1、关于师资队伍建设和科研工作的思考2006 年第 1 期NO.1.2006湖州职业技术学院JourhaofHuzhouVocQtionalandTchnoLogIcalCoBege2006 年 3 月Mar.2006关于师资队伍建设和科研工作的思考李峰(湖州职业技术学院,浙江湖州 313000)摘要:师资队伍建设是高职院校工作的战略重点,抓好科研工作 ,以研促教是加强师资队伍建设的重要途径.首先,要树立现代教育发展观,把握 21 世纪的时代特点,全面提高教师的整体素质;其次,要抓住重点,培育优秀学科带头人;第三,要进一步推进人事制度改革,创设良好的制度环境,更好地激励教师成长,促进学科发展.关键
2、词:师资建设科研工作;学科带头人中圈分类号:D035.2 文献标识码:A 文章编号:1672 2388(2006)01003903TheThoughtonTeachersCultivationandScienceResearchWorkLIFeng(HuzhouVocationalandTechnolog4calCoHege,Huzhou313000,Clffna)Abstract:Teacherscultivationisthestrategickeypoiontintheworkofhighervocationalcolleges.Scienceresearchworkcanpromote
3、teaching,whichinturnstrengthenstheteacherscultivation.First,weshouldbuildupthedevelopmentviewofmodelTleducation,grasptheagecharacteristicsinthe21stcenturyandimprovetheentirediathesisofteachers.Second,weshouldcatchholdofkeypointsandcuhi-vateexcellentleadersofsomebranchCeanng.Finally,weshouldreformper
4、sonnelsystemfurtherandcreategoodsystemenvironmentSOastoencouragethegrowingofteachersandpromotethedevelopmentofsdencc.Keywords:teacherscultivation;scienceresearchworktheleaderofsubjects温家宝在全国职业教育工作会议上强调,现在,我国就业和经济发展正面临着两个大的变化,社会劳动力就业需要加强技能培训,产业结构优化升级需要培养更多的高级技工,我们要从国家现代化建设的大局出发,深刻认识加强职业教育的重要性和紧迫性.反观高
5、职院校现状,师资队伍建设仍是学校工作的重中之随着时代的进步,高职院校的教师不仅要成为职教高手,更应成为学科研究的高手,因此抓好科研工作,以研促教是高职院校加强师资队伍建设的重要途径.一,与时俱进,把握时代对教师素质提出的新要求师资队伍建设的关键是提高教师的整体素质,与传统的工业经济不同,21 世纪是知识经济时代.世界经济合作与发展组织明确提出了“知识经济是以知识为基础的经济.“在知识经济中,由于知识成为社会经济发展的主导要素,它的核心是以智能为代表的人力资本.因此,人力资源是知识经济发展的动力,教育是人力资源开发的途径,也是传播,扩散,创新知识的重要基地.“.“由此,教育被赋予了新的内涵,对教
6、师素质也提出了更高的要求,教师必须具有强烈的创新意识和创新思想,并将其体现到教学内容,教学方法上.要创新就要有研究,没有研究就没有创新因此教师要以研究的视角学习教育理论,探索教育实践,在研究中重塑自己,提升自己.*收稿日期:20050515作者简介:李峰(1957 一), 女 ,浙江湖州人,湖州职业技术学院工会副主席,副研究员,主要从事管理学研究.湖州职业技术学院 2006 正当今世界学科的交叉,综合,成果的创造,仅仅靠个人奋斗已经不行.因此,教师要培养自己的合作精神,融人科研团队,充分发挥群体智慧.同时,教育的国际化也要求教师应具有开阔的视野,及时研究和了解职业教育发展的前沿.以前,大学的主
7、要功能是进行知识传播,即教学,而在今天教育改革和发展的基本方向是与经济的紧密结合,高校需要将教学,科研与产业相结合,教师要具备知识传播,知识发现,知识物化的能力.高职院校更是如此,高职院校的教师尤其应具备产学结合,社会服务和技术服务的能力.与时俱进还体现在教师要树立现代教育发展观.高职院校的教师要研究职业教育发展的本质,目的,内涵和要求马庆发教授根据我国“人世“ 所作的放开十四大服务领域的承诺 ,从宏观,中观,微观三个层面勾勒出下列十四类现代职业教育发展观:1,提升就业竞争力 :职业教育可持续发展观;2,推进城市化进程:职业教育时空发展观;3,人格本位:职业教育价值取向发展观;4,产学合作:职
8、业教育互动共享发展观;5,适应产业结构调整:职业教育转型发展观;6,实施人才强国战略: 职业教育重心转移发展观;7,培育创业人才:职业教育人才目标创新发展观;8,促进劳动力转移:职业教育致富发展观;9,促进充分就业:职业教育服务体系发展观;1O,办学多元模式:职业教育体制创新发展观;1l,提高教育服务竞争力:职业教育战略发展观;12,经济全球化:职业教育品牌发展观;13,多学科研究:职业教育学科体系发展观;14,就业,培训,职业资格:三维整合职业教育发展观.3“这些新的发展观不仅是现代校长要研究的,有许多也是教师们需要研究的.二,把握重点,注重培育优秀学科带头人选拔和培养学科带头人是师资队伍建
9、设的重点.衡量一所大学的实力,有许多因素,但最主要的是学科带头人的素质和水平.田长霖先生曾说:“加州理工学院为什么成为着名大学,它的腾飞靠两个教授:一个是密立根,物理学诺贝尔奖获得者,他使这个学校的实验物理迈进了世界一流;另一个就是冯?卡门,钱学森的老师,他把美国的航空技术带动了起来.有了这两个人,加州理工学院就世界知名了.“一所学校培养出来的人才的素质,取决于这所学校的文化氛围.这种氛围的形成,在很大程度上取决于优秀学科带头人.优秀学科带头人的学识,人品,影响,会产生一个个场,师生们在这些场内,就会受到无形的感染.近年来,本着“立足高起点 ,坚持高标准,走内涵发展的道路“ 的战略思想,在确立
10、以“面向企业生产实践,高职教育理论前沿和教学改革实践“研究来定位学校教育科研的前提下,把培养学科带头人作为师资队伍建设的战略重点,主要做法有:(一)校外引进与校内培养柔性结合.引进人才十分重要.近些年来,学校引进了近百名教师,这些教师不仅增加了师资力量,更重要的是改变了教师的学缘结构.例如,吉林大学周启元教授引进后,他带领经贸分院进行“平台+模块 “和“仿真 d-全真“ 为特色的经贸类专业教学改革,为经贸分院全面推行“ 全真“公司化运行的实践教学改革打下了基础;指导教师开展国际贸易方面的研究,承担了省教育规划课题“高职国际贸易实务课程仿真教学研究“;国际贸易实务列入全省 100 门精品课程;经
11、贸分院商贸类实训中心成为湖州地区经贸类人才的培训考核基地和浙江省高职高专示范性实践教学基地.学校除了引进高水平学者外,还特别注意安排骨于教师的进修提高.到 2005 年底,已安排了 39 位骨干教师到清华大学,浙江大学,华东师范大学等名牌高校拜着名学者为师,进行访学和攻读硕士学位,与国内高水平学科建立联系,推动我校的学科发展.另一方面,学校安排教师到企业挂职锻炼,参与企业的项目研究,教师“双师素质“ 的提高 ,有力推动了实践教学方法的改革.经过几年的引进和培养,学校在高职发展战略,人才培养模式,课程改革和现代远程教育等领域的研究中渐成优势,逐步被知名企业纳入视野,从而促进了产学研的进一步发展.
12、(二)为优秀人才的成长提 4g-良好的环境.一是要有好的政策导向.在人才梯队培养,职务晋升,考核,奖励等方面,通过形成政策合力激发教师们科研的积极性.例如,学校在 2000 年至 2002 年之间分三步推出有递进要求的科研奖励,考核和人事制度改革的措施.2000 年实施科研奖励条例,主要解决“有没有科研“ 的问题;2001 年增加考核内容,解决“必须有和水平怎么样“ 的问题;2002 年实施人事分配制度改革,岗位条件中明确提出了教育科研要求,力求解决“教学创新问题 “.2003 年在职称评审中强调科研成果档次和获奖层次,充分发挥其作为“ 能力衡量尺度“ 的作用 ;2004 年人才梯队选拔条件中
13、各有明确的科研要求.二是侧重培养优秀学科带头人,以点带面,全面提高.对进入梯队的优秀学科带头人,中青年骨干教师,学校给予更多的支持措施.2002 年学校成为教育部教育发展研究中心“应用型人才培养实验项目研第 1 期李峰:关于师资队伍建设和科研工作的思考究学校“,以此为平台 ,通过开设讲座 ,立项实验研究课题,推荐参加国际会议等途径,对学科带头人和中青年骨干教师进行全面指导.鼓励他们进入各种学科机构及企业担任职务或组织专业研究团队,给他们下任务,压担子,肯定和奖励他们获得的成绩.并以点带面,不定期地组织教师走出国门,加强职业教育的国际交流与合作.2004 年学校开展了“教育教学质量年“ 活动,旨
14、在通过提高教育教学质量的研究,提高教师的教学反思能力,创造先进的教学理念,达到教研相长的目的.三是扶持新教师成长美国国家教育研究所阐明了新人职教师导入的重要性:“一个人第一年教学的情况如何,对他所能达到的教学效能水平有重大影响,而且要持续数年;会影响到整个 4O 年教师职业生涯中对教师行为起调节作用的教师态度;也确实影响教师是否继续留在教学领域的决策.“【 4(“学校对新教师入职培训主要采取:(1)对新教师进行岗前集中培训,帮助新教师熟悉学校发展远景,各方面政策,教学过程和教学目标;(2)实施导师制.规定新教师必须由一位副高职务以上,经验丰富的教师作为导师“ 传帮带“ 两年,导师制主要服务于以
15、下几个目的:提高新教师教学科研的基本素养;帮助新教师认识教师职业的发展规律,熟悉学校的文化和环境;提供情感支持 ,创设新教师能够反思一更新一成长的积极的人文环境.从而促使新教师一步步向骨干教师和优秀学科带头人的目标前进.三,完善聘任制,以人事制度改革促进学科建设发展聘任制是高校的基本用人制度,也是高校人事制度改革的核心.1999 年以来,高等院校按照中组部,教育部,人事部关于深化高等学校人事制度改革的实施意见,普遍开展了以用人和分配制度改革为重点的人事制度改革,并逐步向纵深发展,我校在改革中着重解决了以下几个问题:一是观念问题.观念是改革的先导.转变观念,除了学习宣传,必须逐步实施改革,在改革
16、的过程中转变观念.如通过基于能力导向的薪酬体系设计,既给教师以足够的动力,同时也给教师一定的压力,使教师在动力的牵引和压力的推动下,不断提升自己的能力和水平,引导教师的薪酬观念逐渐从“领工资 “转变为“挣工资“. 观念的另一方面是,要考虑高校自身的特点 ,特别是教师的角色定位,教师既是学科人,又是社会人,如何在二者之间找到一种平衡,建立个能满足高校和教师更多需求的,合理的薪酬结构.二是机制问题.学校在实行聘任制的过程中,充分发挥了科研的作用,将聘任岗位设为两层四档十二级,各级任职资格都有明确的规定.在这些条件中,科研工作都占了很重要的地位.例如,一位具有副教授职称的教师,可以竞聘 58 级的岗
17、位,副教授起级岗位是 5 级,对具有较高的学科造诣,掌握本学科及相关学科国内外发展趋势,取得较突出的学科成就,对学科建设,人才培养,教书育人工作做出了较大贡献,业绩突出的副教授也可竞聘 68 级岗位,而 8 级已是正教授的岗位了.三是考核问题.教师的劳动具有学科性,考核的难度大,涉及的矛盾比较多.对此,通过研究教师考核的特殊规律,建立考核的框架和指标体系.在考核中尽量将指标量化,其中对科研考核实行一票否决制,科研考核不合格,教师年度考核就不会合格,这样做教师开始也有怨言,但是坚持下来,做到今天,大家已充分感受到这种压力无论于公于私,都非常有益.现在,“ 科研强校“ 已在全校教师中形成共识 .据
18、 2003 年浙江省教育厅科研年报数据统计,我校教师人均发表论文数居全省高职院校排名第一.中国高教研究)2004(5),2005(8)公布了对教育研究,高等教育研究等 14 家国内知名核心期刊上发表的高教论文的统计,学校在 2003年,2004 年连续两年居全国高职院校之首.在国内高等职业教育研究领域产生了一定的影响.高度的变革性是当今社会的特性之一,况且我国高职教育需要研究的问题很多,研究的空间很大,高职院校要适应经济社会的发展变化,并在职业教育研究领域有所突破,必须把注意力放到提高师资队伍的内在价值和教学科研能力上来,以研促教,方可持续发展.参考文献:13 温家宝 .在全国职业教育工作会议上的讲话O/SL.载中华人民共和国教育部网,http:/ww.nlotedu.200511072袁贵仁.建设社会主义高水平大学动员令学习江泽民同志关于建设一流大学的论述刀.求是,2002,(07).3马庆发.基于五大视角的现代职业教育发展观刀.河南职业技术师范学院(职业教育版),2004,(03).4叶澜.教师角色和教师发展新探M.北京:教育科学出版社,2001.
