1、企业管理专业毕业论文 精品论文 企业人力资源管理外包研究关键词：人力资源外包 外包服务商 动因分析 企业管理 人力资源管理 财务绩效摘要：从二十世纪八十年代开始，随着信息产业技术、知识经济和经济全球化的发展，组织的经营和管理模式发生了很大的变化，业务外包兴起就是这些诸多变化中的一种。作为的一种新型企业经营模式，业务外包能够在世界经济发展不平衡、众多产业不景气的情况下保持持续高速的增长，这不仅引起了企业界的高度重视，也吸引了学术界的广泛关注，并成为近十几年来管理学和经济学研究的热点问题之一。人力资源管理外包是所有业务外包类型当中发展最快的领域之一，而中国在全球业务外包处于领先地位的国家和地区之一
2、。 企业的人力资源管理外包选择均出于某种特定的目的和动机。但不同类型的企业在进行人力资源管理外包决策时，其外包的动因会存在着一定的差异；即便是同一企业，其选择其不同的职能外包的目的和动机也可能不尽相同。目前对于企业的业务外包的进行分析和解释理论有社会分工理论、交易成本理论、比较优势理论、木桶理论、资源优势理论、供应链理论、战略管理理论等等。这些理论都能够在某种程度上对于人力资源管理外包现象进行解释，但这些理论都存在着各自的局限性。无论是那一种理论都只是从某一个角度出发来分析和解释企业的人力资源管理外包现象；并且在不同的市场环境下，这些理论的解释能力也各不相同。目前还没有一种理论能够从整体上对企
3、业人力资源管理外包现象和发展进行全面的解释；要获得一个比较全面和完整的认识，需要运用不同的理论从不同的角度去分析。 推动企业人力资源管理外包的动力来自内部和外部两个方面。经济全球化是推动人力资源管理外包的主要外部动动力，企业内部提升组织的核心竞争力需求是推动人力资源管理外包的内部动力。同时人力资源管理了活动的业务标准化和信息技术的发展都在某种程度上降低了业务外包的交易成本，成为推动人力资源管理外包发展的技术力量。 企业的人力资源管理外包是企业内部管理模式的一种变革。因此实施人力资源管理外包必将对企业的经营和管理带来影响。这种影响主要表现在两个方面，一是人力资源管理外包之后，会给企业的经营绩效产
4、生影响；另一方面是人力资源管理外包对企业的内部管理也会产生影响。人力资源管理对企业的影响是通过影响企业的管理效率来提高个企业的经营绩效。因此人力资源管理对于企业的管理绩效(非财务绩效)的影响是直接的和显著的；而对企业的财务绩效产生的影响是间接的，往往并不是十分的显著。同样企业实行人力资源管理外包对于绩效的影响在财务绩效和非财务绩效两个方面的效果是有差异的。人力资源管理外包对于非财务绩效的影响是显著的，对财务绩效也会产生影响，但是并不显著。实施人力资源管理外包对企业非财务绩效的影响主要表现在管理效率的变化上；而对企业的财务绩效的影响，主要表现在管理费用的变化和管理效率的变化两个方面。 企业的人力
5、资源管理给企业的内部管理特别是人力资源部门的管理带来了重要的影响。由于一些事务性的人力资源管理职能外包后，企业内部的人力资源管理逐渐的从事务性管理转向了战略人力资源管理；同时由于人力资源部门业务量的减少，使得企业内部对于人力资源专业管理人员的需求也减少，外包后这些人员的出路也是企业必须解决的问题之一。本文根据人力资源管理外包后外部市场的发展和内部管理需求的变化，提出了一个解决企业人力资源管理专业人员的出路问题的模型。 人力资源管理外包决策是成功实施的前提。在人力资源管理外包决策中，主要需要解决两个方面的问题：一是外包对象的选择；二是服务商的选择。对于外包对象的选择主要是考虑企业外包的动机和需求
6、，同时需要遵循几个原则(提升竞争力、降低成本、提高管理效率、降低风险等等)。对于外包服务商的选择，一般是采用层次分析法(AHP)，这是一种定性和定量相结合的多层次分析模式；但是对于如何如何从定性向定量转换(把决策者的语言表述转换成数值)这种方法在表述上并不是十分的科学和准确。选用模糊层次分析法(Fuzzy AHP)可以对这方面进行明显的改善，模糊层次分析法是一种半定量的分析方法，在人力资源管理外包中，对于多个外包商的选择，采用这种方法，科学性较高，出现误判的几率也较低。 近年来，我国企业的人力资源管理外包发展较快，但是国内企业的人力资源管理外包状况和发展模式同一些经济发达国家和地区相比，情况存
7、在着很大的差异。即便是在同一地区，外资企业(特别是跨国公司)的人力资源管理外包同国营企业或民营企业相比也存在着很大的差异。为了了解这种差异，我们选择我国沿海经济较发达的上海、江苏、浙江、福建、广东等东南沿海城市和地区中的企业为研究对象，进行了问卷调查和访谈。本文把问卷调查获得的数据和美国人力资源管理协会的人力资源外包调查数据、以及中国人力资源外包网调查数据进行了比较分析。通过对比分析，发现我国外人力资源管理管理外包在管理方式、外包类型以及外部的市场环境等多方面都与西方发达国家有着着显著的差异。本文认为未来我国人力资服务外包市场的发展前景广阔，但同时也有相当多的问题需要解决；并且中国企业的人力资
8、源管理外包应当会走出一条与西方国家不同的发展道路。正文内容从二十世纪八十年代开始，随着信息产业技术、知识经济和经济全球化的发展，组织的经营和管理模式发生了很大的变化，业务外包兴起就是这些诸多变化中的一种。作为的一种新型企业经营模式，业务外包能够在世界经济发展不平衡、众多产业不景气的情况下保持持续高速的增长，这不仅引起了企业界的高度重视，也吸引了学术界的广泛关注，并成为近十几年来管理学和经济学研究的热点问题之一。人力资源管理外包是所有业务外包类型当中发展最快的领域之一，而中国在全球业务外包处于领先地位的国家和地区之一。 企业的人力资源管理外包选择均出于某种特定的目的和动机。但不同类型的企业在进行
9、人力资源管理外包决策时，其外包的动因会存在着一定的差异；即便是同一企业，其选择其不同的职能外包的目的和动机也可能不尽相同。目前对于企业的业务外包的进行分析和解释理论有社会分工理论、交易成本理论、比较优势理论、木桶理论、资源优势理论、供应链理论、战略管理理论等等。这些理论都能够在某种程度上对于人力资源管理外包现象进行解释，但这些理论都存在着各自的局限性。无论是那一种理论都只是从某一个角度出发来分析和解释企业的人力资源管理外包现象；并且在不同的市场环境下，这些理论的解释能力也各不相同。目前还没有一种理论能够从整体上对企业人力资源管理外包现象和发展进行全面的解释；要获得一个比较全面和完整的认识，需要
10、运用不同的理论从不同的角度去分析。 推动企业人力资源管理外包的动力来自内部和外部两个方面。经济全球化是推动人力资源管理外包的主要外部动动力，企业内部提升组织的核心竞争力需求是推动人力资源管理外包的内部动力。同时人力资源管理了活动的业务标准化和信息技术的发展都在某种程度上降低了业务外包的交易成本，成为推动人力资源管理外包发展的技术力量。 企业的人力资源管理外包是企业内部管理模式的一种变革。因此实施人力资源管理外包必将对企业的经营和管理带来影响。这种影响主要表现在两个方面，一是人力资源管理外包之后，会给企业的经营绩效产生影响；另一方面是人力资源管理外包对企业的内部管理也会产生影响。人力资源管理对企
11、业的影响是通过影响企业的管理效率来提高个企业的经营绩效。因此人力资源管理对于企业的管理绩效(非财务绩效)的影响是直接的和显著的；而对企业的财务绩效产生的影响是间接的，往往并不是十分的显著。同样企业实行人力资源管理外包对于绩效的影响在财务绩效和非财务绩效两个方面的效果是有差异的。人力资源管理外包对于非财务绩效的影响是显著的，对财务绩效也会产生影响，但是并不显著。实施人力资源管理外包对企业非财务绩效的影响主要表现在管理效率的变化上；而对企业的财务绩效的影响，主要表现在管理费用的变化和管理效率的变化两个方面。 企业的人力资源管理给企业的内部管理特别是人力资源部门的管理带来了重要的影响。由于一些事务性
12、的人力资源管理职能外包后，企业内部的人力资源管理逐渐的从事务性管理转向了战略人力资源管理；同时由于人力资源部门业务量的减少，使得企业内部对于人力资源专业管理人员的需求也减少，外包后这些人员的出路也是企业必须解决的问题之一。本文根据人力资源管理外包后外部市场的发展和内部管理需求的变化，提出了一个解决企业人力资源管理专业人员的出路问题的模型。 人力资源管理外包决策是成功实施的前提。在人力资源管理外包决策中，主要需要解决两个方面的问题：一是外包对象的选择；二是服务商的选择。对于外包对象的选择主要是考虑企业外包的动机和需求，同时需要遵循几个原则(提升竞争力、降低成本、提高管理效率、降低风险等等)。对于
13、外包服务商的选择，一般是采用层次分析法(AHP)，这是一种定性和定量相结合的多层次分析模式；但是对于如何如何从定性向定量转换(把决策者的语言表述转换成数值)这种方法在表述上并不是十分的科学和准确。选用模糊层次分析法(Fuzzy AHP)可以对这方面进行明显的改善，模糊层次分析法是一种半定量的分析方法，在人力资源管理外包中，对于多个外包商的选择，采用这种方法，科学性较高，出现误判的几率也较低。 近年来，我国企业的人力资源管理外包发展较快，但是国内企业的人力资源管理外包状况和发展模式同一些经济发达国家和地区相比，情况存在着很大的差异。即便是在同一地区，外资企业(特别是跨国公司)的人力资源管理外包同
14、国营企业或民营企业相比也存在着很大的差异。为了了解这种差异，我们选择我国沿海经济较发达的上海、江苏、浙江、福建、广东等东南沿海城市和地区中的企业为研究对象，进行了问卷调查和访谈。本文把问卷调查获得的数据和美国人力资源管理协会的人力资源外包调查数据、以及中国人力资源外包网调查数据进行了比较分析。通过对比分析，发现我国外人力资源管理管理外包在管理方式、外包类型以及外部的市场环境等多方面都与西方发达国家有着着显著的差异。本文认为未来我国人力资服务外包市场的发展前景广阔，但同时也有相当多的问题需要解决；并且中国企业的人力资源管理外包应当会走出一条与西方国家不同的发展道路。从二十世纪八十年代开始，随着信
15、息产业技术、知识经济和经济全球化的发展，组织的经营和管理模式发生了很大的变化，业务外包兴起就是这些诸多变化中的一种。作为的一种新型企业经营模式，业务外包能够在世界经济发展不平衡、众多产业不景气的情况下保持持续高速的增长，这不仅引起了企业界的高度重视，也吸引了学术界的广泛关注，并成为近十几年来管理学和经济学研究的热点问题之一。人力资源管理外包是所有业务外包类型当中发展最快的领域之一，而中国在全球业务外包处于领先地位的国家和地区之一。 企业的人力资源管理外包选择均出于某种特定的目的和动机。但不同类型的企业在进行人力资源管理外包决策时，其外包的动因会存在着一定的差异；即便是同一企业，其选择其不同的职
16、能外包的目的和动机也可能不尽相同。目前对于企业的业务外包的进行分析和解释理论有社会分工理论、交易成本理论、比较优势理论、木桶理论、资源优势理论、供应链理论、战略管理理论等等。这些理论都能够在某种程度上对于人力资源管理外包现象进行解释，但这些理论都存在着各自的局限性。无论是那一种理论都只是从某一个角度出发来分析和解释企业的人力资源管理外包现象；并且在不同的市场环境下，这些理论的解释能力也各不相同。目前还没有一种理论能够从整体上对企业人力资源管理外包现象和发展进行全面的解释；要获得一个比较全面和完整的认识，需要运用不同的理论从不同的角度去分析。 推动企业人力资源管理外包的动力来自内部和外部两个方面
17、。经济全球化是推动人力资源管理外包的主要外部动动力，企业内部提升组织的核心竞争力需求是推动人力资源管理外包的内部动力。同时人力资源管理了活动的业务标准化和信息技术的发展都在某种程度上降低了业务外包的交易成本，成为推动人力资源管理外包发展的技术力量。 企业的人力资源管理外包是企业内部管理模式的一种变革。因此实施人力资源管理外包必将对企业的经营和管理带来影响。这种影响主要表现在两个方面，一是人力资源管理外包之后，会给企业的经营绩效产生影响；另一方面是人力资源管理外包对企业的内部管理也会产生影响。人力资源管理对企业的影响是通过影响企业的管理效率来提高个企业的经营绩效。因此人力资源管理对于企业的管理绩
18、效(非财务绩效)的影响是直接的和显著的；而对企业的财务绩效产生的影响是间接的，往往并不是十分的显著。同样企业实行人力资源管理外包对于绩效的影响在财务绩效和非财务绩效两个方面的效果是有差异的。人力资源管理外包对于非财务绩效的影响是显著的，对财务绩效也会产生影响，但是并不显著。实施人力资源管理外包对企业非财务绩效的影响主要表现在管理效率的变化上；而对企业的财务绩效的影响，主要表现在管理费用的变化和管理效率的变化两个方面。 企业的人力资源管理给企业的内部管理特别是人力资源部门的管理带来了重要的影响。由于一些事务性的人力资源管理职能外包后，企业内部的人力资源管理逐渐的从事务性管理转向了战略人力资源管理
19、；同时由于人力资源部门业务量的减少，使得企业内部对于人力资源专业管理人员的需求也减少，外包后这些人员的出路也是企业必须解决的问题之一。本文根据人力资源管理外包后外部市场的发展和内部管理需求的变化，提出了一个解决企业人力资源管理专业人员的出路问题的模型。 人力资源管理外包决策是成功实施的前提。在人力资源管理外包决策中，主要需要解决两个方面的问题：一是外包对象的选择；二是服务商的选择。对于外包对象的选择主要是考虑企业外包的动机和需求，同时需要遵循几个原则(提升竞争力、降低成本、提高管理效率、降低风险等等)。对于外包服务商的选择，一般是采用层次分析法(AHP)，这是一种定性和定量相结合的多层次分析模
20、式；但是对于如何如何从定性向定量转换(把决策者的语言表述转换成数值)这种方法在表述上并不是十分的科学和准确。选用模糊层次分析法(Fuzzy AHP)可以对这方面进行明显的改善，模糊层次分析法是一种半定量的分析方法，在人力资源管理外包中，对于多个外包商的选择，采用这种方法，科学性较高，出现误判的几率也较低。 近年来，我国企业的人力资源管理外包发展较快，但是国内企业的人力资源管理外包状况和发展模式同一些经济发达国家和地区相比，情况存在着很大的差异。即便是在同一地区，外资企业(特别是跨国公司)的人力资源管理外包同国营企业或民营企业相比也存在着很大的差异。为了了解这种差异，我们选择我国沿海经济较发达的
21、上海、江苏、浙江、福建、广东等东南沿海城市和地区中的企业为研究对象，进行了问卷调查和访谈。本文把问卷调查获得的数据和美国人力资源管理协会的人力资源外包调查数据、以及中国人力资源外包网调查数据进行了比较分析。通过对比分析，发现我国外人力资源管理管理外包在管理方式、外包类型以及外部的市场环境等多方面都与西方发达国家有着着显著的差异。本文认为未来我国人力资服务外包市场的发展前景广阔，但同时也有相当多的问题需要解决；并且中国企业的人力资源管理外包应当会走出一条与西方国家不同的发展道路。从二十世纪八十年代开始，随着信息产业技术、知识经济和经济全球化的发展，组织的经营和管理模式发生了很大的变化，业务外包兴
22、起就是这些诸多变化中的一种。作为的一种新型企业经营模式，业务外包能够在世界经济发展不平衡、众多产业不景气的情况下保持持续高速的增长，这不仅引起了企业界的高度重视，也吸引了学术界的广泛关注，并成为近十几年来管理学和经济学研究的热点问题之一。人力资源管理外包是所有业务外包类型当中发展最快的领域之一，而中国在全球业务外包处于领先地位的国家和地区之一。 企业的人力资源管理外包选择均出于某种特定的目的和动机。但不同类型的企业在进行人力资源管理外包决策时，其外包的动因会存在着一定的差异；即便是同一企业，其选择其不同的职能外包的目的和动机也可能不尽相同。目前对于企业的业务外包的进行分析和解释理论有社会分工理
23、论、交易成本理论、比较优势理论、木桶理论、资源优势理论、供应链理论、战略管理理论等等。这些理论都能够在某种程度上对于人力资源管理外包现象进行解释，但这些理论都存在着各自的局限性。无论是那一种理论都只是从某一个角度出发来分析和解释企业的人力资源管理外包现象；并且在不同的市场环境下，这些理论的解释能力也各不相同。目前还没有一种理论能够从整体上对企业人力资源管理外包现象和发展进行全面的解释；要获得一个比较全面和完整的认识，需要运用不同的理论从不同的角度去分析。 推动企业人力资源管理外包的动力来自内部和外部两个方面。经济全球化是推动人力资源管理外包的主要外部动动力，企业内部提升组织的核心竞争力需求是推
24、动人力资源管理外包的内部动力。同时人力资源管理了活动的业务标准化和信息技术的发展都在某种程度上降低了业务外包的交易成本，成为推动人力资源管理外包发展的技术力量。 企业的人力资源管理外包是企业内部管理模式的一种变革。因此实施人力资源管理外包必将对企业的经营和管理带来影响。这种影响主要表现在两个方面，一是人力资源管理外包之后，会给企业的经营绩效产生影响；另一方面是人力资源管理外包对企业的内部管理也会产生影响。人力资源管理对企业的影响是通过影响企业的管理效率来提高个企业的经营绩效。因此人力资源管理对于企业的管理绩效(非财务绩效)的影响是直接的和显著的；而对企业的财务绩效产生的影响是间接的，往往并不是
25、十分的显著。同样企业实行人力资源管理外包对于绩效的影响在财务绩效和非财务绩效两个方面的效果是有差异的。人力资源管理外包对于非财务绩效的影响是显著的，对财务绩效也会产生影响，但是并不显著。实施人力资源管理外包对企业非财务绩效的影响主要表现在管理效率的变化上；而对企业的财务绩效的影响，主要表现在管理费用的变化和管理效率的变化两个方面。 企业的人力资源管理给企业的内部管理特别是人力资源部门的管理带来了重要的影响。由于一些事务性的人力资源管理职能外包后，企业内部的人力资源管理逐渐的从事务性管理转向了战略人力资源管理；同时由于人力资源部门业务量的减少，使得企业内部对于人力资源专业管理人员的需求也减少，外
26、包后这些人员的出路也是企业必须解决的问题之一。本文根据人力资源管理外包后外部市场的发展和内部管理需求的变化，提出了一个解决企业人力资源管理专业人员的出路问题的模型。 人力资源管理外包决策是成功实施的前提。在人力资源管理外包决策中，主要需要解决两个方面的问题：一是外包对象的选择；二是服务商的选择。对于外包对象的选择主要是考虑企业外包的动机和需求，同时需要遵循几个原则(提升竞争力、降低成本、提高管理效率、降低风险等等)。对于外包服务商的选择，一般是采用层次分析法(AHP)，这是一种定性和定量相结合的多层次分析模式；但是对于如何如何从定性向定量转换(把决策者的语言表述转换成数值)这种方法在表述上并不
27、是十分的科学和准确。选用模糊层次分析法(Fuzzy AHP)可以对这方面进行明显的改善，模糊层次分析法是一种半定量的分析方法，在人力资源管理外包中，对于多个外包商的选择，采用这种方法，科学性较高，出现误判的几率也较低。 近年来，我国企业的人力资源管理外包发展较快，但是国内企业的人力资源管理外包状况和发展模式同一些经济发达国家和地区相比，情况存在着很大的差异。即便是在同一地区，外资企业(特别是跨国公司)的人力资源管理外包同国营企业或民营企业相比也存在着很大的差异。为了了解这种差异，我们选择我国沿海经济较发达的上海、江苏、浙江、福建、广东等东南沿海城市和地区中的企业为研究对象，进行了问卷调查和访谈
28、。本文把问卷调查获得的数据和美国人力资源管理协会的人力资源外包调查数据、以及中国人力资源外包网调查数据进行了比较分析。通过对比分析，发现我国外人力资源管理管理外包在管理方式、外包类型以及外部的市场环境等多方面都与西方发达国家有着着显著的差异。本文认为未来我国人力资服务外包市场的发展前景广阔，但同时也有相当多的问题需要解决；并且中国企业的人力资源管理外包应当会走出一条与西方国家不同的发展道路。从二十世纪八十年代开始，随着信息产业技术、知识经济和经济全球化的发展，组织的经营和管理模式发生了很大的变化，业务外包兴起就是这些诸多变化中的一种。作为的一种新型企业经营模式，业务外包能够在世界经济发展不平衡
29、、众多产业不景气的情况下保持持续高速的增长，这不仅引起了企业界的高度重视，也吸引了学术界的广泛关注，并成为近十几年来管理学和经济学研究的热点问题之一。人力资源管理外包是所有业务外包类型当中发展最快的领域之一，而中国在全球业务外包处于领先地位的国家和地区之一。 企业的人力资源管理外包选择均出于某种特定的目的和动机。但不同类型的企业在进行人力资源管理外包决策时，其外包的动因会存在着一定的差异；即便是同一企业，其选择其不同的职能外包的目的和动机也可能不尽相同。目前对于企业的业务外包的进行分析和解释理论有社会分工理论、交易成本理论、比较优势理论、木桶理论、资源优势理论、供应链理论、战略管理理论等等。这
30、些理论都能够在某种程度上对于人力资源管理外包现象进行解释，但这些理论都存在着各自的局限性。无论是那一种理论都只是从某一个角度出发来分析和解释企业的人力资源管理外包现象；并且在不同的市场环境下，这些理论的解释能力也各不相同。目前还没有一种理论能够从整体上对企业人力资源管理外包现象和发展进行全面的解释；要获得一个比较全面和完整的认识，需要运用不同的理论从不同的角度去分析。 推动企业人力资源管理外包的动力来自内部和外部两个方面。经济全球化是推动人力资源管理外包的主要外部动动力，企业内部提升组织的核心竞争力需求是推动人力资源管理外包的内部动力。同时人力资源管理了活动的业务标准化和信息技术的发展都在某种
31、程度上降低了业务外包的交易成本，成为推动人力资源管理外包发展的技术力量。 企业的人力资源管理外包是企业内部管理模式的一种变革。因此实施人力资源管理外包必将对企业的经营和管理带来影响。这种影响主要表现在两个方面，一是人力资源管理外包之后，会给企业的经营绩效产生影响；另一方面是人力资源管理外包对企业的内部管理也会产生影响。人力资源管理对企业的影响是通过影响企业的管理效率来提高个企业的经营绩效。因此人力资源管理对于企业的管理绩效(非财务绩效)的影响是直接的和显著的；而对企业的财务绩效产生的影响是间接的，往往并不是十分的显著。同样企业实行人力资源管理外包对于绩效的影响在财务绩效和非财务绩效两个方面的效
32、果是有差异的。人力资源管理外包对于非财务绩效的影响是显著的，对财务绩效也会产生影响，但是并不显著。实施人力资源管理外包对企业非财务绩效的影响主要表现在管理效率的变化上；而对企业的财务绩效的影响，主要表现在管理费用的变化和管理效率的变化两个方面。 企业的人力资源管理给企业的内部管理特别是人力资源部门的管理带来了重要的影响。由于一些事务性的人力资源管理职能外包后，企业内部的人力资源管理逐渐的从事务性管理转向了战略人力资源管理；同时由于人力资源部门业务量的减少，使得企业内部对于人力资源专业管理人员的需求也减少，外包后这些人员的出路也是企业必须解决的问题之一。本文根据人力资源管理外包后外部市场的发展和
33、内部管理需求的变化，提出了一个解决企业人力资源管理专业人员的出路问题的模型。 人力资源管理外包决策是成功实施的前提。在人力资源管理外包决策中，主要需要解决两个方面的问题：一是外包对象的选择；二是服务商的选择。对于外包对象的选择主要是考虑企业外包的动机和需求，同时需要遵循几个原则(提升竞争力、降低成本、提高管理效率、降低风险等等)。对于外包服务商的选择，一般是采用层次分析法(AHP)，这是一种定性和定量相结合的多层次分析模式；但是对于如何如何从定性向定量转换(把决策者的语言表述转换成数值)这种方法在表述上并不是十分的科学和准确。选用模糊层次分析法(Fuzzy AHP)可以对这方面进行明显的改善，
34、模糊层次分析法是一种半定量的分析方法，在人力资源管理外包中，对于多个外包商的选择，采用这种方法，科学性较高，出现误判的几率也较低。 近年来，我国企业的人力资源管理外包发展较快，但是国内企业的人力资源管理外包状况和发展模式同一些经济发达国家和地区相比，情况存在着很大的差异。即便是在同一地区，外资企业(特别是跨国公司)的人力资源管理外包同国营企业或民营企业相比也存在着很大的差异。为了了解这种差异，我们选择我国沿海经济较发达的上海、江苏、浙江、福建、广东等东南沿海城市和地区中的企业为研究对象，进行了问卷调查和访谈。本文把问卷调查获得的数据和美国人力资源管理协会的人力资源外包调查数据、以及中国人力资源
35、外包网调查数据进行了比较分析。通过对比分析，发现我国外人力资源管理管理外包在管理方式、外包类型以及外部的市场环境等多方面都与西方发达国家有着着显著的差异。本文认为未来我国人力资服务外包市场的发展前景广阔，但同时也有相当多的问题需要解决；并且中国企业的人力资源管理外包应当会走出一条与西方国家不同的发展道路。从二十世纪八十年代开始，随着信息产业技术、知识经济和经济全球化的发展，组织的经营和管理模式发生了很大的变化，业务外包兴起就是这些诸多变化中的一种。作为的一种新型企业经营模式，业务外包能够在世界经济发展不平衡、众多产业不景气的情况下保持持续高速的增长，这不仅引起了企业界的高度重视，也吸引了学术界
36、的广泛关注，并成为近十几年来管理学和经济学研究的热点问题之一。人力资源管理外包是所有业务外包类型当中发展最快的领域之一，而中国在全球业务外包处于领先地位的国家和地区之一。 企业的人力资源管理外包选择均出于某种特定的目的和动机。但不同类型的企业在进行人力资源管理外包决策时，其外包的动因会存在着一定的差异；即便是同一企业，其选择其不同的职能外包的目的和动机也可能不尽相同。目前对于企业的业务外包的进行分析和解释理论有社会分工理论、交易成本理论、比较优势理论、木桶理论、资源优势理论、供应链理论、战略管理理论等等。这些理论都能够在某种程度上对于人力资源管理外包现象进行解释，但这些理论都存在着各自的局限性
37、。无论是那一种理论都只是从某一个角度出发来分析和解释企业的人力资源管理外包现象；并且在不同的市场环境下，这些理论的解释能力也各不相同。目前还没有一种理论能够从整体上对企业人力资源管理外包现象和发展进行全面的解释；要获得一个比较全面和完整的认识，需要运用不同的理论从不同的角度去分析。 推动企业人力资源管理外包的动力来自内部和外部两个方面。经济全球化是推动人力资源管理外包的主要外部动动力，企业内部提升组织的核心竞争力需求是推动人力资源管理外包的内部动力。同时人力资源管理了活动的业务标准化和信息技术的发展都在某种程度上降低了业务外包的交易成本，成为推动人力资源管理外包发展的技术力量。 企业的人力资源
38、管理外包是企业内部管理模式的一种变革。因此实施人力资源管理外包必将对企业的经营和管理带来影响。这种影响主要表现在两个方面，一是人力资源管理外包之后，会给企业的经营绩效产生影响；另一方面是人力资源管理外包对企业的内部管理也会产生影响。人力资源管理对企业的影响是通过影响企业的管理效率来提高个企业的经营绩效。因此人力资源管理对于企业的管理绩效(非财务绩效)的影响是直接的和显著的；而对企业的财务绩效产生的影响是间接的，往往并不是十分的显著。同样企业实行人力资源管理外包对于绩效的影响在财务绩效和非财务绩效两个方面的效果是有差异的。人力资源管理外包对于非财务绩效的影响是显著的，对财务绩效也会产生影响，但是
39、并不显著。实施人力资源管理外包对企业非财务绩效的影响主要表现在管理效率的变化上；而对企业的财务绩效的影响，主要表现在管理费用的变化和管理效率的变化两个方面。 企业的人力资源管理给企业的内部管理特别是人力资源部门的管理带来了重要的影响。由于一些事务性的人力资源管理职能外包后，企业内部的人力资源管理逐渐的从事务性管理转向了战略人力资源管理；同时由于人力资源部门业务量的减少，使得企业内部对于人力资源专业管理人员的需求也减少，外包后这些人员的出路也是企业必须解决的问题之一。本文根据人力资源管理外包后外部市场的发展和内部管理需求的变化，提出了一个解决企业人力资源管理专业人员的出路问题的模型。 人力资源管
40、理外包决策是成功实施的前提。在人力资源管理外包决策中，主要需要解决两个方面的问题：一是外包对象的选择；二是服务商的选择。对于外包对象的选择主要是考虑企业外包的动机和需求，同时需要遵循几个原则(提升竞争力、降低成本、提高管理效率、降低风险等等)。对于外包服务商的选择，一般是采用层次分析法(AHP)，这是一种定性和定量相结合的多层次分析模式；但是对于如何如何从定性向定量转换(把决策者的语言表述转换成数值)这种方法在表述上并不是十分的科学和准确。选用模糊层次分析法(Fuzzy AHP)可以对这方面进行明显的改善，模糊层次分析法是一种半定量的分析方法，在人力资源管理外包中，对于多个外包商的选择，采用这
41、种方法，科学性较高，出现误判的几率也较低。 近年来，我国企业的人力资源管理外包发展较快，但是国内企业的人力资源管理外包状况和发展模式同一些经济发达国家和地区相比，情况存在着很大的差异。即便是在同一地区，外资企业(特别是跨国公司)的人力资源管理外包同国营企业或民营企业相比也存在着很大的差异。为了了解这种差异，我们选择我国沿海经济较发达的上海、江苏、浙江、福建、广东等东南沿海城市和地区中的企业为研究对象，进行了问卷调查和访谈。本文把问卷调查获得的数据和美国人力资源管理协会的人力资源外包调查数据、以及中国人力资源外包网调查数据进行了比较分析。通过对比分析，发现我国外人力资源管理管理外包在管理方式、外
42、包类型以及外部的市场环境等多方面都与西方发达国家有着着显著的差异。本文认为未来我国人力资服务外包市场的发展前景广阔，但同时也有相当多的问题需要解决；并且中国企业的人力资源管理外包应当会走出一条与西方国家不同的发展道路。从二十世纪八十年代开始，随着信息产业技术、知识经济和经济全球化的发展，组织的经营和管理模式发生了很大的变化，业务外包兴起就是这些诸多变化中的一种。作为的一种新型企业经营模式，业务外包能够在世界经济发展不平衡、众多产业不景气的情况下保持持续高速的增长，这不仅引起了企业界的高度重视，也吸引了学术界的广泛关注，并成为近十几年来管理学和经济学研究的热点问题之一。人力资源管理外包是所有业务
43、外包类型当中发展最快的领域之一，而中国在全球业务外包处于领先地位的国家和地区之一。 企业的人力资源管理外包选择均出于某种特定的目的和动机。但不同类型的企业在进行人力资源管理外包决策时，其外包的动因会存在着一定的差异；即便是同一企业，其选择其不同的职能外包的目的和动机也可能不尽相同。目前对于企业的业务外包的进行分析和解释理论有社会分工理论、交易成本理论、比较优势理论、木桶理论、资源优势理论、供应链理论、战略管理理论等等。这些理论都能够在某种程度上对于人力资源管理外包现象进行解释，但这些理论都存在着各自的局限性。无论是那一种理论都只是从某一个角度出发来分析和解释企业的人力资源管理外包现象；并且在不
44、同的市场环境下，这些理论的解释能力也各不相同。目前还没有一种理论能够从整体上对企业人力资源管理外包现象和发展进行全面的解释；要获得一个比较全面和完整的认识，需要运用不同的理论从不同的角度去分析。 推动企业人力资源管理外包的动力来自内部和外部两个方面。经济全球化是推动人力资源管理外包的主要外部动动力，企业内部提升组织的核心竞争力需求是推动人力资源管理外包的内部动力。同时人力资源管理了活动的业务标准化和信息技术的发展都在某种程度上降低了业务外包的交易成本，成为推动人力资源管理外包发展的技术力量。 企业的人力资源管理外包是企业内部管理模式的一种变革。因此实施人力资源管理外包必将对企业的经营和管理带来
45、影响。这种影响主要表现在两个方面，一是人力资源管理外包之后，会给企业的经营绩效产生影响；另一方面是人力资源管理外包对企业的内部管理也会产生影响。人力资源管理对企业的影响是通过影响企业的管理效率来提高个企业的经营绩效。因此人力资源管理对于企业的管理绩效(非财务绩效)的影响是直接的和显著的；而对企业的财务绩效产生的影响是间接的，往往并不是十分的显著。同样企业实行人力资源管理外包对于绩效的影响在财务绩效和非财务绩效两个方面的效果是有差异的。人力资源管理外包对于非财务绩效的影响是显著的，对财务绩效也会产生影响，但是并不显著。实施人力资源管理外包对企业非财务绩效的影响主要表现在管理效率的变化上；而对企业
46、的财务绩效的影响，主要表现在管理费用的变化和管理效率的变化两个方面。 企业的人力资源管理给企业的内部管理特别是人力资源部门的管理带来了重要的影响。由于一些事务性的人力资源管理职能外包后，企业内部的人力资源管理逐渐的从事务性管理转向了战略人力资源管理；同时由于人力资源部门业务量的减少，使得企业内部对于人力资源专业管理人员的需求也减少，外包后这些人员的出路也是企业必须解决的问题之一。本文根据人力资源管理外包后外部市场的发展和内部管理需求的变化，提出了一个解决企业人力资源管理专业人员的出路问题的模型。 人力资源管理外包决策是成功实施的前提。在人力资源管理外包决策中，主要需要解决两个方面的问题：一是外
47、包对象的选择；二是服务商的选择。对于外包对象的选择主要是考虑企业外包的动机和需求，同时需要遵循几个原则(提升竞争力、降低成本、提高管理效率、降低风险等等)。对于外包服务商的选择，一般是采用层次分析法(AHP)，这是一种定性和定量相结合的多层次分析模式；但是对于如何如何从定性向定量转换(把决策者的语言表述转换成数值)这种方法在表述上并不是十分的科学和准确。选用模糊层次分析法(Fuzzy AHP)可以对这方面进行明显的改善，模糊层次分析法是一种半定量的分析方法，在人力资源管理外包中，对于多个外包商的选择，采用这种方法，科学性较高，出现误判的几率也较低。 近年来，我国企业的人力资源管理外包发展较快，
48、但是国内企业的人力资源管理外包状况和发展模式同一些经济发达国家和地区相比，情况存在着很大的差异。即便是在同一地区，外资企业(特别是跨国公司)的人力资源管理外包同国营企业或民营企业相比也存在着很大的差异。为了了解这种差异，我们选择我国沿海经济较发达的上海、江苏、浙江、福建、广东等东南沿海城市和地区中的企业为研究对象，进行了问卷调查和访谈。本文把问卷调查获得的数据和美国人力资源管理协会的人力资源外包调查数据、以及中国人力资源外包网调查数据进行了比较分析。通过对比分析，发现我国外人力资源管理管理外包在管理方式、外包类型以及外部的市场环境等多方面都与西方发达国家有着着显著的差异。本文认为未来我国人力资
49、服务外包市场的发展前景广阔，但同时也有相当多的问题需要解决；并且中国企业的人力资源管理外包应当会走出一条与西方国家不同的发展道路。从二十世纪八十年代开始，随着信息产业技术、知识经济和经济全球化的发展，组织的经营和管理模式发生了很大的变化，业务外包兴起就是这些诸多变化中的一种。作为的一种新型企业经营模式，业务外包能够在世界经济发展不平衡、众多产业不景气的情况下保持持续高速的增长，这不仅引起了企业界的高度重视，也吸引了学术界的广泛关注，并成为近十几年来管理学和经济学研究的热点问题之一。人力资源管理外包是所有业务外包类型当中发展最快的领域之一，而中国在全球业务外包处于领先地位的国家和地区之一。 企业的人力资源管理外包选择均出于某种特定的目的和动机。但不同类型的企业在进行人力资源管理外包决策时，其外包的动因会存在着一定的差异；即便是同一企业，其选择其不同的职能外包的目的和动机也可能不尽相同。目前对于企业的业务外包的进行分析和解释理论有社会分工理论、交易成本理论、比较优势理论、木桶理论、资源优势理论、供应链理论、战略管理理论等等。这些理论都能够在某种程度上对于人力资源管理外包现象进行解释，但这些理论都存在着各自的局限性。无论是那一种理论都只是从某一个角度出发来分析和解释企业的人力资源管理外包现象；并且在
