1、营业员的激励（一、二、三）企业关注的焦点通常是渠道网点的业绩表现及效益状况，而营业员们在意的则是工作的收入，工作的稳定保障，工作中是否得到他人的认可尊重，工作的强度及可能的晋升发展空间等方面。激励机制存在的意义在于将企业和营业员的关注点结合起来，使营业员能够拥有和企业共同的目标，即更好的渠道网点业绩效益表现。根据营业员业绩量的多少给予其相应的表彰及收入奖励就是常见的激励手段。由于企业对于营业员的要求与店长相比较为单一，与店长的激励机制相比，营业员的激励机制亦显得相对简单。工作强度、工作环境等方面的改善很难作为激励的手段存在，因此营业员的激励一般更侧重于物资及荣誉方面的奖励。在实践中仔细观察，我
2、们不难发现关于激励效果的共性特征：1.激励目标越细致，达到的效果越明显。不同业务的市场需求不同，需要营业员的营销努力也不一样。以电讯行业为例，基础的电话短信服务几乎所有的人都了解、都需要，而最新上市的组合套餐则需要营业员更多的介绍推销。针对不同业务更加细致的设置不同的激励目标，往往会有更好的效果。2.设计营业员激励方法时，需要拿捏好激励实现难度的尺度。太过容易得到的激励往往不被珍惜，而非常难以达到的目标同样难以起到激励的效果。只有经过努力才有可能得到的激励，才能促使营业员为之奋斗。归根结底，激励机制是为了使营业员能够将企业的目标提升业绩效益，自觉主动的当作他们自己的目标。能够实现这一效果的激励
3、方法，就是优秀的激励方法。营业员的激励（二）通俗的来说，激励员工最重要的就是把握住他们想要的是什么。绝大部分营业员对于升职没有太多的要求，他们的需求总结起来大致可以归结为四方面：1. 物质奖励2. 工作轻松3. 时间自由4. 荣誉表彰相对来说，第 4 点荣誉表彰的影响力较小。营业员固然希望被表扬认可，但这似乎不足以成为促使他们要求上进的主因。而第 2 点工作的轻松与否更多的由工作性质决定，短期内管理者给营业员减轻负担的最佳方法似乎只有增加员工数量，而这样的决定是需要综合考虑增加人手后网点的业绩提升和成本提升才能做出的，很难作为常规的营业员激励手段。物质奖励是目前运营商较常用的激励手段，通常的做
4、法是根据营业员业绩给与相应的提成，多做多得，刺激营业员完成更多的业务。这里需要把握的是固定收入和提成收入之间配比的度的问题。之前提到愿意长期从事营业员工作的人大多追求稳定，如果固定收入太少，大部分薪酬靠提成支付，势必会造成大量的员工流失；而如果提成的比例太低，又起不到很好的激励效果。合理的设置提成比例是能否达到激励目的的关键。大部分管理者并不注重时间上的奖励。其实对于追求稳定的营业员来说，很多人对于时间自由的追逐欲更胜过物质，且时间安排的激励相对物质激励成本更低。例如可以设置达到业绩标准，或工作效率排名在前多少位的员工每月可以多一天假期。如果说对于某些运营商来说多一天假期会对排班安排造成很大影
5、响的话，可以给与优秀员工优先安排下月自己的上班班次时间等奖励。当然现实中很多网点的排班情况本身就又营业员和店长商议制定，那后一种奖励的激励效果相对来说就大大降低了。营业员的激励（三）之前提到管理者需要把握到员工究竟想要的是什么，才能使用相应的奖励激发员工的动力。但除此之外在激励管理中还有一个重中之重，就是员工什么样的行为应该奖励？目前管理者采取的普遍方法是业务提成，多做多得，奖励物质。这确实能调动员工努力工作的积极性。然而，不同网点的具体情况不同，单一的业绩衡量手段也会造成一些不公。例如发达商业区的网点即使营业员面对客户敷衍了事态度一般可能也会拥有不错的业绩提成，而相对偏远的网点则无论员工怎么
6、努力可能也很难获得高额的奖励。对比之下难免有些网点的员工会心生怨怼。笔者曾经在渠道网点工作时下属有两个网点，其中一个在富人区中，另一个相对偏远。富人区中的网点考虑到员工在附近住宿房租较贵，不在附近住宿需承担交通费及时间成本，每月均有不菲的补贴。同时，同类商品的价格也会较高。即使客户不多的情况下因为单价较高，员工获得的销售额百分比提成同样不少。另一个网点的员工对比之下不免觉得自己辛勤工作但待遇却太差，和笔者交流时的话题也经常是可不可以调去前一个网点工作。事实上并不是后一个网点的员工真的工作比前一个努力，但当他们感觉到不公，很多时候是不会从自己的身上寻找原因的。如果因此导致员工的心思变化注意力不能集中在工作上，只会导致差者愈差。这除了需要直接管理者（店长）及时进行心理疏导外，也需要渠道管理者根据各网点不同的具体情况，制定出相对公平的优秀员工评比和相应的奖励措施。
