1、n 当前文档修改密码：8362839n 当前文档修改密码：8362839n 更多资料请访问.(.)更多企业学院：./Shop/中小企业管理全能版183套讲座+89700份资料./Shop/40.shtml总经理、高层管理49套讲座+16388份资料./Shop/38.shtml中层管理学院46套讲座+6020份资料./Shop/39.shtml国学智慧、易经46套讲座./Shop/41.shtml人力资源学院56套讲座+27123份资料./Shop/44.shtml各阶段员工培训学院77套讲座+ 324份资料./Shop/49.shtml员工管理企业学院67套讲座+ 8720份资料./Shop
2、/42.shtml工厂生产管理学院52套讲座+ 13920份资料./Shop/43.shtml财务管理学院53套讲座+ 17945份资料./Shop/45.shtml销售经理学院56套讲座+ 14350份资料./Shop/46.shtml销售人员培训学院72套讲座+ 4879份资料./Shop/47.shtml一、民企经理人概述（一） 民企飞速发展及经理人面临挑战我国的民营企业进入90年代以来发展迅速，到1999年，民营企业占整个工业生产总值的比重高达36.4，成为工业生产中的主要部分。民营经济已经支撑起我国经济的半壁江山，已经成为我国未来经济增长和发展的主力军。随着中国经济改革的不断深入，为
3、越来越多的民营企业营造了良好的内外部经营环境，但竞争激烈的市场经济同时也为民营企业的发展提出了挑战。社会步入了快速变化的知识经济时代，很多事物才刚刚诞生就很快会变得过时。商业概念、产品设计、竞争力、资本设备甚至连知识也大大缩短了寿命。作为掌握民营企业发展命脉的经理人，如果停滞不前或试图依赖以往的成就，必然将落伍于人。随着加入了WTO，中国经济日趋融入全球一体化市场，中国民营企业的经理人必须适应新的经济局势，勇于解剖和客观地评价自己，主动地寻求自我发展，学习世界先进的管理经验，不断提高职业能力和素养，才能够与国际竞争对手相抗衡。非此，经理人将难以在职场中生存发展。没有夕阳的产业，只有夕阳的企业；
4、没有夕阳的企业，只有夕阳的经理。这并不是危言耸听，而是时代的旋律。（二） 经理人素质定义素质，是指事物固有的性质和特点。一般来说，个人素质的构成体系如下图（见图-1）所示。经理人的素质非常重要，包括静态素质和动态素质两个方面，是影响企业行为的主要因素。静态素质是指一个人原有的素质，就是所谓的德和才。动态素质是指一个人在被选拔为企业领导后对工作和学习的积极性，就是所谓的敬业精神，一般泛指为“职业素养”。体质身体素质 体力 精力学校教育程度 文化素质 自我学习程度 素质 社会化程度政治品质品德素质 思想品质 道德品质心理素质 知识智能素质 智力技能才能自我认知其它个人素质 心态图-1素质构成体系经
5、理人的职业素养及其要求是综合性的。首先，要具备出色的决策能力。其次，要有识别、选拔、任用、考核评价和激励人才的能力。第三，要有战略规划设计和组织实施能力。第四，要有营造和谐气氛、创造蓬勃向上企业文化的能力。美国企业管理协会花了整整5年的时间，对4000名经理进行了分析研究，从中选出1812名最成功的经理进行系统研究，研究中归纳了他们职业素养的一些共性： 1、工作效率高；2、有主动进取心；3、有判断力；4、有较强的自信心；5、有自制力；6、逻辑思维能力强；7、富有创造力；8、能辅助他人；9、为人榜样；10、善于使用个人的权力；11、善于动员群众力量；12、善于到员工中去领导；13、利用交谈做工作
6、；14、建立亲密的人际关系；15、乐观的心态；16、主动而果断；17、客观而善于听取各种意见；18、能正确地自我批评；19勤俭艰苦和具有灵活性。以上十九条职业素养包括了观念、心理、能力和品质等方面，说明一个优秀的经理人所应该具备全新的观念、强健的心理、卓越的能力及良好的品质。如何构建、保持并提升健康的职业素养已经成为当今经理人的必修课。（三） 人力资源管理与经理人素质的提高在现代市场竞争中，民营企业的人力资源状况具有一定的优势，企业中的各级人员对自己的责、权、利比较明确；人力资本在企业中的利用率较高；民企机制灵活，造就了不少思维创新、应变灵活的经理人。实际上，众多民营企业对于经理人这一极其重要
7、的人力资源管理上存在和潜伏着许多问题，主要表现在：经理人资源开发、利用、培养、储备都缺乏明确的目标与规划，特别是缺乏长期目标与规划；相当多的民营企业对经理人资源的培养投入严重不足；民企经理人的成长环境有待优化，包括其工作环境、组织环境及自我发展的环境；民企的组织目标与经理人自身目标不相协调一致，缺乏企业文化熏陶及足够的凝聚力。民营企业要想突破传统人事管理观念，提高人力资源管理水平，首先应当为掌管企业重任的经理人创造并提供学习机会。只有让企业掌舵者经理人率先学习、更新管理理念，提高职业素养，才可能将先进的管理方法引入企业，受益于企业。经理人在企业中的地位与作用非常突出，他们是企业的中坚，是企业人
8、力资源“生命链”中相当重要的一个环节，是“资源中的资源”，企业的发展与经理人的职业素养息息相关。二、 我国民企经理人素质现状及其存在问题分析（一） 现状调查由指导老师的提议，我们论文小组成员根据各自的课题内容，设计了调查问卷（见附录），通过对数十家民营企业的经理人进行问卷调查、访谈，从中归纳出以下几个关于民企经理人的素质现状的共性问题：1、 经理人文化背景对深圳部分民营企业调查中发现，大多数民企经理人基本上具备大专以上学历，占调查总人数的84%，其中具有大学本科学历的经理人占37%，多数为年轻级（40岁以下）经理人。当然，以上数据的有效性应当结合所在的地区特点及企业性质进一步分析（可以设定系数
9、作处理）。但一般而言，经济发达的地区，如深圳、广州、上海等地的民企经理人文化素养相对良好，在科技企业工作的经理人更具有较好的文化背景。观察授访的经理人群中，年龄在40岁以上的经理人多数是通过后期进修学业而获得高等教育学历的，这与当时国家落后的教育条件及经济形势分不开。民企经理人虽然大多知识水平有限，但他们却凭着自己特殊的才能，在管理企业的过程中一路摸爬滚打，不断地摸索着经营企业的真知，可见，他们具有强烈的求知欲望及良好的学习能力。2、 职业水平现状1）“非管理”工作现象严重调查中的多数经理人的工作时间不是用在一些“管理”工作上。正像德鲁克为我们列举了一些“非管理”工作一样，如：一个销售经理在作
10、统计分析或安抚一位重要的顾客；一个工长在修理工具或填写一张生产报表；一个制造经理在设计一种新的厂房布局或试验新材料；一家公司的总经理在拟订一笔银行贷款的细节或谈判一笔大合同。民企的老总们显得疲于奔命，常要上酒楼陪客户谈生意，一方面是由于长期形成的工作习惯，事事亲力亲为，另一方面仍然放心不下手下的工作能力。这样的事实，确实很难想象经理们是否有足够的时间思考和规划企业发展战略，显然大大地缩小其经理职位的本质功能。 2）沟通能力欠缺不少企业的经理人不论是与属下、同级或上级都存在沟通和协调不足的现象，情况颇令人担忧。经理人良好的协调能力可以减少人际关系中的各种摩擦，缓和矛盾冲突，增强企业向心力、凝聚力
11、。沟通则是一个人与人之间思想交流、信息交换的过程。经理人良好的沟通能力在企业管理中可以起到三大作用：1、良好的沟通是协调企业成为一个整体的凝聚剂；2、沟通是领导者激励下属，实现领导职能的基本途径；3、沟通亦是企业与外部建立联系的桥梁，企业如果要在激烈的市场竞争中占有一席之地，就必须与永远处于变化的外部环境取得有效的联系。缺乏人际沟通、协调的经理人应当重新审视自己，应尽早重视及提高这一基本的职业素养，否则，将失去最基本的竞争能力，迟早遭到市场无情的淘汰。 3）管理专项知识有待提高对于生产、营销、财务、研发等职能部门经理来说，调查中发现其专项管理知识有待提高。一个企业是由各个职能部门所组成，每个部
12、门是一个小组织。企业的发展受各个小组织的水平及发展的影响，一旦小组织出现管理不善或管理落后，则不可避免地成为了企业进一步发展的瓶颈。接受访问的本斯公司（深圳本斯智能电器有限公司）总经理表示，非常头疼营销部门的工作现状，如何提高营销队伍的素质，要使领队的部门经理率先提高自身的市场营销管理方法及技能，才能培养出一个训练有素的营销队伍。金明公司（广东金明塑胶设备有限公司）总经理策划改进人事部门工作，将其提升并定位为人力资源部门，准备外派部门经理接受短期培训，以扩充人力资源管理知识，增强其专项的管理能力。3、 经理人自我发展需求在20多位接受访问的经理当中，我们听到了这样的一种声音：“工作越来越难以驾
13、驭了，个人水平提升老是赶不上要求，感觉身体也越来越吃不消。” “压力、压力，我开始觉得自己的职业面临危机！” “从内蒙古调来深圳不久，我也步入了深圳经理人的行列，感受到工作压力同时，也体会到亟待提高学习能力的紧迫感，我丝毫不敢放松学习。” 实际上，即使具有扎实的高等教育背景的新东方主帅们（俞敏洪、王强、徐小平等）在管理新东方这所私立民办学校的艰辛历程中，他们同样深感需要不断地进修管理水平，摈弃陈旧的持业理念。俞敏洪坦言：“我过去根本不会去看有关管理方面的书，很多中国民营企业就是在这样起来的，只有迷茫了才会去学习。我们开始创业时，完全是摸着石头过河，不具备西方企业科学严密的组织管理结构、权利界定
14、和发展战略。” 与众多经理人的访谈中，我们欣喜地发现绝大多数的经理人学习意识比较强烈，存在较大的学习需求。知识、技能学习，如经济理论、管理原理、法律知识、领导科学及艺术、筹划及决策能力、改革创新能力、沟通协调能力以及激励方法等都是民企经理人普遍反映的自我发展需求。4、 经理人自我发展困难由于工作时间的限制及工作压力的缘故，经理人明显感到学习存在较大的困难，因此也影响了保持积极学习的可能性和有效性。大多数经理人对自己的学习现状“不满意”或“不太满意”，“见缝插针”式的学习比较普遍，因为经理们一般无法赢得完整且不间断的学习时间。授访的经理中分别有81%和82%认为“工作讨论”、“与他人交流、探讨”
15、是最常用且有效的学习方式。其它受欢迎的学习方式依次还有：参加研讨会、网上学习、日常阅读及求助于咨询专家等（见图-2）。图-2经理人学习方式的偏好另外，不少经理人也反映企业的培训机会甚少，企业内部的学习条件有待改进，竞争性的激励措施不力等等都造成经理人自我发展困难的影响因素。根据世界经理人网站（.cec.globalsources.）的网上调查，71%以上的经理人希望雇主除了薪酬外，还能提供培训和个人提升的机会。这是一种全新的观念，这也充分说明，历经市场经济的风风雨雨，广大企业经营管理人员切身地体会到自身的素质的提升对创业的重要性。知识改变个人和企业的命运的观念已深入人心。（二） 存在问题及原因
16、分析综合民营企业经理人素质现状的各种共性表现，下面从五个方面分析其存在问题的原因：1、 企业考核体系不完善众多民营企业经理人的素质现状与其企业的绩效考核制度有很大的关系。由于大多数民营企业没有建立完善的人力资源管理制度，不同程度地对各层员工设定的绩效考核体系存在偏差和缺陷，不能形成对企业各类人员科学、有效的激励机制。经理人的考核体系更受忽视，企业的考核制度仍然流于形式，没能从各个层面设计合理的考核指标、考核方法对经理人各方面工作业绩进行综合性考核。2、 企业激励机制滞后随着经济全球化的推进，我国企业将面临日益严峻的挑战。企业经理人是企业的核心，既要有激励，也要有约束。大多数民营企业没有重视及建
17、立科学、合理的经理人激励机制，目前仍停留在三个基本层面：工资、福利、奖励的物质激励（经济手段）。至于股权、期权的引入，对于我国目前众多民营企业来说，由于企业各方面的激励条件不成熟，这两种激励机制采用甚少。实际上，企业的激励方式不仅只有经济手段，还可以依靠文化手段。但多数民营企业并没有重视过企业文化因素的激励。因此，民营企业经理人的激励机制与企业发展相比，总体上表现滞后，亟需得以重视和改善。3、 企业对培训缺乏认识“培训没有用”、“培训成本高”、“没有足够时间”、“员工不合作”、“找不到有效的协助”等等都是企业至今对培训的误解。实际上，培训是开发员工能力的最有效的途径之一。许多企业担心培训成本过
18、高，对培训预算“瞠目结舌”，质疑培训效果，同时企业内部缺乏实施培训的能力，又难以信任外部培训机构的协助。不可否认，其中不少企业对培训较为急功近利，缺少长期投资意识。 企业对培训缺乏的种种认识很难一时间得到改善及引导。只有当企业领导人意识到培训的真正效用，企业固有的“培训观”才可能得以改观。4、 专业培训机构不成熟 国内专业培训机构不成熟是众多企业质疑培训效果的重要原因。不可否认，某些专业培训机构商业气息浓厚，一味追寻利润回报，而忽略了专业服务质量及后期的培训维护服务，使企业没能从巨大的培训投资中获得应有的价值回报，因而企业只能对所谓的专业培训机构“望而生畏”。另外，大部分培训机构的培训手法单一
19、、落后，以讲课的单向教学为主，教学形式过分静态化，授课课题不够细致，训得多、练得少，使其效率与效果跟不上时代要求。5、 经理人自身对素质提高动力不足调查中，为数众多的经理人表示存在强烈的学习需求，但由于自身存在一些约束条件，如：时间限制、工作量大、压力大等，以及企业内部激励条件不善，加之外界学习条件支持性差，继续教育途径及质量不尽人意等，使得多数经理人对于自身素质的提高显得动力不足（见图-3），因而表现出“有需求，没行动”的现象。内因工作压力时间限制 精力有限经理人自我提升存在的问题 无完整的学习时间 时间管理不善 工作压力大 学习气氛淡薄 教育质量不高 培训、进修机会甚少 激励、约束机制不健
20、全外部支持因素企业内部条件 进修途径不畅通外因图-3因果分析图三、我国民企经理人素质修炼及提高对策研究（一） 考核制度1、 建立及完善企业考核制度的重要性绩效考核是指对照工作目标或绩效标准，采用科学的方法，评定员工的工作质量、工作职责履行程度及员工的发展情况等等，并将评定结果反馈给员工的人力资源管理过程。建立完善的企业考核制度有以下两个主要方面的意义。首先，企业完善的考核制度是提高组织管理效率、改进工作的重要手段，组织通过对企业各级员工的绩效评估，能够达到以下目的：1）了解员工完成工作目标的情况，包括成绩、差距和困难；2）建立管理者和普通员工之间的沟通渠道，改善上下级关系；3）表达管理层对员工
21、的工作要求及发展期望；4）获得员工对管理层、对工作以及对组织的看法、需求和建议；5）共同探讨员工在组织中的发展及未来的工作目标。其次，企业完善的考核制度是员工改善工作及谋求发展的重要途径。员工通过绩效评估，可以实现以下要求：1）明确自己所担负工作的目标、职责和要求；2）使自己的工作成就、工作实绩获得组织的赞赏和认可；3）使自己在工作中的需要获得组织的理解和帮助；4）提出自己的发展要求，并了解组织在有关问题上可能予以的支持；5）了解组织对自己的期望和未来的工作要求，找出差距，调整工作方式，以期更好地完成任务；6）在绩效评估工作中获得参与感。建立及完善企业考核制度的重要性还体现在绩效考核在人力资源
22、管理中的重要作用（见图-4）。人力资源计划、预算工作分析与员工招聘人事决策与调整绩 效考 核激励、奖惩人力资源培训薪 酬图-4绩效考核的基本作用第一、绩效考核的反馈信息给人力资源计划的重新制定或调整提供了参考和依据。第二、绩效考核的结果反映了员工完成任务的情况和员工素质情况，为组织根据新一轮的工作考虑人力资源的因素提供了依据。第三、绩效考核的结果为员工的激励、奖惩提供了客观的依据。第四、绩效考核的结果，为员工薪酬制度的设立和调整提供了客观的依据。第五、绩效考核对人力资源培训提出了直接的要求。第六、绩效考核结束后，根据考核评估的反馈信息，可以采取相应的人事决策与调整工作。2、 建立及完善高层管理
23、人员考核制度 完善的企业考核制度是对企业各层级员工考核制度的一个综合体系。作为高级职员的经理人，同样需要企业建立与之相匹配的考核体系，以最大程度地激励经理人职业发展及素质提高。 建立及完善高层管理人员的考核制度，考虑到经理所在的职位性质，可以采用目标管理方法实施绩效考核。目标管理中的目标制定要符合SMART原则：1、S（Specific results），即规定一个具体目标；2、M（Measurable），即目标可以用数量、质量和影响等标准来衡量；3、A（Accepted），即设定的目标应该被考核者及被考核者双方所接受，这意味着目标水平不能过高也不能过低，目标应当具有挑战性，同时经过努力能够达
24、到的；4、R（Relevant），即设定的目标应该与公司的需要和被考核者前程的发展相关；5、T（Time），即目标中包含一个合理的时间约束，预计届时可以出现相应的结果。在目标管理过程中，应经常进行进度检查，直至达到目标。完成任务后，被考核者应对工作成果做自我评价。另外，可将竞争机制引入高层，以激发经理人的责任感、危机感以及继续学习的压力。通过创建企业内部的高层人才竞争机制，增加高层人员的内动力，结合企业内部为经理人设置的培训计划，进一步完善高层管理人员的考核制度，以促进经理人更好地提高职业能力及素质修养。（二） 激励机制建立多维化激励体系，可以通过结合长、短期的经济激励手段，充分将经理人的长期
25、利益与企业的发展前景捆绑在一起，从薪水、年度红利、福利、特别待遇、股权、期权以及职业培训等全方位完善经理人的激励机制。1、薪水（Salary），是为经理人提供的一个稳定的收入来源，代表企业对经理人员劳动价值的承认。由于企业的绩效结果不完全是企业经营管理者的责任，所以经理人的薪水应当得以保证。 2、年度红利（Bonus），是一种短期激励行为，红利的数额与薪水成正比，但数额却相当可观。年度红利与企业的年度绩效有关，是年薪制设定的基础。3、附加福利（Supplementary Benefits），指经理人享受除一般员工都享有的诸如医疗福利之外的福利。如无偿使用企业的车辆、报销招待费、报销带家属的旅游
26、、报销小孩学费或赞助费、向企业获得低息或免息贷款，额外商业人寿保险等。4、特别待遇（Perquisite），为了体现经理人的高级管理地位，企业可以通过安排某些“特权”性质的福利，如弹性工作、俱乐部会员、带薪学习进修及定期体检等。 5、长期性奖励(Long-term Incentive)，这是非常重要的一项内容。对上市公司而言主要靠股票期权计划来实施，即经理人员报酬的一部分以股票的形式给付，股票可以在持有一定年份，或股票价格超过一定水平后出售。对于非上市公司而言，有的企业设计了许多类似的诸如“虚拟股权计划”或“综合福利基金”等来吸引人才。6、 职业培训（Career Development）根据
27、国内一份着明财经杂志2000年在京、沪、穗、深对职业经理人涉及薪酬、福利、企业认可度、个人满意度、生存状况等情况的调查报告,85.7%的经理人普遍反映，与医疗、住房等其它方面的福利相比，他们更看重培训进修，培训是最大的福利。可见，企业的职业培训计划越来越成为吸引优秀人才的筹码。对于企业高级经理人激励方案设计，需要综合考虑诸多因素，如企业的承受能力，可以横向对比目前市场行情，为企业设定一个合适的比值，再进一步设计激励方案。另外，要兼顾一般员工的“比较心理”承受能力，以免招致强烈的抵触和不满情绪，这方面可以靠加强沟通来完成的。（三）企业培训1、 培训重要性培训是针对人的活动，而人的活动是企业管理的
28、核心，更是企业文化的核心。培训的导入可以在企业内激起新的热点、焦点，可以提倡、暗示一种新的管理理念，因而可以成为管理提升的载体、一个全心企业文化面貌的开端。在企业中推广培训有利于实现组织的发展目标，有利于实现员工个人的发展目标，有利于个人教育的延续及补充，有利于企业文化的建设。2、 高层管理者培训导入经理人在企业中的地位与作用非常突出，他们是企业的中坚，是企业“生命链”中相当重要的一个环节。企业的发展与经理人的素质、能力及水平发挥程度有很大的关联。企业在激励经理人主动提升职业水平同时，应当适时对高层管理者导入培训机制。1） 树立领导人的人力资源管理理念企业导入培训，需要领导人有重视人力资源开发
29、的远见、力排众议的勇气。培训在本质上是靠领导人推动的，不像其它管理内容，如质量问题、市场危机等可由环境来推动。改变领导人对培训的短视及误解，是企业提高人力资源管理的当务之急。实际上，培训是一种投资，一种比企业内其它资源收益更高的投资；培训是一种工作条件，它不单能优化企业文化，同时是吸引优秀人才的筹码；培训还是搭建企业目标和员工目标统一一致的坚实桥梁。树立领导人全新的人力资源管理理念，企业培训的导入不失将为一个良好的突破。2） 增大经理人培训投资针对经理人在企业中的重要地位及作用，企业不单要为之建立长期的业绩考核系统以及多维化的激励机制，还应当增大对经理人培训投入，为经理人营造职业发展条件与空间
30、，避免陷入只见其短期业绩，而忽视其职业素养发展与企业发展协同并进的关系。3） 成立人力资源培训部很多民营企业对企业内部培训管理“力不从心”，原因是缺乏专职部门负责培训项目计划及实施，使得培训系统性不足甚至流于形式，培训效果得不到有效的巩固。为充分重视培训整体性及连贯性，企业应当成立专职的人力资源培训部，通过分析组织培训需求及员工个人培训需求，确定培训对象，选择培训方法，编制、实施培训计划以及评估培训效果等科学有效地跟进培训全过程（见图-5）。不断提高，进行下一轮培训确定培训需要 评估培训实施培训制定完善的培训计划实施培训图-5培训基本过程企业高层管理人员的培训同样需要周密的长期的计划以及有效的
31、实施，这就需要培训部发挥专职工作，对经理人职业发展做长远的策划，以保证培训的所投入能获得良好的收效，从而提高企业对培训投资的信心。（四）经理人素质提高的自我修炼针对上文对民企经理人的职业水平现状的阐述，以下从四个方面向民企经理人自身发展提出一些建设性的对策：1、明确管理工作内容如何提高经理人的职业能力，首先要明确何谓经理人的工作本质。所谓经理人的工作，那是所有的经理人，不论他们担任什么职能或工作，不论其级别和地位，都必须做的一些工作；是各种经理人共同的工作，也是经理人特有的工作。我们可应用科学管理的系统分析方法来分析经理人的工作。要区别出有哪些工作是经理人才做的，可以把这种工作分解成各种作业，
32、进而通过改进这些活动来提高经理人的工作绩效及职业能力。经理人的工作应当有五项基本作业。这五项作业合起来就把各种资源综合成为一个活生生的、成长中的有机体。 第一，首先要制定目标。经理人首要的工作是决定目标，为了实现这些目标应该做些什么，这些目标在每一领域中的具体目标是些什么。他把这些目标告诉那些同目标的实现有关的人员，以便目标得以有效地实现。 第二，从事组织工作。经理人应该分析所需的各项活动、决定和关系。他对工作进行分类，把工作划分成各项可以管理的活动，又进一步把这些活动划分成各项可以管理的作业。他把这些单位和作业组合成为一个组织结构。他选择人员来管理这些单位并执行这些作业。 第三，从事激励和信
33、息交流工作。经理人应当把担任各项职务的人组织成为一个团队。他做到这点的方法是：通过日常的工作实践，通过员工关系，通过有关报酬、安置和提升的“人事决定”，通过同其下级、上级和同级之间经常的相互信息交流等。 第四，衡量。经理人建立衡量标准。而衡量标准对于整个组织的绩效和个人绩效至关重要。经理人要为每一个人确定一种衡量标准。衡量的标准不但要专注于组织的绩效，而且还要专注于个人的工作并帮助他做好工作。他对成就进行分析、评价和解释。他把这些衡量的意义和结果通报给他的下级、上级和同级。 第五，一个经理人要培养人，包括他自己。 经理人只有将自己的低层次的工作现状转变为这五项重要的管理工作才能真正活化经理人工
34、作内容的意义。也只有这样，经理人才不再疲于奔命，琐事缠身，而向上迈高了一层台阶，俯视企业的整体运作状况，从而让自己最大程度地施展领导才能。 2、创造沟通条件众所周知，通用韦尔奇十分善于沟通而且永不停止。1987年，韦尔奇向通用员工发表演说时指出：“真正的沟通是一种态度，一种环境。它是所有管理职能的相互作用。它需要无数的直接沟通。它需要更多地倾听而不是侃侃而谈。它是一种持续的互动过程，目的在于达成共识。” 沟通必须是双向的。通用公司在韦尔奇就任CEO之后，经历了著名的三个发展阶段，简称破坏、倾力解决、六个标准。其中，倾力解决（Work-out）实质就是一种沟通，它使通用员工有一个绝佳的机会来改变
35、他们的工作生活。倾力解决的做法就是请几十位公司各阶层员工，举行三天非正式会议，讨论通用公司各种问题，最后由公司高层领导来听取大家提出的解决建议。出乎策划者的意料，倾力解决取得了惊人的成功，它使通用的员工和管理层之间重新建立了相互信任的关系，并使员工有渠道来说出他们工作中所关注的问题，以及解决问题的建议。倾力解决打破了人与人之间的屏障，充分调动起通用员工的工作热情和积极性。倾力解决也使韦尔奇拥有更多的机会去吸收不同意见，和下属共同分享不同资讯、不同的观点，在沟通的过程中，韦尔奇从中感悟到了很多东西。企业内部的协调与沟通是一种为完成企业的一定目标对企业内部各部门、各环节的活动加以统一调节的管理活动
36、。要搞好企业内部协调与沟通，应做好以下几点：1、要善于把握主要矛盾；2、要善于发挥政策效应；3、要善于发挥组织作用；4、要善于发挥凝聚效应；5、要善于搞好人际关系。良好的企业外部关系是振兴企业的保证。作为企业的经理，在处理好内部关系的同时，还必须认真、有效地协调好外部关系。具体有以下做法：1、善于确定协调沟通的重点；2、善于树立企业形象；3、善于拓展信息渠道；4、善于加强外部协作。经理人责无旁贷地成为企业内外部沟通的桥梁，职责的要求使经理人必须输导协调与沟通的渠道，确保沟通渠道的畅通。经理人为企业创造沟通的同时，往往从中感悟到新的观念、新的思想、新的做法。提高沟通与协调能力，是经理人职业能力修
37、炼的重要一关。3、拓宽学习渠道在我们调查访问中，几乎每位经理人都赞同且喜爱“工作讨论”、“与人交流”或者“研讨会”的学习方式，不难看出公务繁忙的经理人一般不会去特意地翻找书本本找对策，而是通过向他人学习、请教，从“经验之谈”中获取一些实效性的新思路。经理人良好的学习习惯最好要保持“日常阅读”，报刊杂志每日必修，网上信息也不可缺少，只有多渠道地学习才能捕捉多方面的信息，才可能刷新陈旧的观念。如果客观条件允许，经理人应该重新走进课堂，系统性地补充知识，主动地为自己注入“新血液”，提高自己的职业技能。方案学习渠道推荐经理人有效的学习渠道：1、与他人沟通、交流、探讨2、丰富办公室的书籍 3、收看主题型
38、电视节目 4、走进E课堂：Internet何时何地，任您驰骋。5、有空逛逛书店6、培训班、研讨班7、咨询专家8、外出考察：获取第一手借鉴资料经理人不单要为自己创造充分的学习环境，更应该将自己的学习精神放大其功能，同时为企业也创造良好的学习氛围，这将不仅受益于员工，而且而已扩大了自己的学习空间，形成“一同作战”的学习队伍，有利于使企业形成学习型组织。4、善用“拿来主义”并非所有的学习都可以从自我分析中得到。有时候，最强有力的洞察力是从自己直接环境之外的学习中得到的，由此往往能获得一种全新的观察视角。杰克韦尔奇正是谦虚地从周围的事物中不断学习，为了营造企业的学习文化，实施了workout方式为不同
39、岗位上的职员创造交流的机会。同时，通过薪金、业绩评估、奖励等方式激励企业内部的学习精神的不断发展。GE在这种学习的氛围下，从摩托罗拉公司学到了6质量管理方法；从Caterpillar公司学来了掌握零部件标准化规律，使新产品的开发周期足足缩短了一半以上。在我们对的张滨总经理（深圳本斯智能电器公司）的采访中，他给我们介绍了一些通过“SIS途径”（Steel Ideas Shamelessly，意为“盗人思想而不以为耻”）而取得实效的做法。比如，本斯公司的日清簿正是张总通过对海尔公司的考察，并与管理层的交流借鉴得来的。日清簿在本斯公司操作半年以来，使管理工作偿到了甜头，不仅进一步地规范了一些管理制度
40、，而且也更新了员工的工作态度和观念。金明公司的马镇鑫总经理，亲自将学成回来的“A管理模式”在企业内部进行推广实施，并着手实行了“职责分配既无重迭，又无空白”；“行政管理逐级原则”；“4小时复命原则”等管理新方法、新制度。3年来，该管理模式的运用使得公司的内部管理逐步规范化，可控化，管理层次也由此迈上了一个台阶。然而，经理人对新接触的事物也不能一味地东施效颦，如果这样，学习过程就仅仅变成是单纯地模仿，而非从借鉴晋升到创新。只有充分地结合自己实际情况，并经过深思熟虑分析，深入考察和研究，从中才能有所创新，有所应用。因此，学习时应该仔细思考己之所长所短，所处的环境特点，才能收获到完满的学习效果。四、
41、 个案分析金明公司营销经理培训初步方案（一）企业概况金明公司成立于1987年，是一家集科研、生产为一体的塑胶机械专业制造企业。公司主要产品是微电脑塑料中空成型机和多层共挤薄膜吹塑机等两大系列、90余个规格。公司目前拥有自主知识产权的技术专利30余项，产品不但销往全国各地，还出口至日本、俄罗斯、哈萨克斯坦、伊朗、新加坡、孟加拉国及印度等国家。1996年，被广东省科委认定为高新技术企业，2001年企业荣获广东省政府颁发的“民营科技创新奖”。公司的发展理念：新科技为根，人才为本；市场为导向，不断创新；树金明品牌，走向世界。（二）金明公司经理人素质现状及发展要求金明公司目前反映出人力资源系统建设滞后，
42、人力资源管理方法仍基于过去传统的人事管理。对员工没有系统培训计划，经理层更是缺乏管理知识的培训。基于一贯的经验运作企业，金明公司在发展中开始感受到“吃力”，这一系列问题的存在，充分说明要实现金明公司整体发展，必须迅速推进良性的、科学合理的人力资源管理系统建设，必须首先重视经理人资源的能力开发和培训。如何提高金明公司经理人职业素养，可以从建设、完善经理层绩效考核体系，策划经理人职业培训方案等方面优化企业内部人力资源管理系统，首当其冲地为公司经理人创造良好的职业发展空间。（三）问题解决方案设计1、主要问题：营销经理职业素养亟待提高营销经理是公司目前亟待培训的主要经理岗位。金明公司营销部门的工作现状
43、至今还是沿用传统的业务模式,一人跟一单，各干各的，没能形成一个密切合作的工作团队来共同支持每一项业务。同时，公司销售后勤工作支持不力，当营销人员外出工作时，其信息反馈迟钝，营销部也无法及时地对其进行跟踪和控制，部门发挥不了中枢调配作用。在市场调研和市场开拓方面更缺乏有效的工作，这一切亟待改善的业务现状与部门领导人的管理能力有着很大关联。因此，营销经理目前面临很大挑战，如何领导及创建营销部门团队精神及提高、改善自身管理能力不得不提上日程。2、解决思路 对营销经理实施专题培训，结合定期的业绩考核，采用多维化激励管理，为营销经理人创造良好的企业内部发展环境，进一步激励经理人主动寻求自我提高和发展，改
44、善其领导及管理能力，以适应企业的日益变化的发展需求。3、 培训策划1）培训需求分析确认营销经理是否需要培训之前，应当先详细调查营销部门管理现状，可以通过观察、问卷调查、自我诊断表、面谈、客户调查、工作考核等方法分析实际中存在的培训需求。培训需求分析需要深入细致的实证考察，不可只从表面现象判断来决定进行培训。2）拟订培训计划营销经理培训计划内容主要包括：培训目的，培训内容，如何实施培训和培训者选定。营销经理培训计划一览表如下：培训对象培训目标课程设计能 力知 识营销经理1、 提高领导能力2、 提高沟通能力3、 提高协调能力4、 提高激励能力1、 提高营销专业知识水平2、如何实现营销人员观念上、行
45、为上的转变3、如何培养营销团队士气及合作精神1、 培训总体说明2、 公司的经营理念、企业文化及各项政策3、 市场营销管理的重要性4、 市场营销原理5、 市场调研理论及方法6、 必要法律知识7、 团队训练法等培训师的选定一般有两种方式，一是内部讲师；二是聘请外部培训师。根据金明公司目前企业内部的管理水平状况，选择外聘专家负责该培训项目比较合适。培训专家来源很多，除了管理中介服务机构外，高校管理专家亦是一个绝好的选择。据了解，金明公司曾经聘请过汕头大学、深圳大学的管理学专家（教授）为公司作过管理咨询，效果颇为满意，至今双方仍保持合作与交流。因此，建议公司营销经理培训计划可与有关高校专家继续进行合作
46、。4、培训的预算一般看来，培训的投入比较昂贵。对于金明公司决策者来说，应对培训投资具备长远的眼光。由于培训的投入与其效果往往非能在短期内有明显的体现，而需要通过较长时间来验证。所以，在确定培训预算时，决策者应当先思考“培训与不培训，哪个成本高？”这样的问题，以确定培训的预算及接受程度。如果选择聘请外部培训师，实际上还可以通过招标方式，选择服务质量高、培训费用合理的机构或专家，一方面增加公司选择的主动性，另一方面，公司在培训资本投入可做到“量力而行”。培训的预算离不开成本控制，培训的各项成本包括：1）受训者的工资；2）受训者的交通、饮食及其它开支；3）受训者因参加培训而减少的工作损失；4）购买、租用器材、场地、教材及训练设备的费用；5）负责培训的管理人员工资；6）培训师酬劳等。针对营销经理这一单一的培训对象，公司可以选择外派经理人到相应的培训基地学习，以尽可能降低培训成
