1、1,原中国惠普公司华东、华中区总经理,人力资源运营总监 葛永基,惠普公司的人力资源管理,2,演讲提纲,人力资源管理的地位与任务 业绩管理 薪酬管理 培训发展,3,成为卓越企业的条件,好的管理好的文化好的人才,4,企业是一个系统,战 略,组织结构 与 工作流程,业绩测评 与 报酬奖励,企业文化 与 行为规范,5,人力资源管理的使命,吸引、争取、发展与保留国内外优秀人 才,并为他们创造一个理想的环境,使 他们能够充分发挥自己的潜能,实现个 人对公司的价值,并能够全心全意地为 公司和业务发展做出贡献。,企业竞争力的源泉,实现企业战略的关键,6,人力资源管理的任务,工作环境 福利政策 薪资制度,目标管
2、理 岗位责任制 职位评估 业绩评估 奖惩办法,组织分析 岗位计划 聘用程序,员工教育模式 公司在员工教育上的角色,7,人力资源管理是一项系统工程,8,人力资源管理与企业文化,例如: 态度资历业绩 过程结果 个人英雄主义团队精神 以人为本,双赢工具,9,惠普之道,10,(新)惠普的价值观,1. 我们热忱对待客户; 2. 我们信任和尊重个人; 3. 我们追求卓越的成就与贡献; 4. 我们靠团队精神达到我们的共同目标; 5. 我们注重速度和灵活性; 6. 我们专注有意义的创新; 7. 我们在经营活动中坚持诚实与正直。,11,(新)惠普企业目标,1. 忠诚客户 2. 合理利润 3. 领导地位 4. 持
3、续增长 5. 员工发展 6. 领导能力 7. 全球公民,12,演讲提纲,人力资源管理的地位与任务 业绩管理 薪酬管理 培训发展,13,管理工作就是 要通过 人 将工作完成, 并且要获得最高的用户满意,“管理”一词的定义,14,员工:发挥积极性、潜能、创造性,方向 明,业绩好,成就感,被认可,个人成长发展 企业:有效执行公司战略,上下同心,积极进取,高绩效,凝聚力,竞争力追求卓越,基业长青只有好的企业管理和企业文化才能使人才 成为企业的核心竞争力。,为什么要搞绩效管理?,15,全面薪酬促绩效,评估员工的绩效支持员工的发展,辅导达最佳绩效,业绩管理流程,战略,平衡计分卡,价值观和行为准则,设定目标
4、作计划获得对目标承诺,16,绩效管理中HR与业务/职能经理的角色,人力资源部:提供流程、原则、方法、工具、培训、监督、帮助和归档。 业务/职能经理:绩效管理全过程各个环节的工作是由各级经理做的,这也是经理最主要的职责和业绩评定内容之一。,17,对绩效管理认识和实践的几个误区,绩效管理就是绩效考核。 绩效管理就是“设指标打分发奖金”。 绩效考核是扣工资、奖金的工具和理由。 搞绩效管理又给各级经理增加了工作负担。 打分没标准,没依据,凭印象。,18,制定个人业绩目标的根据,岗位职责,衡量标准,关键业绩指标(KPI) 目标管理:年度企业的计划任务、业绩目标逐级分解,19,目标管理与绩效管理,目标管理
5、的步骤,讨论,员工目标,计划执行,结果,定期评估,协助/指正,评估(量化标准),循环指导,企业目标,事业部目标,部门目标,工作小组目标,20,制订上下一致的计划 个人业绩计划,制定工作的计划,21,设定目标的准则(SMART),Specific 明确 Measurable 可衡量性 Achievable 虽然极具挑战性, 但是通过努力能够完成 Result Driven 面向成果 Time 具时间性 ( R 也有释为 Relevant,恰当切题 ),22,什么是平衡计分卡,由哈佛教授Robert S. Kaplan和David P. Norton倡导,被全球众多公司采用 财务 客户 内部流程
6、创新与学习,23,平衡记分卡指标举例,24,如何使员工的业绩最优化?,1、授权 2、影响其行为 3、开发其知识与技能 4、给予正面的、建设性的反馈意见 5、给予教导 (coaching) 6、认可其成绩 (recognition) 7、若需要,纠正其错误,25,教导示意图,意愿,忠,告,26,Performance Evaluation Process,制订业绩目标/培养计划,与员工讨论,广泛征求反馈,总结工作成果,评估员工的绩效,业绩评定流程,27,业绩考核(评估)的内容,关键业绩目标达成情况,即工作成果。(Result What) 2.表现因素:即行为表现,达成目标的手段和方法。(Key
7、behaviors How)业绩评估是自己和自己比,28,绩效评估:表现因素,计划与组织 领导能力 人员管理发展 客户满意程度 管理多样性 工作效率 质量 团队精神 判断力 工作环境与安全保障,产品知识 市场知识 运作知识 计划与组织 客户支持及其满意程度 可靠性 判断力 团队精神 创造力 主动性与创新精神,技术能力工作知识 质量 工作效率 可靠性 客户满意度 团队精神 判断力 工作环境与安全保障 灵活性 计划与组织,29,如何做好业绩评估,好的业绩评估(PE)来自于: 数据和信息的日常积累 事先告知员工让他具有心理准备 沟通,沟通,沟通 工作业绩以工作目标为导向 行为表现要以事实为依据 注意
8、:业绩评估只对个人透明,互相是保密的,30,采取纠正行动 (corrective action) 的步骤,口头讨论 (Verbal Discussion),书面警告 (Written Warning),留用查看 (Probation),辞 退 (Termination),31,员工发展计划,制定员工发展计划是业绩评估阶段的重要环节。 2.员工发展计划包括需提高、改进、加强的方面,途径和方法,衡量标准、时间等要素。员工发展的途径和方法将在“培训发展”部分介绍,32,绩效管理的成功要素,1、领导重视,建立制度 2、一线经理是关键 3、业绩评定必须与薪酬奖励挂钩,有奖有惩 4、该透明的透明,该保密的
9、必须严格保密 5、企业文化建设,公司和员工一起成长,33,员工管理的一些做法,试用期 提升 内部流动 异地派遣 辞退、开除 辞职员工,欢迎回来,34,个人能力与企业价值观,“完成任务并认同企业价值观的人得到提升。 失败但认同企业价值观的人得到第二次机会。 既失败又不认同企业价值观的人:很容易对付。 难的是如何对待那些完成任务却不认同企业价值观的人: 我们努力去说服他们;与他们搏斗;为他们而痛苦。”GE 公司总裁 Jack Welch,35,演讲提纲,人力资源管理的地位与任务 业绩管理 薪酬管理 培训发展 人力资源管理的发展趋势,36,惠普薪资与福利制度的基本原则,1 具有竞争优势 2 量才付酬
10、,肯定个人贡献 3 确保公平与公正 4 有效地运用资源与法定福利 5 保证员工了解公司的薪酬制度,37,惠普公司薪酬管理结构,38,职位评估制度,39,经理如何决定员工的薪酬,工作岗位的价值,工作业绩表现,工资,+,=,Evaluate HP job internally and externally and assign pay rangeMatch your job content to job description,Give ongoing performance feedbackConduct formal performance evaluationRank performance
11、,Administer pay using HP guidelines and tools,40,如何为员工确定业绩等级,- 等级评定指标,技术能力 个人素质 生产力 可靠度 团队协作能力 判断力 客户满意度 计划及组织能力 灵活性 创造力 领导才能,1.业绩结果(result,what),2.行为表现(key behaviors,how)与业绩评估一致 KPI +,41,业绩等级的评定 - 与薪资挂钩,业绩等级5(最佳业绩) 15% 业绩等级4 20-25% 业绩等级3 35-50% 业绩等级2 10-15% 业绩等级1/需采取纠正行动(最差业绩) 5%,42,工资调整幅度的确定 HR提供经
12、理使用的工具,对应于某一级别,业绩等级(Performance Ranking Band ),工资范围,43,薪酬福利:各种激励要素的作用,44,演讲提纲,人力资源管理的地位与任务 业绩管理 薪酬管理 培训发展 人力资源管理的发展趋势,45,惠普人才战略思维框架,组织评估,人才培养,人才库,战略方向,人才战略需求,人才管理流程,46,员工择业的期望,1、有挑战性、有兴趣的工作 2、企业有良好的管理 3、好的企业领导或直接经理 4、适合自己的卓越的企业文化 5、认可个人的贡献和奖赏 6、个人受提拔、成长的机会 7、企业对员工有承诺,47,赫兹柏格: 工作满意因素,Dissatisfiers (H
13、ygiene),Herzberg : Job Satisfaction Studies,工作环境 人际关系 薪资福利 管理方式 公司政策,Satisfiers (Motivators),受肯定 成就感 不断成长 责任感 工作性质 提升机会,激励因素,保健因素,48,马斯洛和赫兹柏格的比较,生理需要,个人生活基本保障 薪水待遇,安全保障,公司政策 工作环境 工作保障,社会群居,人际关系 管理方式,尊荣感,进步、升迁 受到肯定 地位,自我实现,工作本身 成就感 成长的可能,激励因素,保健因素,Maslows Hierarchy of Needs.,马斯洛“需求层次论”,49,帮助员工发展的资源与活
14、动,书、录音带、录像带 导师 (Mentor) Internet/Intranet, 电子化学习 正规培训课程 工作中培训 (On job training) 分享他人成功经验 (Best Practice) 交叉培训 (Cross-Training) 工作轮换 (Job Rotation) 增添工作职责 (Job Enrichment) 挑战性的项目(Challenging Projects) 参与公司内、外讲课 360度调查 (360 D Survey) (*),50,如何挽留人才 惠普的“飞行路径”分析,13%,6%,18%,34%,29%,乘客,挣扎型,稳定贡献型员工,种子型,明星型,现在的业绩,潜能,默默无声的明星,隐性乘客,乘客型员工: 回报成本, 最低表现员工: 回报=成本,* 搜寻并加速培养明星 * 果断处理乘客型员工以保持公平和总体生产率 * 通过高薪高要求挽留明星型、种子型及稳定贡献型员工,潜在乘客,51,培养优才的主要方法,1、指定导师、良师益友 2、日常指导和反馈 3、承担挑战性的项目 4、培训课程,52,没有员工的满意就没有用户的满意,没有用户的满意就没有惠普的成功,员工满意度调查,53,如何挽留人才 惠普的留才措施,54,学习、革新、创造,实现可持续发展,55,期望与你们有更多的机会交流和沟通!,谢谢!,