1、自我效能感、工作投入对高新技术企业研发人员工作绩效的影响研究 李永周 王月 阳静宁 武汉科技大学管理学院湖北产业政策与管理研究中心 摘 要： 运用自我效能感及工作投入相关理论,构建高新技术企业研发人员的自我效能感、工作投入对工作绩效的影响理论模型,并通过结构方程建模和问卷调查进行检验。结果表明:自我效能感对高新技术企业研发人员工作绩效具有显著正向影响,其各维度对企业研发人员工作绩效有预测力,其中应激与创新能力效能感的预测力最强;工作投入在自我效能感与工作绩效间起部分中介作用。基于实证研究结论,提出高新技术企业应强化基于能岗匹配的研发人员配置、培养研发人员的工作自主性及反馈性、结合工作特征模型及
2、个体特质设计培训方案以及加强组织团队建设和提高组织支持感,通过提高研发人员的自我效能感和工作投入提升高新技术企业创新绩效。关键词： 自我效能感; 工作投入; 工作绩效; 高新技术企业; 研发人员; 作者简介：李永周(1968),男,湖南绥宁人,教授,博士生导师,湖北省工业经济学会副会长,中国软科学研究会理事,研究方向:创新型人才开发与管理、企业研发与创新管理、人因工程。收稿日期：2014-07-25基金：国家社会科学基金项目(14BGL017)Research on Influencing of Self-Efficacy, Job Involvement on Job Performance
3、 of High-Tech Enterprise R Abstract： Using the theory of self-efficacy and job involvement, and builds the theoretical model to explain self-efficacy and job involvement effect on job performance. Test research through structural equation modeling and questionnaire. The results show that self-effica
4、cy exerts significantly positive effects on R job involvement; job performance; high-tech enterprises; R Received： 2014-07-250 引 言研发人员是推动高新技术企业技术创新的重要主体,是高新技术企业着力引进和开发的核心资源, 研发人员的创新工作绩效直接影响和决定着高新技术企业的科技创新能力和绩效。由于研发人员是一种异质性人力资本,其所从事的研究开发工作具有极强的创造性、挑战性和不确定性,这种特征势必对高新技术企业研发人员的自我效能感及其所调节的工作投入和工作绩效产生显著影响
5、,是高新技术企业异质性人力资本开发激励的核心。尽管现代积极组织行为理论对自我效能感的研究已经卓有成效, 而工作投入、工作绩效也是当代管理理论和管理实践关注的热点和焦点,但有关三者之间的相互关系及其相互影响和作用机制的理论和实证研究尚不多见。本文运用积极组织行为、心理资本和异质性人力资本相关理论,通过结构方程建模和实证调查,从高新技术企业研发人员的自我效能感出发,探析高新技术企业研发人员自我效能感、工作投入对工作绩效的影响和作用机制,提出相应的管理决策建议。1 自我效能感、工作绩效关系的理论阐释与 研究假设20 世纪 70 年代,以人力资本和社会资本为理论基础,以强调人的积极心理力量为核心的“积
6、极心理资本)”及其影响作用开始引起理论和实践管理部门的关注。1977 年,著名组织行为学专家 Bandura 在其著名的社会学习理论中首次提出,自我效能感是 “个体对影响自己生活的事件,以及对自己的活动水平施加控制能力的信念”1。Bandura 还提出,预期是认知与行为的中介,是行为的决定因素,而自我效能感可以看作是对自己在特定情境中是否有能力操作行为的预期,它可以矫正并控制个体的思想、动机和行为,是积极心理资本的一个核心概念。随后, Stankovic 和 Luthans 针对组织行为给出更广泛、实用性更强的定义,认为自我效能是指“个体对自己能力的一种确切的信念(或自信心),这种能力使自己在
7、某个背景下为了成功地完成某项特定任务,能够调动起必须的动机、认知资源与一系列行动”2。Tierney 等针对创新领域特点,将自我效能感定义为“个体对于自己能否取得创新成果的信念”,是人们对于自己从事特定创新活动的信念基础3。自 Bandura 提出自我效能感概念并系统阐释了其理论框架以后,学者普遍认为,自我效能感是吸收和整合了多个绩效决定因素后对绩效能力的高级判断,是员工在不可预测或压力情境下绩效的有效预测因素。当个体认为自我效能水平较高时,所设定的目标也随之升高,为实现较高目标需要保持的努力水平也会提高,因此绩效水平也会提升。Myeong-gu 和 Remus 强调,个体具有感知自我效能的能
8、力,如果个体感知自我效能越高,则所付出的努力与持续力也越高,成功的概率自然增加,因此自我效能感会激发个体高效完成某项工作从而提高绩效4。Jawahar和 James 发现,自我效能感与任务绩效显著相关,与政治技能相比,自我效能感对任务绩效的预测力更为显著5。Seijts 和 Latham 的实证研究结果也表明,自我效能感与绩效显著正相关,且自我效能感通过目标承诺的部分中介作用影响工作绩效6。Johnson 等针对 149 项核心自我评价研究中出现的 599 个描述核心自我评价同结果变量关系的效应量进行元分析,结果发现,当员工具有较高的核心自我评价时会表现出较强的工作动机、较高的工作绩效和积极的
9、组织公民行为7。Brusso 也明确指出,回避最初的目标导向并关注自我效能感可以立即对学员后期表现及其绩效的提升产生影响,从而也验证了自我效能感及切合实际的目标对成功培训的重要性8。伴随着国外心理资本和自我效能感理论的快速发展和日趋完善,国内学者也开始从心理资本、心理授权及心理氛围角度,验证了自我效能感对工作绩效的积极、显著影响。陆昌勤等证实了一般自我效能感对于工作不安全感和工作绩效具有显著调节作用,由于始终相信能够很好地完成既定任务,自我效能感高的人往往不容易受外界因素影响,在面临高工作不安全感时会更加努力工作,从而维持高的工作绩效9。赵西萍和孔芳研究了科研人员的工作复杂性对自我效能感和工作
10、绩效关系的调节作用,回归分析结果表明,科研人员的自我效能感和工作绩效之间呈显著的正相关关系10。仲理峰等通过对华南地区 2 家企业 202 组直接领导和下属的问卷调查, 分别考察了员工的心理资本和传统性在变革型领导与员工工作绩效间的中介作用和调节作用,认为员工的心理资本在变革型领导与员工的任务绩效和组织公民行为间起到完全中介作用,心理资本与其任务绩效显著正相关11。李永周等以创新能力为中介变量,研究高新技术企业研发人员工作嵌入和创新绩效的关系,提出营造和谐的组织创新氛围,制定以鼓励创新为宗旨的相关条例和办法,提高研发人员的自我效能感进而提高研发人员的创新绩效12。综上所述,自我效能感是现代组织
11、行为和心理资本理论研究的一个重要进展,对现代人力资源和异质性人力资本开发具有重要的现实指导意义。由于高新技术企业研发人员的内在兴趣和爱好专注于研发创新活动,多数研发人员处于“被尊重”和“自我价值实现”的高需要层次上,对心理资本的起点要求较高,提高其内在工作动机与激励程度能促使他们将自己的行为认知归结为是由机体内部所决定的, 以更好地对自身行为进行控制,确保稳定和持久地保持较高的工作质量。同时,由于企业研发人员所从事的研发创新工作具有团队性、高风险性和高不确定性,具备较好的团队协作能力和工作恢复能力, 不影响自己及团队其他成员的工作情绪对研发人员而言至关重要,提升研发人员的心理素质,引导研发人员
12、以积极的情绪投入工作,可以激发团队活力和激情,促进工作绩效提升。因此,自我效能感作为研发人员重要的心理资本,不仅是行为动力的重要来源,也是个体克服困难的坚定信念,可以调动起所需的动机、资源和行为,它是影响研发人员行为选择和努力程度的重要因素。基于此,本文提出如下假设:H1a:研发人员工作认知与动机效能感对工作绩效有正向影响。H1b:研发人员人际交往与恢复效能感对工作绩效有正向影响。H1c:研发人员应激与创新能力效能感对工作绩效有正向影响。2 自我效能感对工作绩效的影响:工作投入 的中介效应现代社会中,快速的工作节奏和激烈的市场竞争极大地影响着高新技术企业研发人员的工作状态,工作倦怠也已成为业内
13、普遍现象。研究发现,工作倦怠对个体的身心健康、工作与生活乃至其所在的组织均有较大的负面影响。伴随着积极心理学和积极组织行为理论的兴起和快速发展,个体的长处和积极心理能力得到广泛重视并逐步取代了过去人们对于病理及缺陷的关注。1990 年,Kahn(1990)首次提出并将工作投入定义为“组织成员控制自我以使自我与工作角色相结合”13。Britt 等将工作投入理解为员工对自身绩效的一种强烈责任感及所表现的一种承诺意愿,而个体所拥有的身体、情绪和心理资源是工作投入的必要前提14。因此本文认为,工作投入是因个体心理上对工作的认同而在工作中表现出的一种持续、积极的情感状态,并将工作绩效视为个体价值观的反映
14、。工作投入本身是一种正向性体验,体现了工作中的高能量水平和强烈的认同感,精力专注而有活力。如前所述,自我效能感被认为是一种认知因素, 其变化被视为个体自我调节得以持续的心理动力信念。作为对个体的一种积极的心理状态反映,自我效能感对工作过程中的个体心理、态度和工作行为、绩效产生显著影响,高效能感可以缓冲工作压力对个体甚至集体投入的负面影响。陆昌勤等探讨了中国文化背景下管理自我效能感与管理者工作态度的关系, 发现对工作抱有积极态度的管理者表现出高的工作满意度和投入度15。Llorens 等研究了工作资源(时间控制和方法控制)、个人资源(自我效能感)和工作投入的关系,认为自我效能感对工作投入会产生影
15、响,个体对工作资源的效能感越高就越能增加工作投入,而工作投入反过来又对工作资源与效能感产生正向影响16。陈维政等在控制工作年限和职位变量以后发现,员工自我效能感对工作投入有显著正向影响,自我效能感可以有效地培养和激发员工的工作活力、奉献和专注,提高工作投入17。王丁等对知识型员工的心理资本对工作倦怠及工作投入的影响研究,发现自我效能能够显著预测奉献、活力和专注,具有高自我效能的知识型员工能够有效降低工作倦怠,提高工作投入水平,从而提高工作绩效18。员工工作投入对个体、组织的整体效能及绩效水平都有重要的影响,是工作绩效研究的重要个体变量。早在提出工作投入概念之初,Kahn 就指出,个体的工作投入
16、与其工作绩效应显著正相关,工作投入会导致工作绩效的改善和提升。Schaufeli 等证实了工作投入对不同工作情境下的工作绩效有正向影响19。Harter 等对有关工作投入的 42 项研究进行元分析,结果表明,员工工作投入与生产效率、顾客满意度、利润率以及组织整体绩效等组织变量均存在显著正相关,并与员工流失率和事故发生率存在显著负相关20。叶莲花、凌文辁研究发现,工作投入对员工的相关工作态度行为和绩效均具有显著的影响,并且与顾客满意度利润率和单位总体绩效等组织效能指标存在显著正相关21。江红艳等也发现,工作投入和心理资本存在显著正相关,而且心理资本对工作投入 3 个因子(活力、奉献、专注)具有一
17、定的预测作用;高心理资本的个体越能感知工作的意义和价值并具有较高的自我效能感,对工作充满了热情和信心,因此能够取得较好的工作绩效并愈发积极主动地投入到工作中去22。工作投入通过个体主动接受任务、采取行动及追求目标等前瞻行为得以体现,业余时间得到充分恢复的个体在之后的工作中理应表现出更高的工作投入,而这种高水平的工作投入又会促进个体的前瞻行为进而影响工作绩效。理论研究与实践结果证明,高工作投入能使员工快乐而高效的工作。同时,一种行为的启动和行为过程的维持,主要取决于行为者对自己相关行为技能的预期和信念。从事创新活动的研发人员应具备充沛的精力和良好的心理韧性,对于履行创新行为能够坚持不懈,乐于创新
18、并勇于接受工作中的挑战,能够全身心地投入到工作中。另一方面,个体自我效能感作为个体自身的心理能力以及工作本身特性的一种激励效果,它的产生是基于个体感知到的信心与工作能动意识。当研发人员受到高自我效能感的驱动进而工作自主性程度高时,能够带来其积极的工作态度和较高的工作投入度,进而有效预测员工工作甚至组织整体绩效。基于此,本文提出以下假设:H2:研发人员工作投入与工作绩效显著相关。H3a:研发人员工作投入在工作认知与动机效能感与工作绩效间有中介作用。H3b:研发人员工作投入在人际交往与恢复效能感与工作绩效间有中介作用。H3c:研发人员工作投入在应激与创新能力效能感与工作绩效间有中介作用。综上,本文
19、建立相应的自我效能感、工作投入与工作绩效假设结构模型见图 1。3 实证检验与数据分析3.1 问卷设计与信效度检验对于相关变量的测量,本研究均以 Likert5 级刻度来衡量,依“完全不符合”至“完全符合”的选项分别给予 15 分评价,要求调查对象对问题描述做出回答。自我效能感参考张建新和 Schwarzer 的一般自我效能感量表及韦毅嘉研发人员自我效能感的研究结论,从研发人员的工作认知与动机、人际交往与工作恢复及创新能力等维度进行测量。工作投入量表参考 Schaufeli 和 Salanova 编制的量表,保留原有的活力、奉献以及专注三个维度。工作绩效量表参考 Motowidlo和 Scott
20、er 开发的量表,分为任务绩效和关系绩效。以上量表已在相关领域研究中得到广泛应用,且结果证明各量表均有良好的信度和效度。本研究根据我国高新技术企业研发人员的特点,对量表进行科学整合和设计,并通过小范围试调查对量表信度进行测量。测量结果表明,自我效能感、工作投入和工作绩效量表的信度分别为 0.917, 0.926 和 0.894,且各量表 KMO 值分别为0.866,0.872 和 0.887,各量表均表现出良好的信度和效度,且具有良好的内部一致性。通过因子分析,剔除载荷值低于 0.6、交叉载荷大于 0.4 的题项,提取特征值大于 1 的因子,最终确定自我效能感、工作投入和工作绩效量表(见表 1
21、)。3.2 数据统计与分析本研究调查对象为从事研究、开发、技术创新等岗位的 IT 研发人员。试调查在北京 IT 软件开发企业中进行,共发放 70 份问卷,剔除问题遗漏过多、同一答案连续出现频次过高的无效问卷后,通过运用 SPSS18.0 统计软件对 60 份有效问卷进行了信度效度分析。正式调查是通过问卷星平台,对北京、武汉及哈尔滨等地区的多家高新技术企业研发人员进行调查,涉及到医药医疗、游戏娱乐、网络工具和光通信技术的 IT 软件开发企业,实际收集有效问卷 198 份。 在所有 198 份调查问卷中,男性 139 人,女性 59 人。 25 岁及以下 87 人,占 44%;2630 岁 83人
22、,占 42%;3135 岁 17 人,占 9%;36 岁及以上 11 人,占 5%。从学历分布看,硕士研究生及以上学历的 55 人,占 28% ;大学本科 112 人,占 56% ;大学专科 31 人,占 16%。图 1 自我效能感、工作投入与工作绩效假设结构模型 下载原图表 1 自我效能感、工作投入、工作绩效的探索性因子分析结果 下载原表 本文运用 AMOS18.0 软件进行结构方程建模的潜变量路径分析。首先,构建自我效能感对 IT 研发人员工作绩效的正向影响模型,即模型 1。然后,根据假设 H2构建模型 2,检验工作投入在自我效能感与工作绩效之间的中介作用。依据预设模型的适配统计量得出适配
23、度指标(见表 2)。由图 2 可知,研发人员的工作认知与动机效能感与工作绩效的标准化路径为 0.473( p 0.001),表明研发人员的工作认知与动机效能感对工作绩效有正向影响,假设 H1a 通过检验。研发人员的人际交往与恢复效能感与工作绩效的标准化路径为 0.360( p 0.05),假设 H1b通过检验。研发人员的应激与创新能力效能感与工作绩效的标准化路径为0.592( p 0.001),假设 H1c 通过检验。表 2 结构方程模型适配度指标值 下载原表 由图 3 可知,研发人员的工作投入与工作绩效的标准化路径为 0.624( p 0.05),表明研发人员的工作投入对工作绩效有正向影响,
24、假设 H2 通过检验。在控制工作投入后,研发人员的工作认知与动机效能感和工 作投入的 标准化路 径系数为0.602( p 0.001),工作投入工作绩效的标准化路径系数为 0.624( p 0.05),工作认知与动机效能感与工作绩效的标准化路径系数将为 0.287( p 0.05),表明工作投入在工作认知与动机效能感和研发人员工作绩效之间起部分中介作用,间接效应为 0.376,假设 H3a 通过检验。同理,如图 3 所示,假设 H3b 和假设 H3c也分别通过检验,间接效应分别是 0.308 和 0.142。数据分析结果显示,自我效能感及其三个维度与研发人员工作绩效都显著正相关,表明不同方向的
25、自我效能感都会影响研发人员的工作绩效。其中,应激与创新能力效能感与研发人员工作绩效相关性最强(相关系数为 0.592,p 0.001),表明应激与创新能力效能感对于研发人员工作绩效最具影响力,这与研发人员的工作性质和特点密切相关,从而可以解释企业和已有研究为何更多关注研发人员的创新意识、创新能力和创新行为。实证研究验证了自我效能感工作投入工作绩效的合理性,工作投入这一积极行为状态是高自我效能感对研发人员工作绩效影响机制中的关键变量之一,即自我效能感越高,在工作过程中会更具活力、奉献和专注的良好状态,并在创新活动中展现自我,促进工作投入及工作绩效。而在提高研发人员的工作自我效能感的过程中,也要关
26、注那些对研发人员工作投入影响较大的因素,更好地发挥自我效能感对研发人员工作绩效的积极作用。4 研究结论本研究以高新技术企业研发人员为研究对象, 分析并验证了工作投入在自我效能感与研发人员工作绩效间的中介作用。研究结果表明,自我效能感对研发人员工作绩效有正向影响,其三个维度对工作绩效具有正向预测力,其中,应激与创新能力效能感预测力最为显著;自我效能感是提高研发人员工作绩效的重要条件,它影响或决定研发人员对创新行为的选择以及对该行为的坚持性和努力程度,影响研发人员的思维模式和情感反应模式并进而影响工作绩效;研发人员自我效能感影响工作结果,高自我效能可以调动研发人员的工作积极性和主动性, 改善个体对工作的态度,增加工作投入,而工作投入会通过影响个体对工作和工作情境的心理体验及他们在创新活动中的自我展现,进而影响研发人员的工作绩效。企业可以通过以下措施提升高新技术企业研发人员的自我效能感进而提高其工作绩效。图 2 自我效能感对工作绩效的作用检验(模型 1) 下载原图
