1、献；姆f ltP flp-y.严-為J慕_ 样 -_.、 _ ； “ ：-ill -fi:1-？i策研究企迪人力资源会理外f i决imsMmmm：麵麵商学、-“；輪t 指知师盛宇 华：麵辆专业111mAbstractOutsourcing is more and more popular as a management model or method since 1990、.Among all kinds of outsourcing human resourcing outsourcing(HRO) became the leader as No* I because of its rapi
2、d development Jn the moment of research about HRO mostly focus on the definition、target、cost and benefit、risk of outsourcing, the model of HRO decision-making are only based on the transaction cost economic and the core competence theory. But the factors of decision-making about HRO are various, it
3、is not enough to analyse these factors from the point of 出e communication theory and the core competence , based on the target、 criterion、objection of decision-making decision-making model from the point of target- criterion、objection of decision-making on the base of the definition of the kinds of
4、HRO，The criterion of decision-making is the core of the model. The criterion of decision-making is composed of feasibility criterion、acceptability criterion and reliability criterion, feasibility is measured by the difficulty in obtaining the project, acceptabili is measured by the profits of the pr
5、oject brings to the company and reliability is measured by the risk it may cause, this tried to maks up the scamess of todays research. By tiie is paper, in the aspect of HRO decision-making, a new HI ,and the aim of it is able to help for HRO of our countryKey words: outsourcing ； human resource ma
6、nagement outsourcing j outsourcing decision-making前言“外包”一词，英文名为“ outsourcing“,直译意思为“外部寻源”，是指在组织外 部寻找资源来完成组织内部工作 “外包”最初是应用于信息系统技术汀业，后来发展扩大 到生产、销售、研发、物流、人力资源等行业，这样“外包”一词才单独独立出来成为专业 术语。美国著名管理学者彼得德鲁克早在1944年就曾预言：“在丨0年至15年之内，任何企 业中仅作后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去,任何不提供向高级发展的机会的 活动、业务也 应该采用外包的形式 ”哈佛商业评论将外包称为过去75年来产
7、生的最重要的 管理思想之一。2进入21世纪，随着知识经济一体化，外包的范围也越来越广泛了，作为外包的一种， 人力资源管理外包已成为一种趋势，企业人力资源管理外包也越来越普遍，主要表现在：通 过将日常繁杂的工作外包给专业化程度更高的公司或机构去管理,企业内部的人力资源管理 者得以将更多的精力集中在对企业价值更大的管理实践开发以及战略经营伙伴的形成等方 面* 1997年，Mckinsey 的一项调査研究表明全球 500强企业通过人力 资源管理外包而使劳 工成本削减了 25%30%。1995 年的一份关于美国大公司的调査显示：这些公司中已经有26% 的企业将公司中的退休、其他津貼业务完全外包给这方面
8、的专业公司。在我国，各级人事部门对人力资源管理外包也进行了积极的探索和实践，据北京人才市 场办公室的统计，目前北京市已有2000多家单位，丨0万余人通过各级人事部门及人才中介 机构初步实现了不同人力资源管理职能的外包服务。这种人力资源管理的新形式正在世界范 围内成为一种发展趋势，由此可见.人力资源管理外包将是人力资源管理的未来之路，外包业务的开展已经有较长的历史了，但对外包的研究却是最近十几年的事，对人力资 源管理外包的研究更是比较少了从现有的文献来看，对人力资源管理外包的研究主要集中 在外包的动机、优劣势、风险分折、操作程序上，对企业进行人力资源管理外包决策时所要 考虑的主要因素没有做太多讨
9、论，大多只是从成本的角度来考虑企业的人力资源管理是否应 该外包,而且对于成本的考虑也主要只是考虑一些显现成本，对一些隐性成本并未加以考虑 企业人力资源管理外包决策模型也主要是基于交易成本理论和核心能力理论而构造的,只是 从可行性和必要性方面进行了分折现有文献中对人力资源管理外包决策的研究，尚未有从 人力资源管理外包决策目标、决策标准、决策对象三方面综合考虑的，对企业进行人力资源机械工並出版社,刘兵郭彩云企业人力资源管理外包理论与方法Ml管理外包决策后所应釆取的措施也未作太多论述,这正是本文试ffi強补的现有研究不足的地 方。本文在前人对人力资源管理外包的理论和实践研究的基础上，总结了人力资源管
10、理外 包的概念、内涵、理论基础、优势与不足之处，重点分析了现有文献中对人力资源管理外包 的分类和决策模型方面的研究，指出了现有研究的不足之处，因为影响企业人力资源管理外 包决策的因素是多方面的,来自企业内部和企业外部的,而现有研究大多是从企业内部着手， 而忽视了企业外部因素对外包决策的影响，鉴于以上分析，本文在对人力资源管理并包进行 决策分析时，综合考虑了企业外部、内部因素，构造了一个较全面的人力资源管理外包决策 模型，并以具体的案例进行了实证研究.本文在进行研究时，尝试运用了多种管理研究方法和分析手段，席酉民在其管理研 究一书中将管理的研究方法分为：实证研究、规范研究和论证研究，本文应用了实
11、证研究 和规范研究两种研究方法。对我国企业人力资源管理外包决策的研究现状，以及从决策目标、 决策标准、决策对象三个角度构造人力资源外包决策模型,运用了实证研究方法：规范研究， 对企业人力资源管理外包决策过程运用规范研究方法。同时运用了层次分折法和案例分折 法，企业人力资源外包决策模型中运用了层次分析法，对江苏五星资产评估公司进行人力资 源外包决策分析运用了案例分析法，本文的创新点-(1)在前人有关外包和人力资源管理外包的基础上，对企业人力资源管理外包的分类 方面，尝试提出了完全外包、外部外包、内部外包，完全内包的分类方法*(2)在有关外包决策模型和人力资源管理外包决策模型的研究基础上，从决策目
12、标、 决策标准、决策对象三方面构造了企业人力资源管理外包决策的结构模型，并从可行性、可 接受性、可靠性三个方面对决策标准予以衡量，并构造了企业人力资源管理外包决策过程的第一章导论 第一节问题的提出 自从美国管理学家哈默尔(Gary Hatnel)和普拉哈拉德(C.K:.Prahalad)T 1990年在哈佛 商业评论上发表了一篇题为企业的核心竞争力(The Core Competence of the Corporation) 的文章后，“外包”（Outsourcing) 这一概念己成为理论界和企业界关注的焦点,并成为企业战 略管理的新话题人力资源管理外包作为业务外包的一种，近年来更是受到广泛
13、关注，g前 已成为外包行业的领头羊。3欧美国家作为这项业务诞生和较早开展的地区,人力资源外包管理已经发展到一个相当 成熟的阶段。有关机构对开展这项业务较为成熟的欧美公司员工进行的调査显示：90%的高 级管理人员对外包的运作非常满意;70%的财务管理人员认为外包已经降低了企业人力资源 管理成本；87%的普通员工对外包单位的服务质量表示肯定而在亚地区,人力资源外包管 理作为公司管理中的 一 项新兴内容,正日益显示出高速的成长空间 和市场潜力 Gartner预測 在2000年至2004年之间,人力资源外包管理服务的年平均增长率将达17.52“/,从1999年的 U.4亿美元增至2004年的30亿美元
14、 同时，美国IDC 公司预测，全球人力资源服务开支 到2007年将增长到1033亿美元，混合年增长率将达到丨其中美洲一直到2()07年都是 对全球人力资源服务开支贡献最大的地区，其次是欧洲、中东、和非洲地区亚洲地区虽是 全球人力资源服务开支方面份额最小的地区，但混合年增长率却是最高的美国IDC最新 的预测表明，亚太地区人力资源服务方面的收入到2006年将达到560亿美元，且人力资源 业务外包将继续是人力资源服务消费中增长最快的领域由此可见，一个共识已基本达成， 即实施人力资源管理外包并不仅仅是一种时尚，而是对组织的战略发展和实现有很大帮助 尽管人力资 源管理外包已成为一种时尚、一股许多企业追赶
15、的潮流，并且己给许多企业 带来很大的收益，尤其在英、美等国家得到广泛应用.然而根据翰威特咨询有K公司对亚 太地区的一份调查报告显示，有近四分之一的公司表示他们从未考虑任何形式的人力资源外 包。在我国进行人力资源管理外包的公司更是少之又少，除了一些实力较强的大公司将其部 分人力资源管理职能外包出去外，大多数中小企业甚至没有考虑任何形式的人力资源外包 有些企业领导人甚至对人力资源管理外包这一概念不甚了解,记者调査泉州十来家企业人力 资源部负责人时，大多数人竞都对人力资源外包不太了解，个别人甚至对何为人资源管理外 包表现出一无所知的样于*然而，记者发现，其实，大多数企业多多少少已经在有意无意中张请超
16、（頑士论文）对人力资源管理外包活动的理论与实线之探析2004 孙静企业HRM 新 趋势一人事外包m西安航空技术高等专科学校学报2003 (12) 刘兵邦彩云企业人力资源管理外包理论与方法M中国经济出坂社2006. 56-57将人力资源的一部分工作（以招聘、培训为主）委托给专业的公司去做了。还有一些企业对 人力资源外包的某些优点提出了疑问。综上所述，国内目前存在着这样一种现象，一方面，越来越多的企业开始选择人力资 源管理外包，将人力资源管理中非核心部分的工作全部或部分委托人才服务专业机构办理， 如员工招聘、档衆管理、员工培训、劳动关系等另一方面，却有很多企业高层管理者对人 力资源管理外包这一概念
17、还非常陌生，更不用说考虑任何形式的人力资源管理外包。正是这 一现象，萌发了笔者对人力资源管理外包这一领域的研究。从现有的文献来看，对人力资源管理外包的研究主要集中在外包的概念、动机、优劣 势、风险分析、操作程序以及外包与企业绩效的关系上，对影响人力资源管理外包的决策因 素缺少系统研究，有关这方面的决策研究部分过于理论化，不具操作性；部分具有一定操作 性，但考虑的决策因素又不够全面，不能系统全面地解决现实企业人力资源管理外包决策中 存在的种种问题，为试图弥补现有研究的不足，以期能对我国企业人力资源管理外包决策有 所帮助，为企业提供更系统更全面的人力资源管理外包决策方面的指导，本文在前人研究的 基
18、础上，对人力资源管理外包的分类作了进一步研究.并在此基础上，从科学、合理的决策 免度出发研究人力资源管理外包决策，这一研究对我国企亚的人力资源管理外包具有重要的 理论和实践意义。第二节国内外现有研究综述一、HRH外包分类综述在Arnold模型的基础上，经过适当修改提出一个人力资源 外包的二轮驱动分析模型.I 3外包主体对员工招聘、薪_福利、培训发展、劳动关系等事务 性操作做出是否外包的决策，同时这些活动也是人力资源外包的内在变革力；外包合作者通过 自身的信誉、实力以及行业认知度来吸引者外包主体将外包业务委托给他们,通过这些构成 外包活动的外在推动力；外包主体和外包活动者就像两个车轮一样共同促使
19、外包活动迈向成 功,他们之间的联系的“皮带”就是外包的目标。当然他们作为利益共同体,合作的还需要“钢 珠” 信息的及时沟通和整合，在其中做润滑徐三胜基于独特性和价值的HRM外包模型分析m黑河学刊2004, (5)17-19 张阵林陈万明人力资源外包探讨J南京农业大学学报（社会科学坂2004, (4)图人力资外包的二(3)胡志林从对加强企业的核心竞争力能力的强、弱和收益成本比的高、低构造了 人力资源外包决策模型，“如图所示并由此得出象限I 是外包的首选 ， 外包的成本，加强与外包服务商讨价还价的能力，象限m应慎重考虑 是否外包、 宜外包，应保留在企业内部图1“5基于核心竟争力和成本收益的人力资源
20、外包决策模里(4)郭彩云利用层次分析法从管理因素、战略因素、技术因素、经济因素、外包跟务 商等方面考虑是否进行外包，如下图：在作出外包决策的基础上利用模糊评判原理对外包内 容进行优先顺序分析* ”n Im w ite的心力胡志林（硕士论文人力资源外包决策模塑2004 耗彩云企业人力资源管理外包策略研究2003(5)张瑞超以企业内部资源的充分利用为目标，以交易成本和流程分折、系统分析等企业人力资源管理外包度次结构图图1-7人力资思外包多阶段决策模里21作为基本分析工具建立了人力资源管理模式选择的多阶段决策模型，如上图：从以上人力资源管理外包决策模型可以看出，对影响人力资源管理外包的决策因素缺乏
21、系统性，存在一定的局限性，不易操作。本文在综合考虑影响人力资源管理外包决策的内、 外部因素的基础上，以决策目标、决策标准、决策对象，利用层次分析法，构造了如下人力 资源管理外包决策模型结构图。图lSHRM外包决策模型结构图 第三节本文的构思 一、本文的研究内容与方法 (-)本文的研究内容为了弥补现有研究的不足，以期对我国的人力资源管理外包有所启示，文本在有关前入 研究的基础上，研究了以下内容：第一聿导论分析了本论文的选题背景和意义，阐述了现有文献中对人力资源管理外 包的研究，构造了本文的研究框架，指出了本文的研究内容与方法及本文的创新之处。第二章人力资源管理外包理论概述了人力资源管理外包的基本
22、理论,包括人力资源外 包的概念与内容、理论基础、优势和风险。第三章人力资源管理外包决策在前人构造的外包决策模型的基础上，从决策目标、决 22策标准、决策对象三个方面构造了企业人力资源外包决策的模型,并对模型给予了理论解释： 同时对人力资源管理外包决策的过程与方法进行了研究。第四章企业人力资源管理外包决策的实证研究以江苏五星资产评估有限公司为实例 对企业人力资源管理外包决策进行了实证研究总结了本文的研究内容与研究成果，并对今后的研究方向予以展(硕士论文）对人力资海管理外包活动的理论与实践之探析望,(二）本文的研究方法在本文的研究过程中，主要采用了以下研究方法-实证研究：对我国企业人力资源外包决策
23、的研究现状，以及从决策目标、决策标准、决 策对象三个角度构造人力资源外包决策模型，运用了实证研究方法t规范研究，对企业人力 资源管理外包决策过程运用规范研究方法；层次分析法：企业人力资源外包决策模型中运用 了层次分析法；案例分析法：选取某公司进行人力资源外包决策分析时运用了案例分析法。二、本文的创新点(一）在前人有关外包和人力资源外包的基础上，对企业人力资源外包的分类方面， 尝试提出了完全外包、外部外包、内部外包，完全内包的分类方法。本文的研究构思可以用下图表示:图1*9本文的研究构思图23(二）在有关外包决策模型和人力资源外包决策模型的研究基础上，从决策目标、决 策标准、决策对象三方面构造了
24、企业人力资源外包决策的结构模型,并从可行性、可接受性、 可靠性三个方面对决策标准予以衡量，并构造了企业人力资源外包决策过程的结构图第二章 HRM外包理论 第一节HRM 外包的概念与内容一、人力资源管理外包的概念“人力资源” 一词，英文名为“humanr esource“,是1 954年管理大师彼得德鲁克在 管理的实践一书中提出来的，是指人的知识、技能、体力等各种能力的总和.外包” 词，英文名为“ outsourcing”，直译意思为“外部寻源”，是指在组织外部寻找资源来 完成组织内部工作。“外包”最初是应用于信息系统技术行业，后来发展扩大到生产、销售、 研发、物流、人力资源等行业，这样“外包”
25、 一 词才 单独独立出来成为专业术语. “入力 资 源外包”不是简单地人力资源含义与外包含义的组合，它有其特定的丰富含义。它是指为了 节省开支或者缺乏中高层管理人员等原因，利用组织外部的资源，更经济、更有效地解决组 织内部人力资源活动所涉及的工作,将人力资源管理中非核心部分的工作全部或部分委托人 才服务专业机构办理,如员工招聘、档案管理、员工培训、劳动关系等1997年Mckinsey 公司调查研究表明全球 财富500强企业通过人事外包而使其 劳工成本 削减了 25%30%。i 7在美国出现了各种各样的“临时雇员“公司和专业的 PEO(Professional Employer Organiza
26、tioiO公司， 这些公司为 客户公司承担有关工资、福利、 员工档案、招聘、录用、培训等管理工作并提供相关报告等，是为企业提供人事方面服务的 专门机构。1995年的一份关于314家美国大公司的调查显示：这些公司中已经有26%的企 业将公司的退休、其他津贴业务完全外包给这方面的专业公司而近几年，“临时雇员”公司 和PEO公司也逐渐进入国内，并 积极拓展业务。一些人才中介机构也推出 “人事代理”和人 事专员服务，这可以说是我国人力资源管理外包的雏形。人事外包迅猛发展的趋势表明，这 种人力资源管理的新形式将是人力资源管理的未来之路我国人力资源外包业务也正在蓬勃 发展，深圳华为技术有限公司就是人力资源
27、外包比较成功的典型案例。二、人力资源管理外包的内容人力资源管理外包具体包括哪些内容呢？ “人力资源活动所涉及的工作“首先包含了 人力资源及其载体人，其次也包含T围绕人力资源 载体所产生的各种事务一人事， 还 包含了针对人力资源开展的各种管理活动一人力资源管理职能，通过上述分析我们可以看到，在一个大的人力资源外包概念下产生了三个小的模块 人力资源及人的外包、人事事务外包、人力资源管理职能外包。为有效区分大概念的人力资企业人力资源管理外包理论与方法Ml中国经济出版社2006源外包和小概念的人力资源（及人）的外包，将小概念的人力资源（及人）的外包用专业术 语“人力资源派遣”来称呼。因而精确的讲，人力
28、资源外包包括了人力资源派遣、人事事务 外包和人力资源管理职能外包。但在使用中，往往统称为人力资源外包，即HR外包。本文 为了研究的需要，人力资源管理外包具体指人力资源管理职能的外包，即HRM外包。企业的人力资源管理职能主要有以下内容：招聘管理：人才招募、人才散选；培训管 理：培训需求调查、培训计划制定、培训组织实施、培训效果评估；绩效管理：制度设计、 推行操作；薪酬福利：制度设计、管理实施；工作分析与设计：工作分析、岗位设计；人力 资源规划；员工关系管理；员工职业规划等等。当然，不是所有的人力资源管理活动都可以外包出去，那些涉及企业文化和企业战略 的工作或与企业核心能力紧密相关的工作依旧在企业
29、内部完成。比较常见的人力资源管理外 包形式是：招聘、培训、绩效和薪酬福利招聘管理：众多的招聘网站、猎头机构、测评公 司都是这一模块的外包服务提供商；培训管理：社会上主要提供培训课程，培训需求调査、 培训计划、培训效果评估通常由企业内部完成；绩效和薪酬：这两块模块，社会上主要提供 制度设计和咨询的外包服务。第二节 HRM外包理论基础 人力资源管理外包产生不但有现实的社会根源（降低企业成本、提升企业核心竞争力、 促进社会分工细化），也是有其理论根源的：(1)交易费用理论科斯第一个提出交易费用的概念，他提出了两个很有价值的思想- 1)企业如何确定自己的边界？ 2)研究限制企业扩张蒗围的因素.科斯指出
30、，由于交易活动 的稀缺性，作为一种制度安排的市场运行是有成本的，称为市场交易费用，由于管理活动的 稀缺性，企业的运行也需要一定的管理成本，称为企业内部交易费用。企业的边界最合理状 态就是市场的边际交易费用等于企业内部的边际交易费用1。内部、市场交易费用的大小成 为了决定企业边界的两个重要因素。通过企业合并和纵向一体化来减少市场交易费用，但企业规模的扩大“组织失灵”带来 了内部交易费用膨胀的挑战。正是在这种情况下，外包成了企业一种新的制度安排的选择， 一方面通过外包使企业精简，进而减少内部交易费用；另一方面外包减少搜寻交易对象信息 的费用。但是，交易费用与交易过程的特性密切相关的.威廉姆森在20
31、世纪80年代初则提 出了新的观点：“如果由于内部生产的不经济造成纵向一体化的不经济,协调独立交易者之间 的交易活动的长期合约安排将会出现，以节约交易费用”即在市场短期交易和企业之间存在Ronald Coase The Nature of the Fitm J Economic, 1937(4),第三种有效形式一一“f e期合约。如果通过内部化无法实现规模经济,或者监督成本过高,长期 合约可以替代企业纵向一体化，节约交易费用。威廉姆森认为交易过程的特性可以分解为三 个讳度：资产专用性、交易的不确定性和交易的频率I 、下图根据交易费用理论给出了资产专用性、交易的不确定性和交易的频率与自制或外 包程
32、度的关系。企业外包决策与交易过程特性图 (2)核心竞争能力理 论核心竞争力 这一术语，首次出现是在1990年， 家C.KPrahalad和Gary Hame在1990年出版的哈佛商业评论上发表的“公司的核心 竞 争力”一文中提出的，C.IC.Prahalad 和Gary Hame在文中指出，核心竞争力是在组织内部经 过整合了的知识和技能；并且指出企业界关注的焦点应该从研究竞争战略转向增强核心能力 的企业战略理论.随后的几年间这一概念被人们广泛应用，核心竞争力问题开始受到美国、 乃至世界各国企业的普遍重视，核心竞争战略也成为企业提高竞争力的主要内容外包与核心竞争能力是密切相关的，这一点我们从外包
33、的核心思想中就能看出。核心竞 争能力一般就是指与企业的战略定位相联系的,能为企业保持持续竞争优势的能力*外包就 是要保留企业自身的核心竞争能力，而将不具有竞争优势的资源或服务委托给比自己更具成 本优势和专业优势的企业通过以上考虑，我们将企业的资源划分为三个层次：核心资源、 资源外包与技术管理W外包资源、市场资源,核心资源是支持和发展企业核心能力、培育企业核心业务和核心产 品的资源平台或技术平台；市场资源是通过市场购买的质优价廉的标准产品或资源，对企业 产品或服务的独特性无大的作用：外包资源与企业核心业务过程关联程度强， 定属性的产品或服务，影响核心产品的质量和绩效，外包企业的资源层级如下图所示
34、从新制度经济学角度的透视m经济 科学出饭社， 2000, (8)( 58-62(1) 资源基础理论资源基础理论认为，公司在本行业要赢得竞争优势和高于行业平均 水平的利润，就的具备卓越的产品和较低的成本，而这些优势的取得乂取决于资源的稀缺性 和公司配置它们的方式。因而实现战略目标所需的资源与组织自有资源之间存在着一定的缺 口。如果外包能充实并扩展公司现有的资源基础，那么外包的应用就达到了良好的效果。当 组织内现有的人力资源及对其的管理能力不能满足公司竞争战略的需要时,外包就是一个可 供开发利用的选择。(2) 资源依存理论资源依存理论认为一个公司与其周边环境中的其他公司及组织密 切相关：公司的成功
35、和生存有赖于周边别的公司和组织向其提供的必要资源，但对其它组织 的依赖存在不确定性，如果组织间建立相互依存关系，那么就可以在一定程度上减少这种不 确定性，而外包就是这样一种通过建立相互依存关系以获取所需资源的方法第三节HRM 外包的优势和风险分析一、HRM 外包的优势(2) 降低经营成本,改善经营绩效人力资源活动历来被作为重大的成本中心,而通过 外包可以精简企业内部人力资源职能人员，以更好的成本效益为员工提供更满意的人力资源 服务。对于企业来讲，从专业咨询公司那里获取人力资源方面的信息和高质量的服务，远比 企业自身拥有庞大繁杂的人事管理队伍更能节约成本* 1997年，Mckinsey 公司调查研究表 明，球财富500强企业通过人事外包而使其劳工成本削减了另外,通过外包可以
