1、浅谈银川市联通分公司的员工培训在企业竞争日益表现为人才竞争的今天，培训无疑是提高员工素质并增强核心竞争力的重要手段。企业培训工作涉及对培训对象与培训需求的认识，对于培训内容与方式的合理规划，对于培训效益的科学评估等诸多方面问题，绝不是仅凭热情或投入就能搞好的。现代化的企业必须有现代化的培训理念、培训制度和运行机制支撑企业的生存和发展。企业领导应该将企业培训视为生产的充分条件和产品的内在因素，积极建立学习型组织和终身职业培训制度，不断加强员工培训，切实作好每年的员工培训计划。实践证明，只有通过不断创新的职业培训，全面提高员工队伍素质，依靠一支高素质的职工队伍搏击商海，企业才能永远立于不败之地。一
2、、企业开展员工培训的必要性员工培训给企业带来的好处是多方面的，培训的根本目的就是要受训者在知识、技能、态度方面有明显的提高和改善，增强工作能力和工作效率，从而使企业获得明显的经济效益。 （一）培训是企业获得人才的保障企业获得人才的来源主要有两个：其一是社会，其二是学校。但无论从哪种渠道获得的人才都不能直接成为真正意义上对企业有用的专业人才。这种专业人才的培养周期很长，而且即使科班出身也有许多缺点，不能保证立即就可以发挥作用。所以，在这种情况下，他们中的绝大部分就只能依靠企业的培训来得以提高而真正为企业所用。培训使“外部人才”转变成为“内部人才” ，是企业获得优秀员工的必由之路。 （二）培训有利
3、于降低企业管理成本通过培训，能够改进员工的工作表现，激发员工的工作主动性、积极性和创造性，使企业管理成本得以节约。这种节约是多方面的，这不仅仅表现在生产经营过程中由于技术人员素质的提高，优化生产经营方案，保证安全，提高质量，降低成本，还表现在由于员工工作能力的提升使工作效率提升而带来成本的降低，深层次的连锁效应还表现在能够对公司的政策有建设性理解从而带来的价值。（三）培训是企业留住人才，激励员工的有效途径2首先，从企业生产管理形势看，企业亟需加强员工培训。一方面，科学技术的发展日新月异，要求企业不断加大投入，研发新技术、新设备，形成新产品，否则就会被竞争对手所追赶或超越。另一方面，也要求企业的
4、员工能够应用新技术、新设备，以出众的职业才能降低企业生产成本，提高企业核心竞争力，而这些依靠员工以往所学的知识是远远不够的。只有加强员工的培训工作，才能保证员工的知识与技术水平时刻跟上时代的步伐，处于科学技术的前沿。 其次，从调动员工生产积极性角度看，企业也亟需加强员工培训。根据需要层次理论，每一个员工都有自己的需要点，在基本生存需要得到满足以后，员工会追求自我实现的需要，希望通过自己的努力，在企业发展的过程中能够达到预设的目标，实现自身价值。因此，一个好的企业应该能够成功地调动各级员工的积极性，让他们为企业献计献策，创造价值，员工则通过培训让自己在职业生涯中有收获。最好的培训结果是实现企业和
5、员工的双赢。对员工进行职业培训，不仅对提高生产率和提升企业形象有显著的贡献，对提高员工忠诚度和吸引员工加入也有相当的作用。所以，企业的员工培训工作不仅是企业发展的需求，也是企业留住人才、激励员工的有效途径之一。二、企业做好员工培训应具备的条件从总体上看，企业在培训方案设计中，要抓好四个主要环节：一要进行市场需求分析，要了解企业外在的环境如何，企业现在的发展情况怎样，企业未来的可能方向，企业内部的员工知识结构，与企业未来发展差距在哪里，差距有多大，等等；二要进行课程设计。明确了要培训的方向，就可以根据这个方向了解有哪些课程或技能的学习可以对这个目标起到有效弥补或增益，编排课程；三要进行动态过程控
6、制。由于培训的员工大都来自企业各个部门，作为培训机构的管理部门和任教教师对其不可能知之甚深。虽然培训要达到的目标是统一的，但员工的基础直接影响到目标结果的实现。所以要了解员工已有的知识技能情况，同时在有条件的情况下，安排任课教师之间及与学员之间座谈，商讨最有效的互动教学方法和各课知识的衔接，避免不必要的时间浪费；四要进行学习效果反馈评估。作为一个封闭的信息循环系统，反馈环节必不可少。具体的反馈形式可以有多种:与受训员工面谈、问卷、对受训员工追踪调查等，总结经验与不足，为以后培训工作提供有益借鉴。在此基础之上，企业要真正做好员工培训工作，还应该切实抓好以下几个方面的要素： （1）科学确定企业培训
7、的原则。3培训原则是指导企业培训的纲领性文件。只有科学确定企业培训的原则，才能更好地组织和实施企业的培训。企业培训的主要原则有： 1.前瞻性原则。企业应根据自己的战略及同行业发展的趋势安排员工的培训工作，从企业实际出发，因人而异、因岗而异、因部门而异地进行培训。 2.长期性原则。企业对员工的培训应具有长期性，只有长期性的培训才能使员工的综合素质得到提高。 3.系统性原则。企业对员工应进行有系统、有计划、有步骤地培训。 4.实用性原则。企业对员工的培训应强调针对性、实践性，企业发展需要什么，员工缺少什么理论和技术，企业就应及时地安排培训。 5.效益性原则。企业应注意培训的成本，作好培训预算。通过
8、对员工的培训要能够提高公司的经济效益，促进企业的发展。 （二）制定以员工职业生涯发展为核心的企业培训计划一个成熟的企业培训计划应该把企业的战略目标和不同职业生涯发展阶段员工的特点、培训需求密切结合起来，有针对性地制定员工培训与开发方案，通过培训进一步发现员工的潜在能力与特长，为其职业生涯规划打下良好的基础，帮助他们尽快成长，以适应本职工作和今后职业发展的需要。企业在帮助员工制定职业生涯目标时，既要尊重员工个人的意愿，也要从企业发展的全局出发;既要使员工的职业目标选择和职业生涯目标确定对其具有长期、有效的激励作用，又要适合企业发展的需要，真正实现员工个人与企业双赢的目的。 （三）建立一支高素质的
9、培训师队伍专兼职培训师是企业人力资源培训的重要资源之一。建立内外部培训师队伍对于企业人力资源的开发与培训具有十分重要的意义和作用。决定培训效果的因素主要有三个：培训师、培训内容和培训方式。在这三个因素中最主要的是培训师因素。这是因为培训师是培训活动的主导者，直接决定着培训的现场效果。如果培训师具备熟练的培训技能和精湛的业务知识，培训内容和培训方式就会更具针对性和科学性。 （四）采取灵活多样的培训形式一般来说，企业不可能为了员工的培训而停产，这就决定着企业员工不可能大量、长期的脱产上学，这就要求企业培训机构在培训工作中坚持原则性与灵活性相结合。根据企业发展，根据员工实际情况，培训时间长、中、短相
10、结合，培训内容4理论与实践相结合。培训中要科学设置培训课程。由于培训需要有针对性，所以培训课程的设置应注重科学性、实用性、前瞻性，有的放矢，重点突出。 （五）形成员工培训激励机制员工如果在企业有良好的发展机会，就不会频繁地要求调换工作岗位。因此，企业的高层管理人员在制定员工培训原则时，要把企业核心价值观、经营目标、企业文化内涵的培训纳入培训体系。同时也将职业生涯规划纳入到培训管理系统中。只有这样，才能使员工认同公司的价值观，与企业真正融于一体。无数的培训实践昭示着一个道理：培训要紧扣企业发展目标，如果一份培训计划可以使人透视到公司的发展目标，这份培训计划则是一个成功的培训计划。因此，企业要制定
11、一系列的人力资源政策配合培训活动，以真正形成行之有效的职工培训激励机制。如可以考虑将员工的晋升、调动、加薪与培训结合起来，让员工认识到培训对于个人发展的重要意义，从而珍惜每一次培训机会。 （六）拥有足够的教学资源投入企业培训不仅仅是知识的更新，又是企业文化的孕育与灌输，通过进一步提高员工已有知识技能，达到企业现阶段的要求。一方面要求任教培训的师资既有专业理论又有实践经验，同时还应有一定的前瞻性。为了不与企业实际脱节，培训教师应根据需要不断访学、深造，不断身临现场了解项目的进展，发现、分析项目。另一方面，企业在培训过程中还应有针对性地对一些仿真系统进行建设，提高学员实际应用技能。同时，在企业师资
12、无法满足培训需求的时候，应该合理外聘教师或送学员外出进修。所以，企业要做好员工培训工作，必须拥有足够的教学资源投入，必须要实现教学资源的充分保障，才能真正实现培训目标。三、银川联通分公司员工培训现状及存在的主要问题（一）银川联通分公司概况中国联通银川分公司是中国联通 1996 年 7 月 20 日在宁夏回族自治区银川市成立的分支机构，下辖 6 个地市分公司和 33 个县（市）分公司，负责银川联通的工程建设、网络运行和业务经营，是集移动通信（GSM 和 WCDMA） 、数据通信、无线寻呼、国际国内长途以及各种电信增值业务为一体的宁夏回族自治区内最大的综合电信运营企业之一，也是宁夏回族自治区内第一
13、家整体通过 ISO9001：2000 质量管理体系认证的电信运营企业。全区联通移动电话网上用户达 210 多万户，全区形成以“联通新时空“、“如意通“、“世界风“、“UP 新势力“四大品牌体系。在全区各地开5通了长途通信网、数据通信网、IP 电话网及互联网。 公司已形成 130/131/186 移动电话、 193 长途电信、 17910/17911IP 电话、 165 互联网等综合业务经营的新格局，3G、视频会议系统、可视电话系统等综合业务的一体化服务已走进千家万户和各行各业。银川联通现有员工 2000 多名，其中拥有大中专学历的员工占员工总数的 80%以上。从职位上大体分为高层管理员工、中层
14、管理员工和一般员工。从岗位上可分为管理人员、技术人员、营销人员、后台服务人员。随着 3G 的引入和全业务运营的开展，银川联通的业务范围不断扩大，业务内涵不断细化，传统的人力资源管理已经难以满足市场和客户的需求。新业务和新技术的发展对公司员工的能力要求越来越高，目前公司急需大量 3G 人才和信息化营销人员，人员规模和结构也需要更好的调整。由于各地通信运营商都可以开展全业务运营，通信人才的争夺已经十分激烈，人才储备已显现的越来越重要。同时由于工作压力和劳动强度的不断增强，现有员工的流失也比较严重。为了适应新形势的的发展，银川联通分公司基本实现了人力资源数据的整合应用，实现了人员数据的分工授权、分头
15、维护、数据共享。通过员工自助、经理自助功能的实现，架起了人力资源部门与全体员工沟通的桥梁，极大地缓解了人力资源部门日常事务压力，提高了员工的满意度。（二）银川联通分公司员工培训现状银川联通分公司 2010 年共举办各类培训 128 期，培训人员共计 6130 人次，虽然培训总人次比较高，但人均年培训次数仅为 1.5 次，且包含了新员工的入司培训和岗位培训。该公司 2010 年培训费用开销为 947365 元，人均 200 余元，而公司制定的年度培训计划中培训费用规定为工资总额的 15%，由此可见实际培训费用被挤占了近 1/3。截止目前，银川联通分公司的员工培训状况仍然不是很理想。一般只是简单的
16、将企业员工的培训分为新员工岗前培训和在职员工的在岗培训，培训内容主要如下：1.简单的岗前培训。一般的应聘人员经公司人力资源部面试通过后，进行为期一周的岗前培训，主要方式是会议学习和师带徒形式，主要内容是银川联通的背景了解、岗位基本技能等。有时还通过影像资料等系列教育方式让新员工了解银川联通的文化理念等等，所有的这些培训方式都属于灌输式的培训方式，员工接受培训内容的效率较低。2.在岗培训。当员工成为企业的正式一员时，所接受的培训就已经相对的变少6了，主要是根据不同的岗位进行相应的专业技术、营销技巧、能力培养等方面的培训。至于管理阶层的人员，无论是业务一线还是后台支撑人员，几乎很少有参加定期培训的
17、，当然也有极少数后台支撑部门的将被重用或晋升的管理人员，才有较全面的培训机会。对于这样的大型公司来说，脱产学习的机会少之又少，通常是只有当公司引进新技术时才会有这样的机会。很多时候公司领导层出于对公司业绩的压力影响，只是对员工重视使用，很少让大家暂时放下手中的工作进行培训。（三）现阶段培训中存在的问题1.培训需求分析不够充分关于培训需求分析，公司目前缺乏比较完善的分析系统和模式。在日常的工作中，公司没有进行彻底和常态化的培训需求分析。培训活动基本上是比较固定的，也具有针对性的进行开展，而对于一些岗位实际的操作技能培训和新入职员工的岗前培训则相对甚少，不能满足实际工作岗位的需求及要求。一些具有较
18、强专业性的培训项目都没有做培训需求的调查，而是直接由主管部门安排进行。整个培训从始至终都缺乏规范性，也显得比较松散，缺乏组织和管理，有着很大的随意性，达不到预期的培训效果。由于事先没有进行培训需求分析，在培训之前对受训人员的知识层次和水平没有具体和详细的了解，使一部分员工对培训的知识内容难以接受，这样直接导致了培训不能达到预期目的和效果，同时也挫败了受训人员的积极性和进取心。2.培训形式传统单一目前企业在培训的手法和形式上处于“孤军奋战”的状态。培训内容主要是与工作直接或间接相关的政策性的文件，在培训的形式上基本上是属于照本宣科型。企业员工为了提高自身实力而去主动参与培训的意识比较淡薄，大多数
19、员工对培训的认识还处于初级阶段，他们认为培训就是简单的上上课，对着培训材料念一念，大家一起聊聊天，以最轻松的方式度过漫长的上班时间，根本不能达到培训的预期目标，也不能积极的配合培训的有序进行。一切都是走于形式，有些有点“关系”的员工或者有点“背景”的员工根本无视培训期间的组织纪律，经常迟到早退，有的甚至在培训的时候开溜去干别的事情。公司搞的一些所谓的培训也主要是以讲为主，偶尔讨论讨论，但是对于多感官的学习，多重的运用方式认识不足。这种培训均属于静态的，单向教学，以听为主，学习以知识为主体，培训与实践相脱节，效率与效果都跟不上时代要求。73.缺乏培训效果评估银川联通分公司在组织员工培训后没有一套
20、完善的总结评估体系。目前公司把重点主要放在培训的实施方面，而对于培训的评估形式非常单一，仅限于要求填写一份简单的效果评估调查表，即使是这样也没有对评估调查表进行很好的整理、统计分析。培训组织者也很少着眼于受训者是否达到了学习目标、培训成果是否很好的转换到实际工作当中、该培训项目的成本和收益比等等问题上。4.培训成果转换率低公司部分员工仅仅把培训看做是一种福利或任务，对培训抱有一种得过且过的态度，认为培训不过是形式上走过场。公司没有从提高员工参与培训的积极性和主动性上着手提高培训成果转换率。公司在培训过程没有有效的监督跟进，造成监管不力，致使受训员工难以真正掌握受训内容，更谈不上思考和实践，因此
21、没有将培训转换为实际生产力。公司的培训计划和投入一旦开始后就很少有人过问，培训结束后仅仅进行简单的评测和考试，使员工形成培训成绩好坏都一样的错误认识。并且公司缺乏对培训的监督和沟通，无法使培训项目在不断反馈当中得以改善。四、完善银川联通分公司员工培训的对策目前银川联通分公司员工培训处于培训发展的初级阶段，与企业自身高速发展的步调极不协调，亟需大力完善与推进培训模式，构建一套适合于自己企业发展的培训体系。（一）健全员工培训制度企业要有好的培训战略，首先必须要有好的企业自身发展战略和公司人力资源管理战略。企业战略管理包括对企业环境、竞争力的分析，对战略方向、目标的明确，对战略方案的选择和部署，对战
22、略优势的寻求与开发，对战略方针的确定，对战略组织的构建和设置，对战略的具体实施和控制。作为银川市最大的通信运营公司，要把做专、做大、做强的可持续发展战略放在首位，目前整个公司还处于成长阶段，在战略要采用强攻型战略，把客户的利益放在竞争的刀刃上，采用差异竞争战略吸引更多的客户来扩大业务规模，以此来提高公司的竞争实力，同时也要加大发展力度，在全区范围内构建信号网络基站，提高硬件设施的实力。要以差异化定位市场，以个性化量身定制服务产品，为客户提供“一站式”服务。要以人为本，优化工作环境和团队的发展环境，不断引进资金、技术、人才，进一步发展企业的人力资源，培养属于自己的高层次管理人才。帮助个体实现其职
23、业生涯规划是组织8人才战略的核心内容，把制定组织中核心员工的职业生涯规划作为组织人力资源战略管理的重要组成部分是组织在知识经济时代的重要工作任务之一 。银川联通分公司应结合公司目前所处的发展阶段以及公司所采取的一系列发展战略目标，策划并制定合理的员工培训方案，培养和锻炼出一支拥有核心竞争力和专业技能优秀、重视团队精神的优秀员工队伍。同时要通过制定合理的培训制度体系，有效保障培训的顺利进行。让培训给员工带来的是工作水平、业务技能和综合素质的提高，让培训能够带动员工挖掘自己的潜能，把对自己的激情和热情全身心的投入到工作中去。（二）做好培训需求分析培训需求分析是公司进行员工培训管理工作的首要环节，起
24、着至关重要的作用。能否准确地掌握和判断公司每一位员工真实地需求，将对培训的合理性和有效性产生重要影响，从而决定着整个公司的经营绩效和经营目标能否实现。培训需求的确定应从以下几点来论证：员工行为或工作绩效差异的是否存在、绩效差异的重要性、培训员工是否是最佳的途径。有很多种方法分析培训的需求，但主要有如下三种方法：组织分析、工作分析、员工分析。1.组织分析组织分析银川联通分公司的培训需求，关键是要通过分析本公司的经营目标、社会责任、企业特点、内外部环境等各种因素，准确地找出影响本组织健康发展的各种不利因素及其产生的原因，并合理的判断出是否可以通过培训来有效地排除这些不利因素。例如 2010 年银川
25、联通分公司的客户投诉率同比从 3.8%上升到 5.2%，经过对投诉工单的整理和统计，由于营业前台的服务人员和销售人员的操作失误或宣传不到位造成的投诉占比由 21%上升为 32%，因此强化一线员工的岗位技能培训就显得特别重要。组织分析该公司的培训需求应涉及到该公司培训规划的每一个组成部分，其中包括检查组织目标、评估组织资源、分析组织特性、深入了解组织面临的各种内外部环境等等。通过整理和分析银川联通分公司组织绩效和特性，找出产生绩效问题的根源，并提出有效的解决办法提交给培训部门参考。通过下面几个步骤进行组织分析工作：组织目标分析。明确、清晰的组织目标既对组织的发展起决定性作用，也对培训规划的设计与
26、执行起决定性作用，组织目标决定培训目标。中国联通的企业目标是做世界一流、领先行业的综合运营商，为用户提供随时随地的享受。这表明中国9联通不仅仅要做大做强，更主要的是让用户感受到便利，因此企业的目标之一就是提高产品的质量，那么培训活动就必须与这一目标相一致。组织资源分析。确立培训目标首先应了解本企业可以被利用的人力、物力、财力等资源，组织资源分析要准确的分析出这些资源可能的投入产出比。了解银川联通分公司人力状况的具体内容可以包括：银川联通员工数量、员工的年龄分布、员工受教育程度、员工的工作热情和态度、员工的技能水平和知识水平、员工的工作绩效等。组织特质与环境分析。培训的效果在很大程度上受到组织特
27、质与环境的影响和制约，当培训规划严重偏离组织的价值时，将很难确保产生良好的培训的效果。对银川联通分公司进行组织特质与环境分析主要是了解该公司的系统特性、文化特性、信息传递特性情况。系统特性指的是银川联通分公司的进入、运行、流出、子系统互动和与外部环境的交流特性，它能使管理干部全面的了解公司，避免以偏盖全的进行组织分析。2.工作分析工作分析的目的在于掌握每一个工作岗位的具体工作内容、工作流程、要求标准和圆满完成工作任务必须具备的专业知识和技能，工作分析也是进行培训课程设计的重要组成部分。工作分析需要有着丰富工作经验的岗位能手参与，并根据工作要求的不断提高进行持续的改进，这些信息和资料同时要用文件
28、等形式固定下来。银川联通作为一个区级通信企业，岗位分工复杂且涉及面非常广，主要可分为网络建设、网络维护、业务支撑（如信息系统支撑） 、业务发展、客户服务等几大类，这些工作所都需要许多专业知识和技能，因此工作分析非常繁琐和必要。但是，只有对工作进行精确的分析并以此为依据，才能编制出真正符合企业绩效和特殊工作环境的培训课程来。3.员工分析员工分析主要是通过分析 银川联通每一位员工现有的工作表现与其相对应的岗位职责要求之间的差距，来明确培训的对象和培训的内容。员工分析的重点是评价工作人员实际工作绩效以及工作能力。主要包括以下几项内容：个人考核绩效记录。包含岗位工作数量和质量的完成情况、员工的工作能力
29、、员工的日常表现、公司进行的相关考评成绩、领导的评价等等。自我评价。自我评价是以根据员工的具体工作内容由其对自身工作成果、相关10工作知识和技能进行自我评价，并根据自身不足提成培训需求。知识技能测验。用实际或模拟操作和考试等方式检验员工的真实工作能力。例如前台营业就非常适合上机实际操作检测其工作能力。员工态度评量。员工对工作的态度不仅影响其知识技能的学习和发挥，还影响与同事间的人际关系，影响与顾客或客户的关系，这些又直接影响其工作表现。因此，运用领导考评和员工互评即可在一定程度上了解员工的工作态度。最后根据对上述问题分析的出的结论罗列出一份完整的培训需求详单，并以此作为将来设置培训课程的基础。
30、（三）多元化的员工培训方式中国联通银川分公司目前的培训主要采取的是“灌输式”的方式进行，执行的基本上是公司总部的培训部门按照总公司的意见和要求下发的培训计划、内容和方案。包括安排举行一些培训班和培训课程，基本上都是由培训部门内部负责，培训的计划主要是由培训部来实施，整个公司员工都有一致的想法，认为培训只是培训部在玩一些花拳绣腿，起不到什么实际的作用。当然培训效果的好坏也都是由培训部门全权负责，管理人员对于培训课程的参与和指导都相对较少。以后的工作中，对公司培训部门的职能和职责明确后，公司的领导阶层应该更多的关心和关注培训部门所搞的每一次培训：大到高管们的培训，小到基层普通员工的培训，各级培训部
31、门要把培训所带来的实际效益作为其绩效考核的指标，大力增强管理人员对于培训的参与度与责任心，拓宽管理人员在培训过程中的发展空间。以这样的办法实施公司员工的培训，可以让员工自行鉴督并且推进工作效绩，同时也保证了培训的质量，促进公司员工培训结束后的成果转化。因而在企业的一切管理活动中都要充分考虑激励员工来调动他们的主动性、积极性和创造性。员工的培训根据实际情况可以大致分为三种情况：分散轮流式、分散集中式、直接集中式。其培训步骤分别如下。分散轮流式：填表、派送、培训、反馈、鉴定。分散集中式：填表、培训、反馈、鉴定。直接集中式：填表、培训、鉴定。内部培训的实施。中国联通银川分公司的内部培训是指由公司内部
32、的职业培训师为员工进行的知识、技能等一系列的培训或指导。根据内部培训的不同阶段做好培训工作。11外部培训的实施。中国联通银川分公司的外部培训是指外聘的外部培训师为银川联通公司员工进行的培训，包括派公司员工到外部培训机构进行培训、聘请外部培训师到银川联通公司进行集中内训。外部培训内容包括：因政府或行业管理部门出台新的方针政策或新技术的出现而必须参加的政策学习，例如 3G 技术的出现促成了各种通信应用的变革带来的培训学习（苹果手机的应用） 。因向其他拥有先进专业技术的单位学习的培训，如国内成功企业管理人员讲授的工商管理等；因岗位特殊要求员工必须持有上岗证的培训及上岗证的复审培训，如经济师、工程师、
33、会计师等等。因通信技术不断的发展创新而产生的专业技能的外部培训。所有参加外部培训的员工都要是公司的业务骨干或管理精英，这样有利于他们将所学更好地消化吸收，并且要严格制定并实施完善的外部培训人员的奖罚措施，如此才能促进他们更好地将所学传授给公司其他内部员工。为了实现培训战略目标，必须以文件的形式固定银川联通员工培训的总的方针政策。首先根据公司的实际情况统一培训的内容，可参考以下模式：入司教育：公司介绍、企业文化、员工守则、劳动合同管理制度、工资、福利政策等。岗位培训：岗位职责介绍、岗位工作要求等。技能培训：专业技术知识、经营管理知识、能力培训等。发展培训：工作能力、技术水平和相关知识的培训，提高
34、员工自身素质，加强企业文化教育。落后员工培训：加强对其工作态度、组织纪律等方面的培训。实施过程中重点关注以下步骤：做好组织准备，确定项目负责人。建立各项培训管理制度和培训纪律规定。踏实做好学员考勤、考试的日常工作。做好培训内容准备、场地、设备、教师选择、经费准备等后勤工作。建立完善的培训档案以备分析整理。（四）注重培训效果的评估培训效果的评估是一项长期的、复杂的工程。培训效果评估模式主要分为反应12层，学习层，行为层和结果层，并根据评估模式的不同进行相应的评估改进。1.银川联通分公司员工培训的反应层评估形式主要是通过调查问卷方式进行的，比较简单和缺乏效果。因此可以要求受训员工自我总结出培训的得
35、失体会，以及对培训的意见和建议。对认真总结体会和提出合理建议的受训员工给予适当的奖励，并且及时将合理化建议的采纳实施结果及时通报给受训员工。2.银川联通分公司员工培训的学习层评估形式主要是测试知识类培训，应该结合现场操作评估技能、技术类的培训。培训负责人可以通过考试、实战演练、现场模拟、案例分析、扮演角色等各种形式有机的结合起来综合判断和测试参加培训的员工对培训内容的掌握程度。3.对公司受训员工在受训后的工作行为是否有所改良和改良的程度进行评估即为行为层评估，它可以直观的判断出受训者对于培训内容的转化程度。培训组织者可以通过受训员工的自评、受训员工同事的评价以及受训员工领导的主观判定得出行为层
36、的评估结果。最后要注意的是应该让培训评估贯穿于培训的整个过程，在培训开始前就要评估培训项目的具体要求和目标，培训进行时要收集大量有关的评估信息，在培训结束时，要让每位参加培训的员工填写员工意见调查表 ，并及时将员工的意见反馈给培训师，以便在以后的培训工作中加强改进。（五）加强培训效果的转化培训效果转化是指将在培训中所学到知识、技能和行为应用到实际工作中的一个过程。培训效果的转化需要以下条件：营造转化气氛、管理者的支持、同事的支持、转化机会、技术支持、自我管理。因此培训组织者和公司管理层应及时掌握各种受训者通过培训获得的技能或行为运用于实际工作之中方式和方法。这些方式包括上级和同事的支持、运用技
37、能的机会以及运用所学技能所产生的结果等。在管理者支持方面主要表现在上级管理者的支持程度越高，培训成果越有可能得到转化。通过在参加培训的员工之间建立起一种支持系统，会有助于培训成果的转化。在今后的日子，银川联通公司的发展还将不断面临着更大的竞争和挑战，而这种竞争和挑战就是人才的竞争与挑战，进一步讲也是管理的竞争和挑战。在实施和制定公司长远战略目标的关键工作中，人力资源管理更是员工培训是一项核心的管理工作。所以实施更加有效的整合资源模式来构建公司的核心竞争力以及提升员工的培训素质，设计和实施适应公司战略发展规划的培训早已成为培训部门和人力资13源部门必须解决的关键问题。本文运用了归纳、比较、文献阅读、理论研究与实证研究相结合的方法，对公司员工的培训体系和模式进行了研究。通过剖析公司的战略目标、人力资源状况和员工的培训现状，对目前银川联通公司的培训中存在的问题进行了深入研究。在此基础上，文章把培训提升到合理高度，提出了改进公司员工培训体系的整体方案，以便让培训更好地服务于公司的战略目标，使员工与公司共同发展，真正实现培训的目的，提升公司在行业中的竞争力，为公司的持续健康发展奠定坚实的基础。
