1、,时空向度精准面试法,主讲 白玲,白玲百中咨询公司首席咨询师，中国人才测评领域和职业生涯规划领域的先行者，是资深的心理测评专家和面试官。十几年来潜心专注于中国人才测评、招聘面试技术的研究普及和专业化人才队伍的培养，创建了人才测评和招聘面试领域先进的技术理念和方法体系。从1998年至今，为上万名企业中高层管理人员做过人才评估，培训了数千名心理测评师和专业面试官。 中央电视台绝对挑战、对话、商务时间、东方卫视头脑风暴等栏目的特邀嘉宾，新浪网、网易、搜狐、心理月刊网站的特约咨询专家。发表专业文章600余篇，代表著作有：普通人不普通的6种模式。 北京师范大学心理学学士，中国人民大学经济学硕士，北大国学
2、易经班在读；北大光华管理学院MBA职业生涯特聘顾问，劳动部职业指导师教材编委会专家成员。,讲师介绍,白玲,第一部分 面试的门道和流程 第二部分 精准面试从用人标准开始时空向度 第三部分 搭建面试框架和判断方法 第四部分 精准面试提问和追问技术,主要内容,知己知彼 天道、人道和事道,第一部分 面试的门道和流程,一 面试的门道,二、面试流程中的难度环节 1、面试标准确定 2、设定高效的评估顺序 3、面试环境设计 4、提问和追问，评估应聘者 5、谈条件 6、吸引应聘者 7、监控应聘者，防变 8、背景调查,第一部分 面试的门道和流程,第二部分 精准面试从用人标准开始时空向度,第二部分 精准面试从用人标
3、准开始,原则： 全面标准 关键标准,一：用人标准如何确定？,1 定：用人两大需求 感觉 绩效,一：用人标准如何确定？,2 定：三个匹配 人岗匹配 人和组织匹配 人和组织发展匹配,一：用人标准如何确定？,3 定：做什么事 3.1 事件整体定位：高、宽、长,一：用人标准如何确定？,3.1.1 高：工作层次 企业 部门 项目 个人,一：用人标准如何确定？,3.1.2 宽：工作内容 包含不同领域的事件。 比如：人力资源总监 招聘 培训 绩效考核 薪资福利 员工关系,一：用人标准如何确定？,3.1.3 长：工作流程 确定流程复杂程度。 比如：销售经理 售前 建立关系、拜访客户 售中 沟通说服、谈判、合同
4、 售后 后续服务、维护关系,一：用人标准如何确定？,3.2 定：事件内在结构定位,一：用人标准如何确定？,3.2.1 内在结构一 方向 行动方向已知 行动已知 听话型人才方向已知 行动未知 独立执行型方向未知 行动未知 构想型,3.2.2 内在结构二： 和人、和事、和信息打交道 和事打交道： 方向 布局 任务分解 资源分配 时间安排 监控,和人打交道 需求 沟通 指导 说服 表达,一：用人标准如何确定？,和信息打交道 需求 成果 信息类型：流程、抽象、具体、数字等 学习 思考分析,4 确定做事的程度差异速度和准确度是通常的标准。深度高度细度长度、广度、适度、创新度,一：用人标准如何确定？,5：
5、界定时空条件 空未知压力困难无助多变,一：用人标准如何确定？,不信任 拒绝不公平,时 时机和时间 紧急 持久,1、在什么时空条件下，做什么事，做到什么程度。时空向度 2、解释用人标准要有画面感。 3、选择代表性时空、代表性事件和标准作为面试的方向。,二：用人标准具体是什么？,驻外项目经理 1制定年、季、月项目开发和完成计划 2. 负责本区域渠道多元化建设，包括本区域工程、隐性渠道（设计院、市政直属单位）的建设和规范； 3接受销售重点项目部的管理和业务稽查，负责传达、执行大工程渠道部下达的各项政策和行动方案; 4根据大工程渠道部对驻外大项目的组织构架要求，贯彻执行并制订自己所辖区域市场的大项目管
6、理体系； 5. 负责所辖区域市场的调研工作。调研营销环境、市场背景、行业状况、竞争对手的一切营销活动的调查与分析、负责研讨竞争对手的营销策略，并制定反击措施。,练习：对本企业的某个岗位进行用人标准的确定，要求，确定关键事件、程度差异、时空条件。,练习,第三部分 搭建面试框架和判断方法,问,判,感觉（印象） 绩效,产生感觉的那些要素 产生绩效的那些要素,判,问,判,绩效,人岗匹配 人和组织匹配 人和组织发展匹配,判,问,判,人岗匹配 时空条件下 做事 做到什么程度,1、时空条件下做事是否匹配 2、如果有差距，是否可以快速弥补 3、做事效果是否可以持续稳定,判,问,判,做事是否匹配,做事三要素 1
7、、实力 2、资源条件 3、机遇 影响做事的因素： 1、待遇、条件等 2、家庭、休闲等,判,问,判,选（想不想） 做（能不能）,判,实力 实力是否匹配 弥补差距的可能性 实力的持久稳定,问,判,选择方向 选择目标 选择标准 一般企业认可的人才是： 和企业方向一致 结果导向 高标准,判,选择 真选 假选,1、和企业方向的一致性 主要是成就体现、工作内容和收益愿望。 一般很难直接问出来，涉及到深层的追求，包括需求、价值观、信仰的问题，被面试人不愿意直说自己的内容愿望。而且这些特点是在不断变化的。 一般采用推断的方法，基于对人的共性和个性的理解： 人性的自然特点，比如年龄对于选择性的影响。 性别特点
8、被面试人过去的背景经历 对方向的理性分析 个人偏好（需要、兴趣、性格、价值观、潜意识）,选择,信息敏感度 感受敏感度,最直接的体现,2、结果导向结果包括：任务、目标、时间、数量质量要求等可以直接问出来表现在：过程中的环节是受结果引导的，不偏离结果的需要。组织目标（责任）贯穿在行为中 在遇到个人和组织目标的不一致时，不轻易放弃组织目标,选择,3、高标准包括：既定高标准和自己确定要标准可以直接问出来表现在：不定标准的时候，自己会向着高标准要求努力；既定高标准的时候，会根据高标准安排工作，并贯穿在行为中；遇到困难时，不轻易降低标准。,选择,问,判,自定方向目标标准： 心气较正+心态开放+眼界信息+思
9、维能力+决策智慧+自我指挥结果导向（高标准）： 心态接受+记忆力+自我指挥能力,判,当选择出现了差异,问,判,具体事件能力 可转换能力 具体事件能力，具体专业内容+能力。 可转换能力，同类内容+能力,判,做行动力,问,判,行动策略 行动动力,判,行动力,问,判,判,行动策略,知识经验信息,行动策略,思维,行 动,内容,问题1、2、3、 ,问,判,判,如果行动策略有差距,记忆力+思维力+知识经验+视野眼界+信息+学习能力+反思 知识经验有三种：书本知识、借鉴性知识、实践性知识，弥补难度递增。 视野和眼界，对于高层岗位来说，很难弥补。 信息容易弥补。 学习能力：把握需求+搭建学习框架+选择学习策略
10、+应用学习策略 反思能力：面对+思维能力（比较分析）,问,判,判,行动动力 心力 体力,行动策略,行 动,动 力,自动化的自我指挥 有意识的自我指挥,思维 心,用心用力,问,判,启动力：开始的力量 承受力：过程中的力量,判,自我指挥能力 自动化的 有意识的,心：复杂的感受 积极 消极 需要 恐惧 兴趣 不喜欢 价值观 不认可 潜意识 害怕,问,判,1、身体好+会保养身体 2、养心、护心、补心、聚焦心力、调心,判,行动动力出现差距,和事打交道能力 把握需求 任务分解（布局） 资源分配 时间安排 监控,判,示例1 和事打交道,判,时空条件下做事 困难 变化 压力 未知 不公平 紧急,在感受到时空的
11、情况下 面对的速度 解决问题的反应 不断进行过程中的稳定性,把握客户需求澄清对方问题表达观点不断反馈,判,示例： 不一致情况下 和人打交道 问题解决式沟通 快速说服式沟通,学习能力 未知变已知需求 搭建学习框架 选择学习策略 应用学习策略,判,示例 未知条件下 和信息打交道,问,判,持续发展的能力,选、学、反思、变、定、养 和工作相处 和环境相处 和自己相处再循环能力,判,第四部分 精准面试提问追问技术,一：提问和追问技术,1、面试节省时间的重要技术是找关键。面试目的是择优劣汰，劣汰为先，把最关键的放在前面，用关键淘汰人，用全面择优。 2、面试整体的提问顺序一般是：人岗匹配人和组织匹配人和组织
12、发展匹配；,一：提问和追问技术,3、任何判断都需要证据，面试需要从被面试人那里获取实现匹配的证据。 4、获取证据，可以问过去，也可以问情景案例。要选择代表性事件。,一：提问和追问技术,5、代表性事件，包含：在特定时空条件下做什么事，做到什么程度差异。 6、代表性事件要有事件的宽长高，还要有关键类型：人事信息、方向和行动。,一：提问和追问技术,7、问实力，事件中要有选择性，事件中要包含方向、目标和标准，目的是评估其选择性。 8、评估一个人的行动力，事件最好是新事，从中判断其可转换能力。 9、评估行动策略要提问和追问，连续提出小问题,一：提问和追问技术,10、问行动动力，要问出画面感，问出对手戏。
13、 11、在时空条件下进行提问追问，必须刺激对方的心（感受）。,一：提问和追问技术,12、出现差距，要继续提问和追问，在选择性、行动策略和行动动力上有着不同水平的弥补差距的方法，要给对方一些提示。 13、看一个人的长期，比较复杂，主要看对自己的推动和保养，以及对环境的推动和保养。,二：面试官注意事项,1、不要陷入在具体内容中，要抽象出来考察被面试人。 2、开始面试要温和，让被面试人逐渐进入状态。 3、过程中要加力，不要怕让被面试人难堪，高手不怕问。,二：面试官注意事项,4、如果让对方不舒服了，可以说些小词缓解一下，比如：我还有一个问题，可能比较尖锐，你不要在意;我刚才的问题只是测试，你不要在意。,二：面试官注意事项,5、一个特点重复出现两次，就可以停止问了。 6、如果被面试人某个问题有些紧张，可以多问几个问题。 7、提问的时候要有主考官，不要几个面试官一起问。,二：面试官注意事项,8、面试官要把心放在对方身上，才会问出心力来。 9、一般礼貌面试时间是15分钟。,谢谢，提问时间！,
