1、山东大学硕士学位论文亚太森博公司员工激励体系研究姓名：李林业申请学位级别：硕士专业：工商管理导教师：王益明20070315VIABSTRACTWith the development of economic globalization, more and more multi-national corporations began to invest in China. Joint venture has become of the firet magnitude in Chinas economy developing. In those corporations, it concern t
2、o meet with success that how to motivate their employees have deferent nationality, deferent culture background and compensation, and it is also a vital tache to increase competitive advantage and reply to drastic global competition.The paper combines motivating theory with practice and fiirtiier ap
3、plying theory to practice. It studies the effectively motivating tactics of joint venture based on motivating theory and analysis of corporation reaiity. First, it analyzes the culture diversity between different country, and realized culture difference is the foundation stone of conflict in joint v
4、enture, which is the most hardness in motivating. Then studies how to build an effective motivating system aims at complicated and different employees demands in the joint venture. And eliminate or use the culture differences, make the employees identify with corporate culture, learn each other, hol
5、d together and team up, arouse the enthusiasm of working. Then it can accord with tbe development of company stratagem.Based on the investigation of employees satisfaction and analysis of management actuality in APRIL SSYMB company, the paper applied some motivating theory to APRIL SSYMB, and put fo
6、rward a proposal that the company must use motivating methods involve compensation, performance evaiuation, career development, training and cultural identity to improve the efficiency. Using their organic relation, it should based on compensation, guide by performance evaluation, inspire with caree
7、r development, focus on training, and finally identify with the corporate culture. And through the circulate improving of motivating course, satisfy the employees demand effectively and sustaining, inspire them with higher enthusiasm and go-aheadisra, eliminate culture diversity, increase employees
8、feeling of belonging, make an continual motivating system.By the research to analysis of theory and employee motivating system of APRIL SSYMB company, it would come to the conclusion that the design for motivating system of joint venture should base on the realize culture diversity between different
9、 employee and identify with corporate culture, motivate employees from all aspect for their complicated demands, and through continuous impTOvement motivating system, get realization for sustaining 鄰 d effective motivating, advance the human resource competitiveness of joint venture constantly.Keywo
10、rds： APRIL SSYMB; Motivating; Cultural Identity;原创性声明本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研 究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人 或集体已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研究作出重要贡献的个人和集 体，均已在文中以明确方式标明。本声明的法律责任由本人承担。论 文作者 签 名： 太林、止 日期： 丨众 “关于学位论文使用授权的声明本人同意学校保留或向国家有关部门或机构送交论文的印刷件和电子版， 允许论文被查阅和借阅；本人授权山东大学可以将本学位论文的全部或部分内 VI容编入有关数据库
11、进行检索，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文和 汇编本学位论文。(保密论文在解密后应遵守此规定） 论文作者签名：师签名： _日期：年、幻山东大学g j 士学位论文1选题的背景及意义1.1选埋的背景随着经济全球化的发展，越来越多的跨国公司纷纷选择到中国投资设厂， 尤其东南亚、韩、曰等国家，以及台湾、香港地区的跨国公司，更是不能忽视 具有庞大市场潜力的中国大陆这个近邻，合资企业己在中国经济发展中占据重 要一席，根据世界银行统计研究数据，2 004年在中国东南地区（包括：上海、 江苏、浙江、福建、广东)、环勸海地区（包括：北京、天津、河北、山东）的 外资企业工业产值占G DP的比例分别达到4
12、3%和2 0%,而在中部地区、西南地区 和西北地区这一比例也分别达到1 0%、 9%和5 %。 而世行统计数据还显示，2 006 年1 -9月份在中国的外国直接投资额达到4 26亿美元2 。 国家统计局也在2 007 年1 月2 5日举行的2 006年国民经济运行情况的新闻发布会上指出，全年实际 使用外商直接投资金额6 30亿美元，比上年增长合资企业的增多，使更多具有不同国籍、不同文化背景、不同薪资背景的 人工作到一起，由于语言、习惯、文化等方面的差异，必然产生一系列的沟通 困难、行为方式迥异、文化冲突等问题，从而导致团队效率低下、员工忠诚度 下降、工作满意度差等不利于合资企业发展的种种现象发
13、生合资企业往往以 其先进的管理方式和优厚的薪水待遇吸引到更多优秀的人才，人才是它的竞争 优势，而如何激励合资企业员工提高工作满意度和归属感，加强团队协作，降 低员工离职率，也是其在人力资源管理中亟待解决的一个重要问题。激励是一种激发人的动机的心理过程。从心理学理解，激励是为满足个人 需求而尽最大努力去实现组织目标的一种愿望，是员工努力工作的动力之源。 面对激烈的市场竞争，企业要求得生存与发展，人才是关键，而合资企业对人 才的素质要求更髙，高素质的人才需求也往往更复杂，激励的难度也就更大. 随着国际化进程的发展，合资企业面临着更多激励不同国籍、不同文化背景的 员工的问题，如何吸引、留住、培育人才
14、，并最大限度地发展其潜能，是合资 企业当前人力资源管理的核心。建立一套有效持久的激励体系，综合满足员工 物质、精神和情感等方面的需求，这对合资企业尤其重要。资料来源：世界银行2006年丨0； 8日报告t 政府抬理，投资环境和请社会:中国丨20个城市盘争力 的提高，第1- 2 jii.山东大学g j 士学位论文2世界银行2006年丨1 R I 曰中国经济报标统计数据。摘 家统计局W站：htlp:/www.stats.gov.(!ii/tjtjt/jdfx/t!0070125_402382298.htin, 2007.01.25.合资企业的员工激励要结合企业的具体情况和员工特点进行。首先，由于 员
15、工文化背景的不同和合资方之闾企业文化上的差异，导致员工在思想理念、 行为方式上的差别，必然带来一系列的文化碰撞，甚至冲突，而一且人员积极 性在冲突中受到打击，必将导致工作效率和团队效率的下降，人力资源就得不 到有效利用。其次，来自不同区域的人员可能在工作性质相似的情况下，有着 不同的薪资背景，比如来自新加坡的会计师不可能与山东省的会计师拿相同的 薪水。合资企业中必然存在着跨国工作的员工，但如果岗位性质差别不大的情 况下，薪资差异巨大，必然影响到员工的积极性。再次，来自不同国籍的合资 企业员工因为有不同的知识背景、不同的工作经历，员工在个人的职业生涯规 划和成长需求等方面也会存在较大差别，如果不
16、能针对不同动机的员工制定不 同的激励措施，就谈不上有效的人力资源开发和利用。总的来说，文化的差异 是合资企处进行员工激励必须面对的首要问题，那么如何消除这种差异，有效 地利用文化差异，促进不同文化背景的员工相互学习、相互帮助，促进共同进 步，把差异变成文化互补的源泉而不是文化冲突的根源，就是对合资企业员工 进行有效激励的关键，因此，合资企业要进行员工的文化认同，通过彼此的文化交流和学习促进 中外员工的相互了解，化解矛盾冲突，提高团队协作效率。对于薪资差异的影 响，可通过调整薪资结构，改变薪资保密政策，让员工更关注个人薪资的纵向 比较和与社会平均水平的横向比较，减少内部不公平带来的破坏性。同时，
17、建 立以绩效为导向的薪酬机制，让员工注重绩效的提高，更有效地发挥薪酬的激 励作用。而合资企业中，进行人力资源开发的核心是培训，这种培训不仅包括 企业文化的整合，员工价值取向的引导，也是员工知识更新的需要，职业发展 的需要和促进内部沟通交流的需要。通过培训，使员工的成长与企业的发展相 协调一致，从而起到人力资源开发和有效激励的作用。亚太森博公司是一家中外合资企业,合资企业中方的前身是一家国有企亚， 合资外方是新加坡金靡集团旗下的一家控股公司。合资后外方收购中方原森博 公司9016的股份，实现了绝对控股，公司组织机构在原来国有企业的基础上发 生了重大变革，公司人员结构发生了较大调整，普通员工离职（
18、包括公司解除 劳动合同和个人主动辞职）比例超过三分之一，原中层员工调整比例超过80%, 山东大学g j 士学位论文合资后曾一度出现中方员工情绪低落的现象。合资后，外方急于推行金度集团 的跨国公司文化和管理方式，对中方的传统文化予以否认和排斥，很难被中方 员工在短时间内理解和接受，造成中外文化的碰撞，公司管理政策的执行难度 加大，文化的差异成为亚太森博公司员工情绪低落、劳资关系紧张的重要原因 之一因此，公司迫切需要建立一套有效的员工激励体系，消除文化差异的影 响，修复员工关系，改善管理状况，提高员工满意度，充分调动员工的积极性， 为合资企业的进一步发展奠定良好的人力资源基础， 1.2选埋的意义本
19、文以亚太森博公司为研究对象，针对合资后出现的员工情绪低落、离职 率高等人力资源管理困境，分析了合资企业中文化差异的特点和进行有效激励 的策略，提出了从薪酬、绩效考评、职业发展、培训、文化认同五个方面对员 工进行系统激励。力求通过持续改进的激励体系充分调动公司员工的工作积极 性，挖掘其内在潜能，实现员工对合资企业的文化认同，提高企业竞争力，确 保合资企业能够健康稳定地发展。论文体现了人力资源管理的理论性、应用性和可操作性，对亚太森博公司 应对合资后文化差异带来的人力资源困境，建立有效的激励体系，调动员工的 枳极性，吸引和留住优秀员工，实现人力资源的战略发展，有很重要的实践意 义.通过对其员工激励
20、体系的研究，进以发现合资企业人力资源管理的不足之 处，探索合资企业有效的员工激励措施，借鉴国外先进的管理经验，促进企业 人力资源的有效开发和利用，对其它合资企业的员工激励体系也同样具有一定 借鉴意义，1.3论文的研究方法实证研究与规范研究相结合的方法。在回顾管理激励理论、分析合资企业 文化差异的基础上，提出了有效激励过程模型，并以亚太森博公司的人力资源 管理实践为背景，对其员工激励体系进行了实证研究山东大学g j 士学位论文定性分析与定量分析相结合的方法。在定性分析的基础上，注重定量分析 的科学性和可操作性，综合应用于亚太森博公司员工激励的调査论证上，理论研究与应用研究相结合的方法。以亚太森博
21、公司人力资源管理实际为 背贵，研究了合资企业有效的员工激励体系，并针对合资前后的人力资源管理山东大学硕士学钱文状况，提出了相应的对策和建议。 1.4论文的主要内容本论文共分八章。第一章介绍了选题的背景和意义。第二章对相关激励理 论进行了综述，简要分析和其具体应用。第三章分析了合资企业的文化差异。 第四章构建了企业有效激励过程模型。第五章和第六章是论文的主体部分，在 分析了亚太森博背景和员工调查的基础上，提出了企业具体的员工激励体系 第七章对亚太森博的激励体系进行了展望。第八章对论文做了小结。整个论文 的写作框架可以用图1-1来表示。激励的相关理论及合资企业的文化差异构建有效激励过程模2激励理论
22、综述及其应用 2.1激励的含义檄励，顾名思义就是激发和鼓励之义。激发是对人的动机而言，鼓励则是 指对人的行为趋向加以控制，激励实际上是一个针对所激励对象的需要，采取 亚太森博的员工激励体系1-1论文写作框架励文化认同外部诱因对其进行刺激并使被激励对象按激励实施者要求自觉的心理过程*管 理激励理论是在心理学和组织行为学的研究基础上形成的。它以问题研究为导 向，以管理环境为依托，以人的需要为基础，侧重对一般人性的分析。其基本 原理是：个体由自身需要引起内部紧张感，产生行为动机，并进行行为选择， 以实现个体目标，满足需要。之后又产生新的需要，引起新的动机和行为，如 此循环生生不息。激励的过程就是满足
23、需要的过程，激励的过程如图激 励的方法就是通过目标、奖励、参与等手段影响个体的行为选择和结果反馈， 从而使个体行为在实现自身目标的同时实现组织目标。2.2激励的特征(1) 目的性特征。任何激励行为都有很强的目的性，即都有一个现实的、 明确的目的.因此，任何希望达到某个目的的人（尤其是对管理者而言）都可 以将激励作为一种手段。(2) 激励通过对人们的需要或动机施加影响来强化、引导或改变人的行为. 激励离不开人的需求，只有针对人的需求进行激励，才能有效引导人的行为。(3) 激励是一个持续的反复的过程。激励不是一親而就和一劳永逸，需要 持续进行下去。(4) 激励的效能依赖于精神力量。通过精神上的满足
24、引起工作努力程度的 改变，获得激励效果。2.3激励的人性假设激励的对象是人，目的是通过满足人的需求而达到调动人的积极性，因此， 山东大学硕士学钱文激励要研究人的需求，就离不开对人性的假设。西方人性理论主要对人进行了规织行为学.机械工业出饭枚山东大学g j 士学位论文六种人性假设：经济人、社会人、自我实现人、复杂人、决策人和文化人；并 在此基础上产生了相应的激励理论和模式（表2-1),“经济人”假设认为，人天生自私自利且厌恶工作、逃避责任，他们工作 的动机和目的在于获得最大的经济利益。与之对应的是恐吓惩罚型激励模式， 要求实行细致分工、责任到人，对下属严密监控，下属无条件地银从上级，并 以体罚和
25、解雇来惩罚和威胁下属，实质上是一种“胡萝卜加大棒”的激励方式。“社会人”假设认为，人类工作的动机是通过建立良好的人际关系来满足 自身的社会需要。与之对应的是以奖赏为主的激励思想，主要包括主管对雇员 的关怀、开展文娱活动、建立养老金和离退休制度等等。在这一激励思想的支 配下，管理人员认识到下属对社会交往的急切需要，于是他们就在雇员工作之 表2-1西方人性假设与激励模型人性瑕设 激励理论 代表人物 激励模里经济人 X理论 泰罗 恐吓惩罚型社会人 行为科学理论 梅奥 奖励型自我实现人 Tf理论 麦格雷戈 激励特性型复杂人 超Y 理论 ， 薛恩 权变型决策人 决策理论 西蒙 决策型文化人 Z理论 大内
26、 文化型山东大学g j 士学位论文外，通过创造人际关系的机会来满足员工的需要，弥补了惩罚型激励的不足。“自我实现人”假设认为，人的需要有多种层次，人的最终目的是满足自 我实现的需要，寻求工作的意义，因此，人能够自我激励和自我控制。与之对 应的是激励特性型的激励机制，主要包括设计特定的、具有激励特性的工作， 塑造一种有利于员工发挥主观能动性和创造性的组织氛围，以及设立一种更具 有激励特性的扁平型组织。“复杂人”假设认为，人的需要和动机不但非常复杂，而且变动性也很大， 会因时、因地、因不同情况而采取不同反应。与这对应的是权变型的激励模式， 根据不同人的不同需要和不同情况采取相应的激励方式，以调动不
27、同个性和需 求的员工的积极性，使个人目标和组织目标协调一致，决策人”假设认为，组织成员都是为实现一定的目的而合理地选择手段 的决策者，组织的功能就是把组织成员放到使其各自决策符合组织目标的心理 环境之中，并向成员提供正确制定各自决策所需的信息。这就激励着组织成员 在实现个人目标的过程中，同时实现组织目标“文化人”假设认为，每种不同文化都陚予其人民以不同的特殊环境，从 而形成不同的行为模式。组织文化是社会文化的亚文化，它对组织成员具有一 定的激励作用。因此，每个管理者都应着力塑造自己的组织文化，并把这种无 形的组织文化潜移馱化地融入到雇员中去，员工在这种组织文化的撖励下必会 尽责地做出最大贡献。
28、山东大学g j 士学位论文这些人性假设都从某个側面提出了极具价值的理论学说，但也有其历史和 阶级的局限性。“经济人”、“社会人”、“自我实现人”与“复杂人”四种假设， 产生于西方资本主义经济条件下，因而追求个人经济最大化，成为其共同的目 的，当然这也与西方的个人至上主义价值观密不可分的。这些人性假设提出了 社会文化环境对人的影响，却没有揭示产生与形成社会文化的经济基础；考虑 到社会大生产中的人性特点和应来取的激励对策，但没有考虑到激励理论及其 应用的制度基础。因此，在应用人性假设理论时，应注意其产生背景和局限性20世纪80年代兴起的企业文化，使人们认识到文化对管理的重要性，基 于“文化人”假设
29、的文化管理模式，引发了企业人力资源管理的新革命正如 美国著名管理学家彼得.德鲁克所说的：“管理虽然是一门科学，一种系统化并 到处适用的知识一但同时也是一种文化。它不是一种超乎价值的科学管理是 一种社会职能并植根于一种文化（一个社会)、一种价值传统、习惯和信念之中， 植根于政府制度和政治制度之中。管理受到一而且应该受到文化的影 响。”随着经济全球化的发展，我国越来越重视对企业文化的研究和应用，文 化管理成为解决个人或团队提高对组织忠诚度问题的有效途径.随着只是经济 的发展和员工成熟度的不断提髙，“文化人”假设更能解释员工R 趋复杂的需求 变化，对我国企业学习和借鉴西方先进企业文化，应对合资过程中
30、的文化冲突， 提髙员工的企业忠诚度等方面更具有指导意义*山东大学g j 士学位论文2.4激励理论回顾及其应用广义的组织激励理论包括委托代理理论、信息经济学、契约理论和管理激 励理论等，狭义的组织激励理论一般仅指管理激励理论。委托代理理论、信息彼得.德t t务，S 任，实践.中S 社会科学i ll饭礼丨9 87年，经济学等属于经济学范畴，侧重对经营者和高管层的激励研究，本文主要考虑 对亚太森博中层及以下员工的激励，对经济激励理论中的委托代理理论等未有 涉及.按照研究的侧重及与行为关系的不同，管理激励理论可分为内容型、过程 型、行为改造型和综合型四大类型。2.4.1内容型激励理论内容型激励理论又称
31、需要理论，它着重研究人的需要与行为动机的对应关 系，目的是通过满足个体的需要来激发相应的行为动机，使其为组织目标服务。 其代表理论主要有：马斯洛( A. Maslow, 1943)的需要层次理论、阿尔德弗( C, P. Alderfer, 1969)的 ERG 理论、麦克莱兰德( D. C. McClelland, 1961)的 成就需要理论、赫兹伯格( F. Herzberg, 1959)的“激励健”双因素理论，(1) 马斯洛的需要层次理论，美国心理学家亚伯拉罕.马斯洛分别在1 943 年和1 954年发表的人类动机理论和动机与人两部著作中，阐述了他的 需要理论。他认为人的需要有五个层次：生
32、理、安全、社会、尊重和自我实现， 这五个层次像阶梯一样从低向高逐渐增强，一个层次的需要满足了，就会向高 一层次发展。山东大学g j 士学位论文它解释了人的欲望不断变化的根源，不同的环境、不同的时期、不同的发 展阶段，人的需要也是多变的，所以人力资源管理中，激励也不是一成不变的， 应针对员工的不同发展阶段，采取多元化的激励，激励效果才会更加有效。企 业在进行薪醜设计时，充分运用需要层次理论，了解员工的不同时期的需求层 次，更好的满足员工的期望，有利于充分发挥薪酬的激励作用。(2) 阿尔德弗的E RG理论。美国耶鲁大学教授阿尔德弗于1 969年在人 类需要新理论的经验测试 一 文中，在马斯洛需要层
33、次理论的基础上，概括了 人的三种需要，生存( existence)、相互关系( relatedness)和成长( growth), 生存需要包括心理与安全的需要，相互关系的需要包括有意义的社会人际关系， 成长的需要包括人类潜能的发展、自尊和自我实现。E RG理论与需求层次理论 相比，不 仅体现“满足上升”的理论，它的不同之处在于证实了多种需要 可以同时存在，并提出了 “挫折一倒退“趋势，即满足较高层次需要的努力 受挫会导致人们重新追求较低层次的需要。根据这种理论，应注重对激励措施的循环使用，不但要采取多种激励措施， 而且应当在更高需求的激励效果下降时要强化低层次需求的激励措施，从而使 澂励效果
34、持续有效企业运用E RG理论，在薪酬体系中提高员工的心理收入和 建立融洽的人际关系，在员工职业发展和培训中，注重满足员工的成长需要， 可更好的调动员工的积极性。(3) 麦克莱兰德的成就需要理论。美国哈佛大学教授麦克莱兰德是当代研 究动机的权威心理学家,他从20世纪40-50年代就开始对人的需求和动机进行 研究，提出了人的三种基本需要：成就需要（n eed for achievement)、 权力需 要（n eed for power)和合群需要（n eed for affiliation)。 成就需要是争取 山东大学g j 士学位论文成功希望做的更好的需要,权力需要是影响或控制他人且不受他人控
35、制的需要， 合群需要是建立友好亲密的人际关系的需要。企业运用成就需要理论，在绩效管理中注重对员工成就需要的满足，在员 工职业发展中注重对权力需要的满足，在企业文化管理中注重对合群需要的满 足，可建立一个系统的激励体系，满足员工的不同需要。另外，针对不同类型 的管理人员釆取不同的激励措施，可以更好的调动管理人员的积极性。(4) 赫兹伯格的双因素理论。美国心理学家赫兹伯格认为，激发动机的因 素有两类：保健因素和激励因素。保健因素指那些防止对工作产生不满的因素， 包括公司的政策和管理、技术监督、工资、工作条件以及人际关系等；激励因 素是指那些既与工作的积极感情相联系，又与工作本身内容有关的因素，包括
36、 工作本身、对工作成就的公认、提升和责任等。赫兹伯格通过调查研究发现： 与工作环境或条件相联系的保健因素，只能防止员工产生不满情绪：与工作本 身有直接联系的激励因素才能起到激励员工积极性的作用。双因素理论说明，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物 质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往 往是很有限的、不能持久的。要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作 条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，注意对人进行精神鼓励，给 予表扬和认可，给人以成长、发展、晋升的机会。因此，企此更应注重工作本 山东大学g j 士学位论文身的内容及工作的丰富化，以此促进员
37、工的进取心，并注重在工作中给予员工 精神上的激励，提高其积极性，从而提高工作效率。2.4.2过程型激励理论过程型激励理论重点研究人的行为动机产生到目标行为选择的心理过程。 其目的是通过对员工的目标行为选择过程施加纠偏影响，使员工在能够满足自山东大学ffi士学位论文身需要的行为集中选择组织预期的行为。这一类理论包括:弗隆姆( V. H. Vroom, 1964)的期望理论、亚当斯( J. S. Adams, 1965)的公平理论、洛克( E. A. Locke, 1968)的目标设置理论。(1) 弗隆姆的期望理论，期望理论主要研究需要与目标之间的规律，不同 于内容型激励理论以优势需要或内部需要的
38、满足达到激励作用，而是着重分析 激励起作用所必需的条件*它由美国心理学家维克多.弗隆姆在1 964年的工 作与激励一书中提出，他认为人的固定要求决定了他的行为方式，并提出一 个激励公式：激励=效价X 期望值。效价是一个人对他所从事的工作所要达到 的目标的价值进行的评价，也就是达到目标对于满足个人需要的价值；期望值 也叫期望概率，是指一个人根据过去的经验预先估计自己能达到某种结果的可 能性大小。即激励程度的大小取决于行为结果对个体的吸引力和该行为结果实 现机率的大小。人们只有在认为其努力会带来良好的绩效评价和预期的组织激 励时，才会受到激励进而付出更大的努力。该理论揭示了个人努力、绩效、奖励及个
39、人目标之间的关系，可以得到启 示，依据绩效确定奖励要比依据资历、技能等确定奖励更合理。在绩效考核中 引入该理论，真正做到根据绩效进行奖惩，增加员工的预期期望，可以提髙员 工的积极性和工作效率，起到更好的激励作用。(2) 亚当斯的公平理论。美国心理学家史坦斯.亚当斯在1 963年的对 于公平的理解和1 965年的在社会交换中的不公平两部著作中提出了公平 山东大学ffi士学位论文理论的观点，指出员工激励不仅受报酬绝对数量的影响，更受工作报酬相对比 较的影构。公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后， 他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此， 他要进行种种
40、比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后 工作的积极性。公平理论如表2-2所示表2-2公平理论斯蒂芬. R罗宾斯.（纽织行为学,中B 人民大学出社. 2004年,同等的报酬不一定获得同样的激励效果，员工只有通过对报酬的横向社会 比较和纵向历史比较，感到公平，才能激发工作积极性。如果员工感受到不公 平对等，不但起不到激励作用，而且会起到破坏作用。因此，激励机制的设计 必须坚持公平原则。把该理论应用到薪酬激励中，不但要做好薪酬体系设置的 公平性，还要做好薪酬的保密政策，使员工更关注纵向比较和与社会平均水平 的横向比较，使薪酬激励更加发挥出积极效果。(3)洛克的目标设置理论。目标设置
41、理论最初由美国马里兰大学心理学教 授洛克在1 968年提出，该理论认为，目标是引起人的行为的最直接动机，人的 需要、价值观、期望等都要通过目标来影响行为，设置合适的目标会使人产生 比率比较 感觉0/1.(0/Ih 由于报酬过低产生的不公平0/1. 二=0/L 公平0/1.： O/L 由于报过高产生的不公平注：0/1.代表员工的产出/投入之比，0/Ib代表相关的其他人的产出/投入之比.山东大学ffi士学位论文想达到该目标的成就需要，因而对人具有强烈的激励作用。洛克认为目标是激 励因素影响个体工作动机的主要手段，给员工设置目标应根据目标的具体性、 挑战性和认同性三大标准，目标设置理论奠定了目标管理
42、的理论基础，每个人都有工作的需要，工作本身能带来成就感。把该理论应用于员工绩 效管理和工作轮换中，让员工从工作中获得满足，从工作目标的实现中获得激 励，更好的把员工个人目标和企业目标结合起来，提高员工的工作积极性。2.4.3行为改造型激励理论行为改造型激励理论主要研究人的行为结果对目标行为选择的反作用，通 过对行为结果的归因来强化、修正或改造员工的原有行为，使符合组织目标的 行为持 续反复地出现最有代表性的是斯金纳 (R. F. Skinner , 1938)的强化 理论和凯利( Kelley, HH , 1967)的归因理论，(1)斯金纳的强化理论。美国哈佛大学教授斯金纳认为人的行为是对外
43、部环境剌激所作的反应，强化物就是能影响行为频率的刺激物，其作用可分为 正强化、负强化和消退强化，只要创造和改变外部的强化条件，人的行为就会 随之改变，这种理论的意义在于用改造环境的办法来保持积极行为，修正错误 行为但它只讨论外部因素或环境刺激对行为的影响，忽略人的内在因素和主 观能动性对环境的反作用。企业可以在培训管理中应用强化理论，通过培训的强化作用培养文化的认 同，团队协作的意识，企业忠诚度，并最终实现企业文化的整合，达到提山东大学ffi士学位论文高员 工满意度的效果。另外，企业在绩效考评中也可应用强化理论，对员工业绩及 时反馈，让其尽快清楚行为结果的好坏或进展情况，并及时给予相应的奖惩，
44、 对有利于业绩提髙的行为进行强化鼓励。(2)凯利的归因理论。美国社会心理学家凯利于1 967年发表的社会心 理学的归因理论提出了一个归因过程的严密的逻辑分析模式，对人们的归因 过程做了比较细致、合理的分析和解释。凯利认为，所谓归因，就是指为了预 测和评价人们的行为，并对环境和行为加以控制，而对他人或自己的行为结果 所进行的因果解释和推论，对行为结果的不同归因会影响人们在未来的行为选 择。这一理论的启示是：可以通过影响个体的归因，引导他反复选择组织期望 的行为。合资企业中面临的一个重要难题是文化冲突，通过应用归因理论来解 决文化冲突，修正员工行为方式，实现两种或多种文化的整合，实现员工对文 化的
45、认同，有利于调动员工的积极性，从而起到激励的作用。2.4.4综合型激励理论综合型激励理论主要是将上述几类激励理论进行结合，把内外激励因素都 考虑进去，系统地描述激励全过程，以期对人的行为做出更为全面的解释，克 服各个激励理论的片面性。代表性理论 有罗伯特.豪斯( Robert House)的激励 力量理论、布朗( R. A. Baron , 1986)的V IE理论、波特( L. Porter，1 968)和 劳勒( E.Lawler，1 968)的期望激励理论，山东大学ffi士学位论文(2) 罗伯特.豪斯的激励力量理论。罗伯特柰斯在双因素理论和期望理 论基础上提出了一个整合模型：激励力量=任
46、务内在激励+任务完成激励+任务结果激励它的贡献在于把内外激励因素有机结合了起来，内在激励包括工作本身提 供的效价和工作绩效产生的效价及其期望值，外在激励包括工作完成带来的各 种外在报酬的效价。这一理论强调激励的持续性，不但通过工作本身进行激励，还要通过工作 效果的评价进行激励，不但要在工作过程中进行激励，还要在工作完成后进行 强化激励。因此，激励体系的设计应该是连续的和持续改进的。这一理论应用 到绩效考评中，企业不但要注重绩效目标的合理设置，充分发挥任务本身的内 在激励作用，还要进行有效的绩效反馈，并针对绩效结果做出适当的评价和奖 励，充分发挥 外在激励的作用。(2) 布朗的V IE理论。管理
47、学家布朗于1 986年在组织中的行为一书 中提出了绩效、手段、期望与激励之间存在的关系，布朗认为激励是绩效 (Value)、手段（I nstrument)和期望（E xpectancy)的乘积，其中任何一项 要素为零，激励就等于零。该理论的实质是对目标设置理论和期望理论的综合*这一理论强调激励的系统性和充分性，激励措施应该是全方位的而不是片 面的，激励的方法应该是适宜的而不是无效的，从绩效、手段和期望方面对员 山东大学ffi士学位论文工进行系统的激励，使激励真i E起到作用。在绩效考评中应用该理论，注重目 标设置的科学性和考评过程的公平合理，努力使绩效、手段、期望的乘积最大， 达到最隹激励效果
48、，(3)波特和劳勒的期望激励理论。这一理论是美国行为科学家波特和劳勒 在1%8年的管理态度和成绩一书中提出来的。该理论认为激励力量的大小 取决于多方面的变化因素，涉及当事人对该项工作的成功、所获报酬、公平性、 角色意识、个人技术能力以及相关影响的认识和评价其激励模型如图2-2, 这一模型的特点是：激励导致一个人是否努力及其努力的程度：工作的实际绩 效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度；奖励要以绩 效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能获得物质和 精神奖励；奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得的报偿是否公 平。它可进一步看作是V IE理论和公平理
49、论的结合山东大学ffi士学位论文图2-2波特-劳勒的期望激励模型它启示我们，不要以为设置了激励目标、釆取了激励手段，就一定能获得 所需的行动和努力，并使员工满意。要形成激励努力绩效一奖励满足， 并从满足回馈努力这样的良性循环，取决于奖励内容、奖惩制度、组织分工、 目标导向行动的设置、管理水平、考核的公正性、领导作风及个人心理期望等 多种综合性因素这一理论也强调激励的系统的和适宜性，不但要进行全面的激励，还要进行适宜的激励，并让员工感觉公平，激励体系才是真正有效对行 的对以上激励理论的类型汇总如表2-3:表2-3激励理论的类型激励类塑 理论 储人物 主要内容需求层次理论 马斯洛 生理、安全、社会、尊重和自我实现的需 要构成人的需要系统ERG理论 阿尔德弗 人的核心需要有生存、关系和成长三种成就需要理论 麦克莱兰德 直接环境和个性决定人的成就需要内容哦 潋励理论双因素理论 赫兹伯格 激励必须同时注意激励因素和保健因素 的作用期望理论 弗隆姆 澉发力量=效价X 期望概率公平理论 亚当斯 报酬分K 的合理&公平性是影味员工积 极性的因素过程麼 激励理论目标设置理论 洛克 研究目标的重要性强化理论 斯金纳 用改造环境的办法强化人的行为
