的方法进行激励公司可以实行员工持股计划，给予员工一定的公司所有权。可允许员工用年终分红来购买公司股票，以取得员工对公司的信任。用“ 企业职工参与管理”的方法进行激励根据员工情况不同，所运用的激励方法也应有所区别。对一些金钱或物
9、质方面需求不很迫切的人来说，薪金不是很重要。4：薪酬支付要透明薪酬是保密还是公开是现代企业处于两难境地的一个课题，这源于员工对薪酬公平性的高度敏感性。企业无论采用绝对的薪酬公开制度还是绝对的保密制度都是不可取的，企业必须在两者之间权衡，把握好保密和公开的“度”，因为尺度的把握直接影响到激励效果。5：让员工参与薪酬设计员工如果能参加薪酬设计，在心理上就会感到自己是整个企业团队的一员，而不是一个单纯的被管理者，从而增强员工积极参与企业事务的意识，会努力为企业的发展献策。另外，员工在参与制度设计的过程中，可以针对企业薪酬政策和管理层进行必要的沟通，一方面可以促进管理者与员工之间的相互信任，另方面可以让薪酬制度中的缺陷充分暴露出来，使得企业可以针对不足的地方，有的放矢地改进和完善，构建一个更为全面有效的薪酬系统。6：加强与优秀员工的沟通一般来说，员工对薪酬制度的公平性高度敏感。有些企业为了回避薪酬差距增大所引起的心理压力，采取了薪酬保密的做法，有的规定员工不得打听别人的薪酬，有的告诫员工不得在内部或外部公开各自的薪酬，甚至宣布一经查实，违反规定者立刻辞退。所以一一定要和员工做好沟通。参考文献：1：刘少杰浅论人力资源开发中的激励与激励机制 中国成人教育 2002年第6期2：闫大海薪酬管理与设计 北京 中国纺织出版社 2008年3:约翰阿代尔,王珍译.,海南,海南出版社,2008
