1、,主讲老师：王若文,绩效考核防止企业痴呆管理小工具,“企业一切活动的目的就是为了该企业的绩效！,-彼得.德鲁克 Peter F. Drucker,引进绩效考核，防止企业痴呆,员工只会做你考的， 不会做你希望的！,P-2,一、绩效考核执行的意义,人才要什么,除了现实的钱就没有别的了吗？NO！More,P-3,一、绩效考核执行的意义,P-4,升官通道,养老通道,发财通道,决定企业和人才生死存亡的三大晋升通道,不劳动赚钱 懒惰赚钱 不学习赚钱 中风还赚钱,别让它成为空中楼阁！,一、绩效考核执行的意义,P-5,1、引进绩效考核，防止企业痴呆,1）必须与本部门任务挂钩，为什么？（防止个人恶性竞争） 2）
2、必须与企业年度整体任务挂钩，为什么？（防止大河没水小河满） 3）必须与企业远景挂钩，为什么？（1千万-1亿-10亿的企业用什么捆绑优秀人才？积分制） 4）必须与相关部门业绩挂钩，为什么？（塑造团队、加强部门沟通与团结）,一、绩效考核执行的意义,P-6,5）必须与部门人力资源流失率挂钩，为什么？（团队如何倍增，企业如何发展） 6）必须与级别晋升挂钩，为什么？（拒绝优秀人才进入公司大门，必须与岗位、工资、股东的晋升挂钩） 7）必须与人才的培养挂钩，为什么？（对外解决：招聘吸引； 对内解决：会徒弟饿死师傅？开分店、分公司的人才从何而来？加分制度。） 8）必须与退出机制挂钩，为什么？（竞争淘汰、优胜劣
3、汰、茁壮成长）,一、绩效考核执行的意义,用心者加薪 辛苦者不苦 实干者实惠 多劳者多得,目的一：,改善绩效,目的二：,企业功能：诊断功能监测功能导向功能竞争功能,员工作用： 激励功能 规范功能 发展功能 控制功能 沟通功能,1、绩效管理的作用,二、绩效管理务实,P-7,8,1、根据【绩效考评项目和标准】面谈 2、12种考评方法的运用 3、9种考评偏误行为分析与对策,1、反馈与激励部属，拟定改进计划 2、实施绩效辅导计划,1、公司绩效成功与失败的关键因素 2、召开绩效管理研讨会,绩效管理制度系统性、有效性、适宜性评估,KPI指标设定,准备阶段,实施阶段,绩效 管理 系统,1、方法一：BSC平衡计
4、分卡转化法 2、方法二：公司战略目标分解法 3、方法三：岗位职责中提取法 4、方法四：客户关系分析图法 5、方法五：标杆基准法 6、方法六：驱动公司战略的设计法,签订考核表,BSC平衡计分卡,收集数据和信息,过程指导和回馈,考核阶段,绩效评核前,绩效评核中,绩效评核后,1、准备面谈的资料 2、预约时间、地点、安排好手边的工作,总结阶段,运用阶段,系统运行,效果检讨,新绩效计划,运用五个领域,1、数据、信息的有效性、全面性 2、过程观察、指导与纠正,1、人员培训与开发 2、劳动工资与报酬 3、人力资源管理专题研究 4、基础管理的健全 5、岗位调动晋升,P-8,二、绩效管理务实,2、绩效考核究竟该
5、考核什么,结果目标(What),行为目标(How),绩效(Result),能力,能力,能力,P-9,二、绩效管理务实,个人考核 = 品德/能力 + 行为/态度 + KPI结果绩效权重= 品德/能力（20%）+ 行为/态度（10%）+ KPI结果（70%） 不同的行业、不同的企业，不同的岗位，权重也不同全面绩效分数 = 【品德/能力得分 + 行为/态度得分+ KPI结果得分】+ 特殊贡献得分+合理化建议得分- 5S检查扣分 ISO内审发现缺失扣分-日常违纪扣分实际考核得分 = （全面绩效分数）X （一票否决）,3、绩效考核的权重,P-10,二、绩效管理务实,Case 案例-1/2/3： 上海宝钢
6、集团有600号人看变压器，每天都是去巡逻3次，每次回来之后，签名、划勾、记录时间，5000块的工资有2000块考核，结果是变压器杂草丛生、长到快到高压线、高压线的橡皮脱落，2000块照拿。为什么考核就无效呢？ W公司负责审计的经理月薪15000块，负责子公司总经理的审计。尽管大家都对总经理有微词，但审计结果是合格，她的月绩效工资5000块照样拿。事实是这些子公司总经理确实个个都有问题，为什么就审计不出来呢？类似如警察巡逻、火车阿姨扫厕所、质量检查员查不出问题，HOW?行政专员浇花、杀虫；绩效专员推行绩效考核，又考什么呢？,二、绩效管理务实,P-11,现场演练：计算KPI的权重,P-12,二、绩效管理务实,4、KPI指标权重科学分配,权重 因素,岗位,P-13,晋升考核参考,二、绩效管理务实,5、考核结果科学排序,6、绩效辅导面谈的原则,2）绩效沟通的方式,速度比较慢的、质量不过关的、眼看可能就要出差错的,A. 对不愿意的人：说服教育 B. 对不会做的人：耐心指导 C. 辅导不是批评，而是帮助、鼓励 D. 辅导不是越俎代庖，而是传授、复制,1）绩效沟通的重点对象,P-14,二、绩效管理务实,思考：绩效考核是在考谁，员工？还是管理者？,
