1、Y Mzn分类号： -密级： -UDC: _ 学号： 021189 “ -大 学 士学位论文基于有效性的企业管理者 领导风格调査研究研究生姓名：刘海I t导师姓名：马新建副教授申请学位级别 硕士 学科专业名称 企业管理论文提交日期 2005年3月论文答辩日期 2005年4月学位授予单位 东南大学 学位授予日期 _答辩委员会主席 _评阅人 _2005年3月AbstractLeadership effectiveness is always one of focus of leadership studies，but the study based on the Chinese business
2、managers is relatively weak Whats more, compared with other fields， leadership study bring up little mode! in practice. The article scans the past study of leadership and other subjects concerned, especially the studies focus oa leadership style Then the article decides to sudy the lesdership effect
3、iveness based on Chinese business managers and draws out a suggestive model to adjust the leadership behaviours of business managers.The article finds some valuable information and suggestions, also a few questions from the past study which the grounds of the questioimaire designed by us to know the
4、 realality about Chinese business managers. The questionnaire refers to the theory of cognitive psychology icluding some basic prinpicles and methods. The questionnaire includes three main topics, such as denization culture, the cognition of leadership style of the managers and the self-cognition of
5、 lesdership style of the managers. Forty-eight questions are contained in the questionnaire. The further objective of the inquiry is to study the relationship of the leadership effectiveness with the cognition of leadership style and with the self-cognition of leadership style of the managers. At la
6、st the investigation involves fifty-five enterprise，one hundred and sixty managers and one hundred eighty-four subordinates.Lastly the article draws out a suggestivre model to better the leadership style of Chinese business managers according to the theory of ABC put forward by a American clinical p
7、sychologist named Albert Alice, Thus the article draws out a systematic concept of leadership effectiveness, involving three aspects* The first aspect is tha the leaders should have multiple leadership style. The second is the leaders should use different leadership style combination according to th
8、e changeful circumstances. The last aspect is about how to better the leadership style following with the demands of the circumstances and leaders themselves.Key Words Leadership Style Leadership EffectivenessQuestiottaire Inquiry Behaviors Adjustment东南大学学位论文独创性声明本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得 的研究
9、成果。尽我所知丨除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含 其他人己经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得东南大学或其它教育机枸 的学位或证书而使用过的材料.与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均 已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。研究生签名：期：、东南大学学位论文使用授权声明东南太学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆有权保留本人所送交学位 论文的复印件和电子文档，可以釆用影印、缩印或其他复制手段保存论文。本人 电子文档的内容和纸质论文的内容相一致。除在保密期内的保密论文外，允许论 文被査阅和借阅，可以公布（包括刊登）论文的全部或部分内容。论文的公布（包 括刊登）授权东南大学
10、紐究生院办理。研究生签名- _导师签名：夠连日期：基于有效性的企业管理者领导风格调査硏究1.1本文的研究劫机、目的和意义1、研究意义“1) 领导或领导活动的有效性历来是领导学理论研究的核心问题之一，也是各种领导学理论流派 研究的出发点和归宿点。领导风格理论是领导科学行为学派的主要研究热点=基于领导活动的有效 2绪论性来研究领导风格，或者说从领导风格的具备、运用与培养改进的系统视角，来研究提高领导行为 或领导活动过程的有效性问题，与目前有关领导风格和领导行为方面的较为混乱的、缺乏系统性的 研究状况相比，本文对此命题的研究具有一定的理论拓展和实践推进意义；2) 有针对性地以中国企业管理者为对象，基
11、于有效性来调査研究其领导风格问题，有利于缓解 领导学本土研究的薄弱，并增强领导科学研究对本土企业管理者的实践指导意义；3) 领导学研究中，有关可操作性的实用模型的探讨很少，本文拟针对此弱项立足实证，借鉴认 知心理学的基本理论及方法，把领导有效性彻底贯彻到领导风格改进的实践层面领导行为调整 模型的初步探索。1、 主要研究目的1) 主要理论目标：其一，提出对领导风格有效性概念的一种系统化认识；其二，探讨关于领导 风格的一历来争议的问题，并提出本文对领导风格的一些基本认识；其三将心理学的方法引入 到领导风格改进的实践环节；2) 主要实践目标：其一，了解中国企业管理者领导风格的某些实际特点；其二，借助
12、认知心理 学的理论和方法，提出改进领导者风格的行为调整模型。3.拟解决的核心问题本研究的最终目标是，建立领导风格有效性的系统性概念，并提出一条基于有效性来改进领导 风格的企业管理者领导行为的调整模型。为解决这一核心问题，需要通过调研了解企业管理者领导 风格的一些现实特点，以及其对领导风格的认知水平和自我认知水平，并通过问卷调査分折两对主 要关系：领导者领导风格的单一m多样性与领导有效性的关系；领导者 对领导风格问的认知水平 与领导有效性的关系。.1.2领导学研究与领导有效性领导有效性，一直是领导学研究的核心问题，也是研究领导问题的基本出发点和最终归宿。所谓 领导有效性，是领导活动的效果和效率二
13、者的统一，其中，领导活动的效果与组织目标fe成的状况相 关,領导活动的效率与结织目标达成的速度相关，由于领导本身的S杂 性，以及不同研究者考虑问题 的角度和侧重点不同，例如，有的学者认为应根据组织的集体表现来定义领导有效性，有的学者认为 下属的满意度是决定领导有效性的主要因素，也有的学者把领导的有效性定义为一个组织能实施大规 模的成功改革。结合不同学者的研究结论，笔者认为，领导有效性应考虑以下三个方面：东南大学硬士学位论文1) 领导有效性的核心在子合理地影响自己的下属；2) 领导有效性的落脚点在于实现组织的整体目标；3) 领导有效性的表征在于，在领导者与被领导者的交互过程中，领导活动的效率与效
14、果的达成。 百多年来，领导学的主流研究者们从不同的角度，通过不同的途径，使用不同的工具，探讨领导有效性问题，研究了什么样的人天生就是领导者、人们又可以通过培养哪些素质或修炼哪些行为使 自己成为有效的领导者，以及如何在不同的情.境中进行有效的领导等问题长期以来，领导学研究所 形成的特质理论、行为理论和权变理论等三大理论流派的观点都直接或间接地包含了与领导有效性相 关的研究内容或观点。1、领导特质研究与领导有效性特质理论，又称品质理论或素质理论，是从寻找杰出领导者，甚至是某些伟人或人类领袖所具备 的共同个人特征的“伟人”理论逐步发展起来的。汤姆斯卡莱尔（Thoms Carlyle 1907)的英雄
15、 和英雄崇拜，威廉詹姆士（William James 1880)的历史上伟大的男人 以及高尔顿（Galton 1869) 的遗传的作用等著作，都最早表达了 “伟人”理论的观点。他 们认为，伟人或领导是天生的，而 非后夭培养起来的。这些人天生具备领导别人的特殊才能和品质，不管在什么情况下，他们最终将被 推向领导者的位置。而那些生来不具备领导才能和品质的人，也势必终究无法胜任领导职位。这种具 有一定宿命色彩的认知，排除了天生不具备这些个人特质的人成为优秀领导者的可能性。20世纪早期，伟人理论逐渐演变为素质理论。素质理论并不对领导的素质是由继承而来，还是 后天获得做出假设，只是断言领导者的个性与非领
16、导者是不同的。某禀赋，如身高、体重、体形， 是天生的，但是，另外一些察赋，比如知识，就只能依靠经验和学习了。吉普、斯托格蒂尔、巴斯I等 人都曾进行过这方面的调査和研究，并概括、总结出一些较有共识的因素或变量1但都免不了堆砌之 嫌，也让人们无从考证其完备性。人们围绕索质所作的近40年的研究，都未能提供强有力的证据，证明领导者是天生的。大量研 究结论也并不支持“领导是品质混合的产物”这一论断。拉尔夫斯托格蒂尔（StogdiU本人也在 对有关文献进行深入研究后指出：“一个人并不是因为拥有丁某些素质的结合而成为领导者”。他还发 现，并没有哪一种素质普遍地与高绩效的领导有关，而环境因素是起影响作用的，例
17、如，一个军事领 导者和一个商业领导者的素质是不同的。自斯托格蒂尔的观点之后，尽管素质理论的形式有所变化，但它还是受到了很大的打击。最近的 研究使用了很多不同的方法，结果发现，成功的领导者与他人是不同的。证据显示：对于商业领i者 的成功来说，某些特殊的素质确实起到了关键的作用。但对于成功的商业领导者，只有某种素质还是 不够的它们只是前提。拥有某些必要裏赋的领导者，还必须根据环境、条件、机会等采取正确的 行动，才能达致结果。这种把品质作为研究领导问题的一个内在组成要素的观点，正是现代领导特性 理论从前人研究中汲取到的养分。就领导有效性而言，无论是伟人理论、素质理论，还是现代特性理论，都旨在辨认成l
18、ij领导者应 具备的个人特质，以解决具备彳卜么样特质的人能成为有效的领导者，或者具备什么样特质的人能实现 有效领导问题。这方面理论至少对于我们，希望知道具备什么样个人特质的人能够或不能够成为高Bass在1990年的文献中概括了与领导有关的个人因索，并把他 们划分为六类。 这六类变量包括，能力、 任、参与、身份以及情形，它们较大成都地涵盖了个人品质与特征的范围。明的领导者，以期提高领导有效性于领导活动之前。2、领导行为研究与领导有效性由于素质理论未能满足人们探询有效领导答案的愿望，加之第二次世界大战出现了对领导确认和 训练的需要，研究人员从领导的品质特征研究转向领导行为研究，来寻找有效开展领导活
19、动的答案。 领导行为理论强调某个或某类有效领导的行为，而不是判断谁是一位有效的领导者。领导行为理论侧 重于对领导行为的分析，他们通过观察， 分离、 类化，试图从领导行为类型的角度论证领导的有效性。 其研究的基本问题主要有二，其一是辨识领导行为的表现，即领导者是如何进行领导的：其二是确认 有效的领导行为类型，即什么样的领导行为方式（也译作领导风格或领导作风）是有效的或能够提高 领导活动的有效性的。领导行为研究天然地具备一些领导品质研究所不具备的有利条件：1) 人的行为能被观察，比品质更具有客观性；2) 人的行为能被测量，比品质更精确而且正确；3) 人的行为不是夭生的，行为能通过学习而得到也与此有
20、关，领导行为研究产生了丰富的研究成果。很多学者设计、策划并组织实施了大量的调 查研究，分别获得了一些用以描述和概括领导行为的要素和尺度，如表I 一 1所示。表丨1:不同调查硏究者的领导概念对比2这些不同的描述 3有助于我ff全面地认识领导行为，它们都是基于对特定样本团队的跟踪观察以 及问卷调查、反馈，高度抽象概括而得到的。以其中最著名的俄亥俄州立大学的研究为例，我们可以的用领导四因素理论预测-关怀”双维模型的基础上发展而成的管理方格理论,不同的领导方式。在他们的S新解释中，该理论已然具有了权变的成分丨鲍尔斯和 西肖尔 (1964)亨普希尔 和孔斯 (1957)哈尔平和 温纳 (1957)卡茨等
21、 (1950)卡茨和卡 恩（1951)卡恩 1958)曼恩 (1962)利克特 (1961)特赖特 (1960)员工定位支持. 维持团队 成员索质体恤 员工定位监控力度满足直接 支持性关 系原则促进交流 促进团队 交流行为敏感 团队关系人际关系 技巧管理团队 _方法团队维持 功能完成目标 的建构行 为强调目标 强调生产影响员工 目标管理 技巧 较高的工 作目标区分管理 角色便利工作完成目标 行为建构生产定位监控力度技术技巧 技术知 识、计划 进度完成目标 功能鲍尔斯（David G Bowers)和斯坦利开始了领导学研究的权变时期。这是目前在有关领导有效 性方面占统治地位的一类理论。4也有论述
22、领导行为对成员态度、行为及团队效力影响。例如，弗莱希曼和哈里斯合箸的与雇员不满和入员流动率 有关的领导行为模式一文中S于对机动车辆制造工厂的研究详细讨论了这些问题，包括体恤建构及其不同组合与不 满意程度之间的关系，休恤建构及不同组合与人员流动率之间的关系.权变理论的基本假设是，领导，的个性特征、行为方式及其行为的有效性都高度依赖于他所处的 情境领导者、被领导者和工作环境三者的相互作用。在此假设前提下，领导学研究逐渐由只考虑 领导者本身因素的简单模型，向包含权变因素的所谓复奈模式转变，爭者们从不同的角度，提出了各 自的理论和祺型。应该说，关于这些领导权变研究的理论和模型的优劣很难评价，它们的研究
23、角度也各不相同，结 论也无从比较，但是通过对它们的分类、比较有助于我们更全面地认识领导活动和借鉴他人的研究方 法。表I 一 2是本文对较有代表性的权变 理论的一个分类汇总。就领导有效性而言，权变理论综合考虑了领导者、被领导者和情境的因素.并指出在不同的条件 下选择不同的领导行为方式或领导风格，可以提髙领导活动的有效性。各种权变理论充分展现了人们 在探询领导的真理上，尽力挖掘一切可能的变量的周面，也暗示了由于被领导者和情境因素的复杂、 多变，领导风格的选择和运用也朝着更为复杂化的方向发展。4、三种领导学理论与领导有效性的关系理论的发展走的是不断批判和继承的道路，当我们在头脑中简单回顾这条路时，无
24、疑又是一次进 行继承和批判的大好契机。无论是领导特质理论，行为理论，还是杈变理论，虽未曾明确表达过他 们的理论是基于领导有效性的，但事实上我们可以清楚地看到三种理论与领导有效性之间存在着直接 或间接的关系，并从中可以加深有关领导有效性的认识。概括来说，特质论旨在通过辨认成功领导者所具备的个人特质，来解决领导有效性问题，并试图 通过培养那些被认作是与领导有效性直接相关的特质来培养出有效的领导者。行为理论相比特质理 论，把焦点放到了领导者的行为上，希望通过观察、分析，总结出领导者的有效行为类型。到了权变 研究时期，研究的焦点则放在了领导者行为类型（方式/风格）与被领导者及情境的匹配上，认为前 者必
25、须与后两者相适库，才能真正提高领导有效性。从领导学的三种主流理论回顾中可以发现，领导者和领导工作在这三个方面的改进都有助于领导 活动有效性的提髙。现代领导学的研究朝着复杂化、精确化和更关注环境的方向发展，但归结到底还 是基子对领导有效性的要求和探索的不断高涨。1.3本文的研究方法、样本和工具1、研究方法：问卷调研。本文在理论基础方面借鉴的主要理论包括，戈尔曼的领导风格理论和 McClelland关于组织氛围的研.究成果，在操作方面的借鉴则主要来自认知心理学的有关理论和方法。 基本研究路线为：理论借鉴和假设问卷调查相关学科理论借鉴可操作性模垂探索。2、研究样本：东南大学EMBA学员及其所属企业的
26、人员，以及南京地区的部分企业的管理者和一般 员工。3、研究工具：1) 关于组织氛围的问卷：依据6个较为公认的维度，自行设计； J2) 笑千领导風格的两扮丨兄卷：其一是根据戈尔曼的描述进行弓I 用和演变，另一是引周于组织行为 学（鲁斯森第九版)：3) 关于领导风格认知的问卷：自行设计。研究问卷的确定过程是，先进行初步借鉴和设计，进行调研后，根据不同问卷的特点，对问卷东南大学硬士学位论文项目分别进行因素分析或项目分析.S彳除了一些相关性较弱或一致性较低的项目，作为最终的正式 问卷。最终问卷包念了两大部分、三个主题，共48个项目。2领导风格理论评述及本文研究思路选择2. 1对领导风格概念的界定领导风
27、格或领导作风，在英文中即Leadership Style,在我国领导理论与实践中又称为领导行为 方式或领导行为类型。有关领导风格的研究是领导行为理论研究中的焦点问题，本章首先基于领导 有效性对领导风格进行界定，然后对主要领导风格理论逐一评述，最后得出领导风格有效性概念的 系统化认识，并选定了以认知为突破口来探索领导风格改进的途径。表I 一2: 各种权变研究分析理论模型 侧重点 领导者 情境 核心/特色思想|i 欢 “任“向型 系导向型、*领导者-成员m wmui任先明麵导者的个人IPC 雅雕雌瓶合自 己的情: 13第二部分是领导者对自身领导风格的认知水平(包括对自身的领导风格的单二性/多样性、
28、 权变性及具体类型等的认知)。此外，问卷的最后一个问题设计为对领导者通过相关培训改进自身领 导风格的意愿的了解。本次问卷调研对收回的数据来用SPSS 12.0软件包进行分析。主要的分折方法包括因素分析、项 目分析、相关分析和散点图。3.4调研的统计分析.1、因素分析在应用统计上，因素分折主要是针对某个因变量受多个因素的影响，而这些影响因素之间又存 在一定相关关系的情况，从众多的变量的交互相关中找出起决定作用的基本因素，从而为建立科 学理论提供明确的证据。本次调研主要对组织氛围的问卷部分进行了因素分析(不含第16个项目 分析结果如表m 2所示。从该表的因素分析结果中可以看出，丨5个项目被分为6个
29、因素 C1, C2、C3、代表因素1,荷 重都在.50以上，并且明显髙于其它项目；C4、C5 代表因素2,荷重都在 .69以上，也明显高于其它 项目；C6 、C7 代表了因素3,荷重也超过了.50; CS、C9代表了因素 4,荷重都接近.90; CIO、C11、 C12、C13代表了因素5，荷重也都超过了.60; C14、CIS代表了因素6，荷重超过了.76。各项结果 均达到了要求。企业管理者领导风格有效性问卷调研表111一2:组织氛围因素分析因素及荷重因索4C1 ,織跑 让C2 工 镇 舌 WWaM 酬。C3我葡 ttlH時麵自 舰 作 .工搬TIfFl乂司心里会不斓C5 趟赚 tsmmmm
30、, 至iMWAtL作。(smmmmmmC7定了 自 asfg目 标 到 银C8上司敝激 _情了。09 mmmmmmmmCIO鹏十么。C11 mmvAimimm.；公C12 雜甸C13 除7難1 公tiEamC14 IfetfdWAfliigMT,5 SllSS, ffi意占SMS即组织的灵活性（员工创新的自由度); 员工的责任感： 员工制订标准的水平； 绩效反馈的准确性及对报酬的适应性； 员工对組织价值观和使命的清晰度； 员工对组织共同目标的承诺水平项因素2 因系3 因索5.57 .51 17 ,27.69 31 .32 15.52 .21 .31 ,23.85.21 32 04 .46实。,
31、69 14 51 .271814,55 90.14 38 0644 ,46 18.3035 89 27 5130.08 18 853834 .28 3721 77.0408 4513 6012 .27 8811 .06.36.43 15 .08 .34注：因素1 因素2 因素3因索5东南大学硬士学位论文2、项目分析因素分析主要是针对某个因变量受多个因素的影响，而这些影响因素之间又存在一定的相关关 系的情况，而项目分析是针对变量之间不存在相互影响的关系，而是分别对因变量起作用的情况。 本次调研主要对领导风格的现实状况的独裁和民主两维度，及领导者对领导风格的认知两部分进行 了项目分析。1)对领导风
32、格的现实状况多样性/单一性的项目分析此部分分析只包括问卷笫二部分关于独裁民主二维度的部分，具体分析结果见表II丨一3。表I M 3:独裁一民主二 维度的因素分析此部分的分析副除了四个不符合要求的项目L4、L5、L13、L15,其余的项目L1、L3 、L6、L7 、 L8、 L9、 U6属于因素1独裁，共7个项目，每个项目的荷重都达到了.50以上，并明显髙于同 -项g对另一个因素的荷重，达到了要求；U、U0、L1K L12, L14属于因素2民主，共5个 项目，每个项目的荷重也都达到或超过了.50,并明显高于同一项目对另一个因素的荷重，可以选用。2)对领导者对领导风格认知水平的项目分析此部分的具
33、体分析结果见表m 4。.结果的相关性7 项-苜 a)”“.mm - 、民主1、L1我以公司的名义说话。 .52 .07L2我会激励大家做更大的努力。 .13 .50L3我在组织中贯彻我的想法。 56 .40L4我愿意让工作快速进行。 .28 .20L5公司出现问题时，我将做出处理。 .33. .53L6我会决定要做什么和该怎么做。 .50 .30L7我拒绝解释我的行动。 .57 .33L8我的行动不会与大家协商， - .61 .31L9我要求所有人遵守公司规则和条例。 .60 .37L10我主持的会议上下属一定有机会 发言。 .10 .55L11我让下属用他们认为最好的方法工作。 .21 .58U2我能忍受延期和不确定。 .39 .59L13我会允许某些下属拥有一竖我的 权力。 .33 .03L14必要时我愿意做出变化。 .35 62L15我相信下属可以做出正确处理自己的工作。 .32 .06L16我会说服他人我的想法符合他们 的利益。 .54 ,30
