1、目 录一、劳动合同期限的基本概述 2（一）劳动合同期限的概念（二）劳动合同期限的法律特征二、劳动合同期限的分类及其概念和特征 3三、劳 动 合 同 期 限 的 现 状 和 理 解 3（一） 、劳动合同期限的现状（二） 、对无固定期限劳动合同适用的理解（三） 、无固定期限合同不是“铁饭碗”四、无固定期限劳动合同适用存在的问题和解决建议 5五 、 结 语 7参考文献 82浅析劳动合同的期限问题内容摘要【摘要】有关数据表明，我国有 60%以上的用人单位与员工签订的劳动合同是短期合同，合同期限大都在 1 年之内。近几年以来，我国劳动合同短期化现象已成为社会广泛讨论和关注的热点问题，它影响很多劳动 者的
2、身心健康， 导致中年 劳动者失业，影响 劳动者对企业的归属感和企业长远发展，影响劳动关系及社会和谐。 为此，我国劳动合同法扩大了劳动合同期限的范围，通过法律强制性 规定无固定期限劳动合同，从立法上解决了劳动法对无固定期限劳动合同限定过严的问题，本文就该规定是否起到有利于劳动者的保护和稳定社会劳动关系进行浅析。【关键词】劳动合同期限； 些劳动关系； 合同短期化。一、 劳动合同期限的基本概述（一） 、劳动合同期限的概念劳 动 合 同 期 限 是 指 合 同 的 有 效 时 间 ， 它 一 般 始 于 合 同 的 生 效 之 日 ， 终 于 合 同 的 终止 之 时 。 任 何 劳 动 过 程 ，
3、都 是 在 一 定 的 时 间 和 空 间 中 进 行 的 。 在 现 代 化 社 会 中 ， 劳动 时 间 被 认 为 是 衡 量 劳 动 效 率 和 成 果 的 一 把 尺 子 。 劳 动 合 同 期 限 由 用 人 单 位 和 劳 动者 协 商 确 定 。 是 劳 动 合 同 的 一 项 重 要 内 容 ， 有 着 十 分 重 要 的 作 用 。（二） 、劳动合同期限的法律特征1、 劳 动 合 同 期 限 是 劳 动 关 系 当 事 人 双 方 享 有 权 利 和 履 行 义 务 的 时 间 。劳 动 合 同 订 立 后 ， 双 方 当 事 人 便 建 立 了 劳 动 关 系 ， 各 自
4、 要 依 据 自 己 的 劳 动 行 为 来享 受 权 利 和 履 行 义 务 。 但 是 ， 这 种 权 利 义 务 关 系 不 可 能 无 头 无 尾 ， 成 为 永 恒 不 变 的关 系 ， 尤 其 是 市 场 经 济 条 件 下 ， 劳 动 力 的 流 动 是 必 然 的 。 劳 动 关 系 可 能 是 较 长 期 限的 ， 也 可 能 是 短 暂 的 ， 到 底 要 维 系 多 久 ， 必 须 通 过 一 定 的 具 体 时 间 表 现 出 来 ， 这 就产 生 了 劳 动 合 同 的 期 限 。 劳 动 合 同 如 果 没 有 期 限 ， 双 方 当 事 人 享 有 权 利 和 履
5、 行 义 务处 于 不 确 定 状 态 ， 不 利 于 维 护 各 自 的 合 法 权 益 。2、 劳 动 合 同 期 限 是 劳 动 合 同 存 在 的 前 提 条 件 ， 是 实 现 劳 动 合 同 内 容 的 保 证 。劳 动 合 同 是 以 实 现 劳 动 过 程 为 目 的 ， 劳 动 过 程 是 一 个 相 当 复 杂 的 过 程 。 劳 动 合 同3如 果 没 有 期 限 ， 这 个 过 程 就 难 以 确 定 ， 生 产 或 工 作 任 务 的 完 成 就 无 法 保 证 ， 合 同 也就 失 去 了 存 在 的 真 正 意 义 。 正 因 为 如 此 ， 新 劳 动 合 同
6、法 把 劳 动 合 同 期 限 作 为 劳 动 合同 的 必 备 条 款 之 一 作 出 规 定 。二、劳动合同期限的分类及其概念和特征 劳 动 合 同 法 第 十 二 、 十 三 、 十 四 条 规 定 ： 劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。（一）固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。具体是指劳动合同双方当事人在劳动合同中明确规定了合同效力的起始和终止的时间。劳动合同期限届满，劳动关系即告终止。如果双方协商一致，还可以续订劳动合同，延长期限。固定期限的劳动合同可以是较短时间的，如半年、一年、二年，也可以是较长时间
7、的，如五年、十年，甚至更长时间。不管时间长短，劳动合同的起始和终止日期都是固定的。（二）以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。（三）无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：1、劳动者在该用人单位连续工作满十年的；2、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年
8、的；3、连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。另外，若用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。三 、 劳 动 合 同 期 限 的 现 状 和 理 解（一） 、劳动合同期限的现状在劳动合同的期限中，固定期限和以完成一定的工作为期限的劳动合同，由于较难与解雇保护相联系，体现的是不安定劳动关系的特点。实践表明，该两种劳动期限合同适用范围比较广，是用人单位与劳动者签定劳动合同普遍采用的形式。而无 固 定 期 限 劳 动 合同 与解雇保护相联系，体现的是一种安定劳动关系的特
9、点。但劳动法中关于无固定期限的劳动合同，是以工作满十年和当事人双方同意为前提，实践中，几乎用人单位都难以同意签订无固定期限劳动合同，使得这条规定就基本上等同流于形式，形同虚设，并没有起到实质性的作用。而劳动合同法扩大了劳动合同期限的范围，进一步明确了标准，4强化无固定期限劳动合同，同时还通过明确用人单位违反规定的法律责任，使得无固定期限劳动合同的形式得到了法律的保障。（二） 、对无固定期限劳动合同适用的理解劳动合同法第十四条规定：“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 ” 该条规定，笔者归纳总结分为双方订立和法定订立两种情形。1、双方订立又分为任意性和强制性。
10、（1）任意性指“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。此点与劳动法的规定没有本质的区别，在实践中缺乏可执行意义。（2）强制性指规定的几种情形，只要劳动者提出或者同意签订无固定期限劳动合同的，就应当签订无固定期限的劳动合同。具体分为：劳动者在该用人单位连续工作满十年的，不论是国企还是民营，不论劳动者的工作岗位，不论劳动合同期限的种类，只要劳动者要求订立无固定期限劳动合同的，用人单位不得拒绝，必须订立。用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。此点分为：一是不论企业性质、大小、行业，只要是初次实行劳动
11、合同制度时，劳动者已经在该用人单位工作满十年，且距法定退休年龄不足十年的，就应该签订无固定期限劳动合同。二是只要是在国有企业改制重新订立劳动合同时已经在原国有企业工作满十年，且距法定退休年龄不足十年的，就应当签订无固定期限劳动合同。连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有劳动合同法第三十九条的情形和第四十条第一项、第二项规定的情形：a、在试用期间被证明不符合录用条件的；b、严重违反用人单位的规章制度的；c、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；d、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；e、因本法第二十六条第一款第一项
12、规定的情形致使劳动合同无效的；f、被依法追究刑事责任的。此点，实际上用人单位可终止合同的权限是在第一次合同到期时，因在订立第二次固定期限劳动合同后，订立第三次劳动合同时，只要劳动者提出订立无固定期限合同，用人单位必须订立。所以，订立第二次固定期限劳动合同时，实际上和已订立无固定期限劳动合同无多大区别。2、法定订立，指劳动合同法第十四条第三款的规定，即用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。也就是说，若用人单位有意规避法律或者无视法律的规定，仍不与劳动者签订书面的5劳动合同时，自用工之日起满一年，法定自动视为用人单位与劳动者已订立无固
13、定期限的劳动合同。通过本条的规定，强制用人单位必须与劳动者签订书面劳动合同，否则将要承担对其不利的后果。当然，用人单位也需注意，即使法定“视为”已订立无固定期限劳动合同的，仍需主动与劳动者订立书面的劳动合同，否则将要承担每月支付劳动者两倍的工资。而劳动者也需注意，若主观意识为达签订无固定期限劳动合同的目的，而故意不与用人单位签订劳动合同的，不适用本条规定。（三） 、无固定期限合同不是“铁饭碗”无固定期限合同与固定期限合同的最大区别在于，无固定期限合同没有以书面形式约定合同的终止时间，所以有人认为，无固定期限合同就是“终身合同”，是一直聘用到退休的合同。虽然该类合同没有明确约定合同终止时间，但并
14、不意味着就是“铁饭碗”、“终身制”，就不能变更、解决和终止。它与我国改革初期国营企业的“铁饭碗”有着本质的区别。在劳动合同法中明确规定了三种情况企业可以解除无固定期限劳动合同：一是用人单位与劳动者协商一致的；二是劳动者违法违规的或者因病、因伤不能胜任工作的；三是经济性裁员。也就是说，法律对解除无固定期限合同作了严格规制，只有在具备法定条件时才能解除合同，所以，无固定期限劳动合同不是“终身制”，不会导致用工制度僵化。而且，通常（除了劳动者严重违纪之外）用人单位在解除无固定期限合同时，要依法给予劳动者相应经济补偿，所以相对于有固定期限合同，无固定期限合同对劳动者职业稳定的保障性更高。在许多国家，无
15、固定期限劳动合同已成为普遍的合同形式。对劳动者言，工作是最重要的财富之一，它不仅是物质财产的主要来源，也是社会地位和个人心理获得满足的主要源泉，工作的稳定有利于培养劳动者的忠诚、正直和自律。对企业言，劳动者的工作绩效、忠诚度是影响企业生产效率、劳动力成本、生产质量的重要因素，而且还会影响企业的生存和发展，而劳动者的职业安定又决定其工作绩效、忠诚度和敬业精神的基础。若按劳动法规定，劳动合同自然到期“终止” ，企业无须向劳动者支付经济补偿金，就导致了 60%的企业只与劳动者签订短期劳动合同，产生劳动合同短期化的普遍存在，不仅影响了企业的用工灵活性，更影响劳动者对企业的归属感，尤其是那些超过“黄金就
16、业年龄”的劳动者，天天面临担心被炒的精神压力。 劳动合同法对无固定期限劳动合同签订条件的明确规定，可缓解劳动者对“饭碗朝不保夕”的忧虑。四、无固定期限劳动合同适用存在的问题和解决建议劳动合同法强化无固定期限劳动合同的法律地位，是符合我国规范市场劳动秩序客观需要的，而且其重点和难点实际是要解决劳动法实施以来我国普遍存在的劳动合同短期化的严重问题。让我们一起来看看新法公布后的动态：2007 年 10 月底至 11 月初，深圳华为公司补偿 10 亿元人民币鼓励 7000 名工作满 8 年的员工自愿辞职，辞职员工随后即可竞聘上岗，职位和待遇基本不变，但下次上岗至少间6隔一个月，间隔期内华为公司停止社保
17、一个月，而由员工自己去交社保。2007 年 6 月 LG电子（中国）在总部和全国各地分公司大量裁减 59 年的老员工，成都分公司的裁员规模甚至达到 20%，韩国 LG 电子 7 月裁掉 11%的中国员工。2007 年 8 月中国官方电视台CCTV 解聘了 1800 名编外人员，占全台总人数的 20%。2007 年 10 月开始，美国零售业巨头沃尔玛，在中国采购中心裁员 1200 名，占比 15。2007 年 10 月底，中石化旗下山东、河南等分公司 1171 名正式职工解除此前和公司签订的劳动合同，转与劳务公司签订用工协议。以上案例均是在劳动合同法公布后各知名企业的举措，当然还有很多的中、小企
18、业也先后模仿此举，产生近期社会上很多劳动者的权益受到侵害，怨气冲天，引起社会广泛议论这些知名公司的行为显然都是通过间断劳动者在该用人单位的工龄，从而规避劳动合同法签署无固定期限劳动合同的做法，同时引起很多专家对无固定期限的立法发表了不同的观点。例如：华东政法大学教授董保华表示：固化企业用人机制，是这部法律将带来的最大灾难，结果是损伤企业，损伤经济，影响就业，中国将成为最难解雇职工的国家。他建议，劳动者与企业之间的平衡点，应该是供标准，广覆盖，严执法。经济学家张五常表示：从经济学角度分析了新劳动法的经济效应，提出“无固定期限”合同将维护懒人，更有可能让“打短工”更普遍，严厉执行新劳动法反而会大幅
19、增加失业率， “把经济搞垮” 。他以自己上世纪 70 年代在美国任教的经历为例，认为美国大学的终身雇佣制导致了更多“短工”的出现，他说“因为上头满座 ”，原来的计划是终身雇用，到头来短暂合约变得普遍。他指出政府的责任是教育与传播法律知识，而非硬性规定。中人大学法学院教授、博士生导师、劳动法和社会保障法研究所所长林嘉指出：新规难免让不少企业紧张，以致一些企业会采取一些措施试图规避责任，这样的企业过于敏感了。她表示，实际上无固定期限并不等同于原来的固定工，用人单位大可不必畏惧或排斥无固定期限劳动合同的适用，只要企业能优化管理，无固定期限劳动合同反而能更好地凝聚员工，增强员工的归属感，还可以解决目前
20、企业普遍存在的不断招人、不敢培养人的困扰，建立稳定和谐的劳动关系。总结实践，对劳动合同法的无固定期限劳动合同的规定和执行中存在的问题，包括立法和执行两大方面：（一） 、在立法上，一是无固定期限工龄不明确。例如：对于劳动者在 2008 年 1 月 1日以前的工龄，是全算、全部不算，还是部分算？二是强制性规定前后相矛盾。其中，第一项规定劳动者在该用人单位连续工作了满十年的，而第二项却又规定用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。这两项是各自独立的情况，没有相互包涵关系，应当就满足了第一项的条件就够了，第二项又规定出
21、那么多附加条件，让人费解。立法者的本意是想区分出两种情况，但却犯了概念外延的错误。三是法条自身有明显的不合理性。权且理解立法者的本意，省略逻辑上的问题，但在实体内容上也不合理。如第三项规定连续订7立二次固定合同的就可以签订无固定期限的劳动合同，这二次固定合同都可以是一年，这两次加起来才二年，那么如果同样是在一个单位工作的职工有的需要十年以上都能签订无固定期限的劳动合同，有的满十年了还得距法定退休年龄不足十年才能签订无固定期限的劳动合同，而有的二年就可以签订无固定期限的劳动合同了，这显然欠公平、合理的。（二）、在执法上，必须承认劳动法在执行过程中面临着企业自觉遵守的意识、员工主张权利的意识、执法
22、机构的执法力度等问题，这些问题同样考验着劳动合同法是否能有效、良性地得到贯彻和执行。劳动保障部门是法律明确赋予负责劳动合同制度实施的监督管理部门，如何加强宣传培训以及对用人单位用工的指导和监管，所有的执法力度和深度必将影响 “空中楼阁”的寓言是否实现。五 、 结 语劳动合同法强化无固定期限劳动合同的法律地位，是符合我国规范市场劳动秩序客观需要的，同时，做出这样的法律规定也是符合国际惯例，世界主要市场经济国家，在劳动市场上的无固定期限用工是一种常态，有固定期限用工是一种例外。我国虽然强化了用人单位签订无固定期限劳动合同的义务，但同时也放宽了解除的条件，也是符合国际惯例的。所以，无固定期限合同并非
23、部分人理解的“终身制” ，它实际并不可怕，它不仅保护劳动者的权益，也保护规范、守法的企业，促进劳动关系的和谐发展。8参考文献【1】李欣宇，中华人民共和国劳动合同法，政法大学出版社， 2007 第 1 版【2】信春鹰，中华人民共和国劳动合同法释义，法律出版社会， 2007 第 1 版【3】李迎春，劳动合同法案例精解与应对策略(人力资源法律实务丛书 5) ，法律出版社，2008 第 1 版【4】李欣宇等编写组，中华人民共和国劳动合同法条文释义与案例精解，民主法制出版社，2007 第 1 版【5】中华人民共和国劳动合同法，新华网http:/ ，新劳动法http:/www.teck- 线http:/ 报http:/ 报http:/
